Evolution des Personalmanagements (HRM)

Alles, was Sie brauchen, um über die Entwicklung des HRM (Human Resource Management) zu lernen. Die Entwicklung des HRM über einen bestimmten Zeitraum ist wichtig, um die Philosophie, Funktionen und Praktiken des HRM zu verstehen, die in verschiedenen Situationen befolgt werden, um relevante HRM-Praktiken zu entwickeln in der gegenwärtigen Situation.

HRM, das Teil der Managementdisziplin ist, folgte dem Muster der Managemententwicklung, da die Probleme beider Bereiche miteinander zusammenhängen.

Human Resource Management (HRM) ist ein relativ neuer Begriff für die Verwaltung der Humanressourcen in einer Organisation. HRM entwickelt sich immer noch zu einer Mischung aus Organisationsverhalten, Personalmanagement, Arbeitsbeziehungen und Arbeitsgesetzgebung.

In diesem Artikel werden wir über die Entwicklung des Personalmanagements diskutieren. Erfahren Sie mehr über: 1. Verwalten von Sklaven 2. Verwalten von Leibeigenen 3. Verwalten von indentured labour 4. Industrial Revolution Era;

5. Ära der Gewerkschaftsbewegung 6. Ära der sozialen Verantwortung 7. Ära des wissenschaftlichen Managements 8. Ära der menschlichen Beziehungen 9. Ära der Verhaltenswissenschaften 10. Ära des System- und Notfallansatzes und 11. Ära des Personalmanagements.

Lernen Sie auch die Geschichte des modernen HRM kennen: - 1. Frühe Philosophie (vor 1900) 2. Effizienz- und Produktivitätsbewegung (1900-1920) 3. Periode des Welfarismus und der Arbeitspsychologie (1920-1930) 4. Periode der menschlichen Beziehungen ( 1930-1950) und 5. Neuzeit (nach 1950).

Zusammenfassend lassen sich die drei wichtigsten Phasen für das Wachstum des Personalmanagements wie folgt zusammenfassen: 1. Phase des Arbeitsschutzes 2. Phase des Personalmanagements und 3. Phase des Personalmanagements.


Evolution des Personalmanagements (mit Phasen)

Evolution des Personalmanagements - Historische Perspektive des Personalmanagements

Der Begriff „Personalmanagement“ ist neueren Datums. In seiner modernen Konnotation wurde es hauptsächlich ab den 1980er Jahren verwendet. In der Antike und lange Zeit im Mittelalter wurde die Produktion von Waren hauptsächlich von erfahrenen Handwerkern und Handwerkern durchgeführt. Sie besaßen selbst die Werkzeuge und Instrumente, stellten Artikel her und verkauften diese auf dem Markt.

Die Frage des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern stellte sich daher in diesen Fällen nicht. Sie haben ihre Angelegenheiten selbst und mit Hilfe der Familienmitglieder erledigt. Viele Abwasserhandwerker beschäftigten jedoch auch Auszubildende und bestimmte Kategorien von Leiharbeitern. Zwischen den Handwerksmeistern und den Auszubildenden bestand eine sehr enge Beziehung, und sie kümmerten sich selbst um die Probleme, mit denen die Auszubildenden und ihre Familienangehörigen konfrontiert waren.

Eine Art menschlicher Ansatz war in ihre Beziehung eingebunden. Nach einer längeren Ausbildungszeit gründeten viele Auszubildende ein eigenes Unternehmen, und viele andere blieben ihren Handwerksmeistern zu lukrativen Konditionen verbunden. Im Mittelalter gründeten die Handwerker ihre Zünfte vor allem, um die Interessen ihrer jeweiligen Berufe zu wahren.

Diese Zünfte bestimmten auch den Preis ihrer Produkte, die Löhne der Gesellen und Lohnarbeiter und regulierten die Arbeitsbedingungen. Das Altertum und ein Großteil des Mittelalters waren auch Zeugen bestimmter anderer Arbeitertypen. Dies waren Sklaven, Leibeigene und Zwangsarbeiter.

Eine kurze Beschreibung der Art und Weise, wie sie behandelt und verwaltet wurden, ist für ein angemessenes Verständnis des Personalmanagements in historischer Perspektive von Bedeutung.

1. Verwalten von Slaves :

Sklaven bildeten in fast allen alten Zivilisationen eine wichtige Quelle für Arbeitskräfte. Sie konnten wie Waren verkauft und gekauft werden. Ihre Hauptabnehmer waren die wohlhabenden Herrscher, Grundbesitzer, Stammeshäuptlinge und abfließenden Geschäftsleute. Die Käufer von Sklaven hatten eine ziemlich vollständige Kontrolle über ihre Sklaven.

Die Herren der Sklaven nahmen ihnen eine Reihe mühsamer Arbeiten ab, wie das Tragen schwerer Lasten, das Rudern von Schiffen und Booten, den Bau von Gebäuden und Forts, das Graben von Kanälen, die Viehzucht und die Bodenbearbeitung. Die Vergütung oder Entschädigung für ihre Bemühungen umfasste hauptsächlich Lebensmittel, Unterkünfte und Kleidung. Die Sklaven wurden mit eisernen Händen behandelt.

Sie wurden streng überwacht, und die Nichteinhaltung der Anweisungen ihrer Meister oder Vorgesetzten wurde im Allgemeinen mit körperlichen Folterungen und gelegentlich mit Verstümmelungen ihrer Gliedmaßen und sogar mit Todesurteilen wegen schwerwiegender Verstöße geahndet.

2. Leibeigene verwalten :

Die Leibeigenschaft war in den feudalen Gesellschaften des Vor- und Frühmittelalters weit verbreitet. Die Leibeigenen wurden von den Vermietern hauptsächlich in landwirtschaftlichen Betrieben und bei alliierten Aktivitäten eingesetzt. Die Vermieter gaben ihnen normalerweise ein Stück Land für ihren Lebensraum und oft auch etwas Land für ihren eigenen Anbau. In vielen Fällen wurde ihnen eine dürftige Summe an Geld überwiesen, damit sie an ihren Herren festhalten konnten.

Anstelle dieser Einrichtungen mussten die Leibeigenen und ihre Familienangehörigen ihren Herren dienen. Die Arbeit, die den Leibeigenen übertragen wurde, umfasste hauptsächlich Bodenbearbeitung, Viehzucht, Hausarbeit und ähnliche andere Tätigkeiten. Viele Vermieter würden ihnen auch einen mageren Betrag als Lohn geben, sei es in bar oder in Form von Sachleistungen. Normalerweise könnten Leibeigene frei werden, nachdem sie den Lebensraum, das Stück Land und den Vormarsch mit Interesse an ihre Herren zurückgegeben haben. Sie könnten auch gegen Bezahlung an einen anderen Vermieter überwiesen werden.

