Organisationstheorien

Alles, was Sie über die Organisationstheorien wissen müssen. Die Organisationstheorie ist die soziologische Untersuchung formaler sozialer Organisationen wie Unternehmen und Bürokratien und ihrer Wechselbeziehung mit dem Umfeld, in dem sie tätig sind.

Es ergänzt das Studium des Organisationsverhaltens und des Personalwesens.

Unter Organisationstheorie versteht man das Studium der Struktur, Funktionsweise und Leistungsfähigkeit der Organisation sowie des Verhaltens von Individuen und Gruppen innerhalb dieser Organisation.

Liste der Organisationstheorien sind: -

1. Klassische oder traditionelle Theorie 2. Menschliche Beziehungen oder neoklassische Theorie 3. Entscheidungstheorie 4. Systemansatz 5. Webers Ideal der Bürokratie 6. Moderne Theorie

7. Hawthorne-Studie 8. Kontingenztheorie 9. Motivationstheorie 10. Entscheidungstheorie 11. Wissenschaftliche Managementtheorie und 12. Verwaltungstheorie.


Organisationstheorien: Klassische, neoklassische, Entscheidungstheorien und moderne Theorien

Organisationstheorien - Klassische, neoklassische, Entscheidungs- und Systemansatztheorien der Organisation

Die Theorien oder Ansätze zur Organisation können wie folgt klassifiziert werden:

1. Die klassische oder traditionelle Theorie.

2. Die menschlichen Beziehungen oder die neoklassische Theorie.

3. Die Entscheidungstheorie.

4. Der Systemansatz.

1. Die klassische Theorie:

Die klassische oder traditionelle Theorie konzentriert sich auf die formale Struktur der Organisation und überlässt den menschlichen Aspekt der Organisation den Personalfachleuten. Die frühesten Autoren der Organisation, die klassische Schule, und ihre Nachfolger bis heute haben darüber diskutiert, wie die formale Organisation der Arbeit zu planen ist.

Sie befassten sich mit der bestmöglichen Aufteilung der zu erledigenden Aufgaben, der Gruppierung dieser Aufgaben in Abteilungen und dem Umgang mit Koordinierungsproblemen. Sie haben besonderes Augenmerk auf die organisatorischen Beziehungen zwischen Leitung und Personal gelegt. Sie haben die Notwendigkeit einer klaren Definition von Verantwortlichkeiten und Befugnissen betont. Sie haben versucht, die Prinzipien auszudrücken, die bei der Gestaltung dieser formalen Struktur verwendet werden sollten.

Der Hauptbeitrag der klassischen Schule ist die Definition und Analyse der Aufgaben, die beim Aufbau einer Organisation berücksichtigt werden müssen. Der Schwerpunkt liegt auf strukturellen Rahmenbedingungen, in denen gruppierte Aktivitäten den Menschen zugewiesen werden, Autoritätsbeziehungen hergestellt werden, individuelle Anstrengungen richtig koordiniert werden und Verantwortlichkeiten festgelegt werden. Die Struktur soll dabei helfen, Unternehmensziele effektiver zu erreichen.

Die Theorie wurde in vielerlei Hinsicht kritisiert, insbesondere von den Verhaltensforschern. Der Ansatz der klassischen Schriftsteller befasst sich zu sehr mit der formalen Struktur, zu wenig mit den Individuen, die die Struktur funktionieren lassen. Es ist ein statischer Ansatz, bei dem zu wenig auf die vielen Interaktionen geachtet wird, die zwischen verschiedenen Teilen einer Organisation stattfinden. Die Organisationsprinzipien sind zu weit gefasst, um bei der eigentlichen Organisationsarbeit viel Hilfe leisten zu können.

Einige der Prinzipien sind widersprüchlich. Herbert A. Simon beschreibt einige der Prinzipien als „nicht mehr als Sprichwörter“ und als einfache Verallgemeinerungen ohne Vorhersagekraft. Da die klassische Theorie wichtige Tatsachen der menschlichen Natur ignoriert, haben die neueren Theoretiker einige neue Ansätze für das Studium der Organisation entwickelt.

2. Die Theorie der menschlichen Beziehungen:

Die Theorie der menschlichen Beziehungen, auch als neoklassische Theorie bekannt, besagt, dass bei der Gestaltung einer Organisationsstruktur die dort beschäftigten Personen und ihr Verhalten berücksichtigt werden sollten. Kein Manager kann nur an Stellenbeschreibungen denken, er muss auch darüber nachdenken, warum sich Menschen so verhalten wie sie und was ihr Verhalten beeinflusst.

Die Hawthorne-Studien und viele nachfolgende Studien haben gezeigt, dass die Art und Weise, wie sich die Menschen bei der Arbeit verhalten, von vielen anderen Faktoren beeinflusst wird als von monetären Erwägungen. Die Organisation besteht aus Personen mit unterschiedlichen Bedürfnissen, die untersucht werden können, und aus Personengruppen, die ihre eigenen Methoden und Verhaltensregeln entwickeln.

Die Befürworter der Human Relations School sind forschungsorientiert. Sie versuchen herauszufinden, was passiert, bevor sie versuchen, es zu erklären. Diese Herangehensweise an das Studium von Organisationen hat viel beigetragen, was für den Manager von Wert sein kann. Wenn er einen Job nur vom klassischen Standpunkt aus betrachtet, wird er über die Aufgaben nachdenken, die zu erledigen sind. Wenn er den Ansatz der menschlichen Beziehungen annimmt, wird er es zu schätzen wissen, wie es für die Person ist, die die Aufgaben ausführen muss.

Die Schule für menschliche Beziehungen hat auch ihre Grenzen. Einige ihrer Befürworter haben zu viel für das beansprucht, was durch das Nachdenken über die Bedürfnisse und das Verhalten der Menschen erreicht werden kann. Viel größere Einschränkung ist, dass wir, obwohl wir viel über Menschen in Organisationen gelernt haben, noch viel nicht über menschliches Verhalten verstehen.

3. Die Entscheidungstheorie:

Der nächste Ansatz zur Organisation ist als Entscheidungstheorie bekannt. Herbert A. Simon (der 1978 vor allem auf der Grundlage dieser Theorie mit dem Nobelpreis ausgezeichnet wurde) betrachtet Organisation als eine Struktur von Entscheidungsträgern. In einer Organisation werden Entscheidungen auf allen Ebenen getroffen, und wichtige Entscheidungen werden in der Regel auf höheren Ebenen getroffen. Der Entscheidungsfindungsansatz für die Organisation akzeptiert die hierarchische Organisationsform.

Simon schlug vor, die Organisationsstruktur durch eine Prüfung der Punkte zu gestalten, an denen Entscheidungen getroffen werden müssen, und der Personen, von denen Informationen verlangt werden müssen, wenn Entscheidungen zufriedenstellend sein sollen.

4. Der Systemansatz:

Der Systemansatz betrachtet die Organisation als ein Gesamtsystem, das eine Reihe von zusammenwirkenden Variablen umfasst. Dieser Ansatz betont, dass wir Probleme nicht isoliert behandeln, sondern ihre Wechselwirkungen berücksichtigen sollten. Tatsächlich bedeutet das Wortsystem eine regelmäßig wechselwirkende oder voneinander abhängige Gruppe von Gegenständen, die ein „einheitliches Ganzes“ bilden.

Daher befasst sich der Systemansatz mit der Interaktion zwischen den verschiedenen Aspekten der Organisation, der Personen, der Technologie, der formalen Struktur, der physischen Umgebung und der Umgebung. Der Vorteil bei der Lösung eines Problems besteht darin, dass wir die kritischen Variablen und Einschränkungen und ihre Wechselwirkung miteinander erkennen können. Es hält uns wachsam und ist uns ständig bewusst, dass ein einzelnes Element, Phänomen oder Problem nicht ohne Rücksicht auf seine Wechselwirkungen mit anderen Elementen behandelt werden sollte.

