Herausforderungen des HRM: 9 Neue Herausforderungen

Alles, was Sie über die Herausforderungen des HRM wissen müssen. Den Organisationen ist heute klar, dass die Humanressourcen das wertvollste Kapital sind, und sie setzen Maßnahmen wie Kompetenzaufbau, Jobrotation, leistungsabhängige Bezahlung, Befähigung usw. ein, die die allgemeine Entwicklung der Humanressourcen fördern.

Stärkeres Gewicht wird auch auf dem Gebiet der Wohlfahrt und der sozialen Sicherheit der Arbeitnehmer mit höheren Leistungen nach dem Ruhestand wie Krankenversicherung, Vorsorgekasse, Rente usw. gelegt.

HR-Fachkräfte müssen eine wichtige und entscheidende Rolle spielen, indem sie Humanressourcen für die Bewältigung verschiedener Herausforderungen erwerben, vorbereiten und halten.

Die sozialen, wirtschaftlichen und technologischen Bedingungen ändern sich. Diese Veränderungen wirken sich bereits jetzt auf das Geschäft aus und werden sich in Zukunft noch stärker auswirken. Das menschliche Verhalten ist auch komplex.

Die Individuen reagieren auch in identischen Situationen selten exakt gleich. Diese Veränderungen stellen das Personalmanagement vor große Herausforderungen. Die Personalabteilung muss proaktiv und kreativ auf diese Herausforderungen und deren Konsequenzen für die Personalabteilung reagieren.

Die Herausforderungen des HRM können unter folgenden Gesichtspunkten untersucht werden:

A: Herausforderungen des HR-Managements für HR-Fachkräfte: - 1. Bewältigung der Vielfalt der Beschäftigten 2. Erfüllung der Erwartungen der Mitarbeiter 3. Stärkung der Mitarbeiter 4. Management der menschlichen Beziehungen 5. Dynamische Personalrichtlinien und -programme 6. Aufbau einer reaktionsschnellen Organisation 7. Schaffung dynamischer Arbeit -Kultur 8. Kernkompetenz aufbauen und Wettbewerbsvorteile schaffen und 8. HRM-Funktionen auslagern.

B: HRM-Herausforderungen für Organisationen in den letzten Jahrzehnten: - 1. Technologie 2. Wirtschaftliche Bedingungen 3. Soziales 4. Politisches 5. Arbeitsrecht 6. Vielfalt der Arbeitskräfte 7. Bildungsniveau 8. Unternehmensumstrukturierung 9. Wettbewerbsvorteil 10 . Qualität des Arbeitslebens.

C: Herausforderungen des HRM in 3 breite Gruppen: - 1. Auf Organisationsebene 2. Arbeitsplatzebene 3. Abteilungsebene.

D: Herausforderungen des Personalmanagements im 20. Jahrhundert

E: Wichtige Herausforderungen für HRM im Einzelhandel: - 1. Rekrutierung 2. Schulung und Entwicklung 3. Vergütung 4. Abnutzung und 5. Bindung.


HR-Herausforderungen: Über die Jahrzehnte hinweg von HR-Experten, Organisationen und der Einzelhandelsbranche bewältigt

Herausforderungen des Personalmanagements - 9 Neue Herausforderungen für Personalfachleute: Bewältigung der Vielfalt der Beschäftigten, Erfüllung der Erwartungen der Mitarbeiter, Stärkung und einige andere

Den Organisationen ist heute klar, dass die Humanressourcen das wertvollste Kapital sind, und sie setzen Maßnahmen wie Kompetenzaufbau, Jobrotation, leistungsabhängige Bezahlung, Befähigung usw. ein, die die allgemeine Entwicklung der Humanressourcen fördern. Stärkeres Gewicht wird auch auf dem Gebiet der Wohlfahrt und der sozialen Sicherheit der Arbeitnehmer mit höheren Leistungen nach dem Ruhestand wie Krankenversicherung, Vorsorgekasse, Rente usw. gelegt.

HR-Fachkräfte müssen eine wichtige und entscheidende Rolle spielen, indem sie Humanressourcen für die Bewältigung der oben genannten Herausforderungen erwerben, vorbereiten und halten.

Dabei stehen HR-Profis vor folgenden herausfordernden Aufgaben:

Herausforderung Nr. 1 : Die Vielfalt der Belegschaft bewältigen :

Eine wichtige Herausforderung für Personalmanager ist die Vielfalt der Arbeitskräfte, dh die zunehmende Heterogenität von Organisationen unter Einbeziehung von Mitarbeitern aus verschiedenen Gruppen wie Frauen, körperbehinderten Menschen, pensioniertem Verteidigungspersonal, rückständigen Klassen, ethnischen Gruppen usw.

Während sich die Globalisierung auf die Unterschiede zwischen Mitarbeitern aus verschiedenen Ländern konzentriert, werden Unterschiede zwischen Mitarbeitern innerhalb eines Landes angegangen.

So haben sich immer mehr Frauen den Organisationen in Indien angeschlossen, und auch weibliche Führungskräfte bekleiden wichtige Positionen auf mittlerer und oberster Ebene der Organisationen. Dies an sich ist eine Herausforderung für Organisationen, da die indische Gesellschaft traditionell von Männern dominiert wird.

Die Vielfalt der Belegschaft hat erhebliche Auswirkungen auf das Management. Die Manager werden aufgefordert, ihren Ansatz von der Behandlung jeder Gruppe von Arbeitnehmern auf die Erkennung von Unterschieden zwischen ihnen und die Befolgung solcher Richtlinien zu verlagern, um die Kreativität zu fördern, die Produktivität zu verbessern, die Fluktuation zu verringern und jede Art von Diskriminierung zu vermeiden.

Wenn die Vielfalt der Arbeitskräfte richtig gehandhabt wird, gibt es eine bessere Kommunikation, bessere menschliche Beziehungen und eine angenehme Arbeitskultur in der Organisation.

Herausforderung Nr. 2: Erwartungen der Mitarbeiter erfüllen :

Der Anteil der Beschäftigten in der heutigen Industrie, die zu den jüngeren Generationen gehören, deren Bestrebungen sich von denen der früheren Generationen unterscheiden, hat zugenommen. Die heutigen Arbeitnehmer sind eher karriereorientiert und wissen genau, welchen Lebensstil sie führen möchten. In der Berufsorientierung der Mitarbeiter sind erhebliche Veränderungen zu verzeichnen.

Sie werden sich ihrer übergeordneten Bedürfnisse bewusster und dieses Bewusstsein würde sich bei den zukünftigen Mitarbeitern weiter verstärken. Die Manager müssten geeignete Techniken entwickeln, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter auf höherer Ebene zu befriedigen und geeignete Pläne für ihren beruflichen Aufstieg zu entwickeln.

