On the Job Trainingsmethoden

Alles, was Sie über die Methoden der Berufsausbildung wissen müssen. Im Laufe der Jahre wurde eine Reihe von Trainingsmethoden und -techniken entwickelt, um bestimmten spezifischen Anforderungen gerecht zu werden.

On-the-Job-Training bezieht sich auf die Methoden, die am Arbeitsplatz angewendet werden, während der Mitarbeiter tatsächlich arbeitet.

Es bedeutet "Lernen beim Tun". Die Auszubildenden lernen im realen Arbeitsumfeld und sammeln praktische Erfahrungen im Umgang mit den Aufgaben und Herausforderungen eines normalen Arbeitstages. Der Hauptvorteil des On-the-Job-Trainings besteht darin, dass die Auszubildenden die Regeln, Vorschriften und Arbeitsabläufe verstehen, indem sie sie in ihre täglichen Leistungen übernehmen.

Bei den On-the-Job-Methoden fallen keine zusätzlichen Kosten oder Arbeitszeitverluste an. Dies ist eine übliche Schulungsmethode für Mitarbeiter, die operative Funktionen ausführen.

Beispielsweise werden die Mitarbeiter an neuen Maschinen geschult, damit sie sich leicht an die neuen Arbeitsbedingungen anpassen können. Der Erfolg dieser Methode hängt von der Qualität des Trainers ab. Daher ist es wichtig, den Trainer richtig auszuwählen, damit das System funktioniert.

Die verschiedenen Trainingsmethoden am Arbeitsplatz sind:

1. Einführung 2. Ausbildung 3. Praktikum 4. Coaching und Beratung 5. Übertragung von Befugnissen 6. Beförderungen und Transfers 7. Umschulung 8. Vorraum

9. Jobrotation 10. Sonderprojekte 11. Ausschussaufgaben 12. Selektive Lesungen 13. Multiple Management 14. E-Learning 15. Selbstlernmodus.

Informieren Sie sich auch über die Eignung, die Vorzüge und die Nachteile verschiedener Methoden der Berufsausbildung.


On the Job Trainingsmethoden: Einarbeitung, Ausbildung, Coaching, Vestibül, Job Rotation, Promotions und Transfers

On the Job Trainingsmethoden - Top 9 Methoden: Coaching und Mentoring, Understudy, Job Rotation, spezielle Projektaufgaben und ein paar andere

In der On-the-Job-Schulungsmethode werden die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz on-the-Job geschult. Dies ist eine übliche Schulungsmethode für Mitarbeiter, die operative Funktionen ausführen. Beispielsweise werden die Mitarbeiter an neuen Maschinen geschult, damit sie sich leicht an die neuen Arbeitsbedingungen anpassen können. Der Erfolg dieser Methode hängt von der Qualität des Trainers ab. Daher ist es wichtig, den Trainer richtig auszuwählen, damit das System funktioniert.

Methode # 1. Coaching und Mentoring:

Coaching und Mentoring sind die am häufigsten angewandte Methode, um die Mitarbeiter während ihrer Arbeit zu schulen. Coaching beinhaltet die Entwicklung einer persönlichen Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten, die eine kontinuierliche Anleitung und Rückmeldung der Mitarbeiter darüber gewährleistet, wie gut sie ihre Aufgaben erledigen. Mentoring ist eine besondere Form des Coachings, das erfahrene Führungskräfte zur Nachwuchsförderung einsetzen. Normalerweise umfasst das Mentoring ein mehrjähriges Einzel-Coaching, bis der Mitarbeiter schließlich in der Lage ist, den Mentor selbst zu ersetzen.

Die Vorzüge von Coaching und Mentoring werden in den folgenden Punkten erläutert:

ein. Bietet eine hervorragende Gelegenheit, durch kontinuierliche Interaktion schnell zu lernen

b. Bietet den Auszubildenden eine ständige Anleitung, um auf dem richtigen Weg zu sein und die verfügbaren Einrichtungen optimal zu nutzen

Die Nachteile von Coaching und Mentoring sind wie folgt:

ein. Erzeugt ein Gefühl der Eifersucht bei anderen Mitarbeitern, die nicht in der Lage sind, gleich gute Leistungen zu erbringen.

b. Dies führt zu unerwünschter Bevorzugung, wenn Mentoren übermäßig starke Bindungen zu Auszubildenden eingehen. Dies kann sich auch demoralisierend auf andere Mitarbeiter auswirken.

Methode # 2. Understudie :

Unter Understudie versteht man die Methode, mit der die Auszubildenden bereit sind, die Arbeit zu verrichten oder die Position ihrer Vorgesetzten zu besetzen. Bei dieser Technik wird ein Auszubildender, der wahrscheinlich die vollen Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position übernimmt, die derzeit von seinem Vorgesetzten bekleidet wird, als Zweitbesetzung bezeichnet. Die Zweitbesetzung besetzt die Position seines Vorgesetzten, der wegen Beförderung, Pensionierung oder Versetzung aus dem Amt ausscheiden wird. Zum Beispiel kann der Abteilungsleiter eine kompetente Person aus der Abteilung auswählen, um seine / ihre Zweitprüfung zu machen. Dies gibt dem Understudy die Möglichkeit, seine / ihre Führungsqualitäten auszuprobieren.

Methode # 3. Jobrotation :

Job Rotation beinhaltet die Verlagerung von Mitarbeitern von einem Job zu einem anderen, damit sie das Verständnis für verschiedene Funktionen und Prozesse einer Organisation erlangen können. Um Langeweile auszulösen, können die Mitarbeiter zudem eine enge Beziehung zu einer Vielzahl von Personen innerhalb der Organisation aufbauen, was die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen weiter erleichtert. Die übergreifend geschulten Mitarbeiter bieten dem Unternehmen ein hohes Maß an Flexibilität, wenn Transfers, Beförderungen oder Ersetzungen unvermeidlich werden.

Jobrotation kann zu zahlreichen ernsthaften Problemen führen, wenn die Auszubildenden sehr häufig in verschiedene Jobs versetzt werden. In einer solchen Situation haben die Auszubildenden nicht genügend Zeit, um eine Phase eines bestimmten Vorgangs zu erkunden und zu lernen und ein hohes Maß an Fachwissen zu entwickeln. Darüber hinaus würde für die Auszubildenden eine chaotische Situation entstehen, wenn sie rotierenden Managern mit unterschiedlichen Betriebsstilen ausgesetzt sind.

Methode # 4. Spezielle Projektaufgaben :

Spezielle Projektaufgaben bezeichnen eine sehr nützliche Ausbildungstechnik, bei der den Auszubildenden ein Projekt zugewiesen wird, das eng mit ihrer Arbeit zusammenhängt. Manchmal werden mehrere angehende Führungskräfte zusammengestellt, um an einem Projekt zu arbeiten, das in direktem Zusammenhang mit ihren Funktionsbereichen steht. Die Auszubildenden analysieren die Probleme und reichen die schriftlichen Empfehlungen ein, die ihnen wertvolle Erfahrungen bei der Bewältigung des Problems liefern.

Diese speziellen Projektaufgaben helfen den Auszubildenden, die organisatorischen Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln und Perspektiven zu analysieren. Wenn Auszubildende im Team arbeiten, erwerben sie nicht nur Kenntnisse, sondern lernen auch, wie sie mit anderen arbeiten, die unterschiedliche Standpunkte vertreten.