Unter Leibeigenschaft bestand ein gewisses Maß an persönlicher Beziehung zwischen den Vermietern und den Leibeigenen. Viele Vermieter versuchten oft, ihre echten Missstände zu lösen und gaben den Bedrängten etwas Hilfe. Die Feudalherren gaben ihren Leibeigenen gelegentlich auch einige wirtschaftliche Anreize in Form einer zusätzlichen Versorgung mit Nahrungsgetreide und etwas Geld für ihre gesteigerte Produktivität und ihr gutes Verhalten.

Obwohl das Management von Leibeigenen auf dem Prinzip des Autoritarismus beruhte, war das Element der menschlichen Behandlung oft in ihrer Beziehung zu finden. Mit der Abschaffung des Feudalsystems ging auch die Leibeigenschaft zu Ende. Einige Überreste der Vergangenheit sind jedoch noch heute zu finden, insbesondere in ländlichen Gebieten. Das System der Schuldknechtschaft in Indien ist vergleichbar mit dem im Mittelalter in europäischen Ländern vorherrschenden System der Leibeigenschaft.

3. Indentured Labour verwalten :

Das System der Zwangsarbeit entstand hauptsächlich mit dem Aufblühen des Merkantilismus und dem Aufkommen der industriellen Revolution. Die Entdeckung neuer Gebiete auf See- und Landwegen führte zu einem erheblichen Anstieg der Nachfrage nach europäischen Gütern im Ausland und gab gleichzeitig den Ausschlag für die Ansiedlung von Industrien auf dem Kontinent.

Infolgedessen blühte der Handel sprunghaft auf, und die Merkantilisten nutzten die expandierenden Märkte, um so viel Wohlstand wie möglich anzuhäufen. Auf ihrem Bestreben, den Wohlstand zu maximieren, boten die Merkantilisten den Handwerkern und erfahrenen Handwerkern attraktive Anreize, um die Produktion der nachgefragten Waren zu beschleunigen. Die Handwerker und Handwerker reagierten und stellten immer mehr Lehrlinge und Angestellte ein, um die Nachfrage nach den Produkten zu befriedigen.

Aufkommen der industriellen Revolution und ihre Folgen :

Das Aufkommen der industriellen Revolution war ein Segen für die Merkantilisten. Die industrielle Revolution führte zu einem raschen Wachstum der Fabriken, einer Produktion in großem Maßstab, einer Verbesserung der Technologie und einer Verkürzung des Zeitaufwands für die Herstellung von Waren. Die Merkantilisten wurden zunehmend Eigentümer von Fabriken und anderen Einrichtungen.

Diese Entwicklungen führten zu einer beispiellosen Nachfrage nach verschiedenen Kategorien von Arbeitskräften im In- und Ausland. Obwohl ein Großteil des Arbeitskräftebedarfs durch die Abwanderung von Menschen aus ländlichen Gebieten in Industriezentren und Städte gedeckt wurde, reichte das Angebot nicht aus, um den steigenden Bedarf an verschiedenen Arbeitskräften zu decken.

Angesichts der Unzulänglichkeit des normalen Arbeitskräfteangebots griffen die Arbeitgeber auf die Praxis zurück, den Arbeitnehmern einen lukrativen Geldbetrag zukommen zu lassen und mit ihnen Vereinbarungen zu treffen, wonach sie für einen festgelegten Zeitraum mit ihren Arbeitgebern zusammenarbeiten und zu vereinbarten Bedingungen und nach Ablauf der Frist und Einhaltung der vereinbarten Bedingungen werden sie freigelassen.

Die europäischen Arbeitgeber beschäftigten in großem Umfang Vertragsarbeiter. Während der britischen Herrschaft in Indien schlossen die britischen Arbeitgeber Verträge mit einer großen Anzahl von Vertragsarbeitern ab und schickten viele von ihnen in ihre Kolonien ins Ausland, beispielsweise nach Südafrika, Mauritius und in südostasiatische Länder.

Management von indentured Labour :

Das Management von Zwangsarbeitern unterschied sich wesentlich von dem von Sklaven und Leibeigenen. Solange diese Vertragsarbeiter bei ihren Arbeitgebern blieben, mussten sie die einvernehmlich vereinbarten und auch die einseitig von ihren Arbeitgebern festgelegten Bedingungen einhalten.

Ein Vertragsbruch war eine strafbare Handlung. Die indentured Arbeiter und auch ihre freien Kollegen hatten mit zahlreichen Problemen zu kämpfen, z. B. mit niedrigen Löhnen, übermäßigen Arbeitszeiten, unhygienischen und gefährlichen physischen Arbeitsbedingungen und Unsicherheit am Arbeitsplatz.

Da weder von ihren Arbeitgebern noch vom Staat Erleichterungen zu erwarten waren, begannen sie, sich zu organisieren, um gemeinsam Druck auf beide auszuüben und ihre Bedingungen zu verbessern. Ihre Zusammenschlüsse wurden jedoch von den Gerichten und nach Gewohnheitsrecht und besonderen Gesetzen für rechtswidrig erklärt.

Zu den bemerkenswerten Merkmalen des Managements von indentured labour gehörten: strenge Aufsicht, Sicherstellung der Einhaltung der Anweisungen von Arbeitgeber und Aufsichtsbehörden, strenge Disziplinarmaßnahmen bei Fehlverhalten, Bereitstellung einiger Annehmlichkeiten am Arbeitsplatz, einige Anreize zur Steigerung der Produktivität und Ergreifung von Maßnahmen zur echten Wiedergutmachung Beschwerden der Arbeitnehmer.

Die Hauptverantwortung für die Verwaltung der Belegschaft liegt bei den lokalen Managern und Vorgesetzten. Der Arbeitgeber traf im Allgemeinen umfassende politische Entscheidungen und wies die lokalen Manager an, die ordnungsgemäße Einhaltung sicherzustellen. Daher beruhte das Hauptelement bei der Verwaltung von indentured labourers in erster Linie auf dem Prinzip der Dominanz und Unterordnung.

Den Arbeitgebern war jedoch bekannt, dass nach Ablauf der Vertragslaufzeit die entlassenen Arbeitnehmer freigelassen würden. Angesichts der Schwierigkeiten, die bei der Beschaffung neuer Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten auftreten könnten, begannen sie, kompetenten Fachkräften zusätzliche Anreize in Form von höheren Bezügen, Beförderungsversprechen und verbesserten Einrichtungen zu geben, damit sie ihre Arbeit fortsetzen konnten.

Entstehung moderner Industriearbeit und Verbesserung des Status :

Selbst in Zeiten, in denen Sklaverei und Leibeigenschaft weit verbreitet waren, gab es verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern, die in den Beziehungen zu ihren Arbeitgebern ein gewisses Maß an Freiheit genossen. Es handelte sich hauptsächlich um Handwerker und erfahrene Lehrlinge. Die Zusammensetzung der freien Arbeitskräfte änderte sich jedoch mit der Ausbreitung der Industrialisierung und der Gründung von Fabriken und anderen Arten von Industrie- und Gewerbebetrieben erheblich.

Die Industrialisierung führte dazu, dass sich eine große Anzahl von Arbeitnehmern in derselben Einrichtung versammelte, die einem einzelnen Arbeitgeber oder einem Unternehmen gehörten. Die Arbeitgeber waren im Allgemeinen daran interessiert, ihre Gewinne zu maximieren, und ließen menschliche Aspekte bei der Führung der Geschäfte ihres Unternehmens unberücksichtigt.

Der Staat blieb auch ein stummer Zuschauer für das Elend und Leid der arbeitenden Arbeitermassen, vor allem wegen der weit verbreiteten Lehre von Individualismus und Laissez Faire. Diese Situationen führten zu einer weiteren Verschlechterung der Bedingungen für Industriearbeiter, die in ihrer Beschäftigung mit zahlreichen Problemen konfrontiert waren.

Zu diesen Problemen zählten niedrige Löhne, übermäßige Arbeitszeiten, gefährliche und anstrengende körperliche Arbeitsbedingungen, Instabilität der Beschäftigung und willkürliche Behandlung durch Vorgesetzte und Manager.

Früher oder später stellten die Industriearbeiter fest, dass sie für den Arbeitgeber einzeln möglicherweise entbehrlich waren, aber gemeinsam waren sie unverzichtbar, da die Führung des Unternehmens im Interesse beider lag. Diese Erkenntnis veranlasste sie, die Arbeitgeber und den Staat zu organisieren und unter Druck zu setzen, um positive Schritte zur Verbesserung ihrer Bedingungen zu unternehmen.

Diese frühen Zusammenschlüsse wurden jedoch von den Gerichten entweder nach allgemeinem Recht oder nach besonderen Gesetzen wie den Combination Acts von 1799 und 1800 von England heftig bestraft.

Die Bedingungen änderten sich jedoch im Laufe der Zeit. Einige bemerkenswerte Entwicklungen, die für die Verwaltung der Humanressourcen von Bedeutung sind, umfassen die Verbreitung demokratischer Ideale und Grundsätze, das Anwachsen sozialistischer Ideen, die Herausbildung des Konzepts des Sozialstaats, die Stärkung der Arbeitnehmerorganisationen, die Bemühungen der Sozialreformer sowie Veränderungen in Größe und Zusammensetzung von die Arbeitskräfte.

Diese Entwicklungen führten zu erheblichen Veränderungen in der Haltung der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern und der Rolle des Staates in Arbeitsangelegenheiten.

Der Staat hat mit dem Erlass von Arbeitsgesetzen begonnen, um die physischen Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern, Mindeststandards in bestimmten Bereichen der Beschäftigungsbedingungen festzulegen, den Arbeitnehmern bestimmte Sozialleistungen zur Verfügung zu stellen und Sozialversicherungsmaßnahmen gegen bestimmte Eventualitäten, wie z als Behinderung und Tod infolge von Arbeitsunfällen, Krankheit und Mutterschaft und als Begründung des Rechts der Arbeitnehmer, eine Gewerkschaft zu gründen und gemeinsam mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.

Die Arbeitgeber stellten zunehmend fest, dass ihre Befugnisse, Arbeitnehmer nach eigenem Willen einzustellen und zu entlassen und die Beschäftigungsbedingungen einseitig festzulegen, durch gewerkschaftlichen Druck und staatliche Intervention massiv beeinträchtigt worden waren und dass es für sie schwierig sein würde, damit umzugehen ihre Unternehmen, wenn sie den menschlichen Aspekten im Umgang mit ihren Arbeitnehmern nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken.

Diese Bedingungen sind auch heute noch gegeben, jedoch in stark veränderter Form. Einige der bemerkenswerteren Entwicklungen in Bezug auf die Humanressourcen in der modernen Perspektive umfassen: (i) eine wesentliche Änderung der Zusammensetzung der Arbeitskräfte durch den Eintritt einer großen Anzahl von ausgebildeten und hochqualifizierten Arbeitnehmern mit Spezialisierung, (ii) eine erhebliche Verbesserung des Status aller Kategorien von Arbeitnehmern, (iii) umfassende staatliche Eingriffe in den Bereich der Humanressourcen, (iv) Entwicklung einer liberalen Haltung der Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern unter besonderer Berücksichtigung menschlicher Aspekte, (v) Stärkung und Stärkung des Status der Gewerkschaften und (vi) wachsende internationale Beratungen und Austausch in Personalangelegenheiten.


Evolution des Personalmanagements - Vom 19. Jahrhundert bis in die Neuzeit: Verschiedene Epochen des Personalmanagements

Die Identifizierung der Entwicklung von HRM über einen bestimmten Zeitraum ist wichtig, um die Philosophie, Funktionen und Praktiken von HRM zu verstehen, die in verschiedenen Situationen befolgt werden, damit relevante HRM-Praktiken in der gegenwärtigen Situation entwickelt werden. HRM, das Teil der Managementdisziplin ist, folgte dem Muster der Managemententwicklung, da die Probleme beider Bereiche miteinander zusammenhängen.

Obwohl HRM als Studienbereich relativ neu ist, ist die Geschichte des Managements von Menschen in Organisationen, insbesondere in der staatlichen Verwaltung, ziemlich alt. Diese alten Entwicklungen konnten jedoch keinen großen Einfluss auf die jüngste Entwicklung der Literatur und der Praktiken des HRM haben, da diese Entwicklungen in erster Linie die staatliche Verwaltung betrafen.

Nach der industriellen Revolution, die im 19. Jahrhundert begann, wurden einige ernsthafte Überlegungen in Bezug auf die effektive Nutzung von Arbeitskräften in Industrieorganisationen angestellt. Seitdem begannen organisierte Praktiken in Bezug auf das Management von Menschen, anfangs auch von Arbeitskräften und anschließend von Führungskräften, und es entstand Literatur, die diese Praktiken beschreibt.

Von der Ära der industriellen Revolution bis zur Gegenwart können verschiedene Stadien bis zur Entwicklung des Managements von Personalpraktiken wie folgt klassifiziert werden:

1. Ära der industriellen Revolution - 19. Jahrhundert

2. Ära der Gewerkschaftsbewegung - nah am 19. Jahrhundert

3. Zeitalter der sozialen Verantwortung - Beginn des 20. Jahrhunderts

4. Wissenschaftliche Management-Ära - 1900-1920er Jahre

5. Ära der menschlichen Beziehungen - 1930er-1950er Jahre

6. Verhaltenswissenschaftliche Ära - 1950er-1960er Jahre

7. Zeitalter des Systems and Contingency Approach - ab 1960

8. Ära der Personalverwaltung - ab 1980

Die Einteilung der verschiedenen Entwicklungsstadien des Personalmanagements nach Zeiträumen zeigt den Beginn dieser Ära. In jeder Epoche wurde der Schwerpunkt auf einen bestimmten Ansatz beim Umgang mit Menschen bei der Arbeit gelegt. Eine nachfolgende Ära bedeutet nicht das vollständige Ende der vorhergehenden Ära, aber es hat sich in diesen überlappt.

Die wichtigsten Merkmale dieser Epochen und die Art der Praktiken im Zusammenhang mit der Verwaltung der Humanressourcen sind:

1. Ära der industriellen Revolution:

Die systematische Entwicklung des HRM begann mit der industriellen Revolution, die in den 1850er Jahren in Westeuropa und den USA begann. Die industrielle Revolution bestand im Wesentlichen in der Entwicklung von Maschinen, der Nutzung mechanischer Energie in Produktionsprozessen und folglich in der Entstehung des Fabrikkonzepts, in dem eine große Anzahl von Arbeitskräften zusammenarbeitet.

Das Fabriksystem ersetzte das alte Häuschensystem. Die industrielle Revolution brachte eine Reihe von Veränderungen mit sich, wie z. B. zentralisierte Arbeitsorte mit einer großen Anzahl von zusammenarbeitenden Arbeitnehmern, mechanisierte Produktionsprozesse, Abwanderung von Arbeitnehmern von ihrem Herkunftsort und indirekter Kontakt zwischen Fabrikbesitzern und Arbeitnehmern.

Um die Menschen im Fabriksystem der industriellen Revolution zu verwalten, wurden drei HRM-Systeme entwickelt: die Einstellung von Arbeitnehmern, die Ausbildung von Arbeitnehmern und die Kontrolle von Arbeitnehmern. Die Grundphilosophie des Managements von Arbeitnehmern drehte sich jedoch um die Beziehung zwischen dem Meister und dem Diener.

2. Ära der Gewerkschaftsbewegung:

Kurz nach dem Entstehen des Fabriksystems begannen die Arbeiter, sich auf der Grundlage ihrer gemeinsamen Interessen zu Gewerkschaftsverbänden zu organisieren. Die Hauptziele dieser Vereinigungen waren die Wahrung des Interesses ihrer Mitglieder und die Behebung ihrer Probleme, die sich hauptsächlich aus der Beschäftigung mit Kindern, langen Arbeitszeiten und schlechten Arbeitsbedingungen ergaben.

Später wurden auch andere Aspekte der Arbeit wie wirtschaftliche Probleme und Löhne, Leistungen an Arbeitnehmer und Dienstleistungen usw. zu Problemen. Diese Gewerkschaften begannen mit solchen Waffen wie Streiks, Verlangsamungen, Streik, Boykott usw., um ihre Forderungen zu akzeptieren.

Diese Aktivitäten der Gewerkschaften zwangen die Eigentümer und Manager dazu, Beschwerdesysteme für Mitarbeiter einzuführen, Schiedsverfahren zur Lösung von Konflikten zwischen Eigentümern / Managern und Arbeitnehmern, Disziplinarpraxis, Ausweitung der Vorsorgeprogramme, Ferien- und Urlaubszeiten, klare Definition der Aufgaben, Arbeitsrechte durch Dienstalter und Aufbau rationaler und vertretbarer Lohnstrukturen.

3. Zeitalter der sozialen Verantwortung:

Im ersten Jahrzehnt des 20. Jahrhunderts begannen einige Fabrikbesitzer einen humanistischeren und paternalistischeren Ansatz gegenüber den Arbeitern. Die paternalistische Herangehensweise an das Arbeitsmanagement basiert auf der Philosophie, dass Arbeit wie ein Kind ist und der Eigentümer wie ein Vater ist und der Eigentümer für seine Arbeit sorgen sollte, so wie ein Vater für seine Kinder sorgt.

Diejenigen Industriellen, die einen paternalistischen Ansatz verfolgten, boten eine Reihe von Zugeständnissen und Erleichterungen für die Erwerbsbevölkerung, wie z. B. eine Verringerung der Arbeitszeit, eine Verbesserung der Einrichtungen am Arbeitsplatz, Modellierung der Dörfer für die Arbeitnehmer usw. All diese Praktiken führten zur Entwicklung des sozialpolitischen Aspekts des Arbeitsmanagements.

Viele Kritiker des paternalistischen Ansatzes waren der Ansicht, dass dieser Ansatz gewählt wurde, um die Probleme der Gewerkschaftsbewegung zu überwinden, da zahlreiche Gewerkschaften entstanden, die häufig die Arbeitsleistung unterbrachen. Die Arbeitgeber stellten fest, dass die Arbeitnehmer außer Kontrolle gerieten, und um dieses Problem zu lösen, setzten sie ein Sozialsystem ein. Das war also eher ein Zwang als eine Philosophie.

4. Wissenschaftliches Management:

Etwa zu Beginn des 20. Jahrhunderts begann Taylor, anhand von Zeit- und Bewegungsstudien herauszufinden, wie man am besten vorgehen kann. Auf der Grundlage seiner Experimente konnte er die Produktivität der Arbeiter erheblich steigern und verfasste viele Aufsätze, die auf diesen Experimenten und einem Buch über wissenschaftliches Management basierten.

Die Hauptprinzipien des wissenschaftlichen Managements sind:

(i) Ersetzen der Faustregel durch die Wissenschaft, (ii) Harmonie, nicht Konflikt, (iii) Zusammenarbeit, nicht Individualismus und (iv) Entwicklung jeder einzelnen Person. Wissenschaftliche Managementtechniken, die für das Management von Arbeitnehmern relevant sind, sind funktionale Vorarbeit, Standardisierung und Vereinfachung der Arbeit sowie ein differenziertes Stücklohnsystem.

5. Ära der menschlichen Beziehungen:

Um die 1920er Jahre untersuchten Managementforscher den menschlichen Faktor bei der Arbeit und die Variablen, die das Verhalten der Menschen beeinflussten. Zuvor schrieb Hugo Münsterberg ein Buch über "Psychologie und industrielle Effizienz", in dem der Einsatz von Psychologie in den Bereichen Personaltests, Befragungen, Einstellungsmessungen, Lernen usw. vorgeschlagen wurde.

Diese kurze Periode wurde als "Industrial Psychology Era" bezeichnet. Im Jahr 1924 begann eine Gruppe von Professoren der Harvard Business School, USA, im Hawthorne-Werk der Western Electric Company, Chicago, eine Untersuchung der menschlichen Aspekte von Arbeit und Arbeitsbedingungen.

Sie führten von 1924 bis 1932 Forschungen durch und kamen zu dem Schluss, dass die Produktivität der Arbeitnehmer von (i) sozialen Faktoren am Arbeitsplatz, (ii) Gruppenbildung und Gruppeneinfluss, (iii) Art der Führung und Aufsicht und (iv) Kommunikation.

Sie kamen zu dem Schluss, dass das Management, um eine bessere Produktivität zu erzielen, neben den physischen Bedingungen am Arbeitsplatz auch auf die menschlichen Beziehungen achten sollte. Folglich betraten die Konzepte des Sozialsystems, der informellen Organisation, des Gruppeneinflusses und des nichtlogischen Verhaltens den Bereich des Personalmanagements.

