Karriereplanung im HRM

Alles, was Sie über Karriereplanung wissen müssen. Eine Karriere ist die Arbeit, die ein Mensch in seiner gesamten Lebensspanne leistet.

Eine andere Definition einer Karriere ist die Abfolge von Jobs, die eine Person während ihres gesamten Arbeitslebens ausgeübt hat. „Karriereplanung“ umfasst daher das gesamte Leben eines Menschen - das geistige, soziale, erzieherische und berufliche. Es ist der Prozess, durch den man Karriereziele und den Weg zu diesen Zielen auswählt.

Die Karriereplanung besteht aus zwei Wörtern, nämlich. Karriere und Planung. Eine Karriere ist definiert als eine Abfolge von Positionen, die eine Person im Laufe ihres Lebens innehat. Es wird grundsätzlich als eine Beziehung zwischen einer oder mehreren Organisationen und dem Individuum angesehen. Nach Ansicht von DT Hall besteht „eine Karriere aus Veränderungen in Werten, Einstellungen und Motivation, die auftreten, wenn eine Person älter wird“.

Laut Armstrong "gestaltet die Karriereplanung den Fortschritt von Einzelpersonen mit einer Organisation in Übereinstimmung mit Einschätzungen der organisatorischen Bedürfnisse und der Leistung, des Potenzials und der Präferenzen einzelner Mitglieder des Unternehmens."

Erfahren Sie mehr über: - 1. Einführung in die Karriereplanung 2. Bedeutung und Definition der Karriereplanung 3. Bedarf 4. Ziele 5. Bedeutung 6. Komponenten 7. Prozess 8. Vorteile 9. Einschränkungen.

Was ist Karriereplanung: Bedeutung, Definition, Bedarf, Wichtigkeit, Prozess, Vorteile und Einschränkungen


Karriereplanung - Einführung

Karriereprogramme sollten sich nicht auf die Karrieremöglichkeiten konzentrieren, da in den Organisationen möglicherweise nicht immer die richtigen hochrangigen Positionen zur Verfügung stehen, um den Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. Daher müssen die Bemühungen in Richtung Karriereplanung auf diejenigen Bereiche konzentriert werden, die zu psychologischem Erfolg führen, anstatt zu vertikalem Wachstum. das ist förderung.

Eine Karriere ist die Arbeit, die ein Mensch in seiner gesamten Lebensspanne leistet. Eine andere Definition einer Karriere ist die Abfolge von Jobs, die eine Person während ihres gesamten Arbeitslebens ausgeübt hat. „Karriereplanung“ umfasst daher das gesamte Leben eines Menschen - das geistige, soziale, erzieherische und berufliche. Es ist der Prozess, durch den man Karriereziele und den Weg zu diesen Zielen auswählt.

Die Karriereplanung besteht aus zwei Wörtern, nämlich. Karriere und Planung. Eine Karriere ist definiert als eine Abfolge von Positionen, die eine Person im Laufe ihres Lebens innehat. Es wird grundsätzlich als eine Beziehung zwischen einer oder mehreren Organisationen und dem Individuum angesehen. Nach Ansicht von DT Hall besteht „eine Karriere aus Veränderungen in Werten, Einstellungen und Motivation, die auftreten, wenn eine Person älter wird“.

Wie Davis erklärte: „Wenn die Menschen jedoch weitgehend auf Glück angewiesen sind, sind sie selten auf die sich bietenden Karrieremöglichkeiten vorbereitet. Erfolgreiche Menschen identifizieren ihre Karriereziele, planen und ergreifen Maßnahmen. Für sie entsteht Glück, wenn die Gelegenheit auf die Vorbereitung trifft. “In gewissem Maße ist eine Karriere ein sorgfältig ausgearbeiteter Plan zur Weiterentwicklung und Weiterentwicklung. Zum anderen ist die Planung eine festgelegte Handlungsweise. Laut Allen ist „Planung eine Falle, um die Zukunft einzufangen“.