Methode # 5. Aufgaben des Ausschusses :

Ausschussaufgaben beziehen sich auf die Methode, mit der die Auszubildenden gebeten werden, ein tatsächliches organisatorisches Problem zu lösen. Die Auszubildenden müssen bei den Aufgaben in einem Team zusammenarbeiten und eine Lösung für das Problem anbieten. Diese Trainingsmethode hilft den Auszubildenden, den Teamgeist zu entwickeln, um ein gemeinsames Organisationsziel zu erreichen.

Methode # 6. Selektive Ablesungen :

Selektive Lesungen beziehen sich auf individuelle Selbstentwicklungsprogramme, die für Führungskräfte bestimmt sind. Einige Organisationen haben ein geplantes Leseprogramm, in dessen Rahmen den Führungskräften Bücher, Zeitschriften und Artikel zur Verfügung gestellt werden, die sich auf ihre Funktionsbereiche beziehen. Dies hilft den Führungskräften dabei, ihr Wissen und Verständnis für verschiedene Aspekte ihres Geschäfts zu verbessern.

Methode # 7. Multiple Management :

Multiple Management stellt ein System dar, in dem ein Nachwuchsvorstand gebildet wird, der wesentliche Probleme der Organisation analysiert. Der Junior Board gibt dem Board of Directors nach Analyse der Hauptprobleme Empfehlungen. Auf diese Weise erlernen die jungen Führungskräfte Entscheidungskompetenzen und der Verwaltungsrat erhält den Vorteil der Weisheit des Führungsteams. Darüber hinaus können die vakanten Stellen im Verwaltungsrat langfristig von diesen Junior-Verwaltungsratsmitgliedern besetzt werden.

Die oben genannten On-the-Job-Trainingstechniken sind kostengünstig, da die Mitarbeiter tatsächlich arbeiten, während sie nebenher lernen. Darüber hinaus geben die On-the-Job-Trainingstechniken den Auszubildenden sofortiges Feedback, wodurch sie motiviert werden, die richtige Vorgehensweise zu lernen und aufzunehmen.

Methode # 8. E-Learning :

E-Learning bezieht sich auf eine sequentielle oder prozedurale Lernmethode, die von elektronischen Medien unterstützt wird. Ein E-Learning-Modul hat normalerweise keinen Lehrer, und das Wissen und die Informationen werden über verschiedene Tools wie das Internet übertragen. Darüber hinaus umfasst es Wissenspools und virtuelle Klassenzimmer. Solches Lernen kann von einem Pädagogen selbst initiiert oder ermutigt werden, die geografischen und zeitlichen Grenzen zu überwinden. E-Learning ist nicht für jedermann benutzerfreundlich. Zum Beispiel sind Menschen in den späten 40ern und darüber im Allgemeinen nicht sehr technisch versiert. Aus diesem Grund halten sie E-Learning möglicherweise nicht für eine sehr gute Option.

Methode # 9. Selbstlernmodus :

Selbstunterricht bedeutet Lernen durch Selbstführung mit Hilfe verschiedener Ressourcen. Es ist ein selbstinitiierter Prozess, der von den Auszubildenden aufgegriffen werden muss. Im Selbstlernmodus können die Auszubildenden in ihrem eigenen Tempo lernen, ohne persönlich mit einem Ausbilder zu interagieren. Das wichtigste Verdienst des selbstunterrichtenden Lernens ist, dass es im eigenen Tempo aufgenommen werden kann, wann und wie der Auszubildende lernen möchte.


On the Job Trainingsmethoden - 8 Wichtige Methoden: Einführung, Ausbildung, Übertragung von Befugnissen, Beförderungen und Transfers, Umschulung und einige andere

Es ist eine Tatsache, dass alle Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Firma zum Zeitpunkt ihres Beitritts eine Art berufsbegleitende Ausbildung erhalten. Diese Schulung ist sehr wichtig für Mitarbeiter, die eine gute und komfortable Arbeitsleistung erbringen möchten. Der Hauptvorteil des On-the-Job-Trainings ist, dass die Auszubildenden die Regeln, Vorschriften und Arbeitsabläufe verstehen, indem sie sie in ihre täglichen Leistungen übernehmen.

Dieses Trainingssystem ist am wirtschaftlichsten. Da für die Durchführung dieser Art von Schulung zusätzliches Personal oder zusätzliche Einrichtungen erforderlich sind. Es ist am besten geeignet, um einen bestimmten Beruf zu unterrichten, der in kurzer Zeit vermittelt werden kann.

(1) Orientierungs- oder Einführungstraining:

Es richtet sich an die neu ausgewählten Mitarbeiter und hat ausschließlich das Ziel, sie an die fachlichen Anforderungen und Arbeitsmethoden des Unternehmens anzupassen.

So erhält der neue Mitarbeiter zunächst eine Beschreibung seiner Tätigkeit. Gleichzeitig erhält er eine Reihe von Richtlinien, Regeln und Verfahren, die sich auf seine Leistung auswirken. Ihm wird auch über seinen unmittelbaren Vorgesetzten und die Untergebenen berichtet, die unter ihm arbeiten werden - die Person, von der er Befehle entgegennimmt, und diejenigen, denen er Befehle erteilt.

In vielen Organisationen gibt es ein formelles Orientierungsprogramm für neue Mitarbeiter, das ihnen hilft, sich an ihr Arbeitsumfeld anzupassen. Dazu gehört, dass neue Mitarbeiter durch die Büros oder Werke der Organisation geführt, Vorträge gehalten und Filme gezeigt werden, die sie mit der Geschichte, dem Wachstum und den Leistungen der Organisation vertraut machen. Sie werden auch über die Personalpolitik des Unternehmens und die für die Arbeitnehmer geltenden Vorsorgepläne informiert.

Die meisten kleinen und mittleren Unternehmen bieten Orientierungstrainings an, indem sie den / die neuen Mitarbeiter an einen leitenden Angestellten binden, der ihm Techniken zur Durchführung der Aufgabe vermittelt und ihn über alle organisationsbezogenen Angelegenheiten auf dem Laufenden hält

(2) Lehrlingsausbildung:

Es ist eine der ältesten Ausbildungsformen. Der / die neue (n) Arbeitnehmer (in) wird / werden zum Lehrling ernannt. Er wird unter die Obhut eines qualifizierten leitenden Angestellten gestellt. Der Auszubildende lernt die Arbeitsweise, indem er seinen Senior beobachtet und unterstützt. Im Handwerk ist die Lehrlingsausbildung am weitesten verbreitet. Elektriker, Maschinenbauer und Installateure erlernen in der Regel ihre Arbeit durch eine solche Ausbildung.

Die Ausbildungszeit kann von Beruf zu Beruf unterschiedlich sein. Es kann alles zwischen zwei und fünf Jahren sein. Während der Ausbildung erhält der Arbeitnehmer weniger Gehalt als ein ausgebildeter Arbeitnehmer. Auch die Regierung hat Maßnahmen ergriffen, um die Interessen der Auszubildenden zu wahren, einschließlich der Regelung ihrer Löhne, Arbeitszeiten, Versicherungen usw.