Herausforderung # 3. Stärkung der Mitarbeiter :

Das Profil der Belegschaft in Industrie- und anderen Organisationen hat sich allgemein geändert. Die Organisationen erhalten in Zukunft besser qualifizierte und karriereorientierte junge Mitarbeiter. Auch der Anteil der Fach- und Fachkräfte wird im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit dem blauen Kragen steigen.

Sie streben eine stärkere Beteiligung an der Zielsetzung und Entscheidungsfindung an und fordern auch größere Wege der Selbstverwirklichung. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, müssen Unternehmen neu gestaltet oder umstrukturiert werden, um die Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben über ausreichende Autonomie oder Entscheidungsfreiheit zu verfügen.

Empowerment bedeutet, den Mitarbeitern mehr Informationen und Kontrolle darüber zu geben, wie sie ihre Arbeit ausführen. Verschiedene Empowerment-Techniken reichen von der Teilnahme an Entscheidungsprozessen bis zum Einsatz selbstverwalteter Teams. Zukünftig werden Organisationen Teamstrukturen folgen, die den Weg für die Stärkung der unteren Ebenen ebnen.

Empowerment wäre umso notwendiger, um den Entscheidungsprozess zu beschleunigen, Umweltchancen zu nutzen und den Kunden und der Gesellschaft besser zu dienen.

Herausforderung # 4. Management der menschlichen Beziehungen :

Das Management der menschlichen Beziehungen wird in Zukunft komplizierter sein als heute. „Viele der neuen Mitarbeitergeneration werden schwerer zu motivieren sein als ihre Vorgänger. Dies wird zum Teil auf eine Veränderung des Wertesystems in Verbindung mit einem steigenden Bildungsniveau zurückzuführen sein. Größere Skepsis gegenüber großen Organisationen und weniger Ehrfurcht vor Autoritätspersonen werden häufiger auftreten. Die bedingungslose Akzeptanz von Regeln und Vorschriften wird weniger wahrscheinlich sein. “

Da die Belegschaft in Zukunft aus besser ausgebildeten und selbstbewussten Arbeitnehmern bestehen wird, werden sie nach einem höheren Grad an Beteiligung und nach Wegen zur Selbstverwirklichung fragen. Darüber hinaus wird der Anteil der Fach- und Fachkräfte im Verhältnis zu den Arbeitnehmern steigen. Auch der Anteil der weiblichen Beschäftigten an der Gesamtbelegschaft steigt. Die Integration von Frauen in Führungspositionen könnte selbst ein Problem sein.

Geld wird nicht länger die einzige treibende Kraft für die Mehrheit der Arbeiter sein. Nichtfinanzielle Anreize werden auch eine wichtige Rolle bei der Motivation der Belegschaft spielen. Kurz gesagt, Humanressourcen werden als Vermögenswerte behandelt, die künftig in den Bilanzen der Unternehmensverbände ausgewiesen werden.

Herausforderung Nr. 5. Dynamische Personalrichtlinien und -programme :

Der Personalmanager von morgen kümmert sich nicht nur um die Personalfunktionen, sondern wird auch in die Personalrichtlinien und -programme für die gesamte Organisation einbezogen. Ebenso wird das Personalmanagement nicht nur eine ausschließliche Aufgabe des Personalleiters sein, sondern jeder leitende Angestellte in der Organisation würde für das effektive Management der Mitarbeiter in seiner Abteilung verantwortlich gemacht.

Auf diese Weise erhält das Personalmanagement von oben bis unten eine größere Aufmerksamkeit aller Manager. Der Personalmanager würde eine Schlüsselrolle bei der Formulierung von Personalrichtlinien, -programmen, -plänen und -strategien der Organisation spielen. Jedes HR-Programm muss vom Personalleiter in Absprache mit den Linien- und Funktionsleitern richtig geplant und geleitet werden.

Herausforderung # 6. Aufbau einer reaktionsschnellen Organisation :

Der Personalmanager muss einen enormen Beitrag zum Aufbau einer reaktionsfähigen Organisation leisten. Um eine anpassungsfähige kundenorientierte Organisation zu schaffen, müssten die Mitarbeiter um Engagement und Selbstkontrolle gebeten und die Befähigung der Mitarbeiter gefördert werden.

Anstatt sich als traditioneller Chef durchzusetzen, muss sich der zukünftige Manager als „Teamleiter“, „interner Berater“ und „Veränderungsbegleiter“ verstehen.

Herausforderung Nr. 7. Dynamische Arbeitskultur schaffen :

Der Personalmanager muss eine neue Arbeitsmoral aufstellen, um das Top-Management bei der Festlegung und Durchsetzung von Qualitätsstandards zu unterstützen. Es sind größere Anstrengungen erforderlich, um den Zusammenhalt der Gruppen zu gewährleisten, da sich die Arbeitnehmer vorübergehend für die Gruppen engagieren.

Da die Änderung der Arbeitsmoral eine stärkere Betonung des Einzelnen erfordert, müssen die Arbeitsplätze neu gestaltet werden, um die Mitarbeiter herauszufordern. Flexible Start- und Austrittszeiten für Mitarbeiter [Gleitzeit] können erforderlich werden. Darüber hinaus wird sich der Schwerpunkt von der externen auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter verlagern.

Zukünftig müssen Änderungen eingeleitet und verwaltet werden, um die organisatorische Effektivität zu verbessern. Eine Arbeitskultur, die Veränderungen im technologischen, wirtschaftlichen, politischen, soziokulturellen und internationalen Umfeld aufnimmt, muss von den Führungskräften der Personalabteilung / des Personals gefördert werden, wenn sie einen höheren Status in Industrie und Gesellschaft erlangen möchten.

Sie müssen auch das Top-Management aktiver in die Entwicklung der Humanressourcen einbeziehen, um die Herausforderungen der Umwelt zu bewältigen und die organisatorische Wirksamkeit zu verbessern.

Im Laufe der Jahre hat sich das Personalmanagement zu einer eigenständigen Disziplin und der Personalmanager zu einem Profi entwickelt. Professionelle Dynamik erhöht das Ansehen und die Servicequalität. Ihr Überleben und Erfolg in der Zukunft hängt jedoch von der vernünftigen Anwendung der verfügbaren Kenntnisse und Fähigkeiten ab.

Human Resource Management wird sich zu einem etablierten, angesehenen und honorierten Beruf entwickeln, der mit anderen etablierten Berufen vergleichbar ist, sofern die Herausforderungen und Chancen für seine Weiterentwicklung erfolgreich genutzt werden.

Herausforderung # 8. Kernkompetenz aufbauen und Wettbewerbsvorteile schaffen :

Der Personalmanager spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung der Kernkompetenzen der Unternehmen. Eine Kernkompetenz ist eine einzigartige und unnachahmliche Stärke einer Organisation, die in Form von Humanressourcen, Marketingfähigkeiten oder technologischen Fähigkeiten vorliegen kann. Wenn das Geschäft auf der Basis von Kernkompetenzen organisiert ist, ist es wahrscheinlich, dass Wettbewerbsvorteile entstehen.