Es ist ein mentaler Prozess, bei dem das Sehen, die Vorstellungskraft und das Urteilsvermögen im Vordergrund stehen. Es macht Planer logisch und systematisch zu denken. Es geht um die Wahl zwischen verschiedenen Handlungsalternativen. Wenn es eine Möglichkeit gibt, etwas zu tun, ist keine Planung erforderlich. Nach Ansicht von Koontz und O'Donnell „entscheidet die Planung im Voraus, was zu tun ist, wie es zu tun ist, wann es zu tun ist und wer es tun soll.“

Daher ist es der Prozess des Denkens vor dem Tun. Es ist immer erforderlich, einen neuen Plan auf der Grundlage neuer Anforderungen und Änderungen der Umstände zu erstellen. Die Planung basiert auf einer Zukunftsprognose und sollte daher angemessen flexibel sein.

Die Karriereplanung ist ein kontinuierlicher Prozess der Personalentwicklung, um Ergebnisse zu erzielen. Ein weiterer Impuls für die Karriereplanung ist die Notwendigkeit, dass die Organisation in einer Zeit des rasanten technologischen Wachstums und Wandels die wertvollsten Mitarbeiter optimal einsetzt, da individuelle und organisatorische Karrieren nicht voneinander getrennt sind.

Es liegt daher in der Verantwortung des Managements, die gesamte Karriere neuer Mitarbeiter in höher qualifizierten Positionen, in leitenden Positionen und in Führungspositionen zu gestalten. Wenn ein Mitarbeiter seinen Karriereplan innerhalb der Organisation nicht umsetzen kann, verlässt er wahrscheinlich die Organisation.


Karriereplanung - Was ist Karriereplanung: Bedeutung und Definition von verschiedenen Autoren wie; Wrether, Davis und Armstrong

Planung ist der Prozess der Entscheidung über die zukünftige Vorgehensweise, die im Voraus befolgt werden muss, bevor mit der Aktion begonnen wird. Im Allgemeinen ist es ratsam, vor der Arbeit zu überlegen. Die Sätze werden wahr. Denken Sie nach, bevor Sie sprechen, oder schauen Sie nach, bevor Sie springen. Es gibt die Idee, Gedanken zu haben, bevor wir etwas in unserem Leben tun.

Der Planungsprozess - (1) identifiziert die zu erreichenden Ziele, (2) formuliert Strategien zu deren Erreichung, (3) arrangiert oder erstellt die erforderlichen Mittel und (4) implementiert, leitet und überwacht alle Schritte in angemessener Weise Reihenfolge.

Sie gilt ausnahmslos für alle Aktivitäten. Ohne Planung wäre die klare Richtung nicht gegeben, was zu tun ist, wann zu tun ist, wie zu tun ist, wo zu tun ist und wer zu tun ist. Wenn die Planung abgeschlossen ist, gibt es in Bezug auf diese Dinge überhaupt keine Verwirrung. Die Arbeit würde planmäßig verrichtet und das Ergebnis ordnungsgemäß erzielt. Planung ist wie ein Leuchtturm, der den Weg zu den Darstellern zeigt.

In der Planung sollen für eine bestimmte Aktivität eine Reihe von Optionen generiert, Optionen bewertet und schließlich die beste Option ausgewählt und implementiert werden. Die Planung kann kurz-, mittel- oder langfristig sein, abhängig von der Zeit während der Planung. Das Konzept der Planung kann auch auf die Karriere des Einzelnen angewendet werden und wird dann als Karriereplanung bezeichnet.

Karriereplanung ist ein systematischer Prozess, mit dem man Karriereziele und den Weg zur Erreichung dieser Ziele auswählt. Aus Sicht einer Organisation hilft die Karriereplanung dem Mitarbeiter, seine Karriere unter Berücksichtigung seiner eigenen Fähigkeiten und der Bedürfnisse der Organisation zu planen.

Aus Sicht eines Mitarbeiters entscheidet der Mitarbeiter bei der Karriereplanung über seine Karriereziele und legt den Weg zur Erreichung seines Ziels fest. Die Karriereplanung kann auch die Beratung einzelner Mitarbeiter auf ihren möglichen Karrierewegen beinhalten. Ziel ist es, den Mitarbeitern zu helfen, sich selbst zu entwickeln, indem sie ihnen eine Vorstellung davon geben, in welche Richtung sie gehen sollten.