Beispielsweise sind die Managementfunktionen Planen, Organisieren, Besetzen, Leiten, Führen und Kontrollieren miteinander verzahnt oder ineinander enthalten. Alle diese Funktionen können als Unterfunktionen voneinander verstanden werden.

Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass der Systemansatz Organisation nicht als statische Anordnung von Arbeitsplätzen ansieht, sondern die Identifizierung der Funktionen erfordert, die im Hinblick auf die Entscheidungsbereiche erforderlich sind, die zur Erreichung der Ziele erforderlich sind. Es erfordert die Entwicklung eines Musters von Eingaben, Ausgaben, Rückmeldungen, Verzögerungen und Material- und Informationsflüssen. Häufige interne und externe Änderungen verursachen Störungen in der Organisation.

Folglich muss das Management für das Überleben und das Wachstum des Unternehmens verschiedene Variablen so anpassen, dass sie ordnungsgemäß funktionieren und die organisatorische Integrität bewahren. Organisation sollte als offenes System betrachtet werden, da weder Ziele noch Pläne möglicherweise im luftleeren Raum eines geschlossenen Unternehmenssystems festgelegt werden können. Märkte, behördliche Vorschriften, Wettbewerber, Technologie und viele andere Elemente eines Unternehmensumfelds wirken sich auf Pläne und Ziele aus und können nicht übersehen werden.

Daher muss der Manager immer berücksichtigen, dass die Organisation in einem breiteren System ihrer Gemeinschaft, der Regierung und des Landes existiert, was sich auf sie auswirken kann. Mit anderen Worten, es ist Teil eines größeren Systems, mit dem es reagiert.

Alle oben genannten Theorien oder Ansätze, die klassischen, die menschlichen Beziehungen, die Entscheidungsfindung und die Systeme, können dem Manager helfen. Einer oder zwei von ihnen mögen zu einem bestimmten Zeitpunkt am nützlichsten sein, aber ein Bewusstsein für alle von ihnen ist wünschenswert. Die klassischen Prinzipien sind in der Organisation noch weit verbreitet, und die Erkenntnisse der Verhaltensforscher fließen in eine weitgehend klassische oder formale Struktur ein.

In ähnlicher Weise lehnt die Entscheidungstheorie die Organisationshierarchie nicht insgesamt ab, und der Systemansatz wird in Verbindung mit der klassischen Theorie verwendet. In der Tat, wie von John Dearden darauf hingewiesen, …. "Der Systemansatz ist genau das, was jeder gute Manager seit Jahrhunderten verwendet."

Da die meisten Manager immer noch von einer Organisation in Bezug auf ihre formale Struktur denken und wir die Führungsfunktion diskutieren, diskutieren wir Organisation als einen Prozess und eine Struktur. Dies bedeutet nicht, dass die anderen Ansätze ignoriert werden, aber gute Manager nehmen alle Ansätze bei geeigneten Gelegenheiten zur Kenntnis.


Organisationstheorien - Webers Ideal der Bürokratie, Modernisierungstheorie, Hawthorne-Studie und Kontingenztheorie

Die Organisationstheorie ist die soziologische Untersuchung formaler sozialer Organisationen wie Unternehmen und Bürokratien und ihrer Wechselbeziehung mit dem Umfeld, in dem sie tätig sind. Es ergänzt das Studium des Organisationsverhaltens und des Personalwesens.

Organisationen, definiert als „soziale Einheiten von Menschen, die strukturiert und verwaltet werden, um einen Bedarf zu decken oder gemeinsame Ziele zu verfolgen“, sollen in den Vereinigten Staaten in einer Vielzahl von sozialen und historischen Kontexten gewachsen sein. Mehrere dieser Faktoren tragen dazu bei, dass Organisationen für die Bürger lebensfähige und notwendige Optionen bieten, und sie bauen aufeinander auf, um Organisationen auf das Niveau ihrer heutigen Bedeutung zu bringen.

Im Jahr 1820 waren etwa 20% der Bevölkerung der Vereinigten Staaten von einem Lohneinkommen abhängig. Diese Zahl stieg bis 1950 auf 90%. Im Allgemeinen waren bis 1950 nur Landwirte und Handwerker davon abhängig, für jemand anderen zu arbeiten. Zuvor konnten die meisten Menschen überleben, indem sie ihr eigenes Essen jagten und bewirtschafteten, sich selbst versorgten und fast autark blieben. Als das Transportwesen effizienter und die Technologien weiterentwickelt wurden, wurde die Selbstversorgung zu einer wirtschaftlich schlechten Wahl.

Wie in den Lowell Textile Mills wurden für jeden Schritt des Produktionsprozesses verschiedene Maschinen und Verfahren entwickelt, wodurch die Massenproduktion eine kostengünstigere und schnellere Alternative zur Einzelsteuerung darstellt. Darüber hinaus bemühte sich das vororganisatorische System mit dem Bevölkerungswachstum und dem Fortschreiten des Transportwesens, die Bedürfnisse des Marktes zu decken. Diese Bedingungen führten zu einer lohnabhängigen Bevölkerung, die Arbeit in wachsenden Organisationen suchte und zu einer Verlagerung von der individuellen und familiären Produktion führte.

Neben der Verlagerung der Lohnabhängigkeit bildeten die Externalitäten der Industrialisierung auch eine perfekte Gelegenheit für den Aufstieg von Organisationen. Verschiedene negative Auswirkungen wie Umweltverschmutzung, Arbeitsunfälle, überfüllte Städte und Arbeitslosigkeit geben Anlass zur Sorge. Anstatt wie in der Vergangenheit kleine Gruppen wie Familien und Kirchen in der Lage zu sein, diese Probleme in den Griff zu bekommen, waren neue Organisationen und Systeme erforderlich, um ihre verstärkten Auswirkungen gering zu halten.

Die kleineren Vereinigungen, die in der Vergangenheit verschiedene soziale Themen behandelt hatten, waren nicht mehr existenzfähig und wurden stattdessen zu größeren formellen Organisationen zusammengefasst. Diese Organisationen waren weniger persönlich, entfernter und zentraler; Aber was ihnen an Lokalität fehlte, machten sie an Effizienz wieder wett. Neben der Lohnabhängigkeit und den Externalitäten spielte das Wachstum der Industrie auch eine große Rolle bei der Entwicklung von Organisationen.

Märkte, die schnell wuchsen und expandierten, benötigten sofort Mitarbeiter - aus diesem Grund entstand ein Bedürfnis nach Organisationsstrukturen, die diese neuen Mitarbeiter leiten und unterstützen. Einige der ersten Fabriken in Neuengland waren zu Beginn auf Töchter von Bauern angewiesen. Später, als sich die Wirtschaft veränderte, gewannen sie Arbeit von den Landwirten und schließlich von europäischen Einwanderern.

Viele Europäer verließen ihre Häuser, um den Versprechungen der US-Industrie nachzukommen, und etwa 60% dieser Einwanderer blieben im Land. Sie wurden zu einer ständigen Klasse von Arbeitern in der Wirtschaft, die es den Fabriken ermöglichten, die Produktion zu steigern und mehr zu produzieren als zuvor. Mit diesem großen Wachstum kam der Bedarf an Organisationen und Führungskräften, der bisher in kleinen Unternehmen und Firmen nicht benötigt wurde.

Insgesamt ermöglichte der historische und soziale Kontext, in dem Organisationen in den Vereinigten Staaten entstanden, nicht nur die Entwicklung von Organisationen, sondern auch deren Verbreitung und Wachstum. Die Lohnabhängigkeit, die externen Effekte und das Wachstum der Industrie haben alle zum Wandel von der Produktion und Regulierung von Einzelpersonen, Familien und Kleingruppen zu großen Organisationen und Strukturen beigetragen.