(3) Übertragung von Befugnissen und Übertragung von Zuständigkeiten:

Es ist eine Vereinbarung, bei der ein Vorgesetzter seinem Untergebenen eine Pflicht oder Verantwortung zuweist und ihm auch die entsprechende Befugnis überträgt, die zur Erfüllung dieser Pflicht oder Verantwortung erforderlichen personellen und technologischen Ressourcen zu kontrollieren. Es stärkt die Moral des Untergebenen, der sich nun frei fühlt, seine Entscheidungen zu treffen und umzusetzen, ohne zu seinem Vorgesetzten aufzublicken.

Delegation als Trainingsform hat mehrere Vorteile. Es ermöglicht den Vorgesetzten, ihre Untergebenen in bestimmten Berufen zu schulen, indem sie ihre eigenen Entscheidungen treffen und sich bei erfolgreicher Ausführung einer bestimmten Aufgabe eines Erfolgserlebnisses erfreuen.

Aus verschiedenen Gründen ist die Delegation als Ausbildungsform jedoch nicht sehr beliebt. Die Vorgesetzten haben möglicherweise ihre eigenen Gründe, die Autorität nicht mit ihren Untergebenen zu teilen, und auch die Untergebenen sind möglicherweise nicht sehr daran interessiert, Verantwortung zu übernehmen.

(4) Werbeaktionen und Transfers:

Eine Beförderung oder Versetzung eines Mitarbeiters kann die Art seiner Pflichten und Verantwortlichkeiten erheblich verändern. Wenn er an einen anderen Arbeitsplatz wechselt, muss er mit einer neuen Gruppe von Mitarbeitern Gleichungen aufstellen. Gleiches kann bei Beförderungen der Fall sein, die ihm neben einer Erhöhung seines Vergütungspakets auch Befugnisse verleihen können.

Es ist jedoch möglicherweise nicht immer sicher, Beförderung oder Transfer als Trainingsmittel auszuprobieren. Dies liegt daran, dass der Untergebene ein Gefühl der Unsicherheit hegt, bis sein Vorgesetzter ihn für den neuen Job bestätigt.

Darüber hinaus ist es möglicherweise weder möglich noch wünschenswert, einen vorübergehenden Amtsinhaber für einen etwaigen Ausfall seines Amts verantwortlich zu machen. In jedem Fall wird er selbst Angst haben, wichtige Entscheidungen zu treffen, aus Angst, das Missfallen seines Vorgesetzten hervorzurufen.

(5) Auffrischungsschulung oder Umschulung:

Schnelle wissenschaftliche und technologische Veränderungen können dazu führen, dass sich auch gut ausgebildete Arbeitnehmer überholt fühlen. Änderungen der Technologie und der Arbeitsmethoden werden auch zu Änderungen der Arbeitsanforderungen führen. Infolgedessen müssen möglicherweise auch geschulte Arbeitnehmer neue Arbeitsmethoden und -techniken erlernen.

Die Auffrischungsschulung hilft den Arbeitnehmern beim Erlernen neuer Arbeitsmethoden und -fähigkeiten, ermöglicht es ihnen jedoch auch, die zuvor erlernten Arbeitsmethoden zu verbessern. Eine Änderung der Technologie und der Arbeitsmethoden führt zur Produktion neuer Waren und Dienstleistungen, und alte Hasen benötigen eine Auffrischungsschulung, um sich an die Anforderungen der neuen Umgebung anzupassen.

(6) Vestibül-Training:

„Vorraum“ bezeichnet einen Durchgang oder Raum zwischen der Außentür und dem Innenraum eines Gebäudes. Vestibül-Schulung bedeutet, dass neue Mitarbeiter von speziellen Ausbildern auf dem Werksgelände, jedoch außerhalb der Werkstatt, geschult werden.

Das Vestibülentraining ähnelt dem Training am Arbeitsplatz. Der einzige Unterschied besteht darin, dass das Training am Arbeitsplatz vom Vorgesetzten in der Werkstatt selbst durchgeführt wird, während das Vestibül-Training von speziellen Ausbildern außerhalb der Werkstatt durchgeführt wird.

Das Vestibül-Training wird notwendig, wenn die Anzahl der zu schulenden Arbeiter groß ist, die zu unterrichtenden Arbeitsmethoden zu hoch sind und der Vorgesetzte aufgrund seiner beruflichen Pflichten keine Zeit für das Training zur Verfügung hat.

Das Vestibülentraining bietet mehrere Vorteile. Erstens kann es an eine große Anzahl von Arbeitnehmern weitergegeben werden, ohne die Arbeit in der Werkstatt zu beeinträchtigen. Zweitens sind die Ausbilder Spezialisten, die sich voll und ganz der Ausbildung widmen und sich nicht um die Aufgaben in der Werkstatt kümmern. Drittens können sich die Auszubildenden auf das Lernen konzentrieren, weil sie sich von den störenden Geräuschen in der Werkstatt fernhalten. Schließlich kann der von der Schulungsverpflichtung entbundene Vorgesetzte seine Aufgabe effizient wahrnehmen.

Das Vestibülentraining weist jedoch auch bestimmte Nachteile auf. Erstens wird es an einem Ort außerhalb der Werkstatt vermittelt, und den Auszubildenden wird die Möglichkeit verwehrt, die tatsächlichen Arbeitsbedingungen dort zu erleben. Zweitens wird es vermeidbare Schuldzuweisungen zwischen den Ausbildern des Vestibültrainings und dem Vorgesetzten geben, falls ein von ihnen ausgebildeter Arbeiter einen Fehler begeht. Schließlich muss die Organisation zusätzliche Ausgaben für die Anschaffung von Maschinen und Werkzeugen für das Vestibül-Training tätigen.

(7) Jobrotation:

Die Jobrotation kann vertikal (in diesem Fall ist es dasselbe wie die Beförderung) oder horizontal (in diesem Fall kann es sich um eine Übertragung handeln) erfolgen.

Das Ziel der Jobrotation besteht darin, einem Mitarbeiter eine abwechslungsreiche Ausbildung zu bieten, indem er die Art der Arbeit an verschiedenen Arbeitsplätzen erlernt. Jobrotation kann verschiedene Formen annehmen. Beispielsweise können dem für die Schulung ausgewählten Mitarbeiter nacheinander Jobs in verschiedenen Abteilungen in einem bestimmten Zeitraum zugewiesen werden.

Eine andere Form der Jobrotation kann darin bestehen, den Mitarbeiter zu entsenden, um die Arbeit der verschiedenen Abteilungsleiter zu beobachten. Hier tut der Mitarbeiter selbst nichts; er beobachtet lediglich, wie verschiedene Abteilungsleiter ihre Aufgaben erfüllen.

Eine weitere Form der Jobrotation könnte darin bestehen, bestimmte Stellen zu schaffen, die nur von Auszubildenden besetzt werden. Ziel ist es, den Auszubildenden konkrete Berufserfahrungen zu vermitteln.

(8) Schaffung von "Assistenten" -Positionen:

Dazu gehört die Entsendung eines Praktikanten als Assistent bei verschiedenen Abteilungsleitern. Ziel ist es, seine Sichtweise zu erweitern und ihn auf umfassendere Führungsaufgaben vorzubereiten. Es ist üblich, dass Beamte in Indien diese Ausbildung erhalten.

Durch die Arbeit als Assistent kann der Auszubildende in jeder Abteilung tatsächliche Führungserfahrung sammeln. Der Abteilungsleiter berät Sie jederzeit kompetent bei der Erfüllung der Aufgaben, die dem Auszubildenden übertragen wurden.

(9) Ausschuss- oder Vorstandsmitgliedschaft:

Ein Ausschuss ist eine Gruppe von Mitgliedern, der die Aufgabe übertragen wurde, über eine Problemsituation Bericht zu erstatten oder diese zu lösen, und der zu diesem Zweck auch Befugnisse übertragen wurden. Die Autorität bezieht sich auf das „Wahlrecht“, das jedem Mitglied unabhängig von seiner Position in der Organisation gewährt wird. Wenn ein Vorgesetzter und sein Untergebener Mitglieder eines Ausschusses sind, haben sie die gleiche Befugnis, an den Beratungen des Ausschusses teilzunehmen und abzustimmen.

Die Mitgliedschaft in einem Ausschuss ist ein nützliches Trainingsgerät. Es ermöglicht Mitgliedern, miteinander zu interagieren und ihre Ideen und Erfahrungen zu bündeln, um Problemsituationen zu lösen, mit denen die Organisation konfrontiert ist. Es ermöglicht den Mitgliedern zu lernen, wie sie zu einer Konsensentscheidung (offizielle Tagesordnung) gelangen, nachdem die Mitglieder ihre Gefühle und wütenden Reaktionen zum Ausdruck gebracht haben (versteckte Tagesordnung).


On the Job Trainingsmethoden - 3 Hauptformen: Coaching und Beratung, Understudy & Positionsrotation (mit Vor- und Nachteilen)

Bei dieser Methode wird die Ausbildung meist am Arbeitsplatz vermittelt. Der Mitarbeiter wird während der Arbeit geschult, indem er die tatsächliche Arbeitssituation für den Zweck nutzt, bei dem ein erfahrener Arbeiter oder Vorgesetzter den Auszubildenden in die Arbeit einweist. Diese Methode wird insbesondere dann angewendet, wenn der Produktionsprozess automatisiert ist.

Obwohl es anscheinend einfach und relativ kostengünstig ist, wenn es nicht ordnungsgemäß gehandhabt wird, können die Kosten in Bezug auf beschädigte Maschinen, unzufriedene Kunden, falsch ausgefüllte Formulare und schlecht unterrichtete Arbeitnehmer hoch sein. Einfache Beobachtung und Übung, die informelle Techniken sind, sind zwei der größten Quellen für Wissen am Arbeitsplatz.

Eine Person lernt ihre Arbeit einfach dadurch, dass sie anderen dabei zuschaut und diese beobachteten Verhaltensweisen anschließend dupliziert oder kopiert. Ein weiterer Aspekt der Schulung am Arbeitsplatz kann formeller sein, wenn beispielsweise ein neuer Mitarbeiter, der auf dem Weg ist, eine bestimmte Maschine zu bedienen, einem leitenden Mitarbeiter zugewiesen wird.

Die Hauptverantwortung für die Ausbildung am Arbeitsplatz liegt beim Vorgesetzten des Mitarbeiters. Dies ist Teil der Überwachungsfunktion, die er / sie gelernt haben muss, um kompetent und mitfühlend zu handeln. Es ist Sache der Personalabteilung, dafür zu sorgen, dass die Vorgesetzten angemessen geschult werden, damit sie ihrerseits für die Ausbildung ihrer Untergebenen am Arbeitsplatz verantwortlich sind.

On-the-Job-Training eignet sich in Fällen, in denen Fähigkeiten in kurzer Zeit erlernt werden können oder wenn nur wenige Mitarbeiter gleichzeitig am selben Arbeitsplatz geschult werden müssen.

Es gibt drei Formen der Ausbildung am Arbeitsplatz, die im Folgenden erörtert werden:

Form # 1. Coaching und Beratung:

Der Vorgesetzte unterrichtet seine Untergebenen nicht nur in der Arbeit, den Kenntnissen und Fähigkeiten, sondern berät sie auch sehr oft. Der Schwerpunkt im Coaching liegt auf dem Lernen durch Handeln. Coaching und Beratung sind in vielerlei Hinsicht ähnlich. Wenn ein Vorgesetzter mit einem Untergebenen interagiert, ist es oft schwierig, klar zu definieren, ob er eine Coaching- oder eine Beratungsfunktion ausübt. Theoretisch mögen sich diese Konzepte unterscheiden, aber pragmatisch ist es nicht möglich, diese Trainingstechniken vollständig voneinander zu trennen.

Form # 2. Understudie:

Dem Vorgesetzten wird eine Zweitbesetzung oder ein Assistent zugewiesen, und es wird erwartet, dass er zusätzlich zu seinen regulären Aufgaben seine Zweitbesetzung ausbildet. Eine Zweitbesetzung ist bereit, die Arbeit auszuführen oder die Position eines anderen zu besetzen. Er ist ein Auszubildender, der zu einem späteren Zeitpunkt die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position übernimmt, die derzeit von seinem unmittelbaren Vorgesetzten ausgeübt wird. Bei der Zweitbesetzung handelt es sich um eine Auseinandersetzung mit der Personal- und Nachfolgeplanung, die sicherstellt, dass eine vollqualifizierte Person verfügbar ist, um den Job eines Managers zu übernehmen, wenn ein Vorgesetzter seine Position aufgrund von Beförderung, Versetzung, Ruhestand usw. verlässt.

Formular # 3. Positionsrotation :

Dies wird auch als Jobrotation bezeichnet und beinhaltet den Transfer von Auszubildenden von Job zu Job und manchmal von Werk zu Werk auf einer koordinierten, geplanten Basis zu Lernzwecken. Jobrotation soll dem Auszubildenden einen umfassenden Überblick über die organisatorischen Aktivitäten geben.

Der Auszubildende wird systematisch von einem Beruf in einen anderen versetzt, damit er Erfahrungen in verschiedenen Berufen sammeln kann. Dies erweitert seinen Horizont und seine Fähigkeit, eine Vielzahl von Aufgaben zu erledigen. Der Wechsel eines Mitarbeiters von einem Arbeitsplatz zu einem anderen sollte nicht häufig erfolgen. Es sollte ihm gestattet sein, für einen ausreichenden Zeitraum an einem Arbeitsplatz zu bleiben, damit er sich die vollständigen Kenntnisse des Arbeitsplatzes aneignen kann.

Jobrotation wird von vielen Organisationen zur Entwicklung von Allround-Arbeitskräften eingesetzt. Die Mitarbeiter erlernen neue Fähigkeiten und sammeln Erfahrung im Umgang mit unterschiedlichen Tätigkeiten. Sie lernen auch die Wechselbeziehung zwischen verschiedenen Berufen kennen. Jobrotation wird auch verwendet, um die Arbeitnehmer auf die richtigen Jobs vorzubereiten und sie auf andere Jobs vorzubereiten, falls dies erforderlich ist.

On-the-Job-Training bietet folgende Vorteile:

(i) Die Ausbildung am Arbeitsplatz ist geeignet, um jene Fähigkeiten zu vermitteln, die in relativ kurzer Zeit erlernt werden können.

(ii) Es hat den Vorteil, den Auszubildenden stark zum Lernen zu motivieren.

(iii) Es befindet sich nicht in einer künstlichen Situation. Es ermöglicht dem Auszubildenden, an der tatsächlichen Ausrüstung und im Arbeitsumfeld zu lernen.

(iv) Trainingsmethoden am Arbeitsplatz sind relativ kostengünstig und weniger zeitaufwendig.