Die Art der Karriereplanung hängt von der Zielgruppe ab, für die dies getan wurde. Zielgruppen sind junge Studierende und bereits berufstätige Mitarbeiter. Der Begriff Karriereplanung wird häufig sowohl für das Jugendstudium an Hochschulen als auch für die Beschäftigten in einer Organisation verwendet. Die Schüler entscheiden unter Berücksichtigung der Ausbildung, der Qualitäten und der Eignung darüber, was sie in Zukunft in ihrem Leben nach ihrer Ausbildung sein möchten.

Sie müssen ihre Karriere am Anfang selbst planen. Bei einer solchen Karriereplanung bieten Berater, Karriereberater, Lehrer, ältere Freunde, Eltern und Familienmitglieder ihre Hilfe an und unterstützen sie bei der Auswahl der Karriere. Es würde ihnen ermöglichen, ihre Fähigkeiten, Talente und Qualitäten in vollem Umfang zu nutzen, um ihr Leben glücklich zu machen.

Der Begriff Karriereplanung und -entwicklung wird auch für Mitarbeiter verwendet, die bereits in Organisationen tätig sind. Es wird empfohlen, dass Organisationen, die sich für den bestmöglichen Service ihrer Mitarbeiter interessieren, Schulungs- und Entwicklungsprogramme für ihre Mitarbeiter effektiver planen sollten.

Dies wäre sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Organisation insgesamt von Vorteil. Die entwickelten Kompetenzen würden der Organisation zur Verfügung stehen, um den bestmöglichen Output zu erzielen. Diese Art der Karriereplanung wird als organisatorische Karriereplanung bezeichnet.

Karriereplanung wird von verschiedenen Autoren wie folgt definiert:

(a) Karriereplanung ist der Prozess der Festlegung von Karrierezielen und der Festlegung geeigneter Bildungs- und Entwicklungsprogramme zur Weiterentwicklung der Fähigkeiten, die zur Erreichung kurzfristiger oder langfristiger Karriereziele erforderlich sind.

(b) den kontinuierlichen Prozess der Bewertung Ihres aktuellen Lebensstils, Ihrer Vorlieben / Abneigungen, Ihrer Leidenschaften, Ihrer Fähigkeiten, Ihrer Persönlichkeit, Ihres Traumberufs und Ihres aktuellen Berufs- und Karrierewegs sowie der Vornahme von Korrekturen und Verbesserungen, um sich bei Bedarf besser auf zukünftige Karriereschritte vorzubereiten, oder eine berufliche Veränderung herbeiführen.

(c) Karriereplanung ist der Prozess, durch den man Karriereziele und den Weg zu diesen Zielen auswählt. Karriereentwicklung ist die persönliche Verbesserung, die man unternimmt, um einen persönlichen Karriereplan zu erreichen. Karriere und Management ist der Prozess des Entwurfs von Implementierungszielen, -plänen und -strategien, damit die Organisation die Bedürfnisse der Mitarbeiter befriedigen und Einzelpersonen gleichzeitig ihre Karriereziele erreichen können.

Aufgrund dessen ist eine Karriereplanung und -entwicklung für jeden einzelnen Mitarbeiter in einer Organisation erforderlich. Die Notwendigkeit der Karriereplanung und -entwicklung ist in jeder Organisation der heutigen globalen Welt zu spüren.

(d) Karriereplanung bezieht sich auf die formellen Programme, die Organisationen durchführen, um die Effektivität und Effizienz der verfügbaren Humanressourcen zu steigern. Die Karriereplanung und -entwicklung liegt in der Verantwortung der Personalabteilung der Organisation. Jede Person, die einer Organisation beitritt, hat den Wunsch, Karriere zu machen, je nach ihren Möglichkeiten, Fähigkeiten, Fertigkeiten und so weiter.

Wrether und Davis haben Karriereplanung definiert als "den Prozess, durch den man Karriereziele auswählt und den Weg zu diesen Zielen".

Laut Armstrong "gestaltet die Karriereplanung den Fortschritt von Einzelpersonen mit einer Organisation in Übereinstimmung mit Einschätzungen der organisatorischen Bedürfnisse und der Leistung, des Potenzials und der Präferenzen einzelner Mitglieder des Unternehmens."

Karriereplanung ist kein Ereignis oder Selbstzweck, sondern ein kontinuierlicher Prozess zur Entwicklung von Arbeitskräften, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Es muss jedoch beachtet werden, dass individuelle und organisatorische Ziele und Vorgaben nicht getrennt und unterschiedlich sind. Eine Person, die ihren Karriereplan nicht in Maßnahmen innerhalb des Unternehmens umsetzen kann, kündigt möglicherweise den Job. Daher sollten Organisationen den Mitarbeitern bei der Karriereplanung helfen, damit beide die Bedürfnisse des anderen befriedigen können.

Karriereplanung ist ein wichtiger Aspekt der Personalplanung und -entwicklung. Jeder, der sich einer Organisation anschließt, möchte innerhalb der Organisation eine gute Karriere machen. Er tritt der Organisation mit dem Wunsch bei, eine glänzende Karriere in Bezug auf Status, Entschädigungszahlungen und zukünftige Beförderungen zu haben.

Aus Sicht einer Organisation sind Karriereplanung und -entwicklung im Managementprozess von entscheidender Bedeutung. Eine Organisation muss Einrichtungen / Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung einzelner Mitarbeiter bereitstellen. Wenn die Organisationen das Beste aus ihren Mitarbeitern herausholen möchten, müssen sie die Karriereentwicklungsprogramme in ihren Organisationen regelmäßig planen.


Karriereplanung in HRM - Karriereplanung ist aus folgenden Gründen erforderlich: Mangel an kompetenten Mitarbeitern, höhere Karriereerwartung, mangelndes Interesse an Jobs und wenige andere

Karriereplanung ist in der heutigen Zeit für jede Organisation sehr wichtig. In der Vergangenheit lag der Schwerpunkt nicht auf der Karriereplanung. Das Wettbewerbsniveau war sehr viel geringer und die Beschäftigungsmöglichkeiten waren begrenzt. Es gab keinen Mangel an Arbeitskräften.

Angesichts des sich schnell ändernden Geschäftsumfelds, des hohen Wettbewerbsniveaus und der schwankenden Nachfrage nach Produkten oder Dienstleistungen war der Bedarf an talentierten und motivierten Arbeitskräften stark spürbar. Die talentierten und motivierten Personen können von der Organisation vermittelt, weiterentwickelt und gehalten werden. Zu diesem Zweck gibt es eine Reihe von Techniken. Karriereplanung ist eine von ihnen und sehr wichtig.

Die Notwendigkeit einer Karriereplanung wurde aus folgenden Gründen befürchtet:

1. Mangel an kompetenten Mitarbeitern:

Auf dem Markt gibt es einen Mangel an qualifizierten und erfahrenen Personen. Sie sind Mangelware und jede Unternehmensleitung freut sich auf die kompetente Person für ihre Arbeit. Das Management ist bereit, auch höhere Pakete zu bezahlen. Für die Suche einer solchen Person ist viel Zeit und Mühe erforderlich. Wenn eine ausgebildete Person den Arbeitsplatz verlässt, ist die Arbeit erheblich beeinträchtigt.

Dies könnte die Rentabilität des Geschäfts beeinträchtigen. Solche Personen sollten die Organisation nicht verlassen. Sie sollten beibehalten werden. Um sie zu behalten, müssen ihre Erwartungen erfüllt werden. Diese können mit Hilfe der Karriereplanung erfüllt werden. Die Karriereplanung ist also notwendig geworden.

2. Höhere Karriereerwartung:

Jeder Mitarbeiter ist daran interessiert, Fortschritte in seiner Karriere zu machen. Niemand ist daran interessiert, während seiner gesamten Karriere an einer Stelle zu arbeiten. Er möchte in seiner Karriere über einen längeren Zeitraum die Leiter erklimmen. Wenn diese Erwartungen nicht erfüllt werden, würde er sich auf die Suche nach einem anderen Job machen, bei dem sich die Erwartungen erfüllen würden. Die Nichterfüllung von Erwartungen führt zur Unzufriedenheit der Mitarbeiter.

Um dieses Problem zu lösen, müssen die Erwartungen berücksichtigt und erfüllt werden. Die Erwartung kann durch Karriereplanung weitgehend erfüllt werden. Wenn die Person über einen bestimmten Zeitraum befördert wird oder ein höheres Beschäftigungsniveau aufweist, ist sie sehr zufrieden. Er würde eine positive Einstellung gegenüber der Organisation entwickeln. Die Bindung von Mitarbeitern wäre für das Management sehr einfach.

3. Fehlendes Interesse an Jobs:

Wenn den Mitarbeitern zu Beginn die Aufgaben zugewiesen werden, führen sie die Aufgaben sehr aufrichtig aus. Im Laufe der Zeit verlieren sie das Interesse an Arbeitsplätzen aufgrund verschiedener Gründe wie harter Arbeit, schlechter Arbeitsbedingungen, schlechter Sozialfürsorge, mangelnder Arbeitsplatzsicherheit, ungünstigem Arbeitsumfeld und schlechtem Managementverhalten, schlechtem oder unzureichendem Gehalt und unzureichenden Entwicklungsmöglichkeiten.

Das Engagement in der Arbeit wird reduziert. Die Produktivität und das Leistungsniveau der Mitarbeiter sinken. Schließlich ist die Organisation der Leidende. Es gibt verschiedene Techniken, mit denen das Problem gelöst werden kann. Von diesen kann die Karriereplanung die Probleme im Zusammenhang mit der Karriereentwicklung und den beruflichen Möglichkeiten lösen. Wenn das Interesse an einem Arbeitsplatz aufgrund einer besseren Karriereplanung zurückkehrt, würde dies der Organisation zugute kommen. Aus diesem Grund wurde die Notwendigkeit einer Karriereplanung verspürt.

4. Verschwendung von Ressourcen:

Das Management ist nicht in der Lage, die Messe trotz der Verfügbarkeit aller erforderlichen Ressourcen zum Erfolg zu führen. Er bekommt keine Unterstützung von Mitarbeitern, Vorgesetzten oder Managern, wenn es kein gegenseitiges Verständnis, Sinn für Zusammenarbeit und Teamgeist gibt und dann kein freundschaftliches Umfeld geschaffen werden kann.

In dieser Situation würden die Maschinen ohne Arbeit laufen, die Zeit würde sich verschwenden oder der Produktionsabfall würde sich erhöhen. Die Produktivität pro Person oder System würde sinken. Die Produktionskosten würden hoch und infolgedessen die Rentabilität der gesamten Organisation sinken. Das wird von der Geschäftsführung nicht akzeptiert. Das Management ist an einer optimalen Nutzung aller Ressourcen interessiert.

Dies ist nur möglich, wenn bei den Mitarbeitern Kooperation und Teamgeist vorhanden sind. Karriereplanung könnte eine der Methoden sein, um ein gutes Arbeitsumfeld für Zusammenarbeit und Teamgeist zu schaffen. Das Management ist der Meinung, dass es in der heutigen Zeit dringend gebraucht wird und kann nicht ignoriert werden.

5. Falsche Arbeitsvermittlung:

Zu Beginn, wenn ein neuer Mitarbeiter ausgewählt und für eine Stelle eingestellt wird, ist die Platzierung möglicherweise nicht korrekt oder entspricht nicht seinen Fähigkeiten und Fähigkeiten. Während der Ausführung der Aufgaben interessiert er sich möglicherweise nicht für den Job. Wenn dem so ist, sind alle Anstrengungen, die in diese Richtung unternommen werden, erfolglos. Um dieses Problem bei der Leistungsbeurteilung zu überwinden, werden die Potenziale der Personen identifiziert.

Entsprechend dem Potenzial werden die zukünftigen Zuordnungen den Personen zugeordnet. Durch Karriereplanung kann dies gelöst werden. Wer darauf hofft, dass sein Talent von der Geschäftsführung erkannt und in Zukunft richtig platziert wird, bleibt im Job. Aus diesem Grund ist erneut die Notwendigkeit einer Karriereplanung zu spüren.

6. Hohe Mitarbