Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation

Alles, was Sie über Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation wissen müssen.

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg ist eine „Inhaltstheorie“ der Motivation. Eine Forschungsstudie wurde von Friedrich durchgeführt.

Herzberg der Case-Western Reserve University und Mitarbeiter. Diese Studie bestand aus einer intensiven Analyse der Erfahrungen und des Gefühls von 200 Ingenieuren und Buchhaltern in 9 verschiedenen Unternehmen in der Region Pittsburg, USA

Herzberg kam zu dem Schluss, dass es zwei Kategorien von Bedürfnissen gibt, die im Wesentlichen unabhängig voneinander sind und das Verhalten auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Seine Erkenntnisse sind, dass es einige Arbeitsbedingungen gibt, die in erster Linie dazu dienen, die Mitarbeiter zu enttäuschen, wenn die Bedingungen fehlen, und ihre Anwesenheit sie nicht stark motiviert.

Erfahren Sie mehr über: 1. Hygienefaktoren 2. Motivationsfaktoren 3. Ziele 4. Kritische Einschätzung 5. Vergleich zwischen Maslow- und Herzberg-Modellen.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation

Herzbergs Zwei-Faktoren- Theorie der Motivation - Erhaltung und Motivationsfaktoren und Kritik

In den späten fünfziger Jahren wurden von einem amerikanischen Psychologen Frederick Herzberg und seinen Mitarbeitern Interviews mit 200 Ingenieuren und Buchhaltern aus dem US-amerikanischen Pittsburg durchgeführt. In dieser Studie wurden die Menschen nach ihren guten und schlechten Arbeitserfahrungen und den damit verbundenen Elementen befragt.

Die Analyse der Antworten dieser Personen ergab, dass die Elemente der guten und der schlechten Erfahrung nicht gleich waren. Schlechte Erfahrungen oder Gefühle des Unglücks oder der Unzufriedenheit kamen von der Umgebung, in der sie arbeiten, während gute Erfahrungen oder Gefühle des Glücks oder der Zufriedenheit von berufsbezogenen Faktoren herrührten.

Laut Herzberg sind Wartungs- oder Hygienefaktoren auf ein gutes Arbeitsumfeld zu achten. Das Vorhandensein dieser Faktoren befriedigt die Menschen nicht, aber ihre Abwesenheit befriedigt sie nicht. Dies sind Unzufriedene, nicht die Zufriedenen.

Beispiele für Wartungsfaktoren sind Unternehmenspolitik, Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Status, Arbeitsbedingungen usw.

Andererseits hängen Motivationsfaktoren mit den beruflichen Merkmalen zusammen. Das Vorhandensein oder die Erhöhung dieser Werte stellt Personen zufrieden und verbessert die Effizienz. Das Fehlen oder Verringern dieser Werte führt nicht zu einer Unzufriedenheit.

Wartungs- und Motivationsfaktoren:

Wartungs- / Hygienefaktoren:

ich. Firmenpolitik

ii. Gehalt

iii. Berufssicherheit

iv. Status

v. Arbeitsbedingungen

vi. Beziehung zum Vorgesetzten

vii. Beziehung zu Gleichaltrigen.

Motivationsfaktoren:

ich. Verantwortung

ii. Anerkennung

iii. Wachstum

iv. Aufstiegsmöglichkeiten

v. Selbstentwicklung

Herzberg wies darauf hin, dass Motivationsfaktoren und Erhaltungsfaktoren eine Richtung haben. Sie wirken nur in eine Richtung.

Herzberg stellte klar, dass sowohl Wartungsfaktoren als auch Motivationsfaktoren die Mitarbeiter motivieren können.

Für einen Instandhaltungssuchenden, der durch die Umwelt motiviert ist, können Instandhaltungsfaktoren als Motivator fungieren, und für einen Motivationssuchenden, der durch die Qualität der Arbeit motiviert ist, können Motivationsfaktoren als Motivator fungieren.

Herzbergs Theorie wurde auf folgender Grundlage kritisiert:

1. Die Theorie basiert auf einer Befragung von 200 Mitarbeitern, die Ingenieure oder Buchhalter waren. Die Theorie kann daher nicht verallgemeinert werden, da die Stichprobengröße zu klein ist und nur zwei Berufe nicht die gesamte Belegschaft repräsentieren können. Diese Theorie trifft eher auf Angestellte zu.

2. Die Studie befasste sich mit extrem guten oder schlechten Arbeitserfahrungen von Menschen, sie bietet keinen umfassenden Überblick über den tatsächlichen Zustand.

3. Die Kategorisierung von Motivations- und Erhaltungsfaktoren ist eine schwierige Aufgabe. Ein Faktor kann ein Erhaltungsfaktor für eine Person sein und derselbe kann ein Motivationsfaktor für andere sein.

4. Zufriedenheit bedeutet nicht unbedingt Motivation. Um beides zu verbinden, sind bewusste Anstrengungen erforderlich. Die Theorie ist eine vereinfachte Darstellung des Motivationsprozesses.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation - Zwei Dimensionen der Motivation: Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren

Frederick Herzberg, Professor und Vorsitzender der Abteilung für Psychologie an der Chase, Western Reserve University, Pitsburg, USA, und Autor von "Arbeit und Natur des Menschen" (World Publishing Co., USA, 1966), nahm Ende der 1950er Jahre eine intensive Studie mit 200 Ingenieuren aus 11 Jahren vor Verschiedene Unternehmen in Pitsburgh, USA, die sich mit Maslows „Motivation“ befassen, benötigen ein vorrangiges Modell, insbesondere in Bezug auf die Bedürfnisse nach Achtung und Selbstverwirklichung.

Als Ergebnis der Studie gelangte Herzberg zu dem Schluss, dass es zwei Motivationsfaktoren gibt: (i) Hygienefaktoren und (ii) Motivationsfaktoren. Dies setzte viele Richtlinien für das Management und seine Bemühungen um eine ineffektive Nutzung der Humanressourcen. Die Theorie, die aus seiner Studie hervorgegangen ist, ist als "Motivation Maintenance Theory" oder "Motivation Hygiene Theory" bekannt und wird auch als "Two-Factor Theory of Motivation" bezeichnet. Lassen Sie uns diese nun analysieren.

Die Vorstellung einiger Managementpersönlichkeiten, dass Geld die einzige Motivation ist, wurde durch Herzbergs Motivationstheorie geändert. Er hat diesbezüglich wissenschaftliche Erfolge erzielt.

Die Motivation habe zwei Dimensionen:

(i) Die Faktoren, die Unzufriedenheit hervorrufen können, wenn Herzberg sie als "Hygienefaktoren" bezeichnet

(ii) diejenigen, die zu einer positiven Einstellung und Motivation führen, wenn sie vorhanden sind; und in ihrer Abwesenheit führen sie zu einer negativen Einstellung. Sie werden als "Motivationsfaktoren" bezeichnet.

1. Hygienefaktoren:

Diese Faktoren werden auch als Wartungsfaktoren bezeichnet. Wenn das Vorhandensein dieser Faktoren einen Mitarbeiter möglicherweise nicht wesentlich motiviert, kann das Fehlen solcher Faktoren zu ernsthafter Unzufriedenheit führen. Diese Faktoren sind beispielsweise Löhne, Nebenleistungen, Arbeitsbedingungen, Unternehmenspolitik, Verwaltung und Aufsicht.

Wenn diese physiologischen und Sicherheitsbedürfnisse erfüllt sind, verschwindet die Unzufriedenheit bei einem Individuum. Ein Punkt, der beachtet werden muss, ist, dass bei einem Individuum keine positive Einstellung oder Motivation stattfindet. Dies beugt laut Herzbergs Hygienefaktoren Unzufriedenheit vor, wirkt aber nicht als Anreiz (Satisfier).

2. Motivationsfaktoren:

Diese stehen in direktem Zusammenhang mit der Arbeit selbst. Das Vorhandensein dieser Faktoren führt zu einer hoch motivierenden Situation. Ihre Abwesenheit schafft jedoch keine Unzufriedenheit. Zu den Motivationsfaktoren zählen die Anerkennung der Leistung, die Förderung der Arbeit selbst, die Möglichkeit des Wachstums und der Entwicklung sowie die Verantwortung.

Faktoren wie Leistung und Verantwortung hängen mit der Arbeit selbst zusammen und andere leiten sich daraus ab. Diese Faktoren werden Motivatoren oder Befriediger genannt. Sie sind arbeitsplatzbezogen und beziehen sich auf die Arbeitsinhalte.

Herzbergs Modell wurde auf die Industrie übertragen und hat neue Hoffnungen und Wege eröffnet. Eine dieser Möglichkeiten ist die Bereicherung von Arbeitsplätzen. Es ist die Aufgabe, den Job so zu verbessern, dass es mehr Motivatoren gibt. Das Hauptprinzip hinter der Bereicherung von Arbeitsplätzen besteht darin, die Hygienefaktoren (Instandhaltungsfaktoren) hoch zu halten und gleichzeitig die Motivationsfaktoren zu erhöhen.

Die Bereicherung von Arbeitsplätzen unterscheidet sich grundlegend von der Erweiterung von Arbeitsplätzen. Der Zweck der Arbeitsplatzerweiterung besteht darin, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass er komplexer und völlig anderer Natur ist, um Monotonie zu vermeiden. Arbeitsbereicherungsaspekte motivieren mehr, indem sie mehr Verantwortung übernehmen und fordern, sodass die Arbeitnehmer mit ihren Leistungen zufrieden sind.

Nur ein herausfordernder Job kann für Arbeitszufriedenheit sorgen. Herzbergs Motivationsfaktoren hängen vollständig mit den Arbeitsinhalten zusammen. Das Hauptthema seiner Theorie ist, dass ein Arbeiter echte Befriedigung von seiner Arbeit selbst bekommt. In Anbetracht der indischen Verhältnisse messen die Arbeitnehmer der Arbeitsplatzsicherheit eine größere Bedeutung bei, da die Beschäftigungsmöglichkeiten aufgrund einer großen Anzahl von Aspiranten begrenzt sind.

Wenn wir die Modelle von Maslow und Herzberg vergleichen, stellen wir einen besonderen Motivationsunterschied zwischen beiden fest. Maslow vertritt die Ansicht, dass jedes unbefriedigte Bedürfnis, sei es von niedrigerer oder höherer Ordnung, den Einzelnen motivieren kann. Daher ist die Theorie universell anwendbar. Dies kann sowohl für niedrigere Mitarbeiter als auch für höhere Führungskräfte gelten.

Die Tatsache bleibt in unterentwickelten Ländern aufgrund des Mangels an sozioökonomischem Fortschritt klar. Selbst die Bedürfnisse niedrigerer Ordnung werden von der überwiegenden Mehrheit der Arbeiterklasse noch nicht befriedigt. Solche Bedürfnisse gelten nach wie vor als starke Motivationsfaktoren.

Nach Herzberg-Theorie sind dies hygienische Faktoren, die die Arbeitnehmer nicht motivieren. Bei der Anwendung jeder Motivationstheorie müssen die sozioökonomischen Bedingungen und der Lebensstandard der Arbeiterklasse berücksichtigt werden, um durch Motivation bessere Ergebnisse zu erzielen.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation - Faktoren und Ziele

Eine weitere Studie zur Motivation, die darauf basiert, was die Menschen wollen und was sie motiviert, wurde von Frederick Herzberg von der case-western Reserve University entwickelt. Er führte eine Studie mit 200 Ingenieuren und Buchhaltern in neun verschiedenen Unternehmen in der Region Pittsburgh, USA, durch.

Der Forschungsansatz basierte auf einer Situation, in der die Befragten ihren Job als „außergewöhnlich gut“ oder „außergewöhnlich schlecht“ empfanden. Dieser Ansatz wurde mehrfach mit einer Vielzahl von Stelleninhabern in verschiedenen Ländern wiederholt. Die Ergebnisse zeigten, dass das Erkennen zu einem „guten Gefühl“ führte und das Fehlen von Anerkennung sich in Form eines „schlechten Gefühls“ widerspiegelt. Er kam zu dem Schluss, dass Menschen zufrieden sind, wenn sie sich bei ihrer Arbeit wohl fühlen.

Sie erwähnten berufsspezifische Merkmale. Wenn sie hingegen unzufrieden waren und sich in Bezug auf ihre Arbeit schlecht fühlten, gaben sie in der Regel extrinsische Faktoren als Hauptgründe an. Herzberg nannte diese Motivations- bzw. Wartungsfaktoren. Daher wird diese Theorie auch Dual-Faktor-Theorie der Motivation - Hygiene-Theorie der Motivation genannt.

(i) Motivationsfaktoren:

Diese Faktoren sind mit positiven Gefühlen der Mitarbeiter in Bezug auf den Job verbunden. Die Leistung und die Verantwortlichkeiten beziehen sich auf den Job selbst, die Leistung des Mitarbeiters. Motivatoren sind meist berufsorientiert und werden auch als Jobinhaltsfaktoren bezeichnet. Fehlen diese, führt dies nicht zu Unzufriedenheit, sondern zu einer geringeren Zufriedenheit. Sie werden auch als intrinsisch bezeichnet, da ein direkter Zusammenhang zwischen Arbeit und Belohnungen besteht. Ein Mitarbeiter in dieser Situation ist selbstmotiviert.

(ii) Wartungsfaktoren:

Diese Faktoren hängen hauptsächlich mit dem Berufskontext zusammen, da sie eher mit dem Umfeld des Berufes zusammenhängen. Sie vermeiden Schmerzen in der Umwelt. Daher werden sie auch als Hygienefaktoren bezeichnet, einschließlich Unternehmenspolitik und -verwaltung, Aufsichtspraxis, Arbeitsbedingungen, Gehalt und Löhne sowie zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz.

Sie werden auch als extrinsische Faktoren bezeichnet, vorausgesetzt, dass zum Zeitpunkt der Ausführung der Arbeit keine direkte Zufriedenheit wie Pensionierung, Gesundheit, Versicherung und Urlaub vorliegt. Viele Jahre lang fragten sich Manager, warum ihre ausgefallenen Richtlinien und Nebenleistungen die Motivation der Mitarbeiter nicht erhöhten, weil sie sind Wartungsfaktoren nach Herzberg. Sie produzieren kein Wachstum in der Arbeiterproduktion.

Keith Davis sagt; „Motivatoren sind berufsorientiert; Sie beziehen sich auf die Arbeitsinhalte. Instandhaltungsfaktoren sind meist umweltorientiert. Sie hängen mit dem beruflichen Kontext zusammen. “

Nach Dumette, Cumette, Campbell und Haked (1967) hat diese Theorie drei wichtige Ziele erreicht:

(a) Es hat die Merkmale der Arbeitssituation entdeckt, die den Unterschied zwischen Zufriedenheit und Unzufriedenheit ausmachen.

(b) Im Gegensatz zur Tradition der meisten früheren Forschungsarbeiten werden die Merkmale des Jobs hervorgehoben, die zu einer Veränderung der Gefühle gegenüber dem Job führen.

(c) Es wurde eine Taxonomie von Arbeitssituationen entwickelt, die aus befriedigenden und unbefriedigenden Merkmalen besteht. Befriedigende Eigenschaften, die die Mitarbeiter gerne erreichen würden, und unzufriedene Eigenschaften, die sie gerne vermeiden würden;

Herzbergs Theorie wurde von vielen Autoren grundsätzlich dahingehend kritisiert, dass die Faktoren, die zu Zufriedenheit und Unzufriedenheit führen, sich wirklich voneinander unterscheiden. Dieses Modell eignet sich jedoch am besten für leitende Angestellte, professionelle Angestellte und Angestellte der oberen Ebene. Es bietet eine nützliche Unterscheidung zwischen notwendigen Wartungselementen und Motivationsfaktoren, die die Effektivität des Mitarbeiters verbessern können.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation

Manager sind nicht in der Lage zu verstehen, warum ihre ausgefallenen persönlichen Richtlinien und die von ihnen angebotenen Nebenleistungen die Motivation der Mitarbeiter bei der Arbeit nicht steigerten. Fredric Herzberg hat dafür eine interessante Erweiterung von Maslows Bedürfnishierarchietheorie geliefert und eine spezifische inhaltliche Theorie der Arbeitsmotivation entwickelt. Diese Theorie ist als Dual Factor Theory und als Motivation-Hygiene-Theorie der Motivation bekannt.

Der Ansatz dieser Theorie ist sehr einfach und basiert auf der Frage: „Denken Sie an eine Zeit, in der Sie sich in Bezug auf Ihren Job außergewöhnlich gut oder außergewöhnlich schlecht gefühlt haben, entweder Ihren gegenwärtigen Job oder einen anderen Job, den Sie hatten.“ Dieser Ansatz wurde viele Male mit a wiederholt Vielzahl von Arbeitnehmern in verschiedenen Ländern. Das Ergebnis zeigte, dass Menschen, die davon sprachen, sich gut oder zufrieden zu fühlen, berufsspezifische Merkmale erwähnten, und wenn sie davon sprachen, sich mit dem Beruf unzufrieden zu fühlen, sprachen sie über berufsfremde Faktoren. Herzberg nannte diese Motivations- bzw. Wartungsfaktoren.

Hygienefaktoren :

Hygienefaktoren erhöhen, wenn sie fehlen, die Unzufriedenheit mit der Arbeit. Wenn vorhanden, helfen Sie dabei, Unzufriedenheit zu verhindern, aber steigern Sie nicht die Zufriedenheit oder Motivation. Hygienefaktoren stehen für die Notwendigkeit, Schmerzen in der Umwelt zu vermeiden. Sie sind kein fester Bestandteil eines Auftrags, sondern hängen mit der Bedingung zusammen, unter der der Auftrag ausgeführt wird.

Sie sind mit negativen Gefühlen verbunden. Sie sind umweltbedingte Faktoren-Hygiene. Sie müssen als vorbeugende Maßnahmen angesehen werden, die Unzufriedenheitsquellen aus der Umwelt entfernen. Diese Faktoren sind: Umwelt, arbeitsunabhängig, Verhinderung von Unzufriedenheit und Motivation auf Null, wenn sie aufrechterhalten werden, niemals vollständig zufrieden und Geld ist der wichtigste Hygienefaktor.

Motivatoren :

Motivatoren werden mit positiven Gefühlen der Mitarbeiter in Bezug auf den Job in Verbindung gebracht. Sie machen die Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden. Wenn Manager die Motivation und Leistung überdurchschnittlich steigern möchten, müssen sie die Arbeit bereichern und die Freiheit einer Person bei der Arbeit erhöhen. Motivatoren sind notwendig, um die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsleistung hoch zu halten.

Wenn sie andererseits nicht anwesend sind, erweisen sie sich nicht als sehr zufriedenstellend. Motivatoren sind inhaltliche Faktoren, die die Zufriedenheit beeinflussen und den Einzelnen zu überlegener Leistung anregen. Herzberg riet zur Erweiterung und Bereicherung des Arbeitsplatzes. Er wollte, dass Jobs interessanter, bedeutungsvoller und herausfordernder werden. Seine Theorie ist sehr ansprechend für praktizierende Manager.

Darüber hinaus gibt es in der Managementliteratur viele weitere Theorien, die sich mit der Motivationstheorie befassen. Dies sind: (a) Leistungstheorie von David C. Mc Celland, (b) Erwartungs- / Valenztheorie von Sieger Vroom, (c) Porter- und Lawler-Modell, (d) Adams Equity-Theorie, (e) Gillerman über Motivation, (f ) Pfad-Ziel-Hypothese und (g) Mitarbeiterzentrierter Ansatz von Likert.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation - Kritik und Vergleich von Maslows und Herzbergs Modellen

Maslows Theorie wurde von Herzberg modifiziert und er nannte sie Zweifaktortheorie der Motivation. Ihm zufolge sind die erste Gruppe von Bedürfnissen Dinge wie Unternehmenspolitik und -verwaltung, Aufsicht, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehungen, Gehalt, Status, Arbeitsplatzsicherheit und persönliches Leben. Herzberg nannte diese Faktoren "Unzufriedene" und keine Motivatoren. Damit meint er, dass ihre Anwesenheit oder Existenz nicht im Sinne einer Befriedigung motiviert, sondern dass ihre Abwesenheit zu Unzufriedenheit führen würde.

In der zweiten Gruppe sind die Befriedigenden in dem Sinne, dass sie Motivatoren sind. Diese Faktoren stehen im Zusammenhang mit dem Stelleninhalt. Er bezog die Faktoren Leistung, Anerkennung, herausfordernde Arbeit, Fortschritt und Wachstum in diese Kategorie ein. Das Vorhandensein dieser Faktoren führt zu einem Gefühl der Zufriedenheit.

Die Theorie von Frederick Herzberg wird auch als Motivation-Hygiene-Theorie bezeichnet. Herzberg glaubte, dass das Verhältnis des Einzelnen zur Arbeit ein grundlegendes ist. Die Einstellung des Einzelnen zur Arbeit bestimmt den Erfolg oder Misserfolg bei der Arbeit. Herzberg führte eine Studie durch, in der die Frage gestellt wurde: Was wollen die Menschen von ihrer Arbeit? Er bat die Befragten, Situationen oder Ereignisse zu beschreiben, in denen sie sich in Bezug auf ihre Arbeit außergewöhnlich gut und schlecht fühlten. Die Antworten der Befragten sind wie in Anhang 15.3 dargestellt tabellarisch aufgeführt.

Herzberg kam zu dem Schluss, dass sich die Antworten auf das gute Gefühl der Befragten in Bezug auf die Berufe erheblich von denen auf das schlechte Gefühl der Befragten in Bezug auf die Berufe unterscheiden. Faktoren auf der rechten Seite des Exponats stehen in der Regel mit dem Motivationsfaktor für die Arbeitszufriedenheit in Beziehung, und die Faktoren auf der linken Seite des Exponats stehen in der Regel mit den Faktoren für die Aufrechterhaltung der Arbeitsunzufriedenheit in Beziehung.

Faktoren, die in der Reihenfolge ihrer Bedeutung zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz beigetragen haben, sind Leistung, Anerkennung, Arbeit selbst, Verantwortung, Fortschritt und Wachstum. Diese Faktoren wurden den Befragten zugeschrieben, wenn sie sich in Bezug auf ihre Arbeit gut fühlten.

Im Gegensatz dazu führten sie, wenn sie sich in Bezug auf ihre Arbeit schlecht fühlten, die folgenden Faktoren darauf zurück, dass sie in Bezug auf ihre Arbeit schlecht waren. Zu diesen Faktoren in der Reihenfolge ihrer Bedeutung gehören: Unternehmenspolitik und -verwaltung, Aufsicht, Beziehung zum Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen, Gehalt und Beziehung zu Gleichaltrigen, persönliches Leben und Beziehung zu Untergebenen, Status und Sicherheit (Anhang 15.3).

Kritikpunkte:

Diese Theorie leidet unter folgenden Kritikpunkten:

ich. Das von Herzberg angewandte Verfahren ist methodisch begrenzt;

ii. Die Zuverlässigkeit der von Herzberg verwendeten Methodik wird in Frage gestellt.

iii. Die Schlussfolgerungen dieser Theorie beziehen sich auf die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsunzufriedenheit. Daher handelt es sich nicht um eine Motivationstheorie.

iv. Diese Theorie liefert keine Messung, um die gesamte Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit herauszufinden.

v. Diese Theorie ignoriert Situationsvariablen; und

vi. Herzberg ging nicht auf die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Produktivität ein, nahm jedoch an, dass eine Beziehung zwischen diesen beiden Faktoren besteht.

Diese Theorie trägt jedoch wesentlich zur Literatur über Motivation bei und ist den meisten praktizierenden Managern bekannt. Die praktizierenden Manager praktizieren diese Theorie, um ihre Untergebenen zu motivieren.

Vergleich der Modelle von Maslow und Herzberg :

Wenn wir die Modelle von Herzberg und Maslow vergleichen, können wir sehen, dass sich die Theorie von Herzberg nicht wesentlich von der von Maslow unterscheidet. Die meisten Wartungsfaktoren von Herzberg fallen unter den geringen Bedarf von Maslow. Maslow sagt, wenn die Bedürfnisse der unteren Ebenen befriedigt werden, sind sie keine Motivatoren mehr und was Herzberg sagt, ist dasselbe in dem Sinne, dass sie Wartungsfaktoren sind (keine Motivatoren).

Ein besonderer Unterschied, der hier zur Sprache gebracht werden kann, ist, dass Maslow betont, dass jedes unbefriedigte Bedürfnis, sei es auf niedrigerem oder höherem Niveau, die Menschen motivieren wird, und Herzberg bestimmte Bedürfnisse klar identifiziert und sie als Wartungsfaktoren bezeichnet, die niemals Motivatoren sein können.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation - Faktoren, kritische Einschätzung und Vergleich von Maslow- und Herzberg- Modellen

Frederick Herzberg (1959) erweiterte die Arbeit von Maslow und entwickelte eine spezifische inhaltliche Theorie der Arbeitsmotivation. Er führte eine weit verbreitete Studie mit etwa 200 Wirtschaftsprüfern und Ingenieuren aus elf Branchen in der Region Pittsburgh durch. Er verwendete die Methode für kritische Vorfälle, um Daten für die Analyse zu erhalten.

Er stellte ihnen zwei Fragen:

(1) Wann haben Sie sich bei Ihrer Arbeit besonders wohl gefühlt - was hat Sie angemacht?

und

(2) Wann haben Sie sich in Bezug auf Ihren Job außergewöhnlich schlecht gefühlt - was hat Sie abgewiesen?

Dann bat er sie, die Umstände zu beschreiben, die zu diesen Gefühlen führten.

Herzberg stellte fest, dass Mitarbeiter unterschiedliche Bedingungen für gute und schlechte Gefühle benannten. Seine Studie ergab, dass die Faktoren, die für die Arbeitszufriedenheit verantwortlich sind, sich stark von den Faktoren unterscheiden, die zu Unzufriedenheit geführt haben. Berichten zufolge waren gute Gefühle im Allgemeinen mit Berufserfahrungen und Berufsinhalten verbunden.

Berichten zufolge waren gute Gefühle im Allgemeinen mit der Umgebung oder den Randaspekten des Jobs verbunden - dem Berufskontext. Diese beiden Gefühle standen sich nicht gegenüber. Wenn eine Person mit ihrer Arbeit in einem bestimmten Zustand zufrieden wäre, würde das Fehlen eines solchen Zustands keine Unzufriedenheit mit der Arbeit bedeuten, aber es könnte als keine Arbeitszufriedenheit bezeichnet werden.

Ebenso ist das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit keine Arbeitszufriedenheit, aber es kann auch keine Arbeitsunzufriedenheit sein.

Herzberg schlägt daher vor, dass das Gegenteil von Zufriedenheit nicht Unzufriedenheit ist, wie traditionell angenommen wurde. Das Entfernen von unzufriedenen Merkmalen aus einem Job macht den Job nicht unbedingt zufriedenstellend.

Herzbergs Theorie basiert auf einer Zwei-Faktoren-Hypothese, dh Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit und Faktoren, die zur Arbeitsunzufriedenheit führen.

Die so identifizierten Faktoren wurden von ihm in zwei Kategorien eingeteilt:

1. Motivationsfaktoren und

2. Hygiene- oder Wartungsfaktoren.

1. Motivationsfaktoren:

Diese Faktoren hängen direkt mit dem Job selbst zusammen. Das Vorhandensein solcher Faktoren schafft eine hoch motivierende Situation, aber ihre Abwesenheit verursacht keine Unzufriedenheit. Menschen reagieren immer positiv auf das Vorhandensein solcher Faktoren.

Herzberg nannte sechs Motivationsfaktoren:

(i) Anerkennung

(ii) Aufstieg

(iii) Verantwortung

(iv) Leistung

(v) Wachstumsmöglichkeit

(vi) Arbeit selbst.

Faktoren wie Leistung und Verantwortung hängen mit der Arbeit selbst zusammen und andere sind davon abgesichert. Diese Faktoren wurden als Motivatoren oder Befriedigende bezeichnet und sind arbeitsplatzbezogene Faktoren im Zusammenhang mit den Arbeitsinhalten.

2. Wartungsfaktoren:

Diese Faktoren haben dazu geführt, dass ihre Anwesenheit die Mitarbeiter nicht wesentlich motivierte, das Fehlen dieser Faktoren jedoch zu schwerwiegenden Unzufriedenheiten führte. Das Vorhandensein solcher Faktoren beugt Unzufriedenheit vor und hält ein gewisses Maß an Motivation aufrecht. Eine Verringerung der Verfügbarkeit dieser Faktoren kann jedoch die Motivation beeinträchtigen und das Leistungsniveau senken.

Zum Beispiel eine Erhöhung von Rs. 10 im Gehalt einer Person bedeutet nicht viel, aber die Reduzierung von Rs. 10 von seinem Gehalt kann ihn verärgern und wird wahrscheinlich Unzufriedenheit verursachen. Wartungsfaktoren hängen meistens mit der Umgebung außerhalb des Jobs zusammen.

Herzberg nannte zehn Wartungsfaktoren:

(i) Unternehmenspolitik und -verwaltung

(ii) Technische Überwachung

(iii) Zwischenmenschliche Beziehungen zu Untergebenen

(iv) Gehalt

(v) Arbeitsplatzsicherheit

(vi) Persönliches Leben

(vii) Arbeitsbedingungen

(viii) Status

(ix) Zwischenmenschliche Beziehungen zu Vorgesetzten

(x) Zwischenmenschliche Beziehungen zu Gleichaltrigen / Kollegen

Hygiene- oder Wartungsfaktoren sind die Kontextfaktoren. Sie bieten einen Hintergrund, auf dem Menschen arbeiten. Sie schaffen eine Arbeitsatmosphäre, aber es gibt nichts, was sie motivieren könnte. Laut Herzberg können sie durch ihre Abwesenheit befriedigen, aber sie können nicht durch ihre Anwesenheit befriedigen.

Kritische Würdigung von Herzbergs Modell:

Herzberg hat einen wichtigen Beitrag zur Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit geleistet. Er hat die Anwendbarkeit von Maslows Theorie auf den tatsächlichen organisatorischen Rahmen ausgeweitet. Sein Hauptbeitrag besteht darin, die Geschäftsführung darauf aufmerksam zu machen, dass neben den Hygienefaktoren auch Motivatoren zu beachten sind, um die Effizienz der Mitarbeiter sicherzustellen.

Die Implikationen dieser Theorie sind weitreichend, da sie darauf bestehen, dass der Schlüssel zur Motivation in der Strukturierung sinnvoller Jobs liegt, Jobs, die herausfordernd und lohnend sind, wenn die Möglichkeit des Wachstums in ihnen besteht, wenn sie ein Gefühl für Leistung, Anerkennung und Verantwortung vermitteln. Somit hat diese Theorie die Manager auf die intrinsischen Faktoren anstatt auf die extrinsischen Motivationsfaktoren ansprechen lassen.

Herzbergs Arbeit war sehr einflussreich. Es spielte eine wichtige Rolle bei der Förderung von Organisationen, Arbeitsplätze zu bereichern, sie komplexer und anspruchsvoller zu gestalten und den Grad der Kontrolle zu erhöhen, den der Arbeitnehmer über sein Umfeld und seine Arbeitsaktivitäten hat.

Die Relevanz dieser Theorie im gegenwärtigen Kontext besteht darin, dass es sich um eine interessante Arbeit und Leistung handelt, die ein hohes Engagement und eine hohe Leistung gewährleistet. Bezahlen kann Menschen zur Arbeit bringen, aber Aufregung erregt sie, sobald sie dort sind.

Kritik:

Herzberg wird wegen der von ihm befolgten Einschränkungen der Methode kritischer Vorfälle kritisiert. Wenn die Dinge gut laufen, neigen die Menschen dazu, selbst Kredit aufzunehmen. Im Gegenteil, sie geben der externen Umgebung die Schuld am Versagen.

Kritiker behaupten auch, diese Theorie sei methodengebunden. Bei Verwendung einer anderen Methode sind die Ergebnisse nicht ähnlich. Die Verwendung der Methode für kritische Vorfälle kann außerdem dazu führen, dass sich Personen nur an die neuesten Erfahrungen erinnern. Die Tendenz zur „Wiederherstellung von Ereignissen“ ist in die Methodik eingebettet.

Vergleich von Maslow- und Herzberg- Modellen:

Herzbergs Rahmen scheint mit Maslows Bedürfnishierarchie vereinbar zu sein. Maslow bezieht sich auf die Bedürfnisse oder Motive, während Herzberg sich mit Zielen oder Anreizen zu befassen scheint, die dazu neigen, diese Bedürfnisse zu befriedigen. Zum Beispiel neigen Geld und Nebenleistungen dazu, Bedürfnisse auf physiologischer und sicherheitstechnischer Ebene zu befriedigen.

Zwischenmenschliche Beziehungen und Supervision sind Beispiele für Hygienefaktoren, die tendenziell soziale Bedürfnisse befriedigen. Zunehmende Verantwortung, herausfordernde Arbeit sowie Wachstum und Entwicklung sind Motivatoren, die dazu neigen, die Bedürfnisse auf der Ebene der Wertschätzung und Selbstverwirklichung zu befriedigen.

Hygienefaktoren entsprechen in etwa Maslows Bedürfnissen niedrigerer Ordnung, und die Motivationsfaktoren entsprechen in etwa den Bedürfnissen höherer Ordnung.

Es gibt jedoch einen signifikanten Unterschied zwischen beiden Modellen in den sequentiellen Anordnungen. Maslows Bedürfnishierarchie ist in Bezug auf die Bedürfnisse nacheinander geordnet. Herzbergs Modell kennt keine derartigen hierarchischen Anordnungen. Maslow glaubt, dass jedes Bedürfnis motivierend sein kann, wenn es relativ unbefriedigt ist. Im Gegenteil, Herzberg glaubt, dass nur Bedürfnisse höherer Ordnung als Motivatoren dienen.

Leider bietet keines der Modelle eine angemessene Verbindung zwischen organisatorischen Zielen und der individuellen Bedürfnisbefriedigung. Beide können die Frage nach individuellen Motivationsunterschieden nicht beantworten.

Man kann sagen, dass Herzberg der Vater der Job-Design-Theorie ist, die von Hackman und seinen Mitarbeitern vollständiger entwickelt wurde. Das Job Characteristic Model von Hackman und Oldham ist wichtig, da es darauf besteht, dass eine gute Jobgestaltung zu einer internen Motivation der Arbeitnehmer führt und zu einer guten Arbeitsleistung und Mitarbeiterzufriedenheit führt.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation - mit Mängeln und Schlussfolgerungen

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg ist eine „Inhaltstheorie“ der Motivation. Eine Forschungsstudie wurde von Friedrich durchgeführt. Herzberg der Case-Western Reserve University und Mitarbeiter. Diese Studie bestand aus einer intensiven Analyse der Erfahrungen und des Gefühls von 200 Ingenieuren und Buchhaltern in 9 verschiedenen Unternehmen in der Region Pittsburg, USA

Herzberg kam zu dem Schluss, dass es zwei Kategorien von Bedürfnissen gibt, die im Wesentlichen unabhängig voneinander sind und das Verhalten auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Seine Erkenntnisse sind, dass es einige Arbeitsbedingungen gibt, die in erster Linie dazu dienen, die Mitarbeiter zu enttäuschen, wenn die Bedingungen fehlen, und ihre Anwesenheit sie nicht stark motiviert.

Ein anderer Satz von Arbeitsbedingungen dient in erster Linie dazu, eine starke Motivation und hohe Arbeitszufriedenheit aufzubauen, aber ihre Abwesenheit erweist sich als stark unbefriedigend. Faktoren, die einen Menschen wirklich befriedigen, sind laut Herzberg Motivatoren.

Die Theorie wird in zwei Faktoren eingeteilt:

A. Hygiene- oder Wartungsfaktoren:

1. Faire Ko-Politik und Verwaltung

2. Der Vorgesetzte kennt die Arbeit

3. Supervisor Beziehung

4. Peers Beziehung

5. Faires Gehalt

6. Arbeitsplatzsicherheit

7. Untergebene Beziehung

8. Persönliches Leben

9. Status

10. Guter Arbeitszustand

(i) Betrifft im Wesentlichen das Arbeitsumfeld.

(ii) Außerhalb des Werkes.

(iii) führt zu hoher Arbeitsunzufriedenheit

(iv) Die Unterhaltssuchenden befassen sich in der Regel mehr mit Faktoren, die den Job betreffen, wie z. B. Aufsicht. Arbeitsbedingungen, Bezahlung usw.

B. Motivatoren:

Faktoren, die Zufriedenheit geben (Erfolgsgefühl, Bedeutung des Wachstums) -

1. Gelegenheit, etwas Bedeutendes zu erreichen.

2. Anerkennung.

3. Chance für die Entwicklung

4. Gelegenheit zu wachsen

5. Chance für mehr Verantwortung

6. Der Job / die Arbeit selbst

(i) Motivatoren oder Wachstumsfaktoren - Betroffen von Arbeitsinhalten. Der Arbeit selbst eigen.

(ii) führt zu hoher Arbeitszufriedenheit

(iii) Bei den Motivationssuchenden handelt es sich im Allgemeinen um Personen, die in erster Linie von den zufriedenstellenden Personen motiviert sind, wie z. B. Fortschritt, Leistung und andere Faktoren, die mit der Arbeit selbst zusammenhängen.