6. Behavioral Science Era:

Im Gegensatz zu menschlichen Beziehungen, die davon ausgehen, dass zufriedene Arbeiter produktive Arbeiter sind, waren die Verhaltenswissenschaftler ziel- und effizienzorientiert und betrachten das Verständnis des menschlichen Verhaltens als das wichtigste Mittel, um dies zu erreichen. Sie haben verschiedene hochentwickelte Forschungsmethoden ausprobiert, um die Natur der Arbeit und die Menschen in der Arbeitsumgebung zu verstehen.

Der Beitrag von Verhaltensforschern zu Managementpraktiken besteht hauptsächlich darin, neue Erkenntnisse zu gewinnen und keine neuen Techniken. Es hat eine nützliche Denkweise über die Rolle des Managers, die Natur von Organisationen und das Verhalten von Personen innerhalb von Organisationen entwickelt oder erweitert. Im Gegensatz zum Modell der menschlichen Beziehungen haben sie das Konzept des Modells der menschlichen Ressourcen vorgegeben.

Die wichtigsten Schlussfolgerungen der Behaviouralisten lauten wie folgt:

ich. Menschen mögen keine Arbeit. Wenn ihnen bei der Festlegung von Zielen geholfen wurde, werden sie diese erreichen wollen. Tatsächlich ist der Beruf selbst für die Mitarbeiter eine Quelle der Motivation und Zufriedenheit.

ii. Die meisten Menschen können viel Eigeninitiative und Selbstbeherrschung üben und mehr Kreativität erzeugen, als für ihren aktuellen Job erforderlich ist. Daher bleibt ihr ungenutztes Potenzial ungenutzt.

iii. Die Hauptaufgabe der Manager besteht darin, ungenutztes menschliches Potenzial in der Organisation zu nutzen.

iv. Der Manager sollte ein gesundes Umfeld schaffen, in dem alle Personen ihren Beitrag leisten können. Die Umgebung sollte einen gesunden, sicheren, komfortablen und praktischen Arbeitsplatz bieten.

v. Manager sollten ihren Untergebenen Gelegenheit zur Selbststeuerung bieten und sie müssen ermutigt werden, sich in allen wichtigen Angelegenheiten voll und ganz zu beteiligen.

vi. Die Betriebseffizienz kann durch Erweiterung des untergeordneten Einflusses, der Selbststeuerung und der Selbstkontrolle verbessert werden.

vii. Die Arbeitszufriedenheit kann sich als Nebenprodukt der Mitarbeiter verbessern, die ihr Potenzial voll ausschöpfen.

Die verhaltenswissenschaftliche Ära führte zur Entwicklung der wechselseitigen Kommunikation, der Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung, der gemeinsamen Zielsetzung, der Gruppendynamik, der Managemententwicklung und des Managements von Veränderungen in der Organisation. Diese Beiträge der verhaltenswissenschaftlichen Ära bilden auch im gegenwärtigen Kontext das Rückgrat des verhaltensbezogenen Ansatzes des Personalmanagements.

7. Zeitalter der Systeme und des Zufallsansatzes:

Der System- und Notfallansatz hat in der heutigen Zeit die größte Aufmerksamkeit von Führungspersönlichkeiten auf sich gezogen. Es handelt sich um einen integrierten Ansatz, bei dem das Personalmanagement in seiner Gesamtheit auf empirischen Daten basiert. Die Grundidee dieses Ansatzes besteht darin, dass die Analyse eines Objekts auf einer Analysemethode beruhen muss, die gleichzeitige Variationen von voneinander abhängigen Variablen umfasst. Dies geschieht, wenn der Systemansatz bei der Verwaltung der Humanressourcen angewendet wird.

8. Zeitalter des Personalmanagements:

Als das Fabriksystem in der Produktion angewendet wurde, begannen viele Arbeiter, zusammenzuarbeiten. Es bestand das Bedürfnis, jemanden zu finden, der sich um die Anwerbung, Entwicklung und das Wohlergehen dieser Arbeitnehmer kümmert. Zu diesem Zweck wurde in den meisten großen Organisationen, die sich hauptsächlich mit Arbeitnehmern befassten, eine Abteilung für Arbeitsbeziehungen eingerichtet.

Mit der Zeit und der zunehmenden Komplexität des Personalmanagements in großen Unternehmensorganisationen wurde der Bereich der Arbeitsbeziehungen jedoch auf Aufsichts- und anschließend auf Führungskräfte ausgedehnt. Als Personalabteilung wurde die Abteilung Arbeitsbeziehungen benannt.

Mit dem zunehmenden Wettbewerb um Marktanteile, dem Wettbewerb um Ressourcen einschließlich menschlicher Talente und dem zunehmenden Wissen auf dem Gebiet des Personalmanagements wurden Menschen nicht nur als physiologische Wesen behandelt, sondern sozialpsychologische Wesen als eine Hauptquelle der organisatorischen Wirksamkeit, und große Organisationen veränderten sich die Nomenklatur ihrer Personalabteilung zur Personalabteilung, um die zeitgenössische Sichtweise widerzuspiegeln.

Sogar die American Society for Personnel Administration, der größte Berufsverband im Bereich Personalmanagement, wurde 1990 in Society for Human Resource Management umbenannt. Auf akademischer Ebene folgte ein ähnliches Muster, und der Titel des Kurses Personalmanagement lautete auf Personalmanagement umgestellt. Seitdem ersetzt der Ausdruck allmählich den abgedroschenen Begriff „Personalmanagement“.


Evolution des Personalmanagements - Geschichte des modernen Personalmanagements

1. Frühe Philosophie (vor 1900):

Die Geschichte des modernen Personalmanagements begann mit den Bemühungen von Robert Owen. Owen heißt der Gründer des Human Resource Management. Im Jahr 1813 schrieb er ein Buch, eine neue Sicht der Gesellschaft. Darin machte er die Notwendigkeit besserer Arbeitsbeziehungen und Verbesserungen der Dienstleistungsbedingungen geltend. Seine Haltung gegenüber Arbeitern war sehr herzlich, liberal und paternalistisch.

Er ließ an der Seite seiner Fabrik gute Häuser für seine Arbeiter bauen. Er beseitigte die Kinderarbeit und sorgte für gesunde Arbeitsbedingungen. JS Mill, Andrew Yule und Charles Bewarage, Zeitgenossen von Robert Owen, entwickelten Human Resource Management als Wissenschaft und unterstützten die Idee von Lohnanreizen, Gewinnbeteiligung und Arbeitswohlfahrt usw.

2. Bewegung für Effizienz und Produktivität (1900-1920):

Im letzten Jahr des 19. Jahrhunderts kam das Zeitalter der Effizienz- und Produktivitätsbewegung. Die zwei Jahrzehnte von 1900 bis 1920 waren die Jahre der wissenschaftlichen Managementbewegung. Taylors Scientific Management Thought wurde in dieser Zeit akzeptiert. Taylor war gegen die Idee der Gewerkschaftsbewegung und der Arbeiterorganisation.

Der Hauptbeitrag dieser zwei Jahrzehnte war die Vergrößerung der Einheiten, die Einführung des wissenschaftlichen Denkens in das Handeln, die Arbeitsplatzanalyse, die Kostenkalkulation, die wissenschaftliche Auswahl und Ausbildung von Arbeitnehmern und die Idee der mentalen Revolution.