(v) Die Linienaufseher spielen eine wichtige Rolle bei der Schulung ihrer Untergebenen. Aufgrund der oben genannten Vorteile ist die Ausbildung am Arbeitsplatz der Ausbildung am Arbeitsplatz überlegen.

Die Ausbildung am Arbeitsplatz unterliegt jedoch den folgenden Einschränkungen:

(i) Es dauert länger, bis der Mitarbeiter die erforderlichen Fähigkeiten erlernt hat.

(ii) Dem Mitarbeiter steht möglicherweise keine fachliche Anleitung zur Verfügung. Die Schwächen des Vorgesetzten oder Ausbilders, von dem der neue Mitarbeiter lernt, werden an ihn weitergegeben.

(iii) Es liegt eine Störung in den Produktionsplänen vor. Der Vorgesetzte ist mehr daran interessiert, Arbeit zu finden als die Fähigkeiten zu vermitteln.


On-the-Job-Trainingsmethoden - mit Eignung, Verdiensten und Nachteilen

On-the-Job-Training bezieht sich auf die Methoden, die am Arbeitsplatz angewendet werden, während der Mitarbeiter tatsächlich arbeitet. Es bedeutet "Lernen beim Tun". Die Auszubildenden lernen im realen Arbeitsumfeld und sammeln praktische Erfahrungen im Umgang mit den Aufgaben und Herausforderungen eines normalen Arbeitstages. Bei On-the-Job-Methoden fallen keine zusätzlichen Kosten oder Arbeitszeitverluste an.

Die verschiedenen Trainingsmethoden am Arbeitsplatz sind:

ich. Ausbildungsprogramme:

Es handelt sich um eine Schulungsmethode, bei der ein Mitarbeiter unter der Anleitung eines Masterworkers arbeitet, um ein höheres Qualifikationsniveau zu erwerben. Während der Ausbildungszeit erhält der Auszubildende ein Gehalt in Form eines Stipendiums, das unter dem normalen Gehalt liegt, das er nach der Ausbildung verdienen kann.

Diese Ausbildung erfordert einen Praktikanten für:

ein. Arbeiten Sie unter Anleitung eines Meisters oder Mentors.

b. Erwerben Sie die speziell entwickelten höheren Qualifikationen, die für den Einstieg in den jeweiligen Beruf erforderlich sind.

c. Verbringen Sie die vorgeschriebene Menge oder zusätzliche Zeit, um Fähigkeiten zu erwerben.

Eignung:

Diese Schulung eignet sich für Jobs, die Folgendes erfordern:

ein. Detaillierte und gründliche Übung der Fähigkeiten oder

b. Fundiertes technisches Wissen.

Beispiel - Ein Vertriebsmitarbeiter wird für einen Zeitraum von sechs Monaten als Assistent des stellvertretenden Vertriebsleiters ernannt, um sich mit den Produkten des Unternehmens und den Marketingfähigkeiten vertraut zu machen.

Verdienste der Lehrlingsausbildung:

ein. Der Auszubildende erhält während der Ausbildungszeit ein Stipendium, das ihn zur Arbeit ermutigt.

b. Hilft dem Auszubildenden, Fähigkeiten zu erwerben, um qualifizierte Eigenschaften wie Klempnerarbeiten, Elektriker usw. einzugeben.

c. Ermöglicht dem Auszubildenden, theoretisches Wissen mit praktischen Fähigkeiten zu kombinieren.

Nachteile der Lehrlingsausbildung:

ein. Es ist eine teure und zeitraubende Methode.

b. Der Auszubildende kann die Organisation verlassen, nachdem er Fähigkeiten erworben hat, was zu einem Verlust der Arbeitsleistung führt.

c. Es erfordert eine kontinuierliche Überwachung über einen langen Zeitraum.

ii. Coaching:

Es ist eine Trainingsmethode, bei der ein Vorgesetzter den Auszubildenden als Coach anleitet und anweist, Fähigkeiten und Prozesse zu erlernen.

Coaching beinhaltet:

ein. Festlegung einvernehmlich festgelegter Ziele.

b. Mittel vorschlagen, um die vereinbarten Ziele zu erreichen.

c. Regelmäßige Überprüfung der Leistung des Auszubildenden, um sicherzustellen, dass die Ziele wie geplant erreicht werden, oder Vorschläge zur Leistungsverbesserung bei Abweichungen.

Eignung:

Dieses Training eignet sich für:

ein. Bereiten Sie Manager auf die Zukunft vor.

b. Bilden Sie einen Untergebenen aus, der für eine Beförderung in eine höhere Position in Frage kommt.

Beispiel - Vorgesetzte in einer Fabrik schulen neue oder unerfahrene Maschinenbediener mit Grundkenntnissen über Maschinen und Fähigkeiten zum Bedienen der Maschine.

Vorteile von Coaching als Trainingsmethode:

ein. Günstigste Methode, um Manager auszubilden.

b. Der Auszubildende wird so vorbereitet, dass er Senioren ersetzt oder von seiner Verantwortung entbindet.

Nachteile von Coaching als Trainingsmethode:

ein. Senior kann gegenüber seinen Untergebenen voreingenommen sein.

b. Die Qualität des Trainings hängt ausschließlich vom Senior ab.

iii. Praktikum Ausbildung:

Die Praktikumsausbildung ist die gemeinsame Anstrengung von Bildungseinrichtungen und Unternehmensverbänden, in denen ausgewählte Kandidaten für einen festgelegten Zeitraum regelmäßig studieren und auch für einen bestimmten Zeitraum in einem Unternehmen arbeiten, um praktische Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben.

Die Praktikumsausbildung umfasst:

ein. Gemeinsame Anstrengung von Bildungseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen.

b. Bildungseinrichtungen vermitteln theoretisches Wissen, während Wirtschaftsunternehmen praktisches Wissen vermitteln.

c. Es bringt das Gleichgewicht zwischen dem theoretischen Wissen und den praktischen Fähigkeiten, die für die Ausübung einer Tätigkeit erforderlich sind.

Eignung:

Es wird von professionellen oder technischen Organisationen übernommen, die Fachkräfte auf Führungspositionen oder technische Experten vorbereiten.

Beispiel - Bei den Ingenieurkursen müssen die Studenten im dritten Studienjahr zwei bis drei Monate lang in den Unternehmensverbänden Erfahrung auf ihrem Gebiet sammeln. MBA-Studenten arbeiten auch in ihrem zweiten Studienjahr an realen Projekten, um Führungserfahrung zu sammeln.

Verdienste der Praktikumsausbildung:

ein. Es bringt Balance zwischen theoretischem und praktischem Wissen.

b. Es bietet den Schülern die Möglichkeit, die reale Welt kennenzulernen.

c. Die Ausbildungskosten werden zwischen Bildungseinrichtungen und Unternehmen aufgeteilt.

Nachteile der Praktikumsausbildung:

ein. Diese Art der Schulung kann für technische Personen eingeschränkt sein.

b. Unternehmensverbände geben dem Auszubildenden möglicherweise kein angemessenes praktisches Wissen, weil sie befürchten, dass sie lernen und gehen könnten, was zu Zeit- und Kostenverschwendung führt.

iv. Jobwechsel:

Jobrotation ist eine Schulungsmethode, bei der Mitarbeiter Rollen oder Aufgaben wechseln, indem sie von einem Job zu einem anderen oder von einer Abteilung zu einer anderen wechseln, um Erfahrungen mit einer ganzen Reihe von Jobs zu sammeln. Jobrotationen helfen den Mitarbeitern, die Organisation besser zu verstehen und Fähigkeiten zu erlernen, um verschiedene Arten von Funktionen oder Jobs auszuführen.

Job Rotation hilft den Mitarbeitern bei:

ein. Beteiligen Sie sich an Operationen verschiedener Abteilungen und testen Sie seine / ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten.

b. Interagieren Sie mit Mitarbeitern anderer Abteilungen und verbessern Sie die sozialen Beziehungen.

c. Erwerb von Fähigkeiten zur Übernahme von Verantwortlichkeiten auf verschiedenen Ebenen innerhalb der Organisation.

Eignung - Diese Methode eignet sich zur Schulung von Mitarbeitern in Führungspositionen, Versetzungen, Beförderungen und Vertretungen.

Beispiel - Herr Murthi, der in der Buchhaltungsabteilung von Sell Well Ltd. arbeitet, ist für die medizinische Erstattung aller Mitarbeiter verantwortlich. Vor kurzem wurde ihm die Verantwortung übertragen, die Einkäufe für die Fabrik zu übernehmen. Ein anderer Mitarbeiter, der sich um die Abholung gegen den Verkauf kümmert, ist für den Versand verantwortlich. Alle diese Übertragungen erfolgen innerhalb der Organisation auf ähnlichen Ebenen, jedoch mit unterschiedlichen Rollen.

Jobrotationen sind in Regierungsorganisationen ein weit verbreitetes Phänomen. Offiziere werden von einem Büro in ein anderes versetzt. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, der im Büro des Südcampus der Universität Delhi arbeitet, in das Büro des Nordcampus versetzt werden.

Verdienste der Job-Rotation:

ein. Es hilft, einen kooperativen Ansatz für verschiedene Funktionen oder Positionen in der Organisation zu entwickeln.

b. Es hilft, den Horizont und die Perspektive von Managern zu erweitern.

c. Es hilft den Mitarbeitern, Probleme verschiedener Berufe zu verstehen.

Nachteile der Jobrotation:

ein. Häufiges Wechseln kann bei einem Mitarbeiter zu Verwirrung führen.

b. Häufige Transfers oder Rotationen können die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter beeinträchtigen.

c. Die Mitarbeiter sind möglicherweise nicht zufrieden mit der Arbeit.


On the Job Trainingsmethoden - Ausbildung, Coaching, Job-Rotation, Lehrlingsausbildung und Mentoring

Im Laufe der Jahre wurde eine Reihe von Trainingsmethoden und -techniken entwickelt, um bestimmten spezifischen Anforderungen gerecht zu werden. Es gibt keine einzige Trainingsmethode, die für alle oder für jede Gruppe als die beste angesehen werden kann, da unterschiedliche Situationen unterschiedliche Methoden und Vorgehensweisen erfordern.

Wenn den Mitarbeitern am eigentlichen Arbeitsplatz relevante Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten vermittelt werden, spricht man von der Berufsausbildung.

Die folgenden Methoden werden für die berufsbegleitende Ausbildung verwendet:

(i) Berufsanweisungstraining:

Das Lernen konzentriert sich auf den Job. Der Auszubildende wird in die reale Arbeitssituation versetzt und vom Vorgesetzten vorgeführt, danach darf der Auszubildende den Weg des Ausbilders nachahmen. Diese Methode ist einfach und recht wirtschaftlich, wenn sie richtig gehandhabt wird.

Um die Wirksamkeit zu verbessern, sollten drei Punkte beachtet werden:

(a) Es handelt sich um eine gemeinsame Anstrengung, an der sowohl der Ausbilder als auch der Auszubildende beteiligt sind

(b) Der Trainer ist dafür verantwortlich, ein Klima des Vertrauens zu schaffen.

(c) Der Trainer muss ein guter Zuhörer sein.

Diese Methode bietet sofortiges Feedback zum Ergebnis und schnelle Korrekturen von Fehlern. Es erfordert jedoch einen erfahrenen Trainer.

(ii) Coaching:

Es ist eine Art tägliches Training, bei dem der Trainer mit einem oder mehreren Auszubildenden zusammenarbeitet. Es ist eine informelle und ungeplante Art des Trainings. Der Trainer oder die Trainerin weist Aufgaben zu, überwacht das Verhalten des Auszubildenden und gibt Verstärkung und Feedback. Diese Methode kann teuer werden, wenn eine Person nur für wenige Auszubildende als Vollzeit-Coach fungiert.

(iii) Jobrotation:

Diese Art der Schulung beinhaltet die Verlagerung von Mitarbeitern von einem Arbeitsplatz zu einem anderen, um ihnen eine größere organisatorische Perspektive und ein besseres Verständnis für verschiedene Funktionsbereiche zu bieten. Dieses zusätzliche Wissen kann für die Ausführung von Aufgaben auf höherer Ebene erforderlich sein. Dies sind verschiedene potenzielle Probleme im Zusammenhang mit der Nutzung der Jobrotation, wie z. B. eine erhöhte Arbeitsbelastung für Auszubildende und ein häufiger Jobwechsel, die Stress und Angst hervorrufen können. The trainee may not be very productive during this time.

(iv) Apprenticeship Training:

This method is traditionally used in crafts trades and in technical areas. The trainees spend prescribed amount of time working with an experienced trainer or coach. The training period varies from one year to two years depending upon the nature and type of apprenticeship. A major part of training time is spent on the job productive work. The trainee is paid stipend which is less than the salary of skilled workers.

The main advantage of this method is that the skilled manpower is maintained but on the other hand, one weakness is that the period of apprentice is predetermined and those who learn fast may quit the programme in frustration.

(v) Mentoring:

In this type of training, a senior employee who act as a mentor sponsors and support a junior or less experienced employee who is a mentee. A mentor is a teacher, coach, counsellor, host, guide, and facilitator in the realisation of the vision of the young person (protégé). The mentor shares experiences with the men tee, act as a role model and provides guidance on how to survive and get ahead in the organisation.

In general mentor shape the behaviour of mentee in a work situation, both formal and informal mentoring can take place depending on the work culture and the philosophy of top management of the organisation. In India the mentoring is based on the “Guru-Shishya” relationship. As per Economic Times, 25 October 2002 organisation like TISCO, Neyveli Lignite Corporation, Polaris and Coca – Cola India are using mentoring system.


On-the-Job Training Methods – 6 Most Popular Training Methods: Job Instruction, Coaching, Mentoring, Job Rotation, Apprenticeship, and Committee Assignments

The most popular on-the-job training methods are as follows:

1. Job Instruction Training (JIT)

2. Coaching

3. Mentoring

4. Job Rotation

5. Apprenticeship Training

6. Committee Assignments

Method # 1. Job Instruction Training :

One approach to systematic on-the-job training is the Job Instruction Training (JIT) developed during World War II to train the solders.

