Faktoren, die die Mitarbeitervergütung beeinflussen

Alles, was Sie über die Faktoren wissen müssen, die sich auf die Vergütung der Mitarbeiter auswirken. Die Vergütung ist ein sehr wichtiges Thema im Personalmanagement (HRM) und wirkt sich auf die Beziehungen zwischen Management und Arbeitnehmern aus.

Die Entschädigung ist auch einer der Hauptgründe für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Mitarbeiter erbringen ihre Dienste für das Unternehmen. Sie widmen der Organisation ihre Zeit, Energie, Fähigkeiten und ihr Wissen. In Anbetracht dieser Hingabe gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Entschädigung.

Die Vergütung des Arbeitnehmers ist abhängig von der Arbeitsleistung, der Art des Arbeitsplatzes und seinen Fähigkeiten. Daneben gibt es mehrere andere interne und externe Faktoren, die die Vergütung beeinflussen.

Die Faktoren, die sich auf die Vergütung der Mitarbeiter auswirken, können wie folgt eingeteilt werden:

1. Interne Faktoren und 2. Externe Faktoren.

Einige der externen Faktoren, die sich auf die Vergütung der Mitarbeiter auswirken, sind:

1. Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften 2. Lebenshaltungskosten 3. Wirtschaftliche Bedingungen 4. Vorherrschendes Lohnniveau 5. Gesellschaft 6. Staatliche Kontrolle 7. Gewerkschaften 8. Gesetzgebung 9. Globalisierung 10. Branchenübergreifende Mobilität und 11. Vergütungserhebung.

Einige interne Faktoren, die sich auf die Vergütung der Mitarbeiter auswirken, sind:

1. Vergütungspolitik der Organisation 2. Erschwinglichkeit des Arbeitgebers 3. Wert eines Arbeitsplatzes 4. Wert des Arbeitnehmers 5. Die organisatorische Zahlungsfähigkeit 6. Stellenanalyse und Stellenbeschreibung und 7. Mitarbeiterbezogene Faktoren.


Externe und interne Faktoren, die die Mitarbeitervergütung beeinflussen

Einflussfaktoren auf die Mitarbeitervergütung - Externe und interne Determinanten der Vergütung

Die Vergütung des Arbeitnehmers ist abhängig von der Arbeitsleistung, der Art des Arbeitsplatzes und seinen Fähigkeiten. Daneben gibt es mehrere andere interne und externe Faktoren, die die Vergütung beeinflussen.

I. Externe Entschädigungsfaktoren :

1. Arbeitsmarktbedingungen:

Die Kräfte der Nachfrage und des Angebots an Humanressourcen spielen zweifellos eine Rolle bei der Entschädigungsentscheidung. Mitarbeiter mit seltenen Fähigkeiten und Fachkenntnissen, die durch Erfahrung erworben wurden, verfügen über höhere Löhne und Gehälter als diejenigen mit normalen Fähigkeiten, die auf dem Arbeitsmarkt reichlich verfügbar sind. Aufgrund der von der Regierung festgelegten Mindestlöhne und der Verhandlungsstärke der Arbeitnehmergewerkschaft darf das höhere Angebot an Humanressourcen für bestimmte Arbeitsplätze jedoch nicht zu einer Senkung der Löhne über ein Mindestniveau hinaus führen.

In ähnlicher Weise führt dieser Faktor für sich genommen nicht zu niedrigeren Löhnen, wenn die überwiegende Mehrheit der verfügbaren Ressourcen aufgrund mangelnder Qualifikation und geringer Talente arbeitslos ist. Somit ist klar, dass das Gesetz von Angebot und Nachfrage nur in begrenztem Umfang auf den Arbeitsmarkt anwendbar ist.

2. Wirtschaftliche Bedingungen:

Unternehmen mit modernster Technologie, hervorragenden Produktivitätsnachweisen, höherer betrieblicher Effizienz, einem Pool qualifizierter Arbeitskräfte usw. können bessere Lohnmeister sein. Die Entschädigung ergibt sich somit aus dem Grad der Wettbewerbsfähigkeit, der in einem bestimmten Wirtschaftszweig vorherrscht.

3. Vorherrschendes Lohnniveau:

Die meisten Organisationen legen ihre Löhne so fest, dass sie dem Niveau ähnlicher Arbeitsplätze in der Branche entsprechen. Sie führen häufig Lohnumfragen durch und versuchen dementsprechend, ihr Lohnniveau für verschiedene Jobs zu halten. Wenn ein bestimmtes Unternehmen sein Lohnniveau höher hält als das anderer Unternehmen in der Branche, werden die Personalkosten höher, was zu einer Eskalation der Endkosten der Produkte führen kann. Dies wird die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen. Wenn ein Unternehmen sein Lohnniveau niedriger als die vorherrschenden Sätze hält, kann es andererseits sein, dass es keine qualifizierten und kompetenten Arbeitskräfte anwirbt.

4. Regierungskontrolle:

Regierung durch verschiedene gesetzliche Bestimmungen wie Mindestlohngesetz, 1948, Lohnauszahlungsgesetz, 1936, Gleiches Entgeltgesetz, 1976, Bonusauszahlungsgesetz, 1965, Umgang mit Vorsorgefonds, Trinkgeld, Unternehmensgesetz, etc., haben Einfluss auf Entschädigungsentscheidungen. Daher müssen die Unternehmen im Lichte der einschlägigen Gesetze über Gehälter und Löhne entscheiden.

5. Lebenshaltungskosten:

Erhöhen Sie die Lebenshaltungskosten, erhöhen Sie die Kosten für Waren und Dienstleistungen. Sie variiert von Gebiet zu Gebiet innerhalb eines Landes und von Land zu Land. Die Änderungen der Vergütung basieren auf dem Verbraucherpreisindex, der die durchschnittliche Änderung des Preises für Grundnahrungsmittel wie Lebensmittel, Kleidung, Kraftstoff, medizinische Versorgung usw. über einen bestimmten Zeitraum misst. Zulagen wie Liebeszulage. Stadtausgleichszulagen werden gezahlt, um die steigenden Lebenshaltungskosten und die Gleichstellung der Beschäftigten an verschiedenen Standorten zu decken.

6. Einfluss der Union:

Die Tarifstärke der Gewerkschaften beeinflusst auch das Lohnniveau. Gewerkschaften haben in bestimmten Branchen wie Banken, Versicherungen, Verkehr und anderen öffentlichen Versorgungsunternehmen die Oberhand. Daher müssen die Lohnstruktur in solchen Branchen und in solchen unionsaktiven Regionen, das Gehalt und der Lohn in Absprache mit den Gewerkschaften festgelegt und überarbeitet werden, um ein reibungsloses Arbeitsverhältnis zu gewährleisten.

7. Globalisierung:

Es hat in vielen Wirtschaftssektoren eine Ära höherer Vergütungsniveaus eingeläutet. Der Einstieg multinationaler Konzerne und großer Konzerne hat zu einer massiven Veränderung der Vergütungsstruktur von Unternehmen in verschiedenen Sektoren geführt. In Branchen wie Informationstechnologie, Gastgewerbe, Biotechnologie, Elektronik, Finanzdienstleistungen und so weiter gibt es einen Lohnboom.

8. Sektorübergreifende Mobilität:

Aufgrund der branchenübergreifenden Mobilität von Talenten fällt es heutigen Unternehmen schwer, die Gehälter ihrer Mitarbeiter mit denen anderer Unternehmen in der Branche zu vergleichen. Zum Beispiel werden Mitarbeiter des Gastgewerbes von Fluggesellschaften, BPOs, Gesundheitsunternehmen und Telekommunikationsunternehmen eingestellt.

II. Interne Determinanten der Vergütung :

1. Vergütungspolitik der Organisation:

Die Unternehmenspolitik in Bezug auf die Bezahlung, dh die Einstellung, Branchenführer zu sein oder den Marktzins zahlen zu wollen, bestimmt die Lohnstruktur. Ersteres kann bessere Talente anziehen und niedrigere Kosten pro Arbeitseinheit erzielen als diejenigen, die wettbewerbsfähige Löhne zahlen.

2. Erschwinglichkeit des Arbeitgebers:

Diejenigen Organisationen, die einen hohen Gewinn erzielen und einen größeren Marktanteil haben, ein Großunternehmenskonglomerat und multinationale Unternehmen, können es sich leisten, höhere Löhne als andere zu zahlen. Darüber hinaus wird die Fähigkeit des Unternehmens, höhere Löhne zu zahlen, durch eine branchenspezifische wirtschaftliche Rezession und akuten Wettbewerb beeinträchtigt.

3. Wert eines Jobs:

Organisationen richten ihr Entgelt nach dem Wert eines Jobs. Die Löhne und Gehälter sind tendenziell höher für Jobs, die die Ausübung von Gehirnkraft, verantwortungsvolle Jobs, kreativitätsorientierte Jobs und technische Jobs beinhalten.

4. Wert des Mitarbeiters:

In einigen Organisationen werden allen Mitarbeitern unabhängig von der Leistung Zeittarife gewährt. In solchen Fällen werden die Mitarbeiter eher für ihre bloße physische Präsenz am Arbeitsplatz als für ihre Leistung belohnt. Viele Organisationen des Privatsektors folgen jedoch einem leistungsabhängigen Vergütungssystem. Sie führen häufiger Leistungsbeurteilungen durch, die als Input für die Bestimmung des Gehaltsniveaus dienen. Es unterscheidet den High-Performer vom Low-Performer und vom Non-Performer.


Faktoren, die die Mitarbeitervergütung beeinflussen - 8 wichtige Faktoren: Angebot und Nachfrage nach Mitarbeiterkompetenz, Unternehmensstrategie, Stellenwert und einige andere Faktoren

Die Ausarbeitung der Vergütungspolitik ist für eine Organisation eine sehr schwierige Aufgabe. Mehrere Faktoren spielen eine wichtige Rolle.

Einige der wichtigsten werden wie folgt erklärt:

Faktor # 1. Angebot und Nachfrage nach Mitarbeiterfähigkeiten:

Zwar ist der Warenansatz zur Arbeit nicht ganz korrekt, doch ist ein Lohn ein Preis für die Dienste eines Menschen. Das Unternehmen wünscht diese Dienstleistungen und muss einen Preis zahlen, der die Lieferung hervorbringt, die vom einzelnen Arbeitnehmer oder von einer Gruppe von Arbeitnehmern, die zusammen handeln, kontrolliert wird. Das hauptsächliche praktische Ergebnis der Anwendung dieses Gesetzes von Angebot und Nachfrage ist die Schaffung einer "Fortführungslohnpolitik".

Auch wenn es praktisch nicht möglich ist, für jeden Arbeitsplatz in einer Organisation eine Nachfrage- und Angebotskurve zu erstellen, besteht im Allgemeinen eine Tendenz zur Erhöhung, wenn das Arbeitskräfteangebot verringert wird, beispielsweise durch die Einschränkung bestimmter Gewerkschaften die Entschädigung.