Aus diesem Grund haben viele Organisationen ihr Geschäft umstrukturiert, indem sie diejenigen Geschäftsaktivitäten veräußert haben, die nicht zu ihrer Kernkompetenz passen, oder diejenigen Geschäftsaktivitäten erworben haben, die zu ihrer Kernkompetenz passen, wie Gujarat Ambuja, das Zementunternehmen und Reliance Industries, das Yam-Unternehmen erwirbt.

Die Organisation des Geschäfts nach Kernkompetenzen setzt voraus, dass die begrenzten Ressourcen des Unternehmens genutzt werden. Es bedarf einer kreativen, mutigen und dynamischen Führung, die Vertrauen in die Humanressourcen der Organisation hat.

In der heutigen globalisierten Marktsituation ist die Aufrechterhaltung eines Wettbewerbsvorteils das oberste Ziel jeder Unternehmensorganisation. Es gibt zwei wichtige Möglichkeiten, wie ein Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil erzielen kann. Die erste ist die Kostenführerschaft, was bedeutet, dass das Unternehmen zum kostengünstigen Marktführer in der Branche werden möchte.

Die zweite Wettbewerbsstrategie ist die Differenzierung, bei der das Unternehmen nach branchenweit einzigartigen Dimensionen strebt, die von den Kunden allgemein geschätzt werden.

Die Umsetzung dieser Strategien setzt eine hochengagierte und kompetente Belegschaft voraus. Eine solche Belegschaft würde es der Organisation ermöglichen, auf der Grundlage von Marktreaktivität, Produkt- und Servicequalität, differenzierten Produkten und technologischer Innovation im Wettbewerb zu bestehen. Die Schaffung kompetenter und engagierter Arbeitskräfte ist eine große Herausforderung für den Personalmanager.

Herausforderung Nr. 9. Auslagerung von HRM-Funktionen :

Heutzutage lagern viele Unternehmen routinemäßige HRM-Funktionen aus, um sich auf strategische HR-Themen zu konzentrieren, die sich auf die Unternehmensleistung und den Shareholder Value auswirken. Zu den HRM-Funktionen, die routinemäßig sind und sicher ausgelagert werden können, gehören Einstellung, Auswahl, Vergütung, Stellenbewertung, Schulung usw. Durch Auslagerung solcher Funktionen kann das Management den Kerngeschäftsaktivitäten mehr Aufmerksamkeit widmen.

Der Begriff „Outsourcing“ bedeutet, dass ein Teil der Dienstleistungen von externen Dienstleistern oder Agenturen erbracht wird, anstatt sie innerhalb der Organisation auszuführen. Diese Vorgehensweise wird als Business Process Outsourcing (BPO) bezeichnet. BPO zeichnet sich dadurch aus, dass Unternehmen Leistungen oder Aufgaben, die außerhalb ihrer „Kernkompetenz“ liegen, auf Vertragsbasis vermieten.

Beispielsweise kann ein Unternehmen die Einstellung von Personal, die Schulung von Personal und die Gehaltsabrechnung an einen spezialisierten Dienstleister auslagern, der häufig als BPO-Film bezeichnet wird.

Das Outsourcing von Routine-HRM-Funktionen ist kostengünstig. Das Management muss nicht in das Personal und die notwendige Infrastruktur für die Ausführung von Routineaufgaben investieren. Darüber hinaus nutzen BPO-Firmen ihre Expertise bei der Erfüllung solcher Funktionen.


Herausforderungen des Personalmanagements - Unternehmen in den letzten Jahrzehnten

Das Management der Humanressourcen hat sich in den letzten Jahrzehnten geändert, aber diese Änderung war im Vergleich zu den Änderungen in anderen Geschäfts- und Managementbereichen relativ langsam.

Das Personalmanagement steht vor folgenden Herausforderungen:

1. Technologie:

Die Technologie eines Unternehmens ist der Prozess, durch den Input von seiner Belegschaft in Output umgewandelt wird. Revolution in Technologie und ätherischen technologischen Innovationen, die sich nachteilig auf die Interessen der Belegschaft und die berufliche Mobilität auswirken Wenn die Organisation auf einem wettbewerbsintensiven Weltmarkt bestehen will, müssen die Fähigkeiten der Beschäftigten verbessert werden.

Gefährliche, riskante und sich wiederholende Arbeiten könnten an hochentwickelte Roboter übergeben werden. Die alten Arbeitskonzepte haben sich dramatisch verändert. Die Veränderungen haben sich so schnell vollzogen, dass Unternehmen erkannt haben, dass sie sich auf ein hohes Maß an Flexibilität in Bezug auf die Humanressourcen einstellen und vorbereiten müssen.

2. Wirtschaftliche Bedingungen:

Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben einen starken Einfluss auf das Personalmanagement. Menschen, Waren, Kapital und Informationen bewegen sich rund um den Globus, und eine Reihe von Organisationen versuchen, Global Player zu werden. IBM, Coca-Cola, Motorola und Gillette erwirtschaften mehr als die Hälfte ihres Umsatzes außerhalb der USA.

Präsident Clintons erfolgreiche Billigung des NAFTA-Freihandelsabkommens (North American Free Trade Agreement) wird die Effizienz und die Märkte weiter steigern und die Wettbewerbsbedingungen für Unternehmen auf der ganzen Welt erheblich verschärfen. Indien ist zu einem Einkaufszentrum für viele globale Organisationen geworden. Sie haben die hier zum günstigen Preis verfügbaren Leistungen qualifizierter Arbeitskräfte erfolgreich genutzt, um deutliche Kostenvorteile für ihre Produkte zu erzielen.

Insgesamt erhöht der wachsende internationale Wettbewerb und die gegenseitige Abhängigkeit den Druck auf Führungskräfte, Vorgesetzte und alle Mitarbeiter, innovativer, qualitäts- und kostenbewusster zu werden. Daher liegt es in der Verantwortung von HR-Managern, herausfordernde Rollen zu spielen und einen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen auf dem globalen Markt zu schaffen.

3. Soziales:

Veränderte soziale Trends auf der ganzen Welt tragen dazu bei, die Bedeutung des Personalmanagements für die Organisation zu berücksichtigen. Sowohl formelle als auch informelle soziale Anwendungen werden großen Einfluss auf die Einstellungen und das Verhalten der Beschäftigten bei der Arbeit haben, da die Menschen normalerweise sozial orientiert sind. Die Aufgaben des Managements werden anspruchsvoller und variabler. Dieser Trend verstärkt die Bedeutung aller Führungsrollen bei der Auswahl und Verwaltung von menschlichen Talenten.

