Jobanalyse: Bedeutung, Konzept, Zweck, Inhalt, Prozess und Methoden

In diesem Artikel diskutieren wir über Jobanalyse! Lernen:-

1. Einführung in die Jobanalyse 2. Bedeutung der Jobanalyse 3. Definitionen 4. Konzept 5. Inhalte 6. Ziele 7. Ziele

8. Prozess 9. Methoden 10. Funktionen 11. Bedeutung 12. Bereiche 13. Vorteile 14. Kompetenzansatz und weitere Details.


HR-Leitfaden zur Jobanalyse: Einführung, Bedeutung, Prozess und Methoden

Jobanalyse - Einführung:

In einem Land wie Indien sind Arbeitsplätze für den Einzelnen sehr wichtig. Sie helfen, Lebensstandard, Wohnort, Status und sogar das Selbstwertgefühl zu bestimmen. Sie sind für Organisationen auch deshalb wichtig, weil sie das Mittel sind, um organisatorische Ziele zu erreichen. Traditionell definierten Organisationen Jobs auf starre Weise.

Ein Job war, dass sich das, was es erfordert, nicht ändert; Es ist so konzipiert, dass es unveränderlich und unveränderlich ist, unabhängig von den verschiedenen Amtsinhabern, die es ausführen. In der realen Welt sind Jobs jedoch nicht statisch. Sie können sich ändern.

Technologischer Fortschritt und Wettbewerb können eine Organisation dazu zwingen, Merkmale erfolgreicher Leistung stärker in den Vordergrund zu rücken als die üblichen Aufgaben, Aufgaben usw. Der Job ist das, was der etablierte Betreiber daraus macht. Um die Dynamik von Jobs richtig zu verstehen, sammeln Manager von Zeit zu Zeit Informationen über Jobs.


Jobanalyse - Bedeutung:

Die Stellenanalyse ist eine systematische und detaillierte Prüfung von Stellen. Es ist der Prozess des Sammelns von Informationen über einen Job - das heißt, das Wissen, die Fähigkeiten und die Erfahrung, die erforderlich sind, um einen Job effektiv auszuführen. Der Stelleninhaber muss über berufsbezogene Kenntnisse verfügen, die für die einfache Ausführung des Auftrags nützlich sind.

Er muss über relevante Fähigkeiten verfügen, um das Wissen schnell und effektiv in die Praxis umzusetzen. Er sollte verstehen können, wie Werkzeuge, Geräte, Materialien, Ressourcen und Maschinen eingesetzt werden müssen, um Ergebnisse zu erzielen. Erst nach sorgfältiger Prüfung der Arbeitsanforderungen wird in der Regel die Qualifikation des Auftraggebers festgelegt.

Mit anderen Worten bezieht sich die Jobanalyse auf die Anatomie des Jobs. Es handelt sich um ein vollständiges Arbeitsstudium, das alle bekannten und bestimmbaren Faktoren, einschließlich der mit seiner Leistung verbundenen Pflichten und Verantwortlichkeiten, der Bedingungen, unter denen die Leistung erbracht wird, der Art der Aufgabe, der vom Arbeitnehmer geforderten Eigenschaften und dergleichen, umfasst Beschäftigungsbedingungen als Entgeltstunde, Möglichkeiten und Privilegien. Es wird auch das Verhältnis eines Jobs zu anderen in der Organisation hervorgehoben.


Jobanalyse - Definitionen :

(1) Laut Edwin B. Flippo - „Jobanalyse ist der Prozess des Studierens und Sammelns von Informationen in Bezug auf die Abläufe und Verantwortlichkeiten eines bestimmten Jobs. Die unmittelbaren Produkte dieser Analyse sind Jobbeschreibungen und Jobspezifikationen. “

(2) Darüber hinaus haben David A. De Cenzo und Stephen P. Robbins definiert, dass „Jobanalyse eine systematische Untersuchung der Aktivitäten innerhalb eines Jobs ist. Es ist ein grundlegendes technisches Verfahren, mit dem die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Verantwortlichkeiten eines Jobs definiert werden. “

(3) Herbert G. Hereman III. Sagte: „Eine Jobanalyse ist eine Sammlung von Aufgaben, die von einem einzelnen Mitarbeiter ausgeführt werden können, um zur Produktion eines Produkts oder einer Dienstleistung der Organisation beizutragen. Mit jedem Job sind bestimmte Fähigkeitsanforderungen (sowie bestimmte Belohnungen) verbunden. Es ist der Prozess, mit dem diese Anforderungen identifiziert werden. “

Daher kann mit Sicherheit gesagt werden, dass „Jobanalyse als ein Prozess zum Sammeln von Informationen über einen Job beschrieben werden kann“.


Jobanalyse - Konzept:

Die Jobanalyse ist im Wesentlichen ein Prozess zum Sammeln und Analysieren von Daten, die sich auf einen Job in einer Organisation beziehen. Es bezieht sich auf eine wissenschaftliche und systematische Analyse eines Jobs, um alle relevanten Fakten über den Job zu erhalten. Die Jobanalyse wurde definiert als „der Prozess der Bestimmung durch Beobachtung und Untersuchung der Aufgaben, aus denen der Job besteht; die angewandten Methoden und Ausrüstungen sowie die Fähigkeiten und Einstellungen, die für eine erfolgreiche Ausführung des Auftrags erforderlich sind. “

Edwin B. Flippo hat die Jobanalyse als den Prozess des Studierens und Sammelns von Informationen definiert, die sich auf die Abläufe und Verantwortlichkeiten eines bestimmten Jobs beziehen. Die unmittelbaren Produkte dieser Analyse sind Jobbeschreibungen und Jobspezifikationen. “

Die Jobanalyse enthält die folgenden Informationen zu einem Job:

ich. Art der in einem Unternehmen geforderten Arbeitsplätze;

ii. Art der Organisationsstruktur;

iii. Art der Personen, die für diese Struktur erforderlich sind;

iv. Das Verhältnis eines Jobs zu anderen Jobs in einem Unternehmen;

v. Art der für eine bestimmte Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen;

vi. Bereitstellung der körperlichen Verfassung zur Unterstützung der Aktivitäten eines Unternehmens;

vii. Materialien, Ausrüstungen und Methoden, die bei der Ausführung des Auftrags verwendet werden.


Stellenanalyse - Inhalte :

Eine Jobanalyse liefert folgende Informationen:

(i) Berufsbezeichnung - Bezeichnung, einschließlich Codenummer;

(ii) Wesentliche Merkmale eines Arbeitsplatzes - Standort, physische Umgebung, Aufsicht, Zuständigkeit der Gewerkschaften, Gefahren und Unannehmlichkeiten;

(iii) Was der typische Arbeiter tut - Spezifische Operationen und Aufgaben, die einen Auftrag ausmachen, deren relativer Zeitpunkt und Wichtigkeit, ihre Einfachheit, Routine oder Komplexität, die Verantwortung oder Sicherheit anderer für Eigentum, Geld, Vertrauen und Vertrauen;

(iv) Welche Materialien und Geräte verwendet ein Arbeiter? Metalle, Kunststoffe, Körner, Garne, Fräsmaschinen, Stanzpressen und Mikrometer;

(v) Wie eine Arbeit ausgeführt wird - Art des Betriebs - Heben, Handhaben, Reinigen, Waschen, Zuführen, Entfernen, Bohren, Fahren, Aufstellen und viele andere;

(vi) Erforderliche Personalmerkmale - Erfahrung, Ausbildung, Ausbildung, körperliche Stärke, Koordination oder Geschicklichkeit, körperliche Anforderungen, geistige Fähigkeiten, Fähigkeiten, soziale Fähigkeiten;

(vii) Berufliche Beziehung - Erforderliche Erfahrung, Aufstiegschancen, Beförderungsmuster, notwendige Zusammenarbeit, Anleitung oder Führung von und für einen Arbeitsplatz.

Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass eine Jobanalyse in der Regel ein eindeutiger Hinweis auf eine Jobbeschreibung und eine Jobspezifikation ist.


Stellenanalyse - Ziele:

Die Hauptziele der Stellenanalyse sind:

ich. Arbeitserleichterung:

Die Jobanalyse liefert die auf den Job bezogenen Informationen, und diese Daten können verwendet werden, um den Prozess oder den Job zu vereinfachen. Arbeitserleichterung bedeutet, den Auftrag in kleine Teile zu unterteilen, dh verschiedene Vorgänge in einer Produktlinie oder einem Prozess, die die Produktions- oder Auftragsleistung verbessern können.

ii. Aufstellung von Standards:

Standard bedeutet minimale akzeptable Eigenschaften oder Ergebnisse oder Leistungen oder Belohnungen in Bezug auf einen bestimmten Job. Die Jobanalyse liefert die Informationen über den Job, und anhand dieser Informationen kann der jeweilige Standard festgelegt werden.

iii. Unterstützung der Personalarbeit:

Die Stellenanalyse bietet Unterstützung für verschiedene Personalaktivitäten wie Einstellung, Auswahl, Schulung und Entwicklung, Lohnverwaltung, Leistungsbeurteilung usw.


Jobanalyse - Zwecke:

Ein umfassendes JA-Programm ist ein wesentlicher Bestandteil eines soliden Personalmanagements. Dies ist der wichtigste Beitrag zur Prognose des künftigen Personalbedarfs, zur Änderung von Arbeitsplätzen, zur Bewertung von Arbeitsplätzen, zur Ermittlung der angemessenen Vergütung und zur Erstellung von Arbeitsbewertungen, zur Ermittlung der angemessenen Vergütung und zur Erstellung von Arbeitsbeschreibungen.

Personalmanagementprogramme sind von grundlegender Bedeutung, da ihre Ergebnisse besser anwendbar sind. Die von JA bereitgestellten Informationen sind in fast jeder Phase der Mitarbeiterbeziehung nützlich, wenn nicht sogar unerlässlich.

1. Organisations- und Personalplanung:

Es ist hilfreich bei der Organisationsplanung, da es den Arbeitskräftebedarf konkretisiert, die Aktivitäten der Belegschaft koordiniert und Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar aufteilt.

2. Rekrutierung, Auswahl:

Durch die Angabe der spezifischen Anforderungen jedes Jobs (dh der Fähigkeiten und Kenntnisse) wird eine realistische Grundlage für die Einstellung, Ausbildung, Vermittlung, Übertragung und Beförderung von Personal geschaffen. „Grundsätzlich besteht das Ziel darin, die beruflichen Anforderungen mit den Fähigkeiten, Fertigkeiten und Interessen eines Arbeitnehmers abzustimmen. Es hilft auch bei der Darstellung der Werbekanäle und bei der Darstellung der seitlichen Übertragungslinien.

3. Lohn- und Gehaltsverwaltung:

Durch die Angabe der für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen sowie der Risiken und Gefahren, die mit ihrer Leistung verbunden sind, wird die Verwaltung von Gehältern und Löhnen erleichtert. Die Stellenanalyse dient als Grundlage für die Stellenbewertung.

4. Job Reengineering:

Die Jobanalyse bietet Informationen, mit denen wir den Job wechseln können, um die Besetzung mit Mitarbeitern mit bestimmten Merkmalen und Qualifikationen zu ermöglichen.

Dies hat zwei Formen:

a) Wirtschaftsingenieurwesen, das sich mit Betriebsanalysen, Bewegungsstudien, Arbeitserleichterungsmethoden und der Verbesserung des Arbeitsplatzes und seiner Messung befasst und auf die Verbesserung der Effizienz, die Senkung der Lohnstückkosten und die Festlegung des Produktionsstandards für den Arbeitnehmer abzielt wird erwartet sich zu treffen; und

(b) Human-Engineering-Aktivitäten, bei denen sowohl die physischen als auch die psychischen Fähigkeiten des Menschen berücksichtigt werden und der Grundstein für komplexe Abläufe der industriellen Verwaltung gelegt wird, um die Effizienz und Produktivität zu steigern.

5. Mitarbeiterschulung und Führungskräfteentwicklung:

Die Stellenanalyse liefert die erforderlichen Informationen für das Management von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen. Es hilft bei der Festlegung von Inhalten und Inhalten der Schulungskurse. Es hilft auch beim Überprüfen von Anwendungsinformationen, Befragen, Abwägen von Testergebnissen und Überprüfen von Referenzen.

6. Leistungsbeurteilung:

Es hilft bei der Festlegung klarer Standards, die mit dem tatsächlichen Beitrag jedes Einzelnen verglichen werden können.

7. Gesundheit und Sicherheit:

Es bietet die Möglichkeit, gefährliche Bedingungen und gesundheitsschädliche Umwelteinflüsse zu identifizieren, sodass Korrekturmaßnahmen ergriffen werden können, um die Möglichkeit von Unfällen zu minimieren und zu vermeiden.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Jobanalyse ein systematisches Verfahren zur Sicherung und Meldung der Informationen ist, die einen bestimmten Job definieren. Es hat viele Verwendungszwecke in der Personalverwaltung. Es legt die für einen Job erforderlichen Qualifikationen fest. Hilfestellung bei der Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern; bewertet aktuelle Mitarbeiter für den Transfer oder die Beförderung; und legt die Anforderungen für Schulungsprogramme fest.

Es dient als Grundlage für die Arbeitsplatzbewertung und hilft bei der Mitarbeiterentwicklung durch Einschätzung und Beratung; zur Festlegung verbesserter Methoden zur Analyse von Gesundheits-, Sicherheits- und Ermüdungsproblemen; es fungiert als Leitfaden im Zusammenhang mit Disziplin und Missständen und als Grundlage für Überweisungen, Entlassungen und als Grundlage für den Vergleich der in anderen Organisationen erzielten Entgeltsätze; und es erstellt Arbeitslasten und Arbeitsaufträge.

Es hilft auch bei der Neugestaltung der Jobs, um die operative Leistung zu verbessern oder den Jobinhalt und die Mitarbeiter zu verbessern. Manager können Wege entwickeln, um ihren Mitarbeitern ein besseres Gefühl für die Leistung und Kontrolle des Personals über sich und ihre Arbeit zu vermitteln.

JA erstellt vier Arten von Dokumentationen und Verfahren, die für die Personalaktivitäten von entscheidender Bedeutung sind:

(i) Stellenbeschreibung;

(ii) Auftragsspezifikation;

iii) Stellenbewertung und

(iv) Personalbeurteilung.

Die Abläufe und Dokumentationen sind wiederum grundlegende Eingaben für verschiedene Personalfunktionen.


Jobanalyse - Prozess (Wie führt man eine Jobanalyse durch?):

Wie führe ich eine Jobanalyse durch? Wir sollten acht Schritte wie folgt ausführen, um eine Jobanalyse durchzuführen.

Diese sind nachfolgend aufgeführt:

Schritt 1 - Identifizieren Sie den Zweck der Jobanalyse:

Zunächst sollten wir den Zweck der Stellenanalyse ermitteln. Andernfalls können wir nicht alle relevanten Informationen zu Jobanalyse und Jobanalysemethoden sammeln.

Schritt 2- Auswahl des Analysten:

Wir müssen einen Analysten auswählen, dem die Verantwortlichkeiten für die Jobanalyse zugewiesen werden. Die Analysten werden von professionellen Mitarbeitern, Vorgesetzten, Amtsinhabern oder Beratern gestellt.

Schritt 3 - Auswahl der Methode:

Wir werden repräsentative Positionen für die Analyse auswählen, da möglicherweise nicht alle Jobs analysiert werden müssen und möglicherweise zu viele ähnliche Jobs zu analysieren sind. Nach der Auswahl repräsentativer Jobs müssen wir die geeignete Methode identifizieren, die die beste ist, um einen bestimmten Job zu analysieren.

Schritt 4 - Den Analysten schulen:

Wenn wir interne Analysten einsetzen, müssen wir diese entsprechend schulen, damit sie die ausgewählten Methoden der Stellenanalyse effizient und effektiv anwenden können.

Schritt 5- Vorbereitung der Jobanalyse:

Es beinhaltet die Kommunikation des Projekts in der Organisation und die Vorbereitung der Dokumentation.

Schritt 6 - Datenerfassung:

Jobanalysten erfassen Daten zu Jobaktivitäten, Verhaltensweisen der Mitarbeiter, Arbeitsbedingungen, menschlichen Merkmalen und Fähigkeiten zur Ausführung des Jobs usw.

Schritt 7 - Überprüfen und Verifizieren:

Analysten müssen die gesammelten Daten überprüfen, um zu bestätigen, dass die Informationen sachlich korrekt und vollständig sind.

Schritt 8 - Jobbeschreibung und Jobspezifikation entwickeln:

Entwickeln Sie eine Jobbeschreibung und eine Jobspezifikation aus den Jobanalyseinformationen. Eine Jobbeschreibung ist eine schriftliche Erklärung, in der die Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten des Jobs, die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit und die Gefahren beschrieben werden. Eine Jobspezifikation fasst die persönlichen Qualitäten, Merkmale, Fähigkeiten und Hintergründe zusammen, die für die Erledigung des Jobs erforderlich sind.


Jobanalyse - Methoden:

Zu den Methoden zum Sammeln von Informationen zur Stellenanalyse gehören die direkte Beobachtung, die Analyse der Arbeitsmethoden, die Technik kritischer Vorfälle, das Interview und die Fragebogenmethode.

Diese sind unten angegeben:

1. Direkte Beobachtungsmethode:

Direkte Beobachtung ist eine Methode zur Jobanalyse, um Verhalten / Ereignisse / Aktivitäten / Aufgaben / Pflichten zu beobachten und aufzuzeichnen, wenn der Arbeitnehmer oder die Gruppe mit der Ausübung des Jobs befasst ist. Die Beobachtungsmethode kann nur dann effektiv sein, wenn der Jobanalyst über ausreichende Kenntnisse verfügt, um zu wissen, was zu beobachten ist, wie zu analysieren ist und was zu beobachten ist.

2. Analyse der Arbeitsmethode:

Die Arbeitsmethodenanalyse wird verwendet, um manuelle und sich wiederholende Produktionsaufträge zu beschreiben, z. B. im Werk oder am Fließband. Die Arbeitsmethodenanalyse umfasst Zeit- und Bewegungsstudien und Mikrobewegungsanalysen.

3. Technik für kritische Vorfälle:

Die Technik kritischer Vorfälle ist eine Methode zur Jobanalyse, mit der Arbeitsverhalten ermittelt werden, die sich in gute und schlechte Leistungen einteilen lassen. Bei dieser Methode werden die Arbeitsuchenden gebeten, kritische Vorfälle im Zusammenhang mit der Arbeit zu beschreiben, und die so gesammelten Vorfälle werden analysiert und nach den von ihnen beschriebenen Arbeitsbereichen klassifiziert.

4. Interviewmethode:

Die Interviewmethode ist ein nützliches Instrument der Jobanalyse, um Fragen sowohl an etablierte Betreiber als auch an Vorgesetzte in einer individuellen oder einer Gruppenumgebung zu stellen. Das Interview umfasst strukturierte Interviews, unstrukturierte Interviews und offene Fragen.

5. Fragebogenmethode:

Es enthält 6 Techniken, die wie folgt sind:

ein. Fragebogen zur Positionsanalyse (PAQ-Modell):

Das PAQ-Modell ist eine Fragebogentechnik zur Stellenanalyse. Es wurde von Mc Cormick, Jeanneret und Mecham (1972) entwickelt und ist ein strukturiertes Instrument der Jobanalyse, um Jobmerkmale zu messen und sie mit menschlichen Merkmalen in Beziehung zu setzen. Es besteht aus 195 Jobelementen, die allgemeines menschliches Arbeitsverhalten beschreiben.

b. Funktionale Jobanalyse (FJA-Modell):

Das FJA-Modell ist eine Technik zur Stellenanalyse, die von der Employment and Training Administration des US-amerikanischen Arbeitsministeriums entwickelt wurde. Es enthält 7 Skalen (Zahlen), die den Prozentsatz der Zeit messen, die mit: Daten, Personen, Dingen verbracht wird. 1 Arbeiteranweisungsskala; 3 Skalen, die Argumentation, Mathematik und Sprache messen.

c. Arbeitsprofilierungssystem (WPS-Modell):

Das WPS-Modell ist eine Fragebogentechnik zur Jobanalyse. Es ist ein computergestütztes System zur Jobanalyse, das von Saville & Holds worth, Ltd. entwickelt wurde.

d. MOSAIC Modell:

Das MOSAIC-Modell ist eine Fragebogentechnik zur Stellenanalyse, mit der Informationen von etablierten Betreibern und Vorgesetzten gesammelt werden. Es enthält 151 Arbeitsaufgaben, die hinsichtlich ihrer Bedeutung für eine effektive Arbeitsleistung bewertet wurden, und 22 Kompetenzen, die hinsichtlich ihrer Bedeutung bewertet wurden und die zum Zeitpunkt des Einstiegs als erforderlich eingestuft wurden.

e. Common Metric Questionnaire (CMQ-Modell):

Das CMQ-Modell ist eine Technik zur Stellenanalyse, die von Harvey als arbeitnehmerorientiertes Instrument zur Stellenanalyse entwickelt wurde, um auf eine breite Palette von freigestellten und nicht freigestellten Stellen anwendbar zu sein. Es enthält 41 allgemeine Fragen des Hintergrundabschnitts, 62 Fragen des Kontakts mit Personen, 80 Entscheidungspunkte, 53 Punkte der physischen und mechanischen Aktivitäten, 47 Punkte der Arbeitseinstellung.

f. Fleishman Jobanalysesystem (FJAS-Modell):

Das FJAS-Modell ist eine Technik der Jobanalyse, die Jobs unter dem Gesichtspunkt der erforderlichen Kapazitäten beschreibt. Es umfasst 52 kognitive, physische, psychomotorische und sensorische Fähigkeiten; Jede Kategorie besteht aus zwei Teilen - einer operativen und einer differenziellen Definition sowie einer Bewertungsskala.


Jobanalyse - Funktionen:

Die Jobanalyse bietet folgende Funktion:

(1) Berufsbezeichnung - Bezeichnung einschließlich Codenummer.

(2) Wesentliche Merkmale eines Arbeitsplatzes - Standort, räumliche Gegebenheiten, Aufsicht, Zuständigkeit der Gewerkschaften, Gefahren und Unannehmlichkeiten.

(3) Was macht der typische Arbeiter? Dieser Teil der Informationen umfasst bestimmte Vorgänge und Aufgaben, die vom typischen Arbeitnehmer auszuführen sind, einschließlich ihres relativen Zeitpunkts und ihrer Bedeutung, ihrer Einfachheit, Routine oder Komplexität, der Verantwortung für andere usw.

(4) Aufgaben - Eine detaillierte Liste der Aufgaben zusammen mit der wahrscheinlichen Häufigkeit des Auftretens jeder Aufgabe.

(5) Welche Materialien und Ausrüstung benutzt der Arbeiter? Metalle, Kunststoffe, Körner, Garne oder Drehmaschinen, Fräsmaschinenprüfgeräte, Stanzpressen und Mikrometer.

(6) Wie wird ein Auftrag ausgeführt? Der Schwerpunkt liegt hier auf der Art der Tätigkeiten wie Heben, Handhaben, Reinigen, Waschen, Zuführen, Entfernen, Bohren, Fahren, Einrichten und dergleichen.

(7) Erforderliche persönliche Eigenschaften - Hierzu gehören Erfahrung, durchgeführte Schulungen, Ausbildung, körperliche Stärke, Koordination oder Geschicklichkeit, körperliche Anforderungen, geistige Fähigkeiten, Fähigkeiten, soziale Fähigkeiten usw.

(8) Arbeitsbeziehung - Dies umfasst Aufstiegsmöglichkeiten, Beförderungsmuster, wesentliche Zusammenarbeit usw.

Die Stellenanalyse liefert auch Informationen zu mentalen Fähigkeiten, Arbeitsbedingungen, Gefahren, Bildung, Berufsvorbereitung usw.

Informationsquellen zur Jobanalyse :

Informationen zur Stellenanalyse können aus drei Hauptquellen bezogen werden.

Sie sind:

(a) von den Arbeitnehmern, die tatsächlich eine Arbeit verrichten;

(b) von anderen Arbeitnehmern wie Vorgesetzten und Vorarbeitern, die die Arbeitnehmer bei ihrer Arbeit beobachten und sich dadurch Kenntnisse darüber aneignen; und

(c) von außenstehenden Beobachtern, die speziell ernannt wurden, um die Arbeitnehmer bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zu überwachen. Solche externen Personen werden als Handelsberufsanalytiker bezeichnet. Manchmal werden auch spezielle Arbeitsbewertungsausschüsse eingesetzt.


Stellenanalyse - Bedeutung:

1. Erleichtert die Personalplanung:

Die Stellenanalyse ist der qualitative Aspekt des Personalbedarfs. Es bestimmt die Anforderungen des Jobs in Bezug auf Verantwortlichkeiten und Pflichten und übersetzt diese Anforderungen in Fähigkeiten, Qualitäten und andere menschliche Eigenschaften.

Es bestimmt die Menge an Arbeit, die eine durchschnittliche Person an einem Tag im Job ausführen kann. Es erleichtert die Aufteilung der Arbeit in verschiedene Berufe. Daher ist es ein wesentliches Element der Personalplanung, da es Arbeitsplätze mit Männern vergleicht.

2. Hilft bei Rekrutierung, Auswahl und Vermittlung:

Um die richtige Person für einen Job einzustellen, ist es wichtig, die Anforderungen des Jobs und die Qualitäten der Person zu kennen, die ihn ausführen wird. Die diesbezüglichen Informationen stammen aus der Stellenbeschreibung bzw. den Stellenbeschreibungen. Diese helfen dem Management dabei, die Arbeitsanforderungen so genau wie möglich an die Fähigkeiten, Interessen usw. der Arbeitnehmer anzupassen. Sie erleichtern die Durchführung des Beschäftigungsprogramms.

3. Bestimmt den Schulungs- und Entwicklungsbedarf:

Die Jobanalyse bestimmt das Niveau der Arbeitsleistung. Es hilft bei der Verwaltung der Trainingsentwicklungsprogramme. Stellenbeschreibungen und Leistungsbeschreibungen sind schriftliche Unterlagen. Wenn die Inhalte dieser beiden Dokumente den Mitarbeitern bekannt sind, werden sie versuchen, die Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die erforderlich sind, um die ihnen zugewiesene Aufgabe effizient auszuführen.

Sie können sich auch im Lichte der Stellenbeschreibung und der Stellenbeschreibung auf die höhere Stelle vorbereiten. Dieselben Informationen können von denjenigen verwendet werden, die die Schulungs- und Entwicklungsprogramme verwalten, um die in solchen Programmen benötigten Inhalte und Inhalte zu bestimmen.

4. Bestimmt die Jobbewertung:

Die Arbeitsplatzbewertung zielt darauf ab, den relativen Wert des Arbeitsplatzes zu bestimmen, der bei der Bestimmung der Vergütung des Arbeitsplatzes hilfreich ist. Diese Jobs werden in Bezug auf Geld bewertet. Eine genaue und umfassende Stellenbeschreibung und die Stellenbeschreibungen bilden die sachliche Grundlage für die Bewertung des Stellenwerts.

5. Stellt Daten für die Leistungsbeurteilung bereit:

Jobanalysedaten bieten einen eindeutigen Leistungsstandard für jeden Job. Die Leistung des Arbeitnehmers kann objektiv mit dem so festgelegten Standard der Arbeitsleistung bewertet werden. Ein Vorgesetzter kann den Beitrag jedes Mannes sehr leicht mit den festgelegten Standards vergleichen.

6. Hilft bei der Arbeitsgestaltung:

Wirtschaftsingenieure können die Jobanalyseinformationen bei der Gestaltung des Jobs verwenden, indem sie die Jobelemente umfassend untersuchen. Es hilft bei Zeit- und Bewegungsstudien, Arbeitsspezifikationen, Methoden und der Verbesserung und Messung von Arbeitsplätzen. Human-Engineering-Aktivitäten wie physische, mentale und psychologische Handlungen werden mit Hilfe von Jobanalyse-Informationen untersucht.

7. Gewährleistet Sicherheit und Gesundheit:

Bei der Jobanalyse werden die gefährlichen und gesundheitsschädlichen Umweltfaktoren wie Hitze, Lärm, Dämpfe, Staub usw. ermittelt, die mit dem Job zusammenhängen. Die Geschäftsleitung kann Abhilfemaßnahmen ergreifen, um das Risiko zu minimieren, die Sicherheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten und gesundheitsschädliche Zustände zu vermeiden.

8. Unterhält Disziplin:

Die Stellenanalyse liefert Informationen zu den Merkmalen verschiedener Stellen und den Stelleninhabern. Es wird untersucht, ob der Arbeiter den geforderten Leistungsstandard nicht erfüllt. Es können rechtzeitig Korrekturmaßnahmen ergriffen werden, um unangenehme Situationen zu vermeiden. Auf diese Weise kann die Disziplin in der Branche aufrechterhalten werden.


Stellenanalyse - Bereiche:

Die Stellenanalyse sollte Informationen zu folgenden Bereichen sammeln:

ich. Aufgaben und Pflichten - Die Grundeinheit eines Jobs ist die Erfüllung bestimmter Aufgaben und Pflichten. Zu den zu sammelnden Informationen über diese Elemente können Häufigkeit, Dauer, Aufwand, Fähigkeiten, Komplexität, Ausrüstung, Standards usw. gehören.

ii. Umgebung- Dies kann erhebliche Auswirkungen auf die physischen Anforderungen haben, um einen Job ausführen zu können. Das Arbeitsumfeld kann unter unangenehmen Bedingungen wie unangenehmen Gerüchen und extremen Temperaturen leiden. Es können auch bestimmte Risiken für den etablierten Betreiber bestehen, z. B. schädliche Dämpfe, radioaktive Substanzen, feindliche und aggressive Personen sowie gefährliche Sprengstoffe.

iii. Werkzeuge und Geräte - Einige Aufgaben und Aufgaben werden mit bestimmten Geräten und Werkzeugen ausgeführt. Ausrüstung kann Schutzkleidung enthalten. Diese Elemente müssen in der Jobanalyse angegeben werden.

iv. Beziehungen - Beaufsichtigung gegeben und erhalten, Beziehungen zu internen oder externen Personen usw. müssen in der Stellenanalyse detailliert beschrieben werden.

v. Anforderungen - Die für die Ausführung des Auftrags erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (KSA) müssen klar definiert sein. Während ein etablierter Betreiber möglicherweise eine höhere KSA als die für den Job erforderlichen hat, werden in einer Jobanalyse in der Regel nur die Mindestanforderungen für die Ausführung des Jobs angegeben.


Jobanalyse - Vorteile:

Die Stellenanalyse ist ein wichtiges Element des Personalmanagements. Die meisten Informationen können vom Personalmanager mithilfe der Jobanalyse abgerufen werden.

Die Hauptvorteile der Jobanalyse sind nachstehend aufgeführt:

ich. Die Stellenanalyse hilft dem Personalmanager bei der Einstellung und Auswahl des richtigen Mannes am richtigen Arbeitsplatz.

ii. Es hilft dem Personalmanager, Umfang und Umfang der in diesem Bereich erforderlichen Schulungen zu verstehen.

iii. Es hilft bei der Bewertung des relativen Werts verschiedener Jobs;

iv. Es hilft auch, die Vergütungspläne für die Mitarbeiter zu kalkulieren;

v. Es hilft dem Personalmanager auch, die Leistungsbeurteilung in einem Unternehmen effektiv durchzuführen.

vi. Die Jobanalyse zeigt ungesunde und gefährliche Umwelt- und Betriebsbedingungen in verschiedenen Jobs.

vii. Die Stellenanalyse liefert sowohl dem Management als auch den Gewerkschaften sachdienliche Informationen für Tarifverhandlungen.

viii. Die Stellenanalyse liefert die notwendigen Informationen für eine effektive Personalplanung.


Stellenanalyse - Kompetenzansatz:

Jobs müssen so strukturiert sein, dass die individuellen Anforderungen der jeweiligen Situation berücksichtigt werden. Jobs müssen nicht immer starr strukturiert sein. In der Tat, wie die meisten Autoren vorschlagen, müssen sie so gestaltet werden, dass die Anforderungen der Arbeitsuchenden berücksichtigt werden.

Wenn Sie beispielsweise verkleinern, können Sie Mitarbeiter X bitten, die Aufgabe von Y zu erledigen, dem die Tür gezeigt wird. Wenn Sie Kosten senken müssen, müssen Sie möglicherweise Jobs mit mehr oder weniger ähnlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zusammenlegen. Die Arbeit eines Schreibers kann mit der eines Büroassistenten verschmolzen werden.

Der Druck, schlank zu werden, kann ein Unternehmen dazu zwingen, mit immer weniger Händen zu arbeiten, wenn Jahre vergehen. Anstatt sich auf einen einzelnen Job zu konzentrieren, kann derselbe Mitarbeiter aufgefordert werden, verschiedene Jobs mit mehr oder weniger ähnlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu erledigen. Es wäre bewundernswert, wenn wir Mitarbeiter, die über übertragbare Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, bereits auf der Einstiegsebene aufgreifen, damit Sie sie bei Bedarf bequem auf verschiedenen Arbeitsplätzen einsetzen können.

In einem solchen Szenario können die Arbeitnehmer sich selbst kontrollieren und selbst steuern, anstatt gezwungen zu sein, Arbeiten mit wasserdichter Unterteilung auszuführen. Es besteht daher eine wachsende Nachfrage nach Arbeitnehmern, die in der Lage sind, nahtlos von Job zu Job zu wechseln, Selbststeuerung und Selbstkontrolle zu üben und ihre Kompetenzen voll auszuschöpfen.

Kompetenzen sind nichts anderes als beobachtbare und messbare Verhaltensweisen einer Person, die ihr helfen, ihre Arbeit effektiv auszuführen. Kompetenzbasierte Analyse bedeutet, einen Job in Form von messbaren, beobachtbaren Verhaltenskompetenzen zu beschreiben, die ein Mitarbeiter, der den Job ausführt, für eine gute Leistung aufweisen muss (zum Beispiel, wenn ein Softwareingenieur ein komplexes Softwareprogramm entwerfen muss).

Warum Kompetenzanalyse?

Die herkömmliche Jobanalyse konzentriert sich immer auf den Job, dh auf die KSAs (Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten), die für die Ausführung bestimmter Jobs erforderlich sind, und untersucht die Verknüpfungen zwischen diesen Jobs. Es ist darauf ausgerichtet, was in Bezug auf Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu tun ist. Möglicherweise führt dies nicht zu Ergebnissen, wenn die Organisation von den Mitarbeitern tatsächlich hohe Leistungen verlangt.

Mitarbeiter, die nicht über den Tellerrand hinausdenken oder nicht bereit sind, Tätigkeiten aufzunehmen, die nicht zu ihrer eigenen engen Spezialität gehören, können die Show tatsächlich verderben. Mitarbeiter, die nicht lernwillig sind und von der Einstellung „Das ist nicht mein Job“ geplagt werden, können am Ende eine mittelmäßige Leistung erbringen. Die Kompetenzanalyse hingegen ist arbeiterorientiert. Dies ist das, was ein Mitarbeiter in Bezug auf Kernkompetenzen und spezifische Kompetenzen besitzen muss, um die Aufgabe zu erfüllen.

Kernkompetenzen beziehen sich hier auf Merkmale, die von jedem Mitglied der Organisation erwartet werden, unabhängig von Position, Funktion oder Verantwortungsebene innerhalb der Organisation. Spezifische Kompetenzen sind Merkmale, die von verschiedenen Positionen innerhalb einer Organisation geteilt werden.

Kompetenzmodelle konzentrieren sich mehr darauf, wie der Arbeitnehmer die Ziele des Auftrags erfüllen und die Arbeit tatsächlich ausführen kann. Sie sprechen über Persönlichkeits- und Wertorientierungen (z. B. Risikobereitschaft) in der Mischung dessen, was erforderlich ist, um in die Kultur einer bestimmten Organisation zu passen und in dieser erfolgreich zu sein (Sanchez).

Einschränkungen :

Natürlich gibt es weit verbreiteten Widerstand gegen Kompetenzansätze. Schippmann et al. argumentierte, dass sie so weit gefasst und unklar seien, dass sie für die Steuerung der Erfüllung von Arbeitsaufgaben nur von geringem praktischem Nutzen seien. Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass sich Kompetenzmodelle eher auf das Verhalten als auf die Ergebnisse konzentrieren und sich daher darauf, wie die Leistung des Einzelnen erwartet wird und nicht auf die nachgewiesenen Leistungen.

Darüber hinaus wird das Wort Kompetenz selbst oft lose interpretiert, um viele Dinge einzuschließen. Untersuchungen haben gezeigt, dass Manager und Arbeitnehmer unterschiedliche Auffassungen über die Kompetenzen und Fähigkeiten haben, die mit verschiedenen Tätigkeiten in Organisationen verbunden sind. Die Hauptunterschiede zwischen Managern und Arbeitnehmern bestehen in ihrer unterschiedlichen Wahrnehmung von "Arbeitsplatzautonomie" und "Grad der erforderlichen Fähigkeiten".

Was für eine erfolgreiche Leistung in einem Job erforderlich ist, ist ebenfalls zweifelhaft und bleibt ungeklärt. Personalfachleute, Akademiker und sogar Gewerkschaften erwarten nicht, dass die so genannten schlecht definierten Ansätze in der Praxis ein langes Leben haben (F. Green; J. Sandberg).


Jobanalyse und Total Quality Management (TQM) :

Die neuesten Köpfe des Managements haben TQM neu gedacht. dh Total Quality Management. Nach dem Wort MBO (Management by Objectives) gewinnt auch dieses Wort TQM (Total Quality Management) an Bedeutung. TQM bedeutet absolutes Bekenntnis zur Qualität.

Grundsätze oder wesentliche Merkmale von TQM :

Michael Armstrong - hat in seinem Buch die folgenden wesentlichen Merkmale von TQM angegeben:

(1) Erstellung eines gemeinsamen Unternehmensthemas;

(2) Schaffung von Kundenmentalität. Nach dieser Meinung ist der Kunde ein König und seine Mentalität muss studiert werden.

(3) Die Verbesserung des Arbeitsplatzes wird Teil des Arbeitsplatzes.

(4) Jede Funktion des Arbeitsplatzes muss als Zweck untersucht und neu bewertet werden.

(5) Verbesserung wird zu einem kontinuierlichen Prozess.

(6) Die verschiedenen Kommunikationssysteme müssen verbessert werden.

(7) Bürokratieaktivitäten müssen abgebaut werden.

Wenn man die Prinzipien von TQM genau und gründlich studiert, kann man sagen, dass TQM eine neue Orientierung und eine breite Perspektive jedes Mitarbeiters erfordert. Zum Beispiel: Ein Schreibkraft in einem Büro kann sich nicht mehr nur auf das Schreiben von Buchstaben beschränken, wie es in seiner Stellenbeschreibung festgelegt ist. Er muss über seine beruflichen Anforderungen hinausblicken und das gesamte Büro als seinen Tätigkeitsbereich betrachten.

Dieses Beispiel kann erweitert und auch auf andere Jobs übertragen werden. In der TQM-Abgabe muss sich fast jeder um jede Aufgabe kümmern, wobei das ultimative Ziel darin besteht, eine bessere Qualität der Produkte oder Dienstleistungen zu bieten.

Es wird argumentiert, dass mit dem Aufkommen von TQM die Stellenanalyse an Relevanz verliert. Eine große Anzahl namhafter Autoren ist jedoch der Ansicht, dass die Jobanalyse für TQM oder keine TQM insofern nützlich ist, als sie die vom Jobinhaber auszuführenden Aufgaben festlegt. Was getan werden muss, um die Jobanalyse unter TQM aufrechtzuerhalten, ist die Erstellung einer Jobbeschreibung, die grundlegende Aufgaben des Jobs enthält und Spielraum für zusätzliche Aufgaben lässt.


Jobanalyse - Hinweise:

Jobanalyse könnte eine starke Quelle für Wettbewerbsvorteile sein. Es hilft der Organisation, Jobs in Bezug auf die genauen Anforderungen zu strukturieren. Die Organisation kann den Personalbedarf sehr klar prognostizieren. Abhängig von den Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen der Beschäftigten könnte auch eine systematische Beförderungs- und Transferpolitik eingeführt werden, die sich nach Osten und nach Komfort richtet.

Die Stellenanalyse hilft einem Unternehmen, den Einstellungsprozess auf gerechte Weise durchzuführen. Der richtige Mann könnte am richtigen Ort und zur richtigen Zeit eingesetzt werden. Exciting growth opportunities could be thrown open to deserving candidates. This helps people with relevant qualifications to upgrade their skills and talents from time to time.

Those who are not able to run the race could be picked up for special coaching and counseling. Systematic performance appraisals could also be put in place in order to separate the winners from the mediocre ones. Job analysis, thus, helps an organisation to carry out every job-related activity in a systematic and careful manner. It could bring in immense benefits in the form of employee satisfaction and improved morale.

Potential Problems with Job Analysis:

It should however, be noted that job analysis could suffer in the absence of consistent support and continued blessings from top management. Much of its usefulness is dependent on the methods deployed to collect job-related data and information.

Sometimes, the jobholders may not come out with accurate data simply because they are not aware of its usefulness or relevance. They may even go to the extent of distorting data deliberately with a view to sabotage the whole process.

Most of these problems could be avoided if management takes care to put everything in black and white especially while describing the job and also laying down the requirements of the job in terms of employee's skills and qualifications. To ensure accuracy, employees must be informed about everything. They need to be educated about why job analysis is being undertaken at a specific point of time.


Job Analysis Techniques of Data Collection:

There are several techniques that can be used for the purpose of collection of data.

The important among them are-

(i) Interviews,

(ii) Direct observations,

(iii) Maintenance of long records,

(iv)Questionnaires,

(v) Critical incident technique, etc.

In practice, these techniques may be used individually, or in possible combinations.

(i) Interviews :

There are two types of interviews which can be used for collection of data for job analysis, viz., individual interviews (with groups of employees who do the same job) and supervisory interviews (with one or more supervisors who are thoroughly knowledgeable about the job being analyzed).

(ii) Direct Observation :

Direct observation is particularly useful in jobs that consist primarily of observable physical activity like draftsman, mechanics, etc. One approach to this method is by observing the worker on the job during a complete work cycle. In this process, notes should be taken regarding all the job activities observed. The next stage is interviewing the worker and getting the additional information from him. The other approach is to observe and interview simultaneously.

(iii) Maintenance of Long Records :

In this technique the workers are asked to maintain and keep daily records or list of activities they are doing on that day. For every activity he engages in, the employee records the activity in the list given. This technique provides comprehensive job information and it is much useful when it is supplemented with subsequent interviews.

(iv) Questionnaires :

Many companies use job analysis questionnaires to secure information on job requirement relating to typical duties and tasks, tools and equipments used, etc.

(v) Critical Incident Technique :

The critical incident technique for job analysis is especially useful for scientific analysis, and selection research. In this technique, incidents are short examples of successful or unsuccessful job behaviour. After many incidents are collected they are classified into behavioural categories.

These categories describe specific desired job behaviours and can be useful in recruitment and selection decisions. The job analysis information, thus collected is useful to the personnel department to prepare the forms detailing as job descriptions, job specification and job standards.

There are three important sub-systems in job analysis. They are job description, job specification and employee specification.


Job Analysis – Uses:

A comprehensive job analysis programme can be used as a foundation and as an essential ingredient for all the functions and areas of personnel management and industrial relations.

A brief description of uses of job analysis is as follows:

(1) Employment:

Job analysis is useful as a guide in every phase of employment process like manpower planning, recruitment selections, placement, orientation induction, and in performance appraisal as it gives the information about, duties, tasks and responsibilities, etc.

(2) Organisation Audit:

Job information obtained by job analysis often reveals instances of poor organisation in terms of the factors affecting job design. The analysis process, therefore, constitutes a kind of organisation audit.

(3) Training and Development Programmes:

Description of duties and equipment used is of great help in developing the content of training and development programmes. Needs of training and developing are identified with the help of job description. Further, the training programmes are also evaluated with the standards of job analysis.

(4) Performance Appraisal:

Instead of rating an employee on characteristics such as dependability there is now a tendency toward establishing job goals and appraising the work done toward those goals. In this type of appraisal, a job description is useful in defining the areas in which job goals should be established.

(5) Promotion and Transfer:

Job information helps in charting the channel of promotion and in showing lateral lines of transfer.

(6) Preventing Dissatisfaction and Settling Complaints:

Job information can be used as a standard in preventing and settling complaints related to work load, nature of work, work procedure, etc., alteration or revisions of job description, etc.

(7) Discipline:

Job information can be used as a standard when discipline is being considered for standard performance.

(8) Restriction of Employment Activity for Health Reasons and Early Retirement:

When employees are unable to maintain the standard of job performance due to old age or health hazards, they may opt for early retirement or the organisation may retrench their services.

(9) Wage and Salary Administration:

Job analysis is the basis for job evaluation. Basically wage and salary levels are fixed on the basis of job evaluation which takes into consideration the content of the job in terms of tasks, duties, responsibilities, risks, hazards, etc.

(10) Health and Safety:

Job description provides the information about hazardous and unhealthy conditions, accident prone areas etc.

(11) Induction :

Job description is a standard function as the employee is provided with the information about the job.

(12) Industrial Relations :

A job description is a standard function to solve industrial disputes and to maintain sound industrial relations. If an employee attempts to add or to delete some duties from the ones listed in job description, the standard has been violated. The labour union as well as management's interest has been violated.

The labour union as well as management is interested in this matter. Controversies often result, and a written record of the standard job description is valuable in resolving such disputes. Despite these uses, job analysis is also a target of criticism.


 

Lassen Sie Ihren Kommentar