The various steps in JIT are:

ich. Preparation of the Learner:

ein. Put the learner at ease.

b. Find out what he or she already knows about the job.

c. Get the learner interested and desirous of learning the job.

ii. Presentation of the Operations and Knowledge :

ein. Tell, show, illustrate and question in order to put over the new knowledge and operations.

b. Instruct slowly, clearly, completely, and patiently, one point at a time.

c. Check, question, and repeat.

d. Make sure the learner really knows.

iii. Performance Try-Out:

ein. Test the learner by having him or her perform the job.

b. Ask questions beginning with why, how, when, or where.

c. Observe performance, correct errors, and repeat instructions if necessary.

d. Continue until you know that the learner knows.

iv. Follow-up:

ein. Put the employee on his or her own.

b. Check frequently to ensure that the learner follows instructions.

c. Taper off extra supervision and close follow-up until the person is qualified to work with normal supervision.

Method # 2. Coaching:

According to Brad Humphrey and Jeff Stokes (2000, book-The 21st Century Supervisor), coaching employees is one of the supervisor's single greatest contributions to the organization. They identified coaching as one of the nine essential skills for organizational leaders. Edgar Schein has emphasized the OD consultant's role in coaching and counselling.

In 1969, coaching assumed a new level of importance when Paul Hersey and Ken Blanchard introduced a management model entitled Situational Leadership.

Coaching process is a relationship. It is only through working together that the coach and the individual (or team) can take an activity that at first seemed impossible, and try to make it possible through sincere effort. In this relationship, the coach provides the environment, support, feedback and encouragement, while the individual or team must be open and committed to change and improvement.

In an ideal world, successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. The qualities of a good coach are- positive, supportive, trusting, observant, respectful, patient and assertive. Furthermore, it is also important that a coach be focused and clear.

To illustrate the attributes of a good coach, Marshall Cook (1999) developed a useful tool that compares and contrasts the traits of the archetypal “boss” with the ideal “coach”.

Attributes of Good Coach:

The Boss:

ein. Talks a lot

b. Tells

c. Fixes

d. Presumes

e. Seeks control

f. Aufträge

G. Arbeite daran

h. Puts products first

ich. Wants reasons

j. Assigns blame

k. Keeps distance

The Coach:

ein. Listens a lot

b. Asks

c. Prevents

d. Explores

e. Seeks commitment

f. Herausforderungen

G. Works with

h. Puts process first

ich. Seeks results

j. Takes responsibility

k. Makes contact

This list provides a useful profile of what an ideal coach would look like. There are diversified opinions in deciding the work of a coach. In general, however, there are three factors that are repeatedly identified as central to the work of a coach.

Diese sind:

ich. Focus on Communication :

Commitment to good communication is very much required for successful coaching.

A good coaching session should:

ein. Have a clear purpose

b. Have established ground rules

c. Keep focused

d. Be based on clear and simple communication

e. Depends on openness to new ideas

f. Have an open door policy

G. Place special attention on modelling good behaviours and body language

h. Have competing demands placed on a manager's time.

ii. Invest in Problem Identification :

In a coaching programme the problem should be identified properly. Effective problem diagnosis is critical to improving performance.

The skills required for effective diagnosis are:

ein. Listening skills- Coaches must avoid the temptation of immediately rushing in and naming what they see as the problem. They should ensure that there are no distractions and should avoid the temptation of leading the conversation.

b. The ability to develop good questions.

iii. Identify an Effective Problem Solving Strategy :

Effective and successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. Marshall Cook (1999) provides some simple, pragmatic insights into solving problems by coaching. He prescribes a seven-step methodology for coaching employees to solve problems.

The methodology challenges the coach and the person(s) being coached to:

(a) Define the opportunity (problems are often opportunities in disguise)

(b) Define the goal

(c) Create the action statement

(d) Create the action plan

(e) Set the evaluation standard

(f) Confirm the understanding

(g) Plan the follow up.

Pros and Cons of Coaching:

Vorteile:

ein. Coaching is not a therapy. It assumes that the client is healthy rather than suffering from some pathology.

b. Coaching is future and action oriented.

Nachteile:

ein. The limits of a coach's skills and abilities must be acknowledged.

b. Sometimes people of the organization are unable to accept the coach.

Method # 3. Mentoring :

While coaching by an employee's immediate superior usually focuses on job performance, mentoring is usually much broader and focuses on general career and personal development. Mentor's role is usually filled by someone other than the immediate superior, and usually by a person of higher rank from outside the employee's department.

Generally a mentor is an individual of higher status who is willing to invest time, interest, and support in a subordinate person over an extended period of time. According to Ostroff and Kozlowski (1993), a mentor is a senior and experienced organizational member who specifically helps a young professional to develop their technical, interpersonal, and political skills.

However, this differs slightly to the view of Burlew (1991) who states that the definition of a mentoring relationship has changed from the intense, exclusive, multiyear relationship between senior and junior colleague, to now include an individual involved in a variety of short-term, low-intensity interactions with peers and direct supervisors.

Most definitions agree that a mentoring relationship is an interactive and dyadic relationship. Mentoring can be accomplished on a person-to-person basis, or the mentor can meet with a small group of four to six proteges. With the group approach, the group has the potential to evolve into a learning team whose members can coach each other.

The Organization Development (OD) consultant can provide valuable training, such as training in active listening or training in small-group process interventions, for those involved in this process.

The main objective of mentoring is to help an employee attain psychological maturity and effectiveness and get integrated with the organization. In a work situation such mentoring can take place at both formal and informal levels, depending on prevailing work culture and the commitment from the top management.

Differences between Coaching and Mentoring:

Coaching:

ich. Coaching takes place within the confines of a formal manager- employee relationship.

ii. Focuses on developing individuals within their current jobs.

iii. Interest is functional, arising out of the need to ensure that individuals can perform the tasks required to the best of their abilities.

iv. Relationship tends to be initiated and driven by an individual's manager.

v. Relationship is finite-ends as an individual transfers to another job.

Mentoring:

ich. Mentoring takes place outside of a line manager-employee relationship, at the mutual consent of a mentor and the person being mentored.

ii. Mentoring is career-focused or focuses on professional development that may be outside a mentee's area of work.

iii. Interest is personal and professional – a mentor provides both professional and personal support.

iv. Relationship may be initiated by a mentor or created through a match initiated by the organization.

v. Relationship crosses job boundaries. Relationship may last for a specific period of time (nine months to a year) in a formal programme, at which point the pair may continue in an informal mentoring relationship.

Features of Mentoring:

Mentor:

ein. Listen and understand

b. Challenge and stimulate

c. Trainer

d. Build self-confidence

e. Teach by example

f. Act as role model

G. Share experiences

h. Offer encouragement

Mentee:

ein. Hör mal zu

b. Act on advice

c. Show commitment to learn

d. Check ego at the door

e. Ask for feedback

f. Be open minded

G. Be ready to change

h. Be proactive

Functions of Mentoring :

The various functions the mentor provides for the protégé and the organization are broadly categorized as career-development, psychosocial, and organizational functions.

ein. Career Development Functions :

Career-oriented functions are activities which not only help the protégé's to develop his/her career within the current organization, but to help in developing general career progression. These functions include sponsorship, protection, coaching, challenging the protégé, and giving them exposures which are described below. According to Scandura (1998) these mentoring functions are “vocational career support”.

ich. Sponsorship:

To fulfil the function the mentor acts in a proactive way to benefit the protégé's career by championing their suitability for promotion and career benefiting assignments.

ii. Schutz:

Protection of the protégé is similar to sponsorship, but in a defensive manner. The mentor protects the protégé from undesirable assignments and internal politics which may harm their career development or advancement.

iii. Coaching:

Here the mentor provides advice, analysis, and feedback with the intention of improving decision-making, organizational fit, and skills of the protégé.

iv. Herausforderung:

Mentors help mentees to develop necessary competencies through challenging job assignments and appropriate feedback.

v. Exposure:

Mentors expose their protégés to senior-decision makers to demonstrate their abilities and aid them in the creation of their own internal and external networks.

b. Psychological Functions :

Psychological functions are aimed at improving the protégé's psychic development. These functions include- role modelling, confirmation and acceptance, counselling, and friendship.

ich. Role Modelling- Mentors offer mentees a pattern of values and behaviours to imitate.

ii. Confirmation and Acceptance- Confirmation and acceptance is the process of the protégé building a sense of self as a professional through the mentor affirming and understanding the protégé's experiences.