Wenn irgendetwas dazu beiträgt, die Nachfrage der Arbeitgeber nach Arbeitskräften zu steigern, besteht die Tendenz, die Entschädigung zu erhöhen. Die Umkehrung einer Situation dürfte zu einem Rückgang der Arbeitnehmerentschädigung führen.

Faktor # 2. Unternehmensstrategie:

Die Vergütungsmethode einer Organisation hängt in hohem Maße von der von ihnen verfolgten Geschäftsstrategie ab, beispielsweise wird eine Organisation, die der aggressiven Strategie für schnelles Wachstum folgt, höhere Vergütungsniveaus als ihre Wettbewerber aufrechterhalten.

Im Gegensatz dazu wird ein Unternehmen, das eine defensive Strategie verfolgt, sein Vergütungsniveau auf einem durchschnittlichen oder unterdurchschnittlichen Niveau halten, als es auf dem Markt vorherrscht.

Faktor # 3. Job ist es wert:

Eine Organisation möchte ihre Mitarbeiter nach dem Wert der Arbeit bezahlen, die sie für die Organisation ausführen werden. Der Stellenwert kann berechnet werden, indem eine gründliche Stellenbewertung durchgeführt und die Stelle mit anderen Stellen in der Organisation sowie mit Stellen in wettbewerbsorientierten Organisationen verglichen wird.

Faktor # 4. Gewerkschaften:

Sie versuchen, die Angebotsseite der Arbeit zu regulieren. Von Zeit zu Zeit üben Gewerkschaften Druck auf die Unternehmensleitung aus, um den Arbeitnehmern bessere Arbeitsbedingungen, bessere Löhne oder Arbeitsbedingungen zu bieten. Manchmal greifen sie auf Streiks oder Aussperrungen zurück, die die Versorgung der Industrie mit Arbeitskräften beeinträchtigen.

Daher ist es für die Arbeitgeber wichtig, ihre Arbeit glücklich und zufrieden zu machen, indem sie sie gut entschädigen, damit ihre Gewerkschaft keine Probleme für sie darstellt.

Faktor # 5. Zahlungsfähigkeit:

Die Höhe der Vergütung der Mitarbeiter hängt in hohem Maße von der Zahlungsfähigkeit der Organisation ab. Wenn die Organisation groß und erfolgreich ist, erwarten ihre Mitarbeiter ein höheres Gehalt und bessere Vergünstigungen und Einrichtungen von der Geschäftsführung.

Solche Organisationen entschädigen ihre Angestellten im Allgemeinen auf einem höheren Niveau als ihre Konkurrenten, während die Angestellten, falls die Firma marginal ist und es sich nicht leisten kann, wettbewerbsfähige Preise zu zahlen, immer die Tendenz haben, die Organisation zu verlassen, um besser bezahlte Jobs zu bekommen.

Faktor # 6. Produktivität:

Das Gehalt eines Mitarbeiters hängt zeitweise direkt von seiner Produktivität ab. Jedes gute Management würde versuchen, Gleichheit zwischen den Ergebnissen und Belohnungen eines Mitarbeiters herzustellen. Die Produktivität der Mitarbeiter führt zu einer Umsatzsteigerung für die Organisation, was zu besseren Einnahmen und letztendlich zu einer Erhöhung des Gehalts ihrer Mitarbeiter führt.

Faktor # 7. Lebenshaltungskosten:

Der Verbraucherpreisindex wird weithin akzeptiert und von vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmerverbänden zur Festsetzung des Grundgehalts des Arbeitnehmers befolgt. Die Anpassung der Lebenshaltungskosten an die Vergütung bietet keine grundsätzliche Lösung für den Grundsatz der gerechten Vergütung der Arbeitnehmer. In Zeiten der Inflation, in denen die Arbeitskräfte unter Druck stehen, um mit dem Preisanstieg Schritt zu halten, ist es als Notlösung nützlich.

Faktor # 8. Regierungsverordnung:

Die Regierung spielt eine sehr wichtige Rolle bei der Festsetzung des Grundgehalts für Arbeitnehmer. Von Zeit zu Zeit hat die Regierung verschiedene Gesetze erlassen, um die Interessen der Arbeitnehmer auf verschiedenen Ebenen zu schützen. Von jeder Organisation wird erwartet, dass sie die verschiedenen Gesetze bei der Festsetzung der Vergütung für Mitarbeiter berücksichtigt, damit diese nicht in rechtliche Schwierigkeiten geraten.


Faktoren, die sich auf die Arbeitnehmerentschädigung auswirken - Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften, Zahlungsfähigkeit, Lebenshaltungskosten, Produktivität der Arbeitnehmer, Gewerkschaften, Lohngesetze und Lohnsätze

Die Entschädigung für die verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern hängt von folgenden Faktoren ab:

(i) Nachfrage nach und Angebot an Arbeitskräften:

Der Lohn ist ein Preis oder eine Entschädigung für die von einem Arbeitnehmer erbrachten Dienstleistungen. Das Unternehmen benötigt diese Dienstleistungen und muss daher einen Preis zahlen, der das Angebot erbringt, das vom einzelnen Arbeitnehmer oder von einer Gruppe von Arbeitnehmern kontrolliert wird, die über ihre Gewerkschaften zusammenarbeiten. Das primäre Ergebnis der Anwendung des Angebots- und Nachfragegesetzes ist die Schaffung des "Gehaltssatzes".

Es ist nicht praktikabel, Nachfrage- und Angebotskurven für jeden Job in der Organisation zu zeichnen, obwohl theoretisch für jeden Job eine separate Kurve existiert. Im Allgemeinen besteht jedoch die Tendenz, den Lohn zu erhöhen, wenn irgendetwas zur Verringerung des Arbeitskräfteangebots beiträgt, beispielsweise die Einschränkung durch eine bestimmte Gewerkschaft.