Die Mängel von Herzbergs Theorie:

1. Infact Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit sind zwei gegensätzliche Punkte in einem Kontinuum. Personen im Arbeitsumfeld sind von jeder Änderung des Arbeitsumfelds oder des Arbeitsinhalts betroffen.

2. Das Herzberg-Modell ist methodengebunden und eine Reihe anderer Methoden, die für ähnliche Studien verwendet wurden, haben unterschiedliche Ergebnisse gezeigt, die seine Behauptungen nicht stützen.

3. Diese Theorie misst dem Gehalt, dem Status oder den zwischenmenschlichen Beziehungen, die im Allgemeinen als wichtige Inhalte der Zufriedenheit dienen, wenig Bedeutung bei.

Fazit:

Laut Herzberg sollte sich das Management darauf konzentrieren, die Arbeit neu zu ordnen, damit Motivationsfaktoren wirksam werden.


Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation - Hygienefaktoren, Motivationsfaktoren, kritische Analyse und Vergleich

Basierend auf einer Forschungsstudie ist Herzberg zu dem Schluss gekommen, dass es zwei Kategorien von Faktoren gibt, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben: Hygienefaktoren und motivierende Faktoren. Aufgrund der Kategorisierung verschiedener Faktoren in zwei Gruppen wird diese Theorie auch als Zwei-Faktoren-Theorie bezeichnet.

Verschiedene Hygiene- und Motivationsfaktoren wie folgt:

ich. Hygienefaktoren:

Hygienefaktoren (auch als Wartungsfaktoren bezeichnet) sind Faktoren, die nicht Teil eines Auftrags sind, sondern sich auf Bedingungen beziehen, unter denen ein Auftrag ausgeführt wird. Diese Faktoren sind Unternehmenspolitik und -verwaltung, technische Aufsicht, zwischenmenschliche Beziehung zu Vorgesetzten, zwischenmenschliche Beziehung zu Kollegen, zwischenmenschliche Beziehung zu Untergebenen, Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, persönliches Leben, Arbeitsbedingungen und Status.

Diese Faktoren sind keine motivierenden Faktoren, sondern verhindern aufgrund von Arbeitsbeschränkungen nur eine geringe Arbeitsleistung. Diese Faktoren sind notwendig, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf einem angemessenen Niveau zu halten. Eine darüber hinausgehende Erhöhung stellt die Mitarbeiter nicht zufrieden. Ein niedrigerer Wert wird sie jedoch nicht zufriedenstellen. Als solche werden diese auch als Unzufriedene bezeichnet.

ii. Motivierende Faktoren:

Motivierende Faktoren sind diejenigen Faktoren, die sich auf einen Job beziehen. Diese Faktoren sind Leistung, Anerkennung, Fortschritt, Arbeit selbst, Wachstumsmöglichkeit und Verantwortung. Diese können sich positiv auf die Arbeitsleistung auswirken. Eine Zunahme dieser Faktoren wird die Mitarbeiter zufriedenstellen; Ein Rückgang hat jedoch keinen Einfluss auf die Zufriedenheit. Daher werden diese Faktoren als zufriedenstellend bezeichnet. Since these factors increase level of satisfaction in the employees, these can be used in motivating them for higher performance.

Herzberg maintains that potency of various factors is not entirely a function of the factors themselves. It is also influenced by the personality characteristics of the individuals. From this point of view, individuals may be classified into two groups — motivation seekers and maintenance seekers. The motivation seekers generally are individuals who are primarily motivated by the 'satisfiers'. On the other hand, the maintenance seekers tend to be more concerned with 'dissatisfiers'.

Critical Analysis of the Theory:

Herzberg's theory is based on the assumption that most of the people are able to satisfy their lower order needs considerably. As such, they are not motivated by any further addition of satisfaction of these needs. This is true which has been supported by many research studies. Herzberg's theory has been applied in the industry and has given several new insights. One of these insights is job enrichment. The idea behind job enrichment is to keep maintenance factors constant or higher while increasing motivating factors.

However, Herzberg's theory is not applicable in all conditions which has been substantiated by various research studies. Therefore, classification of various job factors into maintenance and motivating is not universal. This classification can only be made on the basis of level of persons' need satisfaction and relative strength of their various needs.

Thinkers on the subject have argued against the theory as follows:

ich. Job satisfaction and dissatisfaction are two opposite points on a single continuum. Individuals on the job are affected by any change either in the job environment or in the job content.

ii. Herzberg's theory is 'method bound', and a number of other methods used for similar study have shown different results not supporting his contentions. Thus, the theory has limitations in general acceptability.

iii. This theory does not attach much importance to pay, status, or interpersonal relationships which are held generally as important contents of satisfaction.

Comparison of Maslow and Herzberg Theories:

When theories of Maslow and Herzberg are compared, it can be seen that both the theories focus their attention on the same relationship, that is, what motivates an individual. Maslow has given it in terms of need hierarchy while Herzberg has put factors affecting satisfaction of human needs into two categories- maintenance and motivating.

Maslow's physiological, security, and social needs come under Herzberg's maintenance factors while self-actualization comes under motivating factors. There are some divisions of esteem needs: status under maintenance factors while advancement and recognition under motivational factors. However, there is a basic difference between the two theories.

Maslow emphasizes that any unsatisfied need, whether of lower order or higher order, will motivate individuals. Thus, it has universal application. It can be applied to lower-level workers as well as higher-level managers. In underdeveloped countries, where even lower order needs are not reasonably satisfied because of lack of socio-economic development, such needs are motivating factors. According to Herzberg, these are hygiene factors and fail to motivate employees.


 

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