Auch wenn der Niedergang der Kleinunternehmen nicht zu begründen scheint, wie die Entwicklung der Organisationen zu einer höheren gesamtwirtschaftlichen Rendite führt, zeigt dies beispielhaft den Verdrängungscharakter des Kapitalismus. Während sich Organisationen entwickeln, verschlingen sie die kleineren Organisationen, die nicht mithalten können, ermöglichen aber auch die Entwicklung innovativer Management- und Produktionstechniken für andere größere Unternehmen.

Die Entwicklung von Organisationen erfordert von den Arbeitnehmern ein höheres Qualifikationsniveau, da sie weiter wachsen. Es baut auch Vorsichtsmaßnahmen auf dem neuesten Stand der Technik. Es verstärkt das Bedürfnis nach Spezialisierung und Berücksichtigung des Funktionalismus in verschiedenen Organisationen und ihren jeweiligen Gesellschaften. Durch die Weiterentwicklung des Zusammenspiels kapitalistischer Bürokratien hat die Entwicklung von Organisationen dazu beigetragen, dass zeitgenössische Unternehmen in ihrer modernen Gesellschaft gedeihen.

Da Organisationen im Laufe der Zeit implementiert werden, experimentierten viele Menschen, welche die beste war. Zu diesen Organisationstheorien gehört die Bürokratie. Rationalisierung (Wissenschaftliches Management) und Arbeitsteilung. Jede Theorie bietet bei der Implementierung unterschiedliche Vor- und Nachteile.

Theorie # 1. Webers Ideal der Bürokratie :

Die offizielle Zuständigkeit für alle Bereiche wird durch bereits umgesetzte Regeln oder Gesetze angeordnet. Es gibt eine Bürohierarchie. ein System der Über- und Unterordnung, in dem das niedrigere Amt von höheren beaufsichtigt wird.

Die Verwaltung des modernen Büros basiert auf schriftlichen Regeln, die in Originalform erhalten bleiben. Für die Büroverwaltung ist eine Schulung oder Spezialisierung erforderlich. Wenn das Büro entwickelt / eingerichtet wird, benötigt es die volle Arbeitsfähigkeit des Einzelnen. Regeln sind stabil und können gelernt werden. Die Kenntnis dieser Regeln kann als Fachwissen innerhalb der Bürokratie angesehen werden (dies ermöglicht die Verwaltung der Gesellschaft).

Wenn eine Bürokratie implementiert wird, können sie Rechenschaftspflicht, Verantwortung, Kontrolle und Konsistenz gewährleisten. Die Einstellung von Mitarbeitern wird ein unpersönliches und gleichberechtigtes System sein. Obwohl die klassische Perspektive die Effizienz fördert, wird sie oft als Ignoranz menschlicher Bedürfnisse kritisiert. Außerdem werden menschliche Fehler oder die Variabilität der Arbeitsleistungen selten berücksichtigt (jeder Arbeitnehmer ist anders).

Im Fall der Space Shuttle Challenger-Katastrophe haben die NASA-Manager die Möglichkeit menschlicher Fehler übersehen.

Perspektive des rationalen Systems :

In einem rationalen Organisationssystem gibt es zwei wesentliche Teile: die Spezifität der Ziele und die Formalisierung. Die Zielspezifikation enthält Richtlinien für bestimmte Aufgaben sowie eine geregelte Art der Ressourcenzuteilung. Die Formalisierung ist ein Weg, um das organisatorische Verhalten zu standardisieren. Infolgedessen wird es stabile Erwartungen geben, die das rationale Organisationssystem schaffen.

Wissenschaftliches Management:

Taylor analysierte, wie man den Output mit dem geringsten Input maximiert. Dies war Taylors Versuch, den einzelnen Arbeiter zu rationalisieren.

ich. Teilen Sie die Arbeit zwischen Managern und Arbeitnehmern

ii. Anreizsystem bereitstellen (basierend auf der Leistung)

iii. Wissenschaftlich ausgebildete Arbeiter

iv. Erstellen Sie eine Wissenschaft für die Verantwortlichkeiten jedes Einzelnen

v. Stellen Sie sicher, dass die Arbeit pünktlich und effizient ausgeführt wird

Es gibt Probleme, die durch wissenschaftliches Management entstanden sind. Eine ist, dass die Normung die Arbeiter dazu veranlasst, gegen die Weltlichkeit zu rebellieren. Zum anderen können Arbeitnehmer das Anreizsystem ablehnen, weil sie ständig auf ihrem optimalen Niveau arbeiten müssen, eine Erwartung, die möglicherweise unrealistisch ist.

Arbeitsteilung :

Die Arbeitsteilung ist die Spezialisierung der einzelnen Arbeitsrollen. Es ist oft mit einer Steigerung der Produktion und des Handels verbunden. Laut Adam Smith ist die Arbeitsteilung aus drei Gründen effizient: Berufsspezialisierung, Einsparung von nicht veränderten Aufgaben und Maschinen, die an die Stelle menschlicher Arbeit treten.

Die berufliche Spezialisierung führt zu höherer Produktivität und ausgeprägten Fähigkeiten. Smith argumentierte auch, dass das Humankapital und das physische Kapital ähnlich oder aufeinander abgestimmt sein müssen. Wenn die Fachkenntnisse der Arbeitnehmer mit technologischen Verbesserungen einhergingen, würde die Produktivität erheblich gesteigert.

Obwohl die Arbeitsteilung in einer kapitalistischen Gesellschaft oft als unvermeidlich angesehen wird, können verschiedene spezifische Probleme auftreten. Dazu gehören ein Mangel an Kreativität, Monotonie und Beweglichkeit. Die Kreativität wird natürlich unter der eintönigen Atmosphäre leiden, die die Arbeitsteilung schafft. Dasselbe zu tun, ist möglicherweise nicht jedermanns Sache. Außerdem sind die Mitarbeiter mit anderen Teilen des Jobs nicht vertraut. Sie können Arbeitgebern verschiedener Teile des Systems nicht behilflich sein.

Theorie # 2. Modernisierungstheorie :

Die Modernisierung „begann, als die Landbevölkerung eines Landes vom Land in die Städte zog“. Es befasst sich mit der Einstellung traditioneller Methoden, um zeitgemäßere und effektivere Organisationsmethoden zu verfolgen.

Urbanisierung ist ein unvermeidliches Merkmal der Gesellschaft, weil die Bildung von Industrien und Fabriken zu einer Gewinnmaximierung führt. Man kann mit Recht davon ausgehen, dass mit der Bevölkerungszunahme infolge der anschließenden Verstädterung auch die Nachfrage nach intelligenten und gebildeten Arbeitskräften einhergeht.

Nach den 1950er Jahren nutzte die westliche Kultur die Auswirkungen der Berichterstattung durch die Massenmedien, um ihr der Modernisierung zugeschriebenes Glück zu kommunizieren. Die Berichterstattung förderte die „psychische Mobilität“ in der sozialen Klasse und erhöhte die Hoffnungen vieler Hoffnungsträger in Entwicklungsländern. Nach dieser Theorie könnte jedes Land modernisieren, indem es die westliche Zivilisation als Vorlage verwendet.

Obwohl diese Modernisierungstheorie nur auf die Vorteile stolz zu sein schien, sahen die Länder im Nahen Osten diese Bewegung in einem neuen Licht. Die Länder des Nahen Ostens waren der Ansicht, dass die Berichterstattung über die Modernisierung in den Medien implizierte, dass die "traditionelleren" Gesellschaften nicht "auf ein höheres technologisches Entwicklungsniveau gestiegen" sind.

Infolgedessen glaubten sie, dass eine Bewegung, die denjenigen zugute kommt, die über die finanziellen Mittel zur Modernisierung der technologischen Entwicklung verfügen, die Minderheiten und die armen Massen diskriminieren würde. Sie zögerten daher, sich zu modernisieren, da dies eine wirtschaftliche Kluft zwischen Arm und Reich schaffen würde.

Das Wachstum der Modernisierung begann in den 1950er Jahren. Während des folgenden Jahrzehnts analysierten die Menschen die Verbreitung technologischer Innovationen in der westlichen Gesellschaft und die Kommunikation, die zu ihrer weltweiten Verbreitung beitrug. Diese erste „Welle“, wie sie bekannt wurde, hatte einige bedeutende Auswirkungen.

Erstens wurde die wirtschaftliche Entwicklung durch die Verbreitung neuer technologischer Techniken gefördert. Und zweitens unterstützte die Modernisierung besser ausgebildete und damit qualifiziertere Arbeitskräfte. Die zweite Welle fand zwischen 1960 und 1970 statt.

Diese Periode wurde als Anti-Modernisierung bezeichnet, weil sie den Schub der Innovationen der westlichen Gesellschaft auf die Entwicklungsländer als Dominanzausübung ansah ("Modernisierungstheorie"). Es widerlegte das Konzept, sich stark auf Massenmedien zu stützen, um die Gesellschaft zu verbessern.

Die letzte Welle der Modernisierungstheorie, die in den neunziger Jahren stattfand, zeigt Unpersönlichkeit. Da die Nutzung von Zeitungen, Fernsehern und Radios immer häufiger wird, sinkt das Bedürfnis nach direktem Kontakt, auf das traditionelle Organisationen stolz waren. Dadurch werden organisatorische Interaktionen weiter entfernt („Modernisierungstheorie“).

Für Frank Dobbin ist die moderne Weltanschauung die Idee, dass „moderne Institutionen transparent zielgerichtet sind und wir uns inmitten eines evolutionären Fortschritts hin zu effizienteren Formen befinden“. Dieser Satz verkörpert das Ziel moderner Unternehmen, Bürokratien und Organisationen, die Effizienz zu maximieren. Der Schlüssel zum Erreichen dieses Ziels liegt in wissenschaftlichen Entdeckungen und Innovationen.

Dobbin diskutiert die überholte Rolle der Kultur in Organisationen. "New Institutionalists" untersuchten die Bedeutung der Kultur in der modernen Organisation. Die rationalistische Weltanschauung widerspricht jedoch der Verwendung kultureller Werte in Organisationen: „Es gibt transzendentale Wirtschaftsgesetze, die besagen, dass vorhandene Organisationsstrukturen unter den Parametern dieser Gesetze funktionsfähig sein müssen, und dass die Umwelt Organisationen eliminiert, die nicht effiziente Werte annehmen lösungen ”.

Diese Gesetze regeln die modernen Organisationen und leiten sie in eine Richtung, in der Gewinne effizient maximiert werden. Daher besteht die Modernität von Organisationen darin, durch den Einsatz von Massenmedien, technologischen Innovationen und sozialen Innovationen maximalen Profit zu erzielen, um Ressourcen für die Verbesserung der globalen Wirtschaft effektiv zuzuweisen.

Klassische Perspektive :

Die klassische Perspektive ergibt sich aus der industriellen Revolution und konzentriert sich auf Theorien der Effizienz.

Unter der klassischen Perspektive gibt es zwei Unterthemen:

ich. Die wissenschaftliche Leitung und

ii. Bürokratietheorie.

Effizienz und teleologische Argumente in der Weber-Bürokratie :

Max Weber glaubte, dass eine ideale Bürokratie aus sechs spezifischen Merkmalen besteht - Autoritätshierarchie, Unpersönlichkeit, schriftliche Verhaltensregeln, Beförderung auf der Grundlage von Leistung, spezialisierter Arbeitsteilung und Effizienz. Dieses ultimative Merkmal der Weberschen Bürokratie, das besagt, dass Bürokratien sehr effizient sind, ist umstritten und wird keineswegs von allen Soziologen akzeptiert. Die Bürokratie hat sicherlich sowohl positive als auch negative Konsequenzen sowie starke Argumente für die Effizienz und Ineffizienz von Bürokratien.

Während Max Webers Werk in den späten 1800er und frühen 1900er Jahren, vor seinem Tod 1920, veröffentlicht wurde, wird bis heute auf dem Gebiet der Soziologie auf sein Werk verwiesen. Webers Bürokratietheorie behauptet, dass sie äußerst effizient ist, und geht sogar so weit, zu behaupten, dass Bürokratie die effizienteste Organisationsform ist.

Weber behauptete, Bürokratien seien notwendig, um das weitere Funktionieren der Gesellschaft zu gewährleisten, die im vergangenen Jahrhundert drastisch moderner und komplexer geworden sei. Darüber hinaus behauptete er, dass unsere komplexe Gesellschaft ohne eine strukturierte Organisation der Bürokratie viel schlechter dastehen würde, da die Gesellschaft ineffizient und verschwenderisch handeln würde.

Er betrachtete Bürokratien als Organisationen, die bestimmte Ziele anstrebten, die sie effizient umsetzen konnten. Darüber hinaus sind die Mitglieder in einer Organisation, die unter bürokratischen Standards arbeitet, aufgrund der strengen Vorschriften und der detaillierten Struktur besser aufgehoben. Die Bürokratie erschwert nicht nur die Durchführung willkürlicher und unfairer persönlicher Gefälligkeiten, sondern bedeutet auch, dass Beförderungen und Einstellungen in der Regel vollständig nach Verdienst erfolgen.

Weber sah Bürokratien mit Sicherheit als zielgerichtete, effiziente Organisationen, aber man darf nicht zu dem schnellen und falschen Schluss kommen, dass er keine Bürokratiefälle sah. Er erkannte, dass es innerhalb des bürokratischen Systems Zwänge gibt.

Zuallererst erkannte er, dass Bürokratien von sehr wenigen Menschen mit sehr viel unregulierter Macht beherrscht wurden. Dies führt tendenziell zu einer Situation der Oligarchie, in der eine begrenzte Anzahl von Beamten zur politischen und wirtschaftlichen Macht wird. Darüber hinaus betrachtete Weber eine weitere Bürokratisierung als „unausweichliches Schicksal“, da sie angeblich anderen Organisationsformen überlegen und effizienter ist.

Webers Analyse von Bürokratien führte ihn zu der Annahme, dass sie die individuelle menschliche Freiheit von Natur aus einschränken, und er befürchtete, dass die Menschen zu sehr von Bürokratien kontrolliert würden. Seine Begründung stammt aus der Erkenntnis, dass die strengen Verwaltungsmethoden und legitimen Formen der Autorität, die mit Bürokratie verbunden sind, die Freiheit des Menschen zunichte machen.

Unabhängig davon, ob Bürokratien insofern als positiv oder zu effizient eingestuft werden sollten, als sie negativ werden, tendiert die Weber-Bürokratie dazu, ein teleologisches Argument zu liefern. Eine Theorie, in diesem Fall Bürokratie, wird als teleologisch angesehen, wenn es darum geht, bestimmte Ziele anzustreben.

Weber behauptete, Bürokratien seien zielorientierte Organisationen, die ihre Effizienz und rationalen Prinzipien nutzen, um ihre Ziele zu erreichen. Eine teleologische Analyse von Unternehmen führt zur Einbeziehung aller beteiligten Akteure in die Entscheidungsfindung. Die teleologische Sicht der Weberianischen Bürokratie postuliert, dass alle Akteure in einer Organisation verschiedene Ziele verfolgen und versuchen, den effizientesten Weg zu finden, um diese Ziele zu erreichen.

ich. Wissenschaftliche Managementtheorie :

Die wissenschaftliche Managementtheorie wurde von Frederick Winslow Taylor eingeführt, um die Produktionseffizienz und Produktivität zu fördern. Taylor argumentiert, dass Ineffizienzen durch das Management der Produktion als Wissenschaft kontrolliert werden könnten. Taylor definiert wissenschaftliches Management als „darum bemüht, genau zu wissen, was Männer tun sollen, und dann zu sehen, dass sie es am besten und billigsten tun.“ Laut Taylor betrifft wissenschaftliches Management sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber und betont die Kontrolle der Arbeitskräfte durch das Management.

Die Prinzipien des wissenschaftlichen Managements :

Taylor identifiziert vier inhärente Prinzipien der wissenschaftlichen Managementtheorie:

ein. Die Schaffung einer wissenschaftlichen Messmethode, die die Faustregelmethode ersetzt

b. Schwerpunkt auf die Ausbildung der Arbeitnehmer durch die Geschäftsführung gelegt

c. Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern, um sicherzustellen, dass die Grundsätze eingehalten werden

d. Gleiche Arbeitsteilung zwischen Managern und Arbeitnehmern.

ii. Bürokratische Theorie :

Der mit der bürokratischen Theorie am engsten verbundene Wissenschaftler ist Max Weber. In seinem 1922 erschienenen wegweisenden Buch "Wirtschaft und Gesellschaft" artikuliert Weber die notwendigen Bedingungen und Beschreibungsmerkmale der Bürokratie.

Eine Organisation, die nach Webers Bürokratiekonzept regiert wird, ist gekennzeichnet durch das Vorhandensein von unpersönlichen Positionen, die verdient und nicht vererbt werden, durch regelgesteuerte Entscheidungsfindung, Professionalität, Befehlskette, definierte Verantwortung und beschränkte Autorität.

Weber beginnt seine Diskussion über Bürokratie mit der Einführung des Konzepts der "Gerichtsbarkeiten" - Institutionen, die einem bestimmten Satz von Regeln oder Gesetzen unterliegen. In einem „Zuständigkeitsbereich“ werden regelmäßige Tätigkeiten als offizielle Aufgaben zugewiesen, die Befugnis zur Zuweisung dieser Aufgaben wird durch ein Regelwerk verteilt und Aufgaben werden kontinuierlich von qualifizierten Personen erfüllt. Diese Elemente bilden eine bürokratische Agentur im Falle des Staates und ein bürokratisches Unternehmen in der Privatwirtschaft.

Es gibt mehrere zusätzliche Merkmale, die eine Weber-Bürokratie ausmachen:

ein. Die Verwendung der hierarchischen Unterordnung ist in allen bürokratischen Strukturen zu finden. Dies bedeutet, dass übergeordnete Büros untergeordnete Büros überwachen.

b. In Bürokratien werden persönliche Besitztümer von den Geldern der Agentur oder des Unternehmens getrennt gehalten.

c. Menschen, die in einer Bürokratie arbeiten, werden in der Regel auf dem entsprechenden Fachgebiet geschult.

d. Von bürokratischen Beamten wird erwartet, dass sie ihre volle Arbeitskapazität in die Organisation einbringen.

e. Positionen innerhalb einer bürokratischen Organisation müssen bestimmten allgemeinen Regeln folgen.

Weber argumentierte, dass die Übernahme einer Position oder eines Amtes in der Bürokratie die Übernahme einer bestimmten, für die Organisation notwendigen Pflicht bedeute. Diese Auffassung unterscheidet sich von historischen Arbeitsbeziehungen, in denen ein Arbeiter einem bestimmten Herrscher diente, nicht einer Institution.

Der hierarchische Charakter von Bürokratien ermöglicht es den Mitarbeitern, den erreichten sozialen Status nachzuweisen. Wenn ein Amtsinhaber gewählt statt ernannt wird, ist diese Person keine rein bürokratische Persönlichkeit mehr. Er bezieht seine Kraft "von unten" statt "von oben".

Wenn ein hochrangiger Beamter Beamte auswählt, werden diese eher aus Gründen ausgewählt, die mit dem Nutzen des Vorgesetzten zusammenhängen, als mit der Kompetenz des neuen Beamten. Wenn hochqualifizierte Mitarbeiter für die Bürokratie benötigt werden und die öffentliche Meinung die Entscheidungsfindung beeinflusst, werden mit größerer Wahrscheinlichkeit kompetente Beamte ausgewählt.

Laut Weber wird ein Amt als weniger angesehen angesehen als eine Stelle, die jederzeit ersetzt werden kann, wenn die „Amtszeit auf Lebenszeit“ gesetzlich garantiert ist. Wenn sich eine „Amtszeit fürs Leben“ oder ein „Recht auf ein Amt“ entwickelt, sinken die Karrieremöglichkeiten für ambitionierte Neueinstellungen, und die technische Gesamteffizienz wird weniger garantiert. In einer Bürokratie erhalten Beamte Gehälter.

Der Betrag wird auf der Grundlage des Ranges bestimmt und hilft, die Erwünschtheit einer Position zu kennzeichnen. Bürokratische Positionen existieren auch als Teil stabiler Karrierestrecken, die Amtsinhaber für ihr Dienstalter belohnen.

Weber argumentiert, dass die Entwicklung einer "Geldwirtschaft" die "normale Voraussetzung für das unveränderte Überleben, wenn nicht die Errichtung von rein bürokratischen Verwaltungen" ist. Da für die Aufrechterhaltung der Bürokratie nachhaltige Einnahmen aus Steuern oder privaten Gewinnen erforderlich sind, ist eine Geldwirtschaft der rationellste Weg, um ihren Fortbestand zu sichern.

Weber geht davon aus, dass Beamte in einer Bürokratie ein Eigentumsrecht an ihrem Amt haben und versucht, die bürokratischen Grundsätze durch einen Vorgesetzten aufzugeben. Er artikuliert, dass die Bereitstellung eines Statusanreizes für untergeordnete Beamte ihnen hilft, sich selbst zu respektieren und uneingeschränkt an hierarchischen Rahmenbedingungen teilzunehmen.

Michel Crozier überprüfte 1964 Webers Theorie erneut. Er stellte fest, dass die Bürokratie fehlerhaft ist, weil die Hierarchie die Beamten zu selbstsüchtigen Machtkämpfen veranlasst, die die Effizienz der Organisation beeinträchtigen.

Kritik an der Weberschen Bürokratietheorie :

Webers Theorien dienten dazu, anderen Organisationen eine Grundlage zu geben, der sie folgen können, und die Eigenschaften sind so ideal, dass sie möglicherweise für eine tatsächliche Organisation unmöglich sind, Erfolg zu haben. Er wollte eine Reihe von Richtlinien entwickeln, die sowohl die Effizienz als auch vor allem die Bedingungen fördern, unter denen die Arbeitnehmer oberste Priorität haben.

Frühere Theoretiker verzerrten häufig Webers Ansichten, und heute machen die Leute immer noch dieselben Fehler wie zu der Zeit, als Webers Ansichten zum ersten Mal ins Spiel kamen. He has always been critiqued for the branches of his ideas that don't work in reality, but the point of his theory was not to actually create an organization, but to create an ideal model for other organizations to follow.

One big misconception that people have had in the past is a question of Weber's morality due to their oversimplification of his characteristics of a pure bureaucracy. “There is dangerous risk of oversimplification in making Weber seem cold and heartless to such a degree that an efficiently-run Nazi death camp might appear admirable” (Bureaucracy Theory).

In reality, Weber believed that by using human logic in his system, we could achieve improvement of human condition in various workplaces. Complexity in an organization yields the highest success, therefore simplifying it leads to the illusions of over-authority and intense hierarchical power that are inaccurate of Weber's beliefs.