3. Zeit des Welfarismus und der Arbeitspsychologie (1920-1930):

Bis 1925 hatte das Personalmanagement eine bestimmte Form angenommen. Die Organisation der Stabslinien wurde zur Grundlage des Personalmanagements. Der Widerstand der Arbeiter gegen die Bewegung des wissenschaftlichen Managements führte die Notwendigkeit der Arbeitspsychologie ein.

Arbeitspsychologen entwickelten viele neue Techniken wie psychologische Tests, Befragungen, Mitarbeiterschulungen und nichtfinanzielle Anreize. Sie halfen dabei, dem Personalmanagement eine professionelle Form zu geben. Das Personalmanagement begann sich als Beruf und Fachfunktion zu verwirklichen.

4. Periode der menschlichen Beziehungen (1930-1950):

Als Prof. Elton Mayo und seine Begleiter Hawthorn-Experimente durchführten, begann man zu erkennen, dass die Humanressourcen einen größeren Einfluss auf die Produktion haben als andere psychische Ressourcen. Ein Arbeiter muss wie ein Mensch behandelt werden. Seine sozialen, psychologischen und moralischen Instinkte sollten vom Management voll anerkannt werden.

Aufgrund dieser Experimente änderte sich der Warenbegriff der Arbeit in einen sozialen Begriff. Das Jahrzehnt von 1940 bis 1950 war für die Entwicklung des Personalmanagements von großer Bedeutung. In diesem Jahrzehnt wurden viele neue Techniken für die Auswahl, Ausbildung und Einweisung von Arbeitnehmern entwickelt. Die Personalphilosophie wurde menschenbezogen. Die Gewerkschaften blühten auf und die Gewährung von Sozialleistungen für die Arbeitnehmer wurde zur Regel.

5. Neuzeit (nach 1950):

Die Geschichte des Personalmanagements von 1950 bis heute ist das Zeitalter moderner Entwicklungen. Es ist die Zeit des bürgerschaftlichen Arbeitskonzepts, in der die Arbeitnehmer das uneingeschränkte Recht haben, bei der Festlegung der Regeln und Vorschriften, unter denen sie arbeiten, konsultiert zu werden.

Das Konzept der industriellen Demokratie hat den Personalmanagern von Industriehäusern viele neue Aufgaben auferlegt. In der heutigen Zeit ist das Personalmanagement als eigenständige Disziplin weithin anerkannt. Man findet zwei wichtige Entwicklungen in dieser Zeit, nach 1960 begann das Human Resource Management als eine Verhaltenswissenschaft zu verwirklichen, die sich vollständig auf menschliche Elemente konzentrierte, wobei das Studium des organisatorischen Verhaltens der Hauptschwerpunkt war.

Nach den 1970er Jahren wurde der Glaube an ein "offenes soziales und industrielles System" bei Unternehmensverbänden sehr populär. In der heutigen Zeit ist Human Resource Management ein anerkannter Beruf, der sich mit dem Management von Humanressourcen befasst. Diese Entwicklungen erweiterten den Umfang des Personalmanagements.


Evolution des Personalmanagements - 3 Stufen für das Wachstum des Personalmanagements

Historisch gesehen der Beginn des HRM aus dem Schreiben von Robert Owen, Charles Babbage und Henry Towde. Insbesondere in der Zwischenkriegszeit war das HRM-Wachstum besonders ausgeprägt. Es hat sich speziell auf die Bereiche angewandte Psychologie und Soziologie konzentriert. Letzteres hat sich wiederum um das Konzept des „Wohlfahrtsstaates“ entwickelt. Während ersteres als verhaltenswissenschaftliche Bewegung vorgegangen ist.

Human Resource Management (HRM) is relatively a very recent term considered for managing human resources in an organisation. HRM is still evolving to become an amalgam of organisational behaviour, personnel management, industrial relations and labour legislation.

Following stages explain the process involved for reaching to the current HRM stage:

1. Labour Welfare Stage:

Formal beginnings of HRM may have emerged from industrial disputes and conflicts. An enquiry on determining reasons for industrial disputes and conflicts gave light to several problems related to living and working conditions of employees across industries. This enquiry highlighted limitations of businesses that perceived human resources as machines for obtaining increased productivity and more profits at lower costs.

Workers worked long hours in strenuous working conditions that led to the formation of trade unions. These trade unions focused on protecting and promoting workers' interests but faced resistance from the management of businesses thus leading to industrial disputes and conflicts.

2. Personnel Management Stage:

When labour welfare issues were provided legal assurances, organisations began focusing on behaviour of employees at all levels at an individual, group and overall organisational basis. A “Personnel” was appointed to manage the employee-employer relationship by managing issues related to human resource planning, recruitment and selection, training and development, performance and potential appraisal, promotions, transfers, quality of working life, compensation, compliances to labour laws and legislations.

3. HRM Stage:

Human Resource Management or HRM is a mix of labour welfare and personnel management. HRM aims at maximising employee performance in accordance to the objectives set by an organisation. HRM is a result of increasing organisational size, changing social and cultural norms, easy access to information (via technology) and globalisation. Accordingly, it attempts to build worker-employees relationship more humanely through motivation, training and development, retention, worker protection, etc.

Also, under HRM, HR managers need to obtain and incorporate knowledge about possible changes that may affect the overall organisation. HR managers thus attempt to execute relevant strategies to ensure smooth transition of changes without disturbing inter-relationships and avoiding disputes/conflicts within an organisation.


Evolution of Human Resource Management – From 18th Century to the Modern Times

In today's global and competitive environment, human resource is the key to efficient running and survival of an organisation. The concept of human resource management has emerged from the personnel management. The term personnel management has emerged in 1945 after the World War. During this stage, the personnel managers distinguished themselves from other managerial functions, and personnel function being declared as a separate managerial function.

At that time, the scope of personnel function was criticised due to the 'hire and fire' policy of the organisations. The concept of HRM has evolved through various stages of Industrial revolution, trade union, scientific management, Behavioural science and human relations. Hence, the concept HRM has gradually replaced the term Personnel Management. HRM is the most appropriate name to deal with human resource, as it highlights the significance of the human beings working in an organisation.

The evolution of HRM has evolved through the stage of the industrial revolution in the 18th century to the modern times:

(1) Industrial Revolution :

The momentum for the industrial revolution started in 17th century. Technical advances and improved agriculture methods resulted into mass production of goods. The advancement in technology initiated the need for skilled and trained labour and improved work methods for producing goods on large scale. Hence, this period witnessed rapid technological improvement and led to the beginning of the industrial revolution.

In 1776, Adam Smith in his work 'The wealth of Nations' proposed the concept of specialisation to increase efficiency through division of labour in the work. Adam Smith, considered as father of capitalism also lighted the term 'Invisible Hand or Laissez Faire Approach'.

In the words of Rossouw, “according to hidden approach, the only responsibility of business is to maximise profits according to the market principle and within the constraints of the law. If government interference in business is restricted to a minimum, society will benefit automatically from the activities of the business sector”.