Personalverantwortliche haben erkannt, wie wichtig es ist, ihr Geschäft sozial relevant und verantwortungsbewusst zu führen. Organisationen arbeiten nicht isoliert. Sie sind Teil der Gesellschaft, daher müssen die sozialen Auswirkungen sorgfältig abgewogen werden, bevor ein Programm durchgeführt wird. Wenn die Öffentlichkeit der Ansicht ist, dass eine Organisation nicht im Interesse der Gesellschaft handelt, liegt es in der Verantwortung einer Organisation, ihre Praktiken zu ändern, um die Bedürfnisse der Gesellschaft zu befriedigen.

4. Politisch:

Politisches Szenario beeinflusst das Funktionieren von Personalmanagern aufgrund von Ideologien, Meinungen und Denkvermögen politischer Parteien. Für ein reibungsloses Funktionieren der politischen Stabilität der Organisation ist ein notwendiger Parameter, da auf dieser Grundlage die Organisationen und Personalmanager ihre Richtlinien und Praktiken formulieren. Politische Interessen und Instabilität führen zu Unruhen und Produktionsausfällen für die Organisation.

Die Rolle der Gewerkschaft ist ebenfalls sehr wichtig. Aufgrund der positiven Einstellung der Gewerkschaften unterzeichnete der Bajaj Auto-Konzern 1996 eine Vereinbarung über Lohn und Produktivität mit seiner eigenen internen Gewerkschaft. Das Ergebnis des Bewusstseins der Arbeitnehmer, Organisationen wie Polychms, Philips und Mahindra, hat ein VRS-Programm für erfolgreich umgesetzt seine Mitarbeiter.

5. Arbeitsgesetzgebung:

Sowohl in den Bundesstaaten als auch im Zentrum gab es eine Reihe von Arbeitsgesetzen, die die HRM-Politik und -Programme aufgrund des Mangels an umfassendem Verständnis und der Überschneidung der Arbeitsgesetze in hohem Maße beeinflussten. Die Personalverantwortlichen können das Personal jedoch nicht einseitig verwalten, da sie die von der Regierung von Zeit zu Zeit auferlegten Regeln und Vorschriften einhalten müssen.

Die wichtigsten Gesetze in Indien, die sich auf HRM auswirken, sind:

Das Arbeiterentschädigungsgesetz, 1923, das Gewerkschaftsgesetz, 1926, das Gesetz über die Zahlung von Löhnen, 1936, das Fabrikgesetz, 1948, das Gesetz über Mindestlöhne, 1948; Das Employment State Insurance Act von 1948, das Industrial Disputes Act von 1948.

Das Gesetz über die gewerbliche Beschäftigung (Geschäftsordnung, Gesetz) von 1946. Das Gesetz über die Bereitstellung von Mitteln und sonstigen Bestimmungen, Gesetz von 1952, Das Gesetz über die Zahlung von Prämien, 1965, Das Gesetz über die Arbeitsvermittlung [Pflicht zur Anzeige von Stellenangeboten], 1959, Das Gesetz über die Zahlung von Trinkgeldern, 1972 das Mutterschaftsgeldgesetz von 1961 und das Lehrlingsgesetz von 1961 usw.

6. Vielfalt der Arbeitskräfte:

Diversitätsprobleme in indischen Organisationen sind aufgrund von Unterschieden im sozialen Ethos, kulturellen Unterschieden und regionalen Ursprüngen besonders. Aufgrund dieses veränderten Charakters der Belegschaft werden die Organisationen in Bezug auf Alter, Geschlecht, Wissen, Fähigkeiten und Religion heterogen. Insbesondere die Zunahme von Frauen und zurückhaltenden Kategorien hat dazu geführt, dass die Organisation ihre Richtlinien, Praktiken und Werte überprüfen muss. Darüber hinaus müssen sich Personalverantwortliche mit Fragen der Kinderarbeit und der Vertragsarbeit befassen.

7. Bildungsstufen:

Das Bildungsniveau der Belegschaft ist besser. Sie haben mehr Erwartungen an Gerechtigkeit und bessere Arbeitsbedingungen. Besser ausgebildete Mitarbeiter fordern und hinterfragen Entscheidungen im Management und wünschen sich eine aussagekräftigere Arbeit und eine gute Stimme bei der Entscheidungsfindung.

Gebildete Arbeitnehmer fordern oft mehr Verantwortung und Autonomie als ihre Arbeitgeber wollen. Daher muss die Organisation einen flexibleren Ansatz für alle Aspekte des Personalmanagements entwickeln. Die Manager müssen sich den unterschiedlichsten Anforderungen der Mitarbeiter stellen.

8. Unternehmensumstrukturierung:

In der freien Wirtschaft der Welt ist die Neuordnung der Unternehmenspolitik und der Unternehmenskultur von entscheidender Bedeutung, da diese Faktoren einen wesentlichen Einfluss auf die Interaktion zwischen dem Personalmanagement und anderen Abteilungen innerhalb der Organisation haben.

Die politischen Veränderungen, denen Mitarbeiter in der Organisation im Zuge der Umstrukturierung ausgesetzt sind, stellen sich wie folgt dar:

(i) Stellenwechsel einschließlich neuer Rollen.

(ii) Übertragung neuer geografischer Standorte.

(iii) Änderung der Vergütung und der Leistungen.

(iv) Änderungen der Karrieremöglichkeiten.

(v) Änderungen der Organisationsmacht, des Status und des Prestiges.

(vi) Personelle Veränderungen einschließlich neuer Kollegen, Chefs und Untergebenen.

(vii) Schaffung einer offenen Kultur.

(viii) Einrichtung eines Zweiwege-Kommunikationssystems.

(ix) Stellen Sie Beziehungen zwischen Personen und Positionen her.

(x) Etablierung gemeinsamer Werte und Überzeugungen innerhalb einer Organisation.

Das Verständnis der oben aufgeführten Punkte innerhalb der Organisation ist sehr wichtig, um geeignete Personalrichtlinien und -strategien zu formulieren.

9. Wettbewerbsvorteil:

Eine angemessene Personalmanagementpraxis trägt dazu bei, den Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Dies bezieht sich auf einzigartige Vorteile, die ein Unternehmen seinen Kunden bieten kann. Zu den Vorteilen zählen niedrigere Preise für gleichwertige Dienstleistungen der Wettbewerber, eine bessere Qualität der Produkte nach dem Verkauf, Garantien für eine störungsfreie Leistung oder sogar besondere Zusatzvorteile, die einen höheren Preis rechtfertigen. Wenn der Kunde die Einzigartigkeit von Produkten oder Dienstleistungen wahrnimmt, ist dies ein Wettbewerbsvorteil.