Wenn irgendetwas dazu beiträgt, die Nachfrage des Arbeitgebers nach Arbeitskräften zu steigern, besteht die Tendenz, den Lohn zu erhöhen. Die Umkehrung jeder Situation dürfte zu einem Rückgang des Arbeitnehmerlohns führen, sofern andere Faktoren nicht eingreifen.

(ii) Zahlungsfähigkeit:

Die Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers ist ein wichtiger Faktor, der die Löhne nicht nur für das einzelne Unternehmen, sondern für die gesamte Branche beeinflusst. Dies hängt von der Finanzlage und der Rentabilität des Unternehmens ab. Die fundamentalen Determinanten des Lohnsatzes für das einzelne Unternehmen gehen jedoch von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften aus.

Wenn das Unternehmen geringfügig ist und es sich nicht leisten kann, wettbewerbsfähige Löhne zu zahlen, verlassen seine Mitarbeiter es im Allgemeinen, um besser bezahlte Jobs in anderen Organisationen zu erhalten.

(iii) Lebenshaltungskosten:

Ein weiterer wichtiger Faktor, der sich auf den Lohn auswirkt, sind die Lebenshaltungskosten für die Lohnanpassung. Dies variiert in der Regel den Geldlohn in Abhängigkeit von den Schwankungen des Lebenshaltungskostenindex nach dem Anstieg oder Abfall des allgemeinen Preisniveaus und des Verbraucherpreisindex. Es ist ein wesentlicher Bestandteil eines langfristigen Arbeitsvertrags, es sei denn, es ist vorgesehen, die Lohnklausel regelmäßig neu zu eröffnen.

(iv) Produktivität der Arbeitnehmer:

Um die besten Ergebnisse des Arbeitnehmers zu erzielen und ihn zur Steigerung seiner Effizienz zu motivieren, müssen die Löhne produktivitätsorientiert sein. Es gab einen Trend, die Lohnerhöhung auf Produktivitätssteigerungen abzustimmen. Produktivität ist der Schlüsselfaktor in der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens. Höhere Löhne und niedrigere Kosten sind nur möglich, wenn die Produktivität spürbar steigt.

(v) Gewerkschaften:

Die organisierte Arbeit kann bessere Löhne gewährleisten als die unorganisierte. Möglicherweise muss das Unternehmen unter dem Druck der Gewerkschaften höhere Löhne an seine Arbeitnehmer zahlen. Wenn die Gewerkschaften bei ihrem Versuch, höhere Löhne und andere Zulagen durch Tarifverhandlungen zu sichern, scheitern, greifen sie auf Streik- und andere Methoden zurück, mit denen das Angebot von Arbeit ist beschränkt.

Dies übt eine Art Einfluss auf die Arbeitgeber aus, um den Forderungen der Gewerkschaften zumindest teilweise nachzugeben.

(vi) Lohngesetze:

Um die Arbeiterklasse vor der Ausbeutung mächtiger Arbeitgeber zu schützen, hat die Regierung mehrere Gesetze erlassen. Gesetze über Mindestlöhne, Arbeitszeiten, gleiches Entgelt für gleiche Arbeit, Zahlung von Geld und anderen Zulagen, Zahlung von Prämien usw. wurden erlassen und durchgesetzt, um ein gewisses Maß an Fairness bei der Entschädigung der Arbeiterklasse zu erreichen.

So haben die geltenden Gesetze und die von der Regierung festgelegte Arbeitspolitik einen wichtigen Einfluss auf die Löhne und Gehälter, die von den Arbeitgebern gezahlt werden. Löhne und Gehälter können nicht unter dem von der Regierung vorgeschriebenen Mindestniveau festgesetzt werden.

(vii) Geltende Lohnsätze:

Die Löhne in einem Unternehmen werden durch das allgemeine Lohnniveau oder die Löhne, die für ähnliche Berufe in der Branche, der Region und der Wirtschaft insgesamt gezahlt werden, beeinflusst. Eine externe Angleichung der Löhne ist unabdingbar, da das Unternehmen keine effizienten Mitarbeiter anwerben und halten kann, wenn die von einem Unternehmen gezahlten Löhne niedriger sind als die von anderen Unternehmen gezahlten.

Beispielsweise gibt es einen großen Unterschied zwischen den von multinationalen und indischen Unternehmen angebotenen Gehaltspaketen. Aufgrund dieses Unterschieds sind die multinationalen Unternehmen in der Lage, die talentiertesten Arbeitskräfte anzuziehen.

Die oben genannten Faktoren üben eine Art allgemeinen Einfluss auf die Lohnsätze aus. Darüber hinaus wirken sich verschiedene Faktoren auf die individuellen Lohnunterschiede aus.

Die wichtigsten Faktoren, die die individuellen Lohnunterschiede beeinflussen, sind:

(i) Kapazität des Arbeitnehmers.

(ii) Bildungsabschlüsse.

(iii) Berufserfahrung.

(iv) Gefahren bei der Arbeit.

(v) Werbemöglichkeiten.

(vi) Stabilität der Beschäftigung.

(vii) Nachfrage nach besonderen Fähigkeiten.

(viii) Gewinne oder Überschüsse der Organisation.


Faktoren, die sich auf die Mitarbeitervergütung auswirken - Interner und externer Faktor, der das Vergütungspaket für die Mitarbeiter beeinflusst

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die das an die Mitarbeiter zu zahlende Vergütungspaket beeinflussen.

Sie können in folgende Kategorien eingeteilt werden:

1. Externer Faktor

2. Interner Faktor

1. Externe Faktoren:

Dies sind Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften, Lebenshaltungskosten, Gesellschaft, Gewerkschaften, Gesetzgebung, Wirtschaft und Vergütungserhebung.

(i) Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften:

Auch in Zeiten hoher Beschäftigung sind Personen mit bestimmten Fähigkeiten oder Fertigkeiten gefragt. Diese Nachfrage und dieses Angebot an Arbeitskräften beeinflussen die Festlegung von Löhnen und Gehältern. Stark nachgefragte Jobs erhalten häufig Prämienlöhne wie Fachkräfte. Wenn jedoch das Arbeitskräfteangebot die Nachfrage übersteigt, sind die Arbeitgeber bereit, weniger zu zahlen. Um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten, ist eine hohe Vergütung erforderlich. Die Ausbeutung von ungelernten Arbeitskräften, wie zum Beispiel die Bezahlung geringerer Löhne, weil sie in Hülle und Fülle verfügbar sind, ist jedoch nicht zu rechtfertigen. Das Gesetz über Mindestlöhne von 1948 soll genau diese Art der Ausbeutung verhindern.

Der Grundgedanke dieses Ansatzes besteht darin, dass die Firma ihren Mitarbeitern den "Gehaltssatz" für die Art der Arbeit zahlt, die sie leisten. Die Analyse der laufenden Raten erfolgt durch Überprüfung aller Stellenbeschreibungen und anschließende Erfassung relevanter Gehaltsdaten durch Teilnahme an nationalen, regionalen und lokalen Gehaltsumfragen sowie durch externe Umfrageadministratoren (in der Regel Personalberatungsunternehmen).

Going-Raten sind solche, die von verschiedenen Einheiten einer Branche an einem Ort und von vergleichbaren Einheiten derselben Branche an einem anderen Ort gezahlt werden. Wenn die von der Firma angebotenen Löhne weit unter dem üblichen Tarif liegen, kann sie möglicherweise keine qualifizierten Arbeitskräfte anwerben und halten. Wenn es viel mehr als den üblichen Preis zahlt, kann es möglicherweise keine Vergleichspreise für sein Produkt berechnen, da seine Arbeitskosten zu hoch sind.

Die Arbeitsproduktivität beeinflusst auch die Lohnbindung auf dem Arbeitsmarkt. Die Produktivität kann durch einen erhöhten Aufwand des Arbeitnehmers oder aufgrund von Faktoren entstehen, die sich der Kontrolle des Arbeitnehmers entziehen, wie z. B. verbesserte Technologie, besseres Management usw. Der höhere Aufwand des Arbeitnehmers wird durch Stücklohn oder andere Formen von Anreizzahlungen belohnt .

Produktivität ist das Verhältnis zwischen dem in Mannstunden gemessenen Arbeitseinsatz und seinem Output in Form von Geld oder physischen Begriffen. Produktivitätsabhängige Löhne können dazu beitragen, die Humanressourcen besser zu nutzen und faire Löhne zu ermitteln.

(ii) Lebenshaltungskosten:

Die Logik, die Lebenshaltungskosten als Lohnfaktor zu verwenden, ist sowohl einfach als auch wichtig. Eine Lohnerhöhung muss in etwa den gestiegenen Lebenshaltungskosten entsprechen, wenn eine Person ein kostbares Reallohnniveau aufrechterhalten soll. Ein Anstieg der Lebenshaltungskosten soll durch die Zahlung von Liebesgeld ausgeglichen werden, Grundgehalt soll ungestört bleiben. Einige Unternehmen indizieren sogar eine Erhöhung der Inflationsrate und opfern das Verdienstgehalt, um generelle Steigerungen zu erzielen, die die Inflationsergebnisse ausgleichen sollen.

(iii) Gesellschaft:

Die an die Mitarbeiter gezahlte Vergütung wirkt sich häufig auf die Preisgestaltung der Waren oder Dienstleistungen des Unternehmens aus. Aus diesem Grund können Verbraucher auch an Entschädigungsentscheidungen interessiert sein. Unternehmen auf einem lokalen Arbeitsmarkt befassen sich auch mit den Entlohnungspraktiken neuer Unternehmen, die sich in ihrem Gebiet niederlassen. Der Oberste Gerichtshof hat soziale und ethische Aspekte bei der Bereinigung von Lohn- und Gehaltsstreitigkeiten berücksichtigt. Es wurde auch erwogen, die Löhne des Unternehmens im Einklang mit anderen Löhnen in der Gemeinde zu halten.

iv) Gewerkschaften:

Das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein von Arbeitnehmerorganisationen bestimmt häufig die Höhe der an die Arbeitnehmer gezahlten Löhne. Wenn die Gewerkschaft ein vergleichbares Entgelt als Standard für Entschädigungsforderungen verwendet, benötigt der Arbeitgeber genaue Arbeitsmarktdaten. Wenn eine Gewerkschaft die Lebenshaltungskosten in den Vordergrund stellt, kann dies das Management unter Druck setzen, eine Zulage für die Lebenshaltungskosten aufzunehmen. Auch die Beschäftigten stark gewerkschaftlich organisierter Unternehmen haben keine Freiheit bei der Festlegung von Löhnen und Gehältern. Sie sind gezwungen, sich dem Druck der Arbeitnehmervertretung bei der Festlegung und Überarbeitung der Lohnskalen zu unterwerfen.

(v) Gesetzgebung:

Es gibt zahlreiche Gesetze, die das Entschädigungssystem betreffen. Gleichstellungsgesetze, einschließlich des Bürgerrechtsgesetzes, des Familien- und Krankenurlaubsgesetzes, des Lohnzahlungsgesetzes, 1948; Das Gesetz über die Auszahlung von Prämien, 1965; Equal Remuneration Act, 1976; Gesetz über die Zahlung von Trinkgeldern, 1972 usw. Das Gesetz über die Zahlung von Löhnen soll die Arbeitnehmer vor Unregelmäßigkeiten bei der Zahlung von Löhnen und nicht genehmigten Abzügen durch den Arbeitgeber schützen.

Das Gesetz über Mindestlöhne ermöglicht es der Zentralregierung und den Regierungen der Bundesstaaten, Mindestlöhne festzulegen, die an Arbeitnehmer in geschwitzten Industrien zu zahlen sind. Das Gleichstellungsgesetz sieht die Zahlung des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder ähnlicher Arbeit vor. Das Equal Pay Act von 1963 verbietet es einem Arbeitgeber, einem Arbeitnehmer eines Geschlechts weniger Geld als einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts zu zahlen, wenn beide Arbeitnehmer die gleiche Art von Arbeit verrichten. (gleiche Fähigkeit, Aufwand und Verantwortung).

Neben gesetzlichen Bestimmungen gibt es Lohnausschüsse, Tribunale und faire Lohnausschüsse, die darauf abzielen, den Arbeitnehmern einen minimalen Lebensstandard zu bieten. Es gibt auch das Companies Act von 1956, das die Vergütung der Manager überprüft.

(vi) Die Wirtschaft:

Die Wirtschaft beeinflusst definitiv finanzielle Entschädigungsentscheidungen. Zum Beispiel erhöht eine depressive Wirtschaft im Allgemeinen das Arbeitskräfteangebot und senkt die Marktrate. Andererseits führt eine boomende Wirtschaft zu einem stärkeren Wettbewerb um die Arbeitnehmer, und die Arbeitspreise werden nach oben getrieben.

Da die Lebenshaltungskosten häufig als Lohnmaßstab verwendet werden, hat die wirtschaftliche Gesundheit einen großen Einfluss auf die Lohnentscheidungen. Die Lebenshaltungskosten steigen in der Regel mit der Expansion der Wirtschaft.

(vii) Entschädigungserhebung:

Eine Vergütungsumfrage versucht, Daten darüber zu erhalten, was andere Unternehmen für bestimmte Arbeitsplätze auf einem bestimmten Arbeitsmarkt bezahlen. Die Umfragen können entweder an ein Beratungsunternehmen ausgelagert oder von der Organisation selbst durchgeführt werden. Dabei bleiben die Marktzinsen der wichtigste Maßstab für die Ermittlung des Entgelts.

Die meisten großen Organisationen bieten mit Hilfe der Vergütungserhebung ein niedriges, hohes und durchschnittliches Gehalt für eine bestimmte Position an. Es enthält Informationen zur Festlegung der direkten und indirekten Vergütung. Ein Unternehmen sollte die Determinanten wie das geografische Gebiet der Erhebung und die spezifischen Unternehmen zur Kontaktaufnahme heranziehen, bevor eine Vergütungserhebung durchgeführt wird.

2. Interne Faktoren :

Zu den internen Faktoren, die die Lohnstruktur beeinflussen, gehören die Vergütungspolitik, die organisatorische Fähigkeit zur Bezahlung, die Stellenanalyse und die Stellenbeschreibungen, der Arbeitnehmer und die Verhandlungsmacht der Gewerkschaften.

(i) Vergütungsrichtlinien:

Es enthält allgemeine Richtlinien für Entschädigungsentscheidungen. Das erste, was Arbeitgeber bei der Entwicklung eines Vergütungspakets berücksichtigen sollten, ist Fairness. Es sollte von entscheidender Bedeutung sein und die interne und externe Gerechtigkeit wahren. Die Richtlinie sollte die Unternehmensphilosophie in Bezug auf die Hauptkomponenten der Anreizvergütung einschließen, einschließlich der Stärken und Schwächen der einzelnen Komponenten und wie der Gesamtplan eine optionale Ausrichtung des Interesses an den Anteilseignern vorsieht.

Die Richtlinie sollte umfassende Richtlinien enthalten, nach denen das Unternehmen alternative Vergütungsformen anwenden wird, und das relative Gewicht im Verhältnis zur Gesamtvergütung, wenn „andere“ Vergütungsformen angewendet werden. Eine Organisation legt häufig formell oder informell Vergütungsrichtlinien fest, die bestimmen, ob sie ein führender Lohnempfänger oder ein Lohnempfänger ist oder eine durchschnittliche Position auf dem Arbeitsmarkt anstrebt.

(a) Lohnführer - Dies sind Organisationen, die höhere Löhne und Gehälter zahlen als konkurrierende Unternehmen. Dies trägt dazu bei, qualitativ hochwertige und produktive Mitarbeiter zu halten und anzuziehen.

(b) Die Marktrate - Dies ist die durchschnittliche Vergütung, die die meisten Arbeitgeber für eine ähnliche Arbeit in einem bestimmten Bereich oder einer bestimmten Branche bereitstellen. Sie wird auch als Going Rate bezeichnet.

(c) Pay Followers - Dies sind Unternehmen, die sich dafür entscheiden, aufgrund der schlechten Finanzlage oder der Überzeugung, dass sie einfach keine hochqualifizierten Mitarbeiter benötigen, unter dem Marktpreis zu zahlen.

(ii) Die organisatorische Zahlungsfähigkeit:

Die Zahlungsfähigkeit eines Unternehmens ist auch ein wichtiger Faktor bei der Festlegung des Vergütungspakets. Unternehmen mit guten Umsätzen und daher hohen Gewinnen zahlen aufgrund der hohen Produktionskosten oder niedrigen Umsätze tendenziell höhere Löhne als Unternehmen mit Verlust oder niedrigen Gewinnen. Unabhängig von ihren Gewinnen oder Verlusten müssen jedoch alle Arbeitgeber nicht weniger als ihre Wettbewerber zahlen, um potenzielle Arbeitnehmer anzuziehen und zu halten.

(iii) Jobanalyse und Jobbeschreibung:

Es zeigt sich, dass die Löhne umso höher sind, je schwieriger und herausfordernder ein Job ist. Dazu wird der jeweilige Auftrag analysiert und anschließend der relative Wert eines Auftrags ermittelt. Die Stellenanalyse ist ein systematischer Prozess zur Ermittlung der für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse.

(a) Bestimmen Sie, welche Aufgaben von wem erledigt werden müssen.

(b) Entscheiden Sie, welche Berufsklassifikationen freigestellt und welche nicht freigestellt sein sollen.

(c) Stellenbeschreibungen für freigestellte und nicht freigestellte Stellen entwickeln und die Modelle zur Überprüfung und Kommentierung an die etablierten Betreiber verteilen; Passen Sie ggf. die Stellenbeschreibungen an.

(d) Finalisieren und dokumentieren Sie alle Stellenbeschreibungen.

(e) Jobs bewerten.

(f) Außerdem wird von den Hauptabteilungen eine allgemeine Aufgabenanalyse durchgeführt, um die Aufgaben innerhalb der einzelnen Senioren, der Abteilung des Vizepräsidenten und des Managers zu analysieren und dann die Aufgaben zwischen und unter den Abteilungen zu ordnen.

(g) Überprüfen Sie das Ranking, indem Sie es mit den Branchenmarktdaten zum Ranking vergleichen und gegebenenfalls anpassen.

(h) Bereiten Sie eine Matrix-Organisationsüberprüfung vor.

(i) Bestimmen Sie die Noten.

(j) Bestimmen Sie die Anzahl der Stufen - Senior, Junior, Intermediate und Anfänger - für jede Berufsfamilie und ordnen Sie jeder Stufe eine Note zu.

(k) Bestimmen Sie die Anzahl der Gehaltsstufen oder den monetären Positionsbereich auf einer bestimmten Ebene und legen Sie den Gehaltsbereich fest.

(iv) Mitarbeiterbezogen:

Neben den oben genannten Faktoren spielen auch mitarbeiterbezogene Faktoren eine wichtige Rolle bei der Festlegung der Lohnstruktur. Zu diesen Faktoren gehören Arbeitsleistung, Erfahrung im Dienstalter und Mitgliedschaft in der Organisation sowie deren Potenzial.

Verhandlungsmacht der Gewerkschaft :

Je stärker und mächtiger die Gewerkschaft in einer Organisation ist, desto höher sind die Löhne. Die Verhandlungsmacht der Gewerkschaften wird häufig an ihrer Mitgliedschaft, ihrer Finanzkraft und der Art ihrer Führung gemessen.


Faktoren, die sich auf die Arbeitnehmerentschädigung auswirken - 13 Hauptfaktoren, die sich auswirken auf: Arbeitskräfteangebot und -nachfrage, Zahlungsfähigkeit der Organisation, vorherrschende Lohnquote und einige andere

Die Vergütung ist ein sehr wichtiges Thema im Personalmanagement (HRM) und wirkt sich auf die Beziehungen zwischen Management und Arbeitnehmern aus. Die Entschädigung ist auch einer der Hauptgründe für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Die Mitarbeiter erbringen ihre Dienste für das Unternehmen. Sie widmen der Organisation ihre Zeit, Energie, Fähigkeiten und ihr Wissen. In Anbetracht dieser Hingabe gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Entschädigung.

Die Entschädigung umfasst Löhne, Gehälter, Leistungen, Zulagen in bar oder in Form von Sachleistungen oder beidem, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zahlt.

Die Löhne werden den Arbeitern täglich, wöchentlich oder monatlich für die Jobs gezahlt, deren Beitrag zum Output in gewissem Maße gemessen werden kann. Beispielsweise kann der Beitrag eines Produktionsarbeiters geschätzt werden.

Das Gehalt wird an Angestellte monatlich für die Jobs gezahlt, deren Beitrag nicht genau gemessen werden kann. Beispielsweise kann der Beitrag eines Managers nicht genau gemessen werden.

Die Entschädigung der Arbeitnehmer hängt von vielen Faktoren ab, wie z. B. den Arbeitsanforderungen, dem geltenden Lohnniveau, den Lebenshaltungskosten usw.

Eine detaillierte Beschreibung der Faktoren, die sich auf die Vergütung auswirken, ist nachstehend aufgeführt:

Faktor 1: Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften:

Die Preise richten sich nach dem Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage, ebenso der Lohnsatz. Der Lohnsatz ist der Preis, den die Arbeitnehmer für die von ihnen erbrachten Dienstleistungen zahlen. Die Nachfrage nach Arbeitskräften hängt von der Nachfrage nach Waren (Konsumgütern und Produzentengütern) und Dienstleistungen ab. Das Arbeitskräfteangebot hängt von dem arbeitswilligen Teil der Bevölkerung ab.

Der Lohnsatz wird auf einem Niveau festgelegt, bei dem die Arbeitsnachfrage dem Arbeitskräfteangebot entspricht. Wenn der Arbeitskräftebedarf das Arbeitskräfteangebot übersteigt, steigt der Lohnsatz. Im Gegenteil, wenn der Arbeitskräftebedarf geringer ist als das Arbeitskräfteangebot, sinkt der Lohnsatz.

Faktor # 2. Zahlungsfähigkeit der Organisation:

Die Vergütung, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern zahlt, hängt von seiner Zahlungsfähigkeit ab. Dieser Faktor ist kurzfristig weniger wichtig, da es ein Mindestlohnniveau gibt, das ein Unternehmen zahlen muss. Langfristig kann die Zahlungsfähigkeit der Organisation die Entschädigungsentscheidung beeinflussen. Wenn sich die Zahlungsfähigkeit erhöht, kann das Unternehmen langfristig höhere Gehälter, Boni und andere Leistungen zahlen.

Faktor # 3. Vorherrschende Lohnrate:

Die vorherrschende Lohnrate wird auch als "Unternehmenslohn" oder "Gehaltsrate" bezeichnet. Dieses Kriterium ist am beliebtesten. Die von der Organisation gezahlte Entschädigung hängt dabei von der Entschädigung ab, die von anderen Organisationen derselben Branche gezahlt wird. Dieses Kriterium ist weit verbreitet, da die Gewerkschaften diese Methode akzeptieren und die Arbeitnehmer auch weiterhin zufrieden sind, wenn sie es verwenden, um Konkurrenz zu vermeiden.

Wenn das Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen eine höhere Entschädigung zahlt, beginnt ein Lohnkrieg, der für alle Unternehmen nachteilig ist. Wenn ein Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen weniger Vergütung zahlt, kann es andererseits keine Mitarbeiter anwerben oder binden.

Faktor # 4. Lebenshaltungskosten:

Die Lebenshaltungskosten sind wie eine Mindestgrenze. Der Lebenshaltungskostenindex gibt Auskunft über den Mindestbetrag, den jeder erhalten sollte, um einen Mindestlebensstandard aufrechtzuerhalten. Der Lebenshaltungskostenindex hängt vom allgemeinen Preisniveau oder vom Verbraucherpreisindex ab.

Die Vergütung ist vom Preisniveau abhängig und variiert je nach Preisniveau. Auf eine Erhöhung des Preisniveaus sollte eine Erhöhung der Entschädigung folgen. Logischerweise sollte die Kompensation mit sinkendem Preisniveau sinken, was jedoch normalerweise nicht der Fall ist.

Faktor # 5. Existenzminimum:

Nach diesem Kriterium sollte die Vergütung der Arbeitnehmer so sein, dass der Arbeitnehmer einen angemessenen Lebensstandard für sich und seine Familie aufrechterhalten kann. Arbeitgeber wenden dieses Kriterium normalerweise nicht an, da die Vergütung eher auf dem Beitrag des Arbeitnehmers zur Organisation als auf seinen Bedürfnissen basieren sollte.

Faktor # 6. Verhandlungsmacht:

Die Verhandlungsmacht von Gewerkschaften oder organisierten Arbeitern wirkt sich auf die Löhne aus. Je stärker, desto mächtiger die Gewerkschaften; desto größer wird der Effekt auf die Löhne sein. Die Stärke der Gewerkschaft hängt von der Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder, der Finanzlage und den Führungsqualitäten der Führer ab. Gewerkschaften haben die Waffen des Streiks, Aussperrens oder Gherao, um ihre Forderungen zu akzeptieren.

Faktor # 7. Jobanforderungen:

Ein Job, der mehr Fähigkeiten, mehr Kompetenz und Entschädigung erfordert, sollte mehr im Vergleich zu anderen sein. Job details are analysed whenever relative value to two jobs is to be given and jobs are graded according to skills, energy, time, efforts, responsibility and job conditions.

Factor # 8. Productivity:

Wages can be related to productivity of workers as it is done in piece wage system. In piece wage system, the compensation is paid on the basis of work done by the worker.

Factor # 9. Legal Requirements:

There are some legislative acts which apply to compensation such as Minimum Wages Act 1948, Payment of Wages Act 1936, Equal Remuneration Act 1976, Payment of Bonus Act 1965, Contract Labour (Regulation and Abolition Act) 1970 and Factories Act 1948 etc. These acts give guidelines regarding hours of work, minimum compensation, bonus, allowances, etc.

These rules and regulations should be kept into mind while drafting a compensation policy.

Factor # 10. Attitude of Managers:

Attitude of managers has a decisive influence on the compensation decision. Thinking, experience, perception, etc., of manager affects this decision.

A manager may support higher wage policy to motivate employees, another may oppose higher wage policy because it can make employees lazy and lethargic.

Factor # 11. Labour Unions:

Organised labour, also known as industrial labour is able to get more compensation as compared to unorganised or craft labour. Workers' unions demand for the higher compensation, if they cannot get their demands completed; they resort to strikes and other methods through which labour supply is restricted.

Factor # 12. Organisational Policies:

Organisational factors like philosophy of management, compensation plan adopted in firms of same industry, mode of compensation, equity criterion, performance appraisal, etc., affect compensation decision.

Factor # 13. Employee Related:

Employee characteristics affect his remuneration.

Characteristics influencing remuneration include:

(a) Performance- Employees who perform more than the standards should be given rewards to motivate them so that good performance is repeated in future also.

(b) Experience- A person learns a lot through experience; experience of employees is useful for organisation also. So, it is generally rewarded.

(c) Seniority- Seniority is most objective criterion for pay increase. Senior employees should be paid more as compared to juniors.

(d) Employee calibre- Employees are paid for their potential also. Due to potential, competency and calibre, young employees are sometimes paid more than the senior and experienced employees.


 

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