However, this approach failed to benefit the employees, as the government failed to protect the interest of employees. In 1832, Charles Babbage further elaborated the concept of division of labour in his work, and explained the advantages of division of labour.

(2) Trade Unionism :

Trade union is a group or an organisation of workers formed to achieve common goals. These trade union organisations may compose of workers, professionals, or unemployed workers. The working class also formed general union of all workers irrespective of the trade and industry.

The basic purpose of the trade union is to bargain with employers on behalf of its members for better ways. Working conditions grievance redressal, rules governing hiring and promotion, workers benefits ie maintaining or improving the conditions of their employment.

Trade unions become very popular in many countries during Industrial Revolution. These unions emerged as a result of concentration of bargaining power on the employer's side resulting into exploitation of workers.

Trade unions are in the current scenario still an influential force to protect the social and economic development of its members in many countries around the world.

(3) Scientific Management :

The concept of scientific management focused on professional relationship between employer, and employees to improve/enhance productivity. FW Taylor (1856-1915) is regarded as father of scientific management and a great leader of the efficiency movement. He advocated the principles of scientific management to improve industrial efficiency.

Taylor's scientific management consisted of four principles mentioned as follows:

(i) Adopt work methods based on scientific study of the tasks instead of rule of thumb method.

(ii) Scientific methods of selection, training and development of each employee.

(iii) The managers should apply scientific management principles to plan the work.

(iv) Close supervision and detailed instructions to each worker in the performance of specific task. This principle stresses on the fact that workers should be capable of understanding the task they were doing.

The concept of scientific management advocated the payment of wages should be linked to productivity. The principles of scientific management have been challenged and criticised by trade unions, as well as social intellectuals.

(4) Industrial Psychology :

Industrial Psychology is also known as IO psychology (industrial organisational psychology) work and organisational psychology occupational psychology and personnel psychology. It applies psychology to industrial organisations and the work place. It attempts to achieve organisations goals by improving the performance and welfare of its employees.

Industrial psychologist includes research in job performance, job analysis, performance appraisal/management, compensation, work motivation, job attitudes, work/life balance, organisational culture, leadership, ethics, and technology in workplace, job design and human resource. Industrial psychologist believes in the “scientist-practitioner model”. Generally, IO psychologist are employed within organisation, generally as a part of HR Department.

(5) Human Resource Approach :

Human resource approach explored management from a social as well as psychological view. Advocates of this approach are concerned with welfare of the employees, and treat them as people. Robert Owen, Hugo Munsterberg, Walter Bill Scott, Mary Parket Follet, Abraham Marslow and Douglas Mc Gregor are Popular as behavioural theorist.

These behavioural scientists believed that the managers should focus on employee's motivation, MBO and inter-personal communication, etc. instead of mechanist production. It would make the worker more satisfied and productive. So these theorist advocated the need for scientific study of human relations aspect of organisation.

(6) Human Relations Movement :

Human Relations movement gained momentum as a result of contributions of management thinkers like Elton Mayo, Mary Parker Follet and Hawthrone Experiments. This movement identified and encouraged the human relation factors which help improve the quantum of production and the level of satisfaction of employees. Elton Mayo's contribution in the development of human relations is unforgettable approach.

Mayo is known as father of Human Relations movement. This movement considered that organisation is not only a formal system but also a social system and principles of human relations and behavioural sciences can be successfully applied in it to achieve the organisations objectives. Human relations approach realised the significance of informal human relations in management.


Evolution of Human Resource Management – Brief Outline of Development of Human Resource Management

HRM evolved over a period of years from the era of industrial revolution. The evolution of HRM dates back to 18th century and the concept is very old in nature involving the management of human beings. There were many phases of people management before reaching the current scenario as researched by many authors.

A brief outline of the various stages of development of HRM stated below:

1. Industrial Revolution:

It started during 18th century in Britain and spread later to Western Europe and United States. Workers were forced to indulge in monotonous and repetitive work activities. Workers were treated earlier as machines and not as resources. The industrial revolution witnessed ill treatment and exploitation of workers.

2. Trade Unionism:

Workers joined together to form trade unions to protect their interests. The movement started within the era of industrial revolution as there were common worker demands. The origin of Trade unions can be traced back to 18th century in Europe and later it spread to many other parts of the world.

3. Taylorism or Scientific Management:

Scientific management was propounded by Frederick Winslow Taylor in 1911. It aimed to standardize workflows and improve labour productivity through reduction of effort Human factor at work was given more importance and procedures were simplified by time and motion studies.

4. Human Relations Movement:

The concepts of scientific management led to an awareness of improving procedures and productivity through work simplification. In early 1930s the famous research by Elton Mayo et. al. namely, the “Hawthorne Studies” opened up a new horizon of human relations at workplace. It revealed the impact of social factors, informal groups, motivation and employee satisfaction on productivity. This was the beginning of behavioural approaches and soft skill training to employees. The modern concept of HRM sprouted from such movements.

5. Organizational Behaviour & Theory:

Other contemporary researchers like Abraham Maslow, David McClelland, Max Weber and others propounded different concepts on organizational behaviour and developed organizational theory. Motivation, leadership, workforce productivity and similar theoretical areas propped up and gained significance.

6. Industrial and Labour Relations:

The field of industrial and labour relations started getting importance in many industries as there were strained labour relationships. Legal framework was developed to protect the interest of labour and amicably settle any industrial disputes.

7. HR Approach:

HR rooted itself strongly in the theoretical background of earlier researches backed by support from industrialists and professional associations. The oldest HR association is the “Chartered Institute of Personnel and Development” started in 1913 in England.

The Society for Human Resource Management was later formed in 1948 in the United States. The first college level study on HR was from Cornell University, United States. At present, there are umpteen numbers of specialized courses in HRM offered by renowned universities all over the world.


Evolution of Human Resource Management – 4 Broad Phases of Evolution of Human Resource Management

The evolution of HRM can be described moving through four broad phases:

Phase # 1. Craft System:

From the earliest time in Egypt and Babylon, training in craft skills was organized to maintain an adequate supply of craft workers. The workers/craftsmen worked in their own homes/workshop with the help of their family members, with their own tools and implements.

A basic type of specialization of work such as shoe-making, blacksmith, carpentry, pottery, cloth weaving etc. existed during this age. Generally, the master craftsmen committed to teach his craft to some young persons who began their careers as apprentices. The apprentices were bound to work for the master craftsman for a specified period during which they would learn the craft. The master craftsmen possessed skill and ownership.

By the 13th century craft training became popular in Western Europe. Craft guilds supervised quality and methods of production and regulated conditions of employment for each occupation. The master crafts worker controlled the craft guilds, and the recruit entered after a period of training as an apprentice.

The craft system was best suited to domestic industry, which the master operated on his own premises with his assistants residing and working in the same house.

Phase # 2. Scientific Management:

During the first few years of the 20th century, productivity emerged as a serious business concern. This phase saw expanding business, readily available capital, experience as well as short supply of labour. Hence, managers started to look for ways to use existing labour more efficiently. In response to this need, experts began to focus on ways to improve the performance of individual workers.

This led to the development of scientific management. FW Taylor, Frank Gilbreth and Lillian Gilbreth were the earliest advocates of scientific management. At Midvale Steel Company in Philadelphia, Taylor observed that employees were deliberately working at a pace slower than their capabilities. Taylor studied and timed each element of the steel workers' jobs.

He determined what each worker should be producing. He designed the most efficient way of doing each part of the overall task and implemented a piecework pay system. Rather than paying all employees the same wage, he began increasing the pay of each worker who met and exceeded the target level of output set for his or her job.

Phase # 3. Human Relations Approach:

The Hawthorne experiments conducted by Elton Mayo and his colleagues during 1930s and 1940s demonstrated that employees productivity was affected not only by the way the job was designed and the manner in which employees were rewarded economically, but also by certain social and psychological factors as well.

The human relations movement led to the wide scale implementation of behavioural science techniques in industry for the first time that included supervisory training programmes, emphasizing support and concern for workers, programmes to strengthen the bonds between labour and management and counseling programmes whereby employees were encouraged to discuss both work and personal problems with trained counselors.

The movement was also influenced by the growing strength of unions during the late 1930s and 1940s.

Phase # 4. Human Resource Approach:

Human resource approach deals with the people dimension in management. Over the past eighty years, various approaches to human resource management have been adopted by companies. The human resource approach currently in vogue, has redefined the way people are treated and managed in the organizational context.

This approach requires that employees or the work force be treated as resources and not just as factors of production (as in the scientific approach) or emotional beings with psychological needs (as in the human relations approach).


Evolution of Human Resource Management – From Industrial Revolution Era to Present Era

The real strength of the country lies in the development of the human mind and body. India is a very big country with people of different backgrounds. Organizations consists of all different people working under one roof.

The role of the organization in society is changing the demands of the organization in society is changing the demands of the organization and the expectations of the people that the employees perform their task and challenges according to the changes in the environment.

But some serious views were given and were applied for the effective utilization of labour force in organization after the Industrial Revolution started in 19th century. From the beginning of Industrial Revolution era to the present era, various stages of development took place.

It is classified as follows:

1. Industrial Revolution Era:

It started in 19th century. In this the emphasis was given on the development of machinery for better and large amount of production with so many people working together with these changes and the replacement development was there as use of machinery was there for production and unskilled workers were given training for the operation of machinery.

By this way large number of people migrated from their place of origin to their place of working creating housing problems. In this way method of production was changed from manual or small tools to mechanical with increasing emphasis on machineries.

2. Trade Union Movement Era:

The basic objectives of these unions is to safeguard the interest of the people and to sort out their problems like labour problems, child labour and poor working conditions etc. In this aspect various economic problems and wages, various benefits also became major issues. These trade unions started such weapons as strikes, walkouts etc. for the acceptance of their demand.

3. Scientific Management Era:

It started in 19th century. Taylor started to find out the best way of doing the things in proper time duration so that goals can be achieved. He was able to increase workers' productivity by his experiment, based on time and motion studies and named it as scientific management.

The principles are:

(a) Harmony in group action

(b) Cooperation between management and workers.

(c) Development of workers

(d) Replacing rule of thumb with science

These principles were implemented through the following elements:

(i) Job Analysis:

It is undertaken to find out the best way of doing. It can be determined by taking up method time – motion – fatigue studies. To take minimum time for best performance with amount and frequency of required rest is the basic aim.

(ii) Standardization and Simplification:

It should be maintained in respect of instruments and tools, period of work, working conditions etc.

(iii) Financial Incentives:

It plays an important role as it can motivate the workers to put their best efforts. In this scheme basically a person who complete the work and those who do not complete the work are judged.

The person who complete the normal work on time gets higher rate per piece and who does not complete the work on time get lower rate. In this Taylor suggested that wages should be given according to the individuals performance and not on the position that the individuals hold.

(iv) Scientific Selection and Training of Workers:

Taylor suggested that selection of workers should be based on scientific approach taking into account their work for which they are most suitable. Proper emphasis should be given on training of workers which can make them more capable in performing the job and can increase the efficiency.

(v) Mental Revolution:

It all depends upon the mutual cooperation between management and workers. There should be a mental change of views and ideas in both the parties to avoid conflict and to have proper cooperation among each other. Taylor feel that it is one of the important feature of scientific management as without this no principle of Scientific Management can be applied.

During the period of Taylor, other persons also worked to develop workers efficiency and suggested some change in Taylor's principles particularly in differential piece rate system.

4. Social Responsibility Era:

Robert Owen in 20th century an industrialist, reformer adopted the approach “the principal social and economic environments influence the physical, mental and psychological development of workers. Therefore in order to increase productivity, it is necessary to improve the conditions of employees by removing them from an adverse environment by providing them more satisfactory living and working conditions”.

5. Human Relations Era:

In this basically close look was given on human factors at work and the variables that affected people's behaviour.

It included the following factors:

(i) Social factors at the workplace

(ii) Group formation

(iii) Type of supervision

(iv) Proper Communication

By this they observed that there existed a conflict between management and workers. In order to have better production, management should take care of human relations besides the physical conditions at the workplace.

6. Behavioural Science Era:

In this it is assumed that if the workers are happy they can do more and proper production as human behaviour can help in doing the work in a proper way. Behavioural scientists to management practices consists primarily of producing new insights rather than new techniques.

Major conclusions of the contributions by behaviouralists are as follows:

(j) People like work and they want to achieve their objectives through motivation and with proper job satisfaction,

(ii) Managers responsibility is to create a healthy environment, so that all subordinates can contribute to the best of their capacity.

(iii) Manager should provide self-direction by subordinates and they must encourage to participate fully in all matters.

(iv) Working satisfaction can be increased and improved by full potential utilization in right direction.

Behavioural science era led to the development of two way communication of employers in decision making, management development story of the organization. These are all necessary for the right approach of Human Resource Management in the present context.

7. System and Contingency Approach:

It has attracted maximum attention of thinkers in management in the present era. The basic idea of this approach is that any object must rely in a method analysis involving simultaneous variations of dependent variables.

Es hat die folgenden Eigenschaften:

(i) It is a combination of various parts which can be known as subsystems. Each part may have various subparts and it has same features of a system.

(ii) System and subsystem are mutually related to each other and if there is any kind of change, it affects the other depending upon the relationship in between them.

(iii) A system has boundary which makes it different from other system.

(iv) A system is not only the total parts and supports but the arrangement of this as a whole plays an important role.

Contingency approach suggests that where the behaviour of one sub unit is dependent on its environmental relationship to other units that have control over the other sub units.

8. Human Resource Management Era:

When the factory system was started in production, large number of workers started together. After observation need was there that someone should take care of recruiting, developing and looking after the welfare of various activities taking place.

With the increase in the competition for market share, competition for resources including human talents and increased knowledge in the field of Human resource management.


 

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