Die Humanressourcen, die für Wettbewerbsvorteile von zentraler Bedeutung sind, werden in den folgenden Aussagen von Jack Welch, Chief Executive Officer von General Electric, wirksam hervorgehoben: „Wir haben das gefunden, was wir für das Wesentliche der Wettbewerbsfähigkeit halten. Es ist das Reservoir an Talent, Kreativität und Energie, das in jedem unserer Mitarbeiter steckt. “

10. Qualität des Arbeitslebens:

Die Qualität des Arbeitslebens bedeutet für verschiedene Personen verschiedene Dinge. Für Prof. Lloyed bedeutet dies, „inwieweit Mitglieder einer Arbeitsorganisation in der Lage sind, wichtige persönliche Bedürfnisse durch ihre Erfahrungen in der Organisation zu befriedigen.“ Es gibt viele Faktoren, die zur „Qualität des Arbeitslebens“ beitragen können.

Walton zitiert Folgendes:

(i) Angemessene und gerechte Entschädigung.

(ii) Angemessene Arbeitsverteilung.

(iii) Eine sichere und gesunde Umwelt.

(iv) Gelegenheit für weiteres Wachstum und Sicherheit.

(v) Ein Umfeld, in dem Mitarbeiter Selbstwertgefühl und Identitätsgefühl entwickeln.

(vi) Bereicherung und Rotation von Arbeitsplätzen.

(vii) zwischenmenschliche Fähigkeiten und Teamarbeit.

(viii) Entwicklung und Nutzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter.

(ix) Ordnungsgemäßer Ablauf und Datenschutz.

(x) Eine sinnvolle Integration von Beruf, Familie und Freizeit.

Diese Überlegungen wirken sich tiefgreifend und nachhaltig auf die Art und Weise aus, wie die Humanressourcen verwaltet werden.


Herausforderungen des Personalmanagements - Auf Organisationsebene, Arbeitsplatz- und Abteilungsebene

Die sozialen, wirtschaftlichen und technologischen Bedingungen ändern sich. Diese Veränderungen wirken sich bereits jetzt auf das Geschäft aus und werden sich in Zukunft noch stärker auswirken. Das menschliche Verhalten ist auch komplex. Die Individuen reagieren auch in identischen Situationen selten exakt gleich.

Diese Veränderungen stellen das Personalmanagement vor große Herausforderungen. Die Personalabteilung muss proaktiv und kreativ auf diese Herausforderungen und deren Konsequenzen für die Personalabteilung reagieren.

Einige dieser Herausforderungen werden in drei großen Gruppen diskutiert:

1. Organisationsebene.

2. Arbeitsplatz.

3. Abteilungsebene

1. Herausforderungen auf organisatorischer Ebene :

Die organisatorischen Herausforderungen umfassen:

(i) Integration von Personalplänen in Unternehmenspläne.

(ii) Aufgabe, Führungskräfte im Hinblick auf eingeschränkte Werbemöglichkeiten zu motivieren.

(iii) Lohnabrechnung und Managergehälter.

(iv) Integration von Änderungstechniken.

(v) Aufgabe, die Organisation jung und produktiv zu halten.

(vi) Bewegung der Arbeitsbeziehungen vom Konflikt zur Zusammenarbeit.

(vii) Entwicklung einer Organisationskultur.

Diese werden nachfolgend erläutert:

(i) Integration der Personalplanung:

Die Integration der Personalplanung mit den strategischen Plänen der Organisation ist eine Herausforderung. Hier können Anstrengungen unternommen werden, um die für die Umsetzung der Pläne der gesamten Organisation erforderlichen Humanressourcen zu prognostizieren, um die unterschiedlichen Anforderungen einschließlich Erweiterung, Diversifizierung oder Reduzierung des Betriebs zu erfüllen.

Der Integrationsprozess wird wahrscheinlich das Personalziel des Unternehmens positiv stärken und die Personalplanung beeinflussen. Die Integration von Trainings- und Entwicklungszielen und -strategien in die Unternehmenspläne stellt eine große Herausforderung dar, um die organisatorische Leistung zu verbessern.

(ii) Motivation der Führungskraft:

Die Entwicklungen stellen Personalmanager vor eine große Herausforderung und zwingen sie, Maßnahmen zu entwickeln, um die Führungskräfte in einem stagnierenden Umfeld zu motivieren. Um die Frustration zu überwinden, die sich aus der blockierten Aufwärtsmobilität der Führungskräfte ergibt, kann versucht werden, den Arbeitsplatz als Motivationsmaßnahme für die Bereitstellung alternativer Berufserfahrungen oder für die Bereitstellung von seitlicher Bewegung neu zu gestalten.

Weitere motivierende Maßnahmen sind eine indirekte Vergütung oder Leistung, die Anerkennung ihres persönlichen Wertes und eine würdige Behandlung. Eine freundschaftliche und unterstützende Beziehung kann dem Einzelnen eine Quelle des Wertes bringen. Ein Vorgesetzter kann Einzelpersonen eine Quelle des Wertes behandeln. Ein Vorgesetzter kann Personen mit Würde und Anerkennung ihres persönlichen Wertes behandeln.

iii) Lohn- und Gehaltsunterschiede

Die dritte Herausforderung betrifft Lohnabschlüsse und aufkommende Trends in der Beziehungsdynamik zu Führungskräften. Im Bereich der Lohn- und Gehaltsverwaltung gibt es vor allem in indischen Unternehmen des öffentlichen Sektors vielfältige Herausforderungen. Das Bureau of Public Enterprise gibt Richtlinien heraus, um Verhandlungen in öffentlichen Unternehmen zu regeln, die selbst Gewerkschaften nicht unbekannt sind.

(iv) Integration von Änderungstechniken:

Das Geschäft wird durch neue oder andere Technologien, Produktlinien, finanzielle Ressourcen, Marketingpläne und Methoden zur Verwaltung der Humanressourcen verändert. Hare, wir versuchen uns auf Strategien zu konzentrieren, um die geschäftliche Effektivität durch das Management von Humanressourcen zu verbessern.

Die Anwendung innovativer Veränderungstechniken ist angesichts des nachlassenden Produktivitätswachstums und des wirtschaftlichen Wettbewerbs unabdingbar geworden. Bei der Einführung des Wandels setzen die Unternehmen unterschiedliche Beteiligungsquoten ein und verfolgen einen prozessorientierten Ansatz.

ein. Organisationsentwicklung

b. Pläne zur Produktivitätsfreigabe.

c. Gemeinsame Teilnahme

d. Problemlösende Gruppen

e. Autonomes Arbeitsteam.

(v) Um die Organisation jung zu halten, gilt Folgendes:

Es ist eine herausfordernde Aufgabe, eine junge und produktive Organisation aufrechtzuerhalten. Hier kann versucht werden, die sich abzeichnenden Dimensionen der künftigen unausgewogenen Altersstruktur der Humanressourcen zu berücksichtigen. Dies erfordert die Einhaltung einer festgelegten Strategie zur schrittweisen Erneuerung der Arbeitskräfte. In der jüngeren Vergangenheit wurde eine große Anzahl von riesigen Industrieunternehmen gegründet.