Mentors offer support, guidance and encouragement to mentees so that they can solve the problems independently and gain confidence in course of time. Mentors help people to learn about the organization's culture and understand why things are done in certain ways.

iii. Counselling- Mentors functions as counsellor to protégé's or mentees. Mentors help mentees work out their personal problems, learn about what to do and what not to do, offer advice on what works and what does not, and do everything to demonstrate improved performance and prepare them for greater responsibility.

iv. Friendship- Mentors also provide friendship and a role model for protégés. They offer practical help and support to mentees so that they can indulge in mutually satisfying social interactions with peers, subordinates, bosses and customers.

c. Organizational Functions :

The third type of mentoring function is the organisational function. Covan (2002) argues that mentors help the organization by monitoring their protégé and assuring they work to the appropriate standards. He also states that mentors help the organisation by teaching organizational values and processes to the new employee. There are less organizational related functions in mentoring, as the focus of mentoring is more concerned with developing the protégé to benefit the organization.

Vorteile:

1. Mentees have easy access to someone for support and friendship; information and learning; coaching; and advocacy.

2. Mentoring is linked to a new employee' learning the ropes faster than an un-mentored newcomer

Nachteile:

1. Feeling of jealousy may be created among the mentees who do not get a good mentor.

2. Sometimes the mentor forms strong bond with the mentees creating unwarranted favouritism which leads to a demoralizing effect on other workers.

Organizations like TISCO, NTPC, Polaris, CITI Bank, Proctor and Gamble and many more have given a lot of importance to mentoring programme.

Mentoring can succeed if- (i) there is genuine support and commitment from top management, (ii) mentors take up their job seriously and transfer ideas, skills and experiences in a systematic way and (iii) mentees believe in the whole process and carry out things in an appropriate manner.

Method # 4. Job Rotation :

This training allows employees to rotate themselves among different narrowly defined tasks and gain experiences of those tasks. This implies periodic shifting of an employee from one task to another. When a job is no longer meaningful, interesting and challenging the employee is rotated to another job especially at the same level having similar skill requirements.

The objective is to expose the employees to different experiences and wider variety of skills to enhance job satisfaction and to cross-train them. It gives future managers a broad background.

For example an administrative employee may spend two or three days of a week looking after reception areas of the business and directly dealing with customers and enquiries. Next two days he/she may spend in doing his/her current work. Another example may be in an auto assembly line, one worker whose job is installing carpets would be rotated periodically to a second workstation where he/she would install only seats in the car.

After that he/she might be rotated to a third work station, where his/her job would be to install only the cars' instrument panels. During the course of a day on the assembly line, the worker might be shifted at two-hour intervals among all three workstations.

Vorteile:

ein. It reduces boredom and monotony of the job.

b. It teaches the employees multi skill.

c. Employees with a wider range of skills give management more flexibility in scheduling work, adapting to changes, and filling vacancies.

d. It helps in managing the work in the absence of employees.

e. It motivates the employees for better productivity.

Nachteile:

ein. It increases training costs.

b. The productivity is reduced by moving an employee to a new position, just when efficiency at the previous job is creating organizational economies.

c. Job rotation creates disturbances in the sense that members of the work group have to adjust to the new employee.

d. Supervisor has to devote more time by answering the queries of the newly rotated employee.

Method # 5. Apprenticeship Training :

Apprenticeship is typically associated with the skilled trades, derived from the medieval practice of having the young learn a trade from an experienced worker. Apprentices (or in early modern usage “prentices”) or protégés build their careers from apprenticeships. Most of their training is done while working for an employer who helps the apprentices learn their trade.

This is in exchange for their continuing labour for an agreed period after they become skilled. Theoretical education may also be involved, informally via the workplace and/or by attending vocational schools while still being paid by the employer. Apprenticeships are route to certain skilled blue- collar jobs.

In Europe, apprenticeships are still one of the major ways for young men and women to gain entry to skilled jobs. In the United States, apprenticeships are largely confined to adults wanting to work certain occupations, such as carpentry and plumbing. These apprenticeships generally last four years, and the apprentice's pay starts at about half that of the more experienced “journey workers”.

In India, The Apprentices Act was enacted in 1961 and was implemented effectively in 1962. Initially the Act envisaged training of trade apprentices. It regulates the programme of training of apprentices in the industry so as to conform to the syllabi, period of training etc. as laid down by the Central Apprenticeship Council and to utilize fully the facilities available in industry for imparting practical training with a view to meeting the requirements of skilled manpower for industry.

The Act was amended in 1973 to include training of graduate and diploma engineers as “Graduate” and “Technician” Apprentices. The Act was further amended in 1986 to bring within its purview the training of the 10+2 vocational stream as “Technician (Vocational)” Apprentices. Overall responsibility is with the Directorate General of Employment and Training (DGE&T) in the Union Ministry of Labour.

DGE&T is also responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in the Central Govt. Undertakings and Departments. This is done through six Regional Directorates of Apprenticeship Training located at Kolkata, Mumbai, Chennai, Hyderabad, Kanpur and Faridabad.

State Apprenticeship Advisers are responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in State Government Undertakings/Departments and Private Establishments. Department of Education in the Ministry of HRD is responsible for implementation of the Act in respect of Graduate, Technician and Technician (Vocational) Apprentices.

This is done through four Boards of Apprenticeship Training located at Kanpur, Kolkata, Mumbai and Chennai.

Pros and Cons of Apprenticeship:

Vorteile:

ein. Apprentices get chance to work with an experienced guide, coach or trainer.

b. Apprentices can clear the doubt first handedly.

Nachteile:

ein. Uniform period of training is offered to trainees.

b. People have different abilities and learn at varied rate. Fast learner may quit the programme in frustration while slow learner may require extra time.

c. Technologies are being changed rapidly. Hence trainees who spend years learning specific skills may find, upon completion of their programmes, that the job skills they acquired are no longer appropriate.

Praktika:

Internships are a route to white-collar or managerial jobs in a variety of fields. Internships are opportunities for students to gain real-world job experiences, often during the time they do their summer project. Although most internships offer very low or no pay, student interns can often gain college credits and, possibly, the offer of a full-time job after graduation.

Method # 6. Committee Assignments :

In this type of training, the trainees are asked to solve an actual organizational problem by working in a group. Talented employees are being assigned important committees in order to broaden their experiences. By this they also understand the personalities, issues and processes governing the organization.

This develops the team spirit of the trainees to achieve the common goal. But sometimes committee assignment leads to “social loafing”, which is the tendency for individuals to expend less effort when working collectively than when working individually. Some other times, committee assignment becomes notorious time wasting activities.


 

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