Another critique of Weber's theory is the argument of efficiency. Highest efficiency, in theory, can be attained through pure work with no regard for the workers (for example, long hours with little pay), which is why over simplification can be dangerous. If we were to take one characteristic focusing on efficiency, it would seem like Weber is promoting unhealthy work conditions, when in fact, he wanted the complete opposite.

Put all of them together, and we have the ideal organization, but since a pure bureaucracy is nearly impossible to obtain, efficiency takes the back seat in his beliefs. Though his theories include characteristics of a highly efficient organization, we must remember that these characteristics are only meant to set a model for other organizations to follow, and if all the other conditions are not perfect, the organization is not pure. Is it really a bad thing that Weber's priorities were for the people rather than the company itself?

With this said, the characteristics of Weber's theory have to all be perfect for a bureaucracy to function at its highest potential. “Think of the concept as a bureau or desk with drawers in it, which seems to call out to you, demanding that everything must fit in its place” (Bureaucracy Theory).

If one object in the drawer does not fit properly, the entire drawer becomes untidy, which is exactly the case in Weber's theory; if one characteristic is not fulfilled the rest of them are unable to work in unison, leaving the organization performing below its full potential.

One characteristic that was meant to better workplace conditions was his rule that “Organization follows hierarchical principle — subordinates follow orders or superiors, but have right of appeal (in contrast to more diffuse structure in traditional authority)” Bureaucracy (Weber).

In other words, everyone in a company or any sort of work environment has the opportunity and right to disagree or to speak up if they are unhappy with something rather than not voice their opinion in fear of losing their job. Open communication is a very important part of Weber's ideal bureaucracy, and is practiced today.

Because of the communication it may not be the most efficient, but Weber would argue that improved human conditions are more important than efficiency.

It is hard to critique Weber's theories strictly because of the fact that they are theories; they are nearly impossible to perform in real life, therefore how can we know if they work or not? They are merely a set of guidelines that make up bureaucracy, which today many believe is the best way to run organizations in all aspects.

Neoclassical Perspective :

The Neoclassical perspective began with the Hawthorne studies in the 1920s. This approach gave emphasis to “affective and socio-psychological aspects of human behaviors in organizations.” The human relations movement was a movement which had the primary concerns of concentrating on topics such as morale, leadership, and mainly factors that aid in the cooperation in Organizational behavior.

Theory # 3. Hawthorne Study :

A number of sociologists and psychologists made major contributions to the study of the neoclassical perspective, which is also known as the human relations school of thought. Elton Mayo and his colleagues were the most important contributors to this study because of their famous Hawthorne study from the “Hawthorne plant of the Western Electric Company between 1927 and 1932.”

The Hawthorne study suggested that employees have social and psychological needs along with economic needs in order to be motivated to complete their assigned tasks. This theory of management was a product of the strong opposition against “the Scientific and universal management process theory of Taylor and Fayol.” This theory was a response to the way employees were treated in companies and how they were deprived of their needs and ambitions.

In November 1924, a team of researcher – professors from the renowned Harvard Business school of USA began investigating into the human aspects of work and working conditions at the Hawthorne plant of Western Electric Company, Chicago. The company was producing bells and other electric equipment's for the telephone industry.

Prominent Professors included in the research team were Elton Mayo (Psychologist), Roethlisberger and Whilehead (Sociologist), and William Dickson (Company representative). The team conducted four separate experimental and behavioral studies over a seven-year period. These were –

ich. 'Illumination Experiments (1924-27) to find out the effect of illumination on worker's productivity.'

ii. 'Relay Assembly Test Room experiment (1927-28) to find out the effect of changes in number of work hour and related working condition on worker productivity.'

'Experiment in interviewing Working – In 1928, a number of researchers went directly to workers, kept the variables of previous experiment aside, and talked about what was, in their opinion, important to them. Around 20, 000 workers were interviewed over a period of two years. The interviews enabled the researchers to discover a rich and intriguing world that previously remained undiscovered and unexamined within the Hawthorne studies undertaken so far. The discovery of the informal organization and its relationship to the formal organization was the landmark of experiments in interviewing workers. These experiments led to a richer understanding of the social, interpersonal dynamics of people at work.'

Results from the Hawthorne Studies :

The Hawthorne studies helped conclude that “a human/social element operated in the workplace and that productivity increases were as much an out-growth of group dynamics as of managerial demands and physical factors.” The Hawthorne studies also concluded that although financial motives were important, social factors are just as important in defining the worker-productivity.

Hawthorne Effect was the improvement of productivity between the employees, it was characterized by:

ich. The satisfactory interrelationships between the coworkers.

ii. It classifies personnel as social beings and proposes that sense of belonging in the workplace is important to increase productivity levels in the workforce.

iii. An effective management understood the way people interacted and behaved within the group.

iv. The management attempts to improve the interpersonal skills through motivations, leading, communication and counseling.

v. This study encourages managers to acquire minimal knowledge of behavioral sciences to be able to understand and improve the interactions between employees.

Criticism of the Hawthorne Study :

Critics believed that Mayo gave a lot of importance to the social side of the study rather than addressing the needs of an organization. Also, they believed that the study takes advantage of employees because it influences their emotions by making it seem as if they are satisfied and content, however it is merely a tool that is being used to further advance the productivity of the organization.

Theory # 4. Contingency Theory :

The Contingency Theory is a class of the behavioral theory that claims that there is no best way to organize a corporation, to lead a company, or to make decisions. An organizational, leadership, or decision making style that is effective in some situations, may not be successful in other situations. The optimal organization, leadership, or decision making style depends upon various internal and external constraints (factors).

Contingency Theory Factors :

Some examples of such constraints (factors) include:

(1) The size of the organization

(2) How the firm adapts itself to its environment

(3) Differences among resources and operations activities

ich. Contingency on the Organization:

In the Contingency Theory on the Organization, it states that there is no universal or one best way to manage an organization. Secondly, the organizational design and its subsystems must “fit” with the environment and lastly, effective organizations must not only have a proper “fit” with the environment, but also between its subsystems.

ii. Contingency Theory of Leadership:

In the Contingency Theory of Leadership, the success of the leader is a function of various factors in the form of subordinate, task, and/or group variables. The following theories stress using different styles of leadership appropriate to the needs created by different organizational situations.

Some of these theories are:

ein. The contingency theory – The contingency model theory, developed by Fred Fiedler, explains that group performance is a result of interaction between the style of the leader and the characteristics of the environment in which the leader works.

b. The Hersey-Blanchard situational theory – This theory is an extension of Blake and Mouton's Managerial Grid and Reddin's 3-D Management style theory. This model expanded the notion of relationship and task dimensions to leadership, and readiness dimension.

iii. Contingency Theory of Decision-Making:

The effectiveness of a decision procedure depends upon a number of aspects of the situation:

ein. The importance of the decision quality and acceptance.

b. The amount of relevant information possessed by the leader and subordinates.

c. The amount of disagreement among subordinates with respect to their alternatives.

Criticism of the Contingency Theory :

It has been argued that the contingency theory implies that a leader switch is the only method to correct any problems facing leadership styles in certain organizational structures. In addition, the contingency model itself has been questioned in its credibility.


Organisational Theories – Classical, Neo-Classical, Modern, Motivation and Decision Theories

Organisation theory means the study of the structure, functioning and performance of organisation and the behaviour of individual and groups within it.

The various theories of organisation are given below:

1. Classical theory.

2. Neo-classical theory.

3. Modern theory.

4. Motivation theory.

5. Decision theory.

The explanations of the above theories are given below:

1. Classical Theory :

The classical theory mainly deals with each and every part of a formal organisation. The classical theory was found by the father of scientific management, Frederick W. Taylor. Next, a systematic approach to the organisation was made by Monney and Reicey.

The classical theory is based on the following four principles:

ich. Division of labour;

ii. Scalar and functional processes;

iii. Structure; und

iv. Span of control.

ich. Division of Labour:

This theory fully depends upon the principle of division of labour. Under the division of labour, the production of a commodity is divided into the maximum number of different divisions. The work of each division is looked after by different persons. Each person is specialised in a particular work. In other words, the work is assigned to a person according to his specialisation and the interest he has in the work. The division of labour results in the maximum production or output with minimum expenses incurred and minimum capital employed.

ii. Scalar and Functional Processes:

The Scalar process deals with the growth of organisation vertically. The functional process deals with the growth of organisation horizontally. The scalar principles refer to the existence of relationship between superior and subordinate. In this way, the superior gives instructions or orders to the subordinates (various levels of management) and gets back the information from the subordinate regarding the operations carried down at different levels or stages. This information is used for the purpose of taking decision or remedial action to achieve the main objectives of the business.

The Scalar chain means the success of domination by the superior on the subordinate from the top to the bottom of organisation. The line of authority is based on the principle of unity of command which means that each subordinate does work under one superior only.

iii. Struktur:

The organisational structure may be defined as the prescribed patterns of work related behaviour of workers which result in the accomplishment of organisational objectives. The organisational structure is used as a tool for creating a relationship among the various functions which make up the organisation.

Specialisation and co-ordination are the main issues in the design of an organisational structure. The term specialisation includes the division of labour and the usage of special machines, tools and equipments. Specialisation is obtained when a person is requested to do a single work and it results in the increase in productivity. The facilities or advantages of suitable training, easy allocation of work, job scheduling and effective control are also obtained from specialisation.

Co-ordination means an orderly performance in operations to achieve organisational objectives. Normally, the business units are organised on a functional basis. The functions are performed by different persons of different nature. It is also necessary to co-ordinate the various functions to achieve the main objectives and at the same time a function does not conflict with any other function.

iv. Span of Control:

Span of control means an effective supervision of maximum number of persons by a supervisor. According to Brech, “Span refers to the number of persons, themselves carrying managerial and supervisory responsibilities, for whom the senior manager retains his over-embracing responsibility of direction and planning, co-ordination, motivation and control.”

From the above discussion, we can know that the classical theory emphasised unity of command and principle of co-ordination. Most of the managers' time is wasted in the coordination and control of the subordinates. In many organisations, a single supervisor supervises the work of 15-20 workers and does not follow the principle of span of control.

Some of the experts hold that a manager can supervise 4-8 members at higher levels and between 8-20 members at the lower levels of the organisation. But according to Lyndall Urwick, a maximum of 4 members at higher levels and between 8-12 members at lower levels can be supervised by the superior to constitute an ideal span of control.

Characteristics of Classical Theory :

ich. It is based on division of labour.

ii. It is based on objectives and tasks of organisation.

iii. It is concerned with formal organisation.

iv. It believes in human behaviour of the employees.

v. It is based on co-ordination of efforts.

vi. Division of labour has to be balanced by unity of command.

vii. It fixes a responsibility and accountability for work completion.

viii. It is centralised.

Criticism of Classical Theory :

ich. This theory is based on authoritarian approach.

ii. It does not care about the human element in an organisation.

iii. It does not give two way communications.

iv. It underestimates the influence of outside factors on individual behaviour.

v. This theory neglected the importance of informal groups.

vi. The individual is getting importance at the expense of the group.

vii. It also ignores the influence of outside factors on individual behaviour.

viii. The generalisations of the classical theories have not been tested by strict scientific methods.

ix. The motivational assumptions underlying the theories are incomplete and consequently inaccurate.

2. Neo-Classical Theory :

This theory is developed to fill up the gaps and deficiencies in the classical theory. It is concerned with human relations movement. In this way, the study of organisation is based on human behaviour such as – how people behave and why they do so in a particular situation. The neo-classical scholars used classical theory as the basis for their study and modified some of the principles for the study. The neo-classicals have only given new insights rather than new techniques.

The scholars also pointed out the practical difficulties of the working of scalar and functional processes. The main contribution of this theory highlights the importance of the committee management and better communication. Besides, this theory emphasised that the workers should be encouraged and motivated to evince active participation in the production process. The feelings and sentiments of the workers should be taken into account and respected before any change is introduced in the organisation.

The classical theory was production-oriented while neo-classical theory was people- oriented.

Contributions of Neo-Classical Theory :

ich. Person should be the basis of an organisation.

ii. Organisation should be viewed as a total unity.

iii. Individual goals and organisation goals should be integrated.

iv. Communication should be moved from bottom to top and from top to bottom.

v. People should be allowed to participate in fixing work standards and decision- making.

vi. The employee should be given more power, responsibility, authority and control.

vii. Members usually belong to formal and informal groups and interact with others within each group or sub-group.

viii. The management should recognise the existence of informal organisation.

ix. The members of sub-groups are attached with common objectives.

Criticism of Neo-Classical Theory :

A survey conducted by American Management Association (AMA) indicates that most of the companies reported found little or nothing useful in behavioural theory. According to Ernest Dale, “neither classical theory nor neo-classical theory provides clear guidelines for the actual structuring of jobs and provision for co-ordination.”

3. Modern Theory :

The other name of Modern Theory is Modern Organisation Theory. According to one authority, it was organised in the early 1950s. This theory composed of the ideas of different approaches to management development. The approach is fully based on empirical research data and has an integrating nature. The approach reflects the formal and informal structures of the organisation and due weightage are given to the status and roles of personnel in an organisation.

Like the general system theory, modern organisation theory studies:

ich. The parts (individual) in aggregates and the movement of individuals and out of the system.

ii. The interaction of individual with the environment found in the system.

iii. The interaction among individual in the system.

Essentials of Modern Theory :

The followings are the some of the essentials of Modern Theory:

ich. It views the organisations as a whole.

ii. It is based on systems analysis.

iii. The findings of this theory are based on empirical research.

iv. It is integrating in nature.

v. It gives importance to inter-disciplinary approach to organisational analysis.

vi. It concentrates on both quantitative and behavioural sciences.

vii. It is not a unified body of knowledge.

Criticism of Modern Theory :

The Modern Theory has the following criticisms:

ich. This theory puts old wine into a new pot.

ii. It does not represent a unified body of knowledge. There is nothing new in this theory because it is based on past empirical studies.

iii. This theory forms only the questions and not the answers.

iv. It is based on behavioural, social and mathematical theories. These are management theories in themselves.

4. Motivation Theory :

It is concerned with the study or work motivation of employees of the organisation. The works are performed effectively if proper motivation is given to the employees. The motivation may be in monetary and non-monetary terms. The inner talents of any person can be identified after giving adequate motivation to employees. Maslow's hierarchy of needs theory and Honberg's two factor theory are some of the examples of motivation theory.

5. Decision Theory :

The other name of decision theory is decision making theory. This theory was given by Herbert. A. Simon. He was awarded Nobel Prize in the year of 1978 for this theory. He regarded organisation as a structure of decision makers. The decisions were taken at all levels of the organisation and important decisions (policy decisions) are taken at the higher levels of organisation. Simon suggested that the organisational structure be designed through an examination of the points at which decisions must be made and the persons from whom information is required if decisions should be satisfactory.


Organisational Theories – Scientific Management Theory, Administrative Theory, Human Relation, Bureaucracy, System Approach and Contingency Approach

Theories in any social science are based on norms or standards unlike physical sciences. It brings out the judgement as to what is good and what is bad. Social sciences are expected to lay down standards for achieving and improving human welfare. Commerce, economics, management, etc., are social sciences.

Theories are the final outcome of thought process. Those, who think on a particular subject to find out certain standards, their intuitions and inferences backed by scientific enquiry leads to the formation of a hypothesis. This hypothesis need to be tested for its validity.

If the validity of the hypothesis is confirmed, this is a stage where a theory evolves. For example, Elton Mayo's, Hawthorne experiment was conducted in management to find out the relationship between 'incentive' and 'productivity'. In this case, experiment method was used and the results were a landmark in human relation approach in management.

Theory is a way of relating concepts, which help in understanding a particular situation. It is an aid to management to use the knowledge into practical field. Once a theory is originated, it is bound to have a hypothesis. When the hypothesis is certified through research, the validity of theory is confirmed. Theories in physical sciences are normally mathematical equations, whereas organisational theories in management are statement of assumptions.

Organisational theory is mainly concerned with how an organisation to be designed to achieve the desired goal. In this regard, Max Weber, Chester Bernard, March and Simon made their valuable contribution to the theory of management.

Max Weber's bureaucracy was an important aspect of study on the organization theory. Weber was of the opinion that bureaucracy could influence the job behaviour of people in an organisation due to the formal rules and regulations of the bureaucracy in the day to day working of the organisation.

Chester Bernard developed the informal organisation concept in an organisational design. An informal organisation is always governed by social norms, whereas a formal organisation functions according to formal rules. This concept of Bernard was a guiding principle to organisational set up, interpersonal relations, resistance to change and conflict, etc.

Adopting the concept of Bernard, March and Simon, who integrated Psychology, Sociology and Economic theory, respectively in their book, 'Organisation', March and Simon brought out Bernard's outlook of social system and its importance. They also presented a number of motivational theories of Organisational Behaviour.

1. Scientific Management Theory :

Scientific management theory of FW Taylor mainly gave importance to shop level employees of the organisation. Taylor developed many ideas in scientific management due to his early experience in a Steel Company. He was working as an ordinary employee at Medieval Steel Company in Philadelphia during 1878.

He later became the Chief Engineer of the company due to his sheer efforts. His scientific management theory focused attention on performance of job only. He showed how a worker can be made to work efficiently and increase the production.

The critics of Taylor argued that his specialization principle of work, as per scientific management was ineffective and also it could not make the employees achieve their maximum efficiency at work.

2. Administrative Theory :

Henry Fayol is one of the famous names to be attributed to this theory. This theory made its contribution on the managerial aspect of an organisation.

The theory is very much associated with the proper understanding of the task of management. It provides directions or principles how to activate management effectively. The guidelines enumerated by the theory on management principles, objectives and the functions of management were also under criticism.

Henry Fayol stressed effective management principles from his past experience as a businessman. He separated technical and administrative activities of management to distinguish them as two separate activities.

ich. Division of work

ii. Authority and responsibility

iii. Disziplin

iv. Unity of command

v. Unity of direction

vi. Subordination of individual to general interest

vii. Vergütung

viii. Centralisation

ix. Scalar chain

X. Bestellung

xi. Eigenkapital

xii. Stability of tenure

xiii. Initiative, and

xiv. Zusammenspiel.

These principles also could not make the desired effect in organisational approach.

He put forward the management principles.

In organisation theory, these principles could make a lasting impression; they are:

ich. Division of work – The structure of organisation should divide and group the activities so as to enable the people specialize. The specialist people must contribute their best to the organisation.

ii. Authority – A manager must have the formal authority in the organisational structure to get the job done from subordinates for the organisational purpose.

iii. Scalar chain – The organisation must have a proper line of authority that connects top management to the shop level employees.

iv. Initiative – This is considered as the thinking and execution of a plan. This principle must be implemented by intelligent subordinates.

Many principles of Henry Fayol are still followed by management according to their suitability to particular situations. However, the critics were unable to provide better substitutes for these principles. As such these are still followed, as they have an innate capacity to solve many a problem of management.

3. Human Relation Theory :

This theory emerged after the Hawthorne experiment at Western Electric Plant during 1920. Behavioural scientists were seriously taking initiative in the work related problems such as – fatigue, disliking routine work, principles of doing a single segment of a particular work by the workers in factories etc.

In short, Hawthorne experiment of Elton Mayo did arouse new hopes and opened avenues in management principles like Role of leadership, Job satisfaction, Job rotation, Job enrichment, Work motivation etc.

The above principles of management made a significant shift from economic incentive motivation to the understanding of 'Human factor' at work. It is not the monetary incentive or any privilege that makes an individual work. The real factor motivating a person to work is the recognition of the management that the employee is a human being.

Organisation theory is intended to ensure how an organisation functions effectively to achieve its objectives. Organization theories are mainly meant to deal with the organisational functions, at the same time, they have particularly no role to play in tackling the individual problems in an organisation.

4. Bureaucracy :

Max Weber's bureaucracy is one of the accepted theories of organisation. He stressed that organisation is a part of the social system. He gave due importance to bureaucracy and its usefulness for effective functioning of an organisation. He also made proper rules and procedures to regulate the behaviour of personnel in an organisation.

Weber was of the opinion that bureaucracy would show greater stability in the organisation in due course of time, as it could bring desired results in organisational behaviour. His bureaucratic model of management is well-known for its organisational structure. Weber's contribution to management authority structure and its sound relation of hierarchy are significant aspects of his theory.

Max Weber, the German Sociologist is famous for his forms of organisational structure. The bureaucracy advocated by him is much relevant today for organisational design for the efficient functioning of an organisation. The 'Red tape' (formal channel of movement of files/ documents in offices leading to inordinate delay in decision making) was under severe criticism.

The main characteristics of bureaucracy are given hereunder:

ich. System of rules and regulations

ii. Authority structure

iii. Impersonal relation

iv. Line of hierarchy, and

v. Rationality.

Above principles of bureaucracy may not sound appropriate for the modern approach to organisational design. However, organisational theorists are still of the opinion that many of the bureaucratic principles are useful to various situations of modern organisation. Therefore, bureaucracy is still a strong element in organisational design.

5. System Approach :

A system is a combination of several parts and each part is inter-related and dependent on each other. All the systems are working for a common goal in the organisation. When you analyse a system, the features like -interdependence of parts, several sub-systems, are revealed. Every system distinguishes itself from the other and they are open ended in nature.

If you examine the relationship of each element of the system within an organisation, it can be seen that each element, forming a complete system is interdependent. The modern organisation theory has emerged from the general system theory. It provides a wider perception from which one can visualise all types of systems.

System theory originated in 1960's. The modern system theory can be called as fundamental because it provides a base for the management. The theory has an analytical background. Its views are based on understanding the organisation as open ended system. Organisations are organic systems because they have adaptability and flexibility to interact with environmental situations.

The system theory has given solutions to many important problems; so far not provided by classical and neo-classical systems. Such as what is the nature of interdependence, linking process between different parts of the system in respect of decision, communication, action, etc. The goal of the system is achieved through interaction, adaptability and constant growth process of organisation as a whole.

6. Contingency Approach :

It is an important theory of management developed in the recent past to evolve practical solutions to situations. This is an approach based on situation. Critics of scientific and administrative management could not give a proper guideline, how to evolve a proper management theory.

Contingency theory emphasises the structural factors of management. It makes management responsible to make appropriate decision to the need of the situation. Structure of organisation is prone to outside constraints. Therefore, it is necessary to have a formal and informal organizational system of management to tackle various problems of contingencies.

It is also an essential requirement to have a contingency plan to meet such unforeseen situations. Contingencies can be normally brought under three categories like technical, administrative and environmental. Most of the contingencies fit into above three categories. It is a prudent management that analyses the situation properly and then acts accordingly.

Even though modern theories have made great contribution, they could not stand to the expectation of management experts. They could give much support to organisational design but was unable to give a satisfactory and comprehensive explanation about organisation.

One thing can be said that its concepts are still under the process of research. These theories have so far failed to develop to the required standard so as to replace the old theories of management.


 

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