Diese Unternehmen haben innerhalb eines Zeitraums von 4 bis 6 Jahren nach ihrer Gründung eine große Anzahl junger qualifizierter Industriearbeiter in der gleichen Altersgruppe von 20 Jahren eingestellt. Eine neue Dimension in Bezug auf die zukünftige Altersstruktur der Belegschaft ist wichtig, um die Effizienz, Leistungsfähigkeit und Produktivität der Organisation aufrechtzuerhalten.

In Anbetracht dessen ist eine gezielte Strategie zur Erneuerung der Arbeitskräfte in mehreren Schritten vor der Massenrente erforderlich. Es muss Nachwuchs aufgenommen werden, um das Gleichgewicht zwischen den gealterten Arbeitskräften und die Belebung der Organisation zu gewährleisten.

vi) Entwicklung guter Arbeitsbeziehungen:

Die derzeitige Situation der Arbeitsbeziehungen in Indien ist durch eine Vielzahl von Gewerkschaften gekennzeichnet, die Hindernisse für den Prozess der Zweiparteien- und Tarifverhandlungen schaffen. Für die Geschäftsleitung ist es sehr schwierig geworden, den richtigen Vertreter unter ihren Mitarbeitern zu ermitteln.

Die Gewerkschaften neigen dazu, irrationale und falsche Versprechungen zu machen und unberechenbare und gewaltsame Maßnahmen zu ergreifen, um mit den rivalisierenden Gewerkschaften zu konkurrieren. In der Tat haben gewerkschaftsübergreifende Rivalitäten, die auf politischen Gruppenzugehörigkeiten beruhen, gewaltsame Zusammenstöße verursacht, die von außenstehenden Führern entworfen wurden. Dieses Problem kann durch die Entwicklung eines Systems zur Anerkennung von Gewerkschaften gelöst werden.

In Verbindung mit der oben genannten Maßnahme kann ein Versuch unternommen werden, durch Arbeitnehmerbeteiligung eine industrielle Harmonie herbeizuführen, die ein großes Potenzial für die Integration der Arbeitnehmer in die Organisation aufweist. Die Umsetzung dieses Konzepts muss jedoch von oben beginnen und sich nach unten auf die Vorgesetzten auswirken. Das Geheimnis einer harmonischen Arbeitsbeziehung liegt in der verbesserten zwischenmenschlichen Interaktion, die auf Vertrauen und Zuversicht zwischen Arbeitnehmern und Management beruht.

(vii) Entwicklung einer guten Kultur:

Es bleibt eine herausfordernde Aufgabe zu erfüllen, eine Organisationskultur zu entwickeln, in der die Mitglieder Werte haben, die für organisatorisches Wachstum, Innovation und Effektivität förderlich sind. Organisationswachstum, Innovation und Effektivität werden von den Mitgliedern und ihrem Wertesystem beeinflusst.

Ein Führungsverhalten hat aufgrund seines starken Modellierungseinflusses einen besonderen Einfluss. Solche Werte sind für den Institutionenaufbau unerlässlich, damit Kontinuität und Vitalität erreicht werden.

2. Herausforderung am Arbeitsplatz :

Arbeiter arbeiten am Arbeitsplatz mit verschiedenen Maschinen, Ausrüstungen und Einrichtungen.

Methoden, System und Technologie verändern sich sehr schnell und folgende Herausforderungen sind zu bewältigen:

(i) Anpassung an technologische Änderungen:

Änderungen in der Technologie bei der Veränderung der Art der Arbeit selbst. Wir betreten das Zeitalter des elektronischen Arbeitsplatzes. Manager und Arbeiter, die zunehmend einer technischen Überalterung unterliegen. Viele werden auch durch die fortschreitenden Technologien verdrängt. Diese Veränderungen sind sowohl gut als auch notwendig, um im Geschäft wettbewerbsfähig zu bleiben. Es wäre jedoch ein schwerwiegender Fehler, die Auswirkungen dieser Änderungen auf die Mitarbeiter zu ignorieren. Die Herausforderung für die Personalfunktion ist groß.

(ii) Herausforderung von hart arbeitenden Arbeitnehmern:

Es wird in jeder Organisation einige Personen geben, die einfach nicht ihr eigenes Gewicht tragen. Sie gelten zumindest für die Organisation nicht als Aktivposten.

Die Ursachen für solche ineffektiven oder leistungsschwachen Arbeitskräfte können zweierlei sein:

ein. Ursachen aufgrund persönlicher Faktoren des Einzelnen.

b. Ursachen für die Unterauslastung von Arbeitskräften aufgrund externer Faktoren.

Die Aufgabe der Nutzung von Non-Performern erfordert die Entwicklung von Kompetenzen unter Führungskräften, um die nicht genutzten Arbeitskräfte zu unterstützen, indem sie ihre Stärken und Schwächen verstehen, Feedback zu ihrer Leistung geben und die Vising-Beratung nutzen, um sie wiederzubeleben.

(iii) Herausforderung im Zusammenhang mit Beschwerden:

Es gibt kaum ein Unternehmen oder einen Industriekonzern, der zu jeder Zeit absolut reibungslos funktioniert. In einigen Fällen haben die Arbeitnehmer Beschwerden gegen ihre Arbeitgeber, in anderen Fällen sind es die Arbeitgeber, die Beschwerden gegen ihre Arbeitnehmer haben. Diese Missstände können real oder imaginär, gültig oder ungültig, echt oder falsch sein.

Aber Beschwerde wird immer da sein. Die Art und das Muster der Beschwerde können unterschiedlich sein. Die Art und Weise der Beschwerden mag sich von der Art und Weise ihres Ausdrucks unterscheiden, aber sie sind da. Hence, the need for creating a formal grievance handling procedure becomes a must.

(iv) Focus on Socio-Psychological Needs:

There is a challenge relating to the shift from economic man concept of human being to a dynamic self-activating concept. This necessitates emphasis on the overall quality of work life and fulfillments of socio-psychological needs of people. Modern employment contract will have to provide assurance for the overall quality of work life rather than mere economic support.

(v) Improvement in Managerial Effectiveness:

There is a challenge relating to improving the effectiveness of all managers in the process of human resource management. All executives have develop concern for different personnel and industrial relations functions such as – appraisals, rewards, punishments, promotions, selection, training and development, discipline and dealing with unions.

3. Challenge at HRM Department Level :

The following are challenges at HRM department level:

(i) Process orientation.

(ii) A concern with strategy and proactive approach.

(iii) Research orientation.

(iv) Developing personnel policies.

(v) Strengthening a matrix personnel department globalisation.

(vi) There must be a focus on process orientation involving development of formal processes which the line executive can use in managing people effectively.

(vii) There must be a concern to development human resource strategies in line with organisational goals. The development of these strategies must be based on environmental scanning, embracing, emerging political issues, socio-cultural changes, economic factors, advancing technology and international events influencing domestic labour relations. This anticipation of problem areas by environmental diagnosis is a very crucial strategy.

(viii) The challenge relating to research orientation involves audit of current practices and manpower utilization, experimentation of innovative ideas, evaluation of personnel programmes and computerization of manpower information system for enhancing the quality and efficiency.

(ix) There is a challenge, for developing personnel policies. This may involve improvement of human resource system to fulfil growth and development needs of people, formulation of policies to meet organisation's internal requirements, long-term perspective and maintenance of consistency, and firmness in implementation and interpretation of these policies.

(x) There is a challenge relating to reinforcement of a matrix organisational personnel department at plant level.

This challenge can be met by:

ein. Working closely with the like executives.

b. Seeking to handover the personnel function to the line executives through persuasion, education, and adopt a consultative role.

c. Evolving a participative approach in developing personnel policies.

d. Maintaining a high level of reputation of integrity and ability.


Challenges of Human Resource Management – In the Post-Modern Globalized World

The question arises in the mind, how the HRM would change and what types of role has been played in the post-modern globalized world.

The HRM has been challenge to bring for the future in the following things:

ich. In the HRM, companies or organisations are expected to invest more in health or welfare of workers.

ii. In the HRM, multinational corporations is bringing cross-cultural work force and the consequent need to manage diversity on cultural, ethnic linguistic, religious, etc. properly.

iii. In the HRM, organisations emphasis on maximizing strategies viz. total quality management, flexible management systems, etc.

iv. In the HRM, participative management for knowledge workers and it need an active policy to retain good workers is expected to be increasingly felt in the coming years.

v. Flexible structuring in organisational design in response to changing requirements would be needed.

vi. Now the organisations are less linear and more complex and also environment more uncertain than predictable.

vii. Today, organisation basically desired for a total quality management, which is based on productive process and particularly in science and technology.

viii. In the HRM, organisations are perceived as organic entities constantly and continuously vitalized and growing.

ix. In the HRM, demographic changes in the work force will be a challenge as more old/young women/backward castes are expected to force changes in HR policies.

The future of HRM, would bring or based on participative management and it fully deals with a total quality management it specially deals with the science and technology. Training is only one of the options to learning and development. Training would need to be tailored according to changing requirements viz, customer preferences, specific need of a strategic plan in a given time frame, etc.


Challenges of Human Resource Management – Faced in the 20th Century

The 20th century has brought about revolutionary changes in business management practices across the world. Companies fight with one another in the market arena with human resources as a competitive weapon. The performance efficiency among companies is reflected by the quality of human resources deployed in these enterprises. HRM is the prime mover of management of people at work. It has to encounter a lot of challenges in the corporate journey.

Geographical boundaries of a country have only political relevance. The economic relevance has transcended the geographical frontiers of countries. Enterprises set up their facilities abroad and anywhere in the home country. They are trying to become global players in order to survive in the market. Business managers transact business in multiple languages and in different cultures. In the globalized environment, HR managers are required to play challenging roles and create competitive advantage for their firms.

Many Indian companies have become global companies. They are reorganising their operations and refocusing their energies board on core competence. Many non-core areas are out sourced to external agencies specializing in areas. It helps the companies focus precious resources to core areas of the business. Firms are starting their operations where human resources with higher skill and competence are available at lower cost.

Companies either directly set up their facilities or access the overseas market through tie up with local players. Besides concerns take the inorganic route to grow big in size through merger and acquisition.

In this context, HR managers have to play a vital role.

Some of their roles include:

ein. Anticipation of change – HR managers have to anticipate change and take proactive steps to respond to changes when they unfold in the environment.

b. Security for women employees – Globalization has made the people work round the clock in response to changes in global timings. Laws have been changed in India to enable women employees do night shift. In this context, HR managers have to arrange for security and safety of women employees commuting to work and leaving the workplace during late night hours.

c. Periodical training – HR managers have to arrange periodical training to update and upgrade the skills and competency of workers.

d. Focus on high net worth employees – HR managers have to identify high net worth employees and arrange to suitably reward them by awards, rewards and fast track promotions and so on.

e . Career counselling – Provide an atmosphere and institute a mechanism to give career counselling to human resources.

f. Cross-cultural training – Arrange for cross-cultural training to employees deputed for global assignment.

G. Job satisfaction survey – Undertake periodical surveys and find out areas of dissatisfaction of employees and accordingly advise the management to put in appropriate measures to check employee attrition.

h. Well-being measures – In the context of acute competition for talented workers, HR managers have to advise the management to put in place well-being measures like subsidised canteens, fitness studios, housing quarters, congenial work environment, creche, recreation facilities, health check up on to keep them from being headhunted by competitors besides recommending compensation and perquisites on par with industry leaders.

ich. Counselling and mentoring – Arrange for counselling and mentoring employees of merged entities in times of mergers and acquisitions.

j. Cross exposing and cross training employees – Employees are supposed to be master of one but jack of all in the contemporary environment. HR managers have to cross expose and cross train the contemporary workforce so that they become multi-skilled.

k. Work home – Arrange for facilities for employees who work from home and advise the top management of legal implications of the telecommuting arrangement.


Challenges of Human Resource Management – Faced in Retail Industry: Recruitment, Training & Development, Compensation and a Few More

The Indian retail industry has been growing at a tremendous rate with numerous new players entering the market. The industry currently accounts for 8% of the employment and is estimated to be the fifth largest globally. The saturation of retail segment in a few western countries has spurred the growth of the Indian retail sector.

The retail sector is welcome in India with a huge population comprising the youth segment with disposable incomes and the tendency to spend.

The changing lifestyle and shopping patterns of Indians, mostly in urban areas, make them welcome the convenience of one-stop shopping. The retail industry has come up with a large number of employment opportunities. According to Assocham, the retail market is set to more than double its present size in 2010.

The major challenges in the retail industry are that of:

1. Recruitment

2. Training and Development

3. Compensation

4. Attrition

5. Retention.

Some of the challenges are inter-related, like increased attrition inadvertently means reduced retention and appraisal is directly related to compensation. Hence, we will be emphasizing only on attrition, recruitment, job poaching, and training and development.

Challenge # 1. Recruitment:

People get attracted to job opportunities when they know the career growth attached to the profile, the brand name (The Company name) or the compensation package. The major problem with Retail companies is that they do not plan the career growth of the selected employees.

Hence, the prospective candidates feel a career in Retail is only being on floor in the store or in the store management, which is more like working in a Kirana Store. The only difference is they have better infrastructure. Hence, prospective candidates are not attracted to retail job opportunities.

ich. Retail is not a good paymaster compared to other industries in the market. There is no enthusiasm for the right candidate to apply.

ii. Retail industry is at a growing stage and therefore, employment structure has not been clearly defined. That is proper job descriptions are not available. There is a high level of mismatch in employees' qualifications and calibre with the jobs they do. Hence, job analysis is an important challenge in the retail industry.

iii. The Indian education system does not provide any specialization in the retail marketing. Recently, courses have come up regarding Retail diploma, but people are not aware of these courses as they have not been advertised properly. Hence, retail companies should take up the responsibility of advertising the career opportunities.

When an employee joins the company, he/she should be provided with rigorous training on all the aspects of retail management, which at present, many companies fail to do. Eg – Pantaloons Retail encourages their staff to take up further education in retail management. For training, PRIL had a strategic tie up with 13 leading B-schools across India.

Retailer Association of India is also offering Retail Management Program with different B-schools in India. Many universities have now started graduate programs in retail management.

Challenge # 2. Training & Development:

With the growing pace of retailing in India, the rate of growth of retail malls and markets may have even exceeded the population growth. However, keeping up with the pace of retail growth, no such development in the growth of training facilities for prospective retail employees has taken place. This poses the biggest challenge for the human resource management department of any retail organization.

Retailers' Initiative in Training & Development:

New developments are always taking place in the retail scenario. With the growth in retail, the consumers are maturing by each passing day. With such dynamic changes in this field, the employees of any retail store ought to learn and train themselves to meet the new challenges. This is one of the most important profiles of any HR department.

Training and development can take place in various ways. An organization may like to give on-the-job training to the fresh incumbent. Whereas, the seniors may be sent for some advanced training to back up the vast experience, which they already have.

Retailers are now emphasizing the career path in their organizations through strong human resources initiatives. Department store Lifestyle, for instance, recommends its top employees for transfers to its parent organization, the Dubai-based Landmark group. Such incentives help in motivating their staff to work for better prospects. Lateral movements within the chain are a popular way of combating boredom among employees, a common reason for quitting.

Shoppers' Stop's strategies are a mix of the old and new. The retail chain claims to pay salaries that are 20-25 per cent higher than what its rivals offer and also invests heavily in training its employees (up to 52 hours of training per employee per year). It claims to fill more than 65 per cent of its vacancies through internal promotions and linking these to sales. (Earlier, a 5 per cent increment was given across the board.)

On an average, salaries have gone up by 9 per cent as a result. Employees are encouraged to study further, and Shoppers' Stop picks up their tab for professional courses. The retail chain has also tied up with City and Guilds, a major British awarding body, to administer certification program in retail selling for its employees. So far, 45 Shoppers' Stop associates have been awarded certificates.

Challenge # 3. Compensation & Benefits:

The HR department of any retail business needs to have policy guidelines regarding compensation and miscellaneous benefits to be given to the employees. For this, the HR department needs to know similar policies and guidelines in similar organizations.

Benchmarking is very essential so far as compensation and benefits are concerned. Compensation and benefits at any point of time are the best way to satisfy the employees at the lower and middle level of management.

The retail industry offers much lower compensation. The average pay for floor operations in entry-level salary ranges from Rs. 3, 000 to 8, 000. After undergoing training in customer service and acquiring soft skills, employees tend to look out for jobs with better remunerations.

Challenge # 4. Attrition:

Today, there is a constant war for talent in the retail sector. It is not actually the First Mover, who is going to have an advantage but the Fast Mover. Both the employers and employees are trying to move fast. Major attrition is due to retirement, death, and resignations. But today, there is a phenomenal increase in resignations.

The Indian retail sector is suffering from very high annual attrition rates. It is today around 50%, which is very high when compared to other sectors. Low salaries, inadequate training, and bad work conditions are the primary reasons for the high rate of attrition in retail. Attrition is the highest for entry-level, front-end staff – 80 per cent – but tapers off as you climb higher – 10-12 per cent for managers.

Mobility reduces as employees grow senior and settle both into the company and personally, with families and so on. Typically, youngsters join the retail industry at lower salaries, get some much-needed experience and then, move on to better jobs or back to school.

Following are the few reasons, which are usually cited for increased attrition rates in the Retail Sector:

ein. Career Path:

Lack of career growth prospects has been one of the major reasons for attrition in the retail sector. There is not much difference in the job profiles at various levels in the retail sector. There is not a satisfactory progression for a person who joins at the entry level and aspires to grow to the higher-level position.

b. Flexible Working Hours:

Most of the firms in the retail sector have long working hours when compared to flexible timings offered by various other sectors.

c. Monotonie:

Jobs in the retail sector are usually considered quite monotonous. There is no learning curve which develops for any individual over a period of work span. These jobs give little scope for creativity, to learn new things, or experiment with new ideas.

d. Arbeitsbedingungen:

Retail firms lack adequate facilities for employees, such as restrooms, and pick-up and drop services for employees working late. Considering that they also employ a large number of women employees, it becomes imperative to provide such basic facilities.

e. Work Pressure:

Subordinate-superior relations play a vital role in retaining employees. The pressure from superiors to meet targets and the lack of compatibility, between subordinates and superiors, also lead to attrition.

f. Job Poaching:

The retail industry is facing a shortage of middle management level professionals. Major retailers are hiring aggressively from similar and smaller organizations by offering better packages. They are creating various levels of management and are on a hiring spree.

Some of the areas such as technology, supply chain, distribution, logistics, marketing, product development and research are becoming very critical for the success of the organizations. All of these would lead to the recruitment of highly professional people who specialize in these fields.

G. Job Hopping:

No doubt, job hop has become the latest trend today or a shortcut to success, but one cannot jump from one job to another as and when it strikes one's imagination. Although two or more jobs on a resume no longer are an employment risk, but too many jobs in less than two years' time portrays one as a chronic job hopper. The future employers, who are probably looking for a long term employee, might not be impressed with the job hopping tendencies.

Challenge # 5. Retention:

In terms of retaining staff, again few companies have a defined strategy for doing so. Companies tend to believe that the same factors as the ones that attract talented employees will help to keep them. Holiday entitlement, flexible working and benefits options emerge as increasingly influential, while financial benefits and management and career development are seen as less important.

As the retail industry continues to grow, employee retention is likely to remain a challenge. The way forward is to ensure that the workplace is made more enjoyable for all employees.

ich. Reward the Best Performers:

Appreciating and rewarding the best-performing employees act as great motivational tools to retain employees.

ii. Model Career Plan:

Planning career progressions of all performing employees can serve as an effective tool to retain employees, as it provides them an opportunity to strive to reach higher levels in the organization. Most of the reputed organizations have appropriate HR policies in this regard.

iii. Rotate Jobs:

Job rotation for an operations manager can happen in the following manner. The Manager Operations can rotate to different sections in the same store. Eg – GM, Electronics and Furniture, Food Bazaar, Apparels, Ware house, CRM, Category, etc. Another way of job rotating the Manager Operations can be to rotate to different stores in the same city, or even to another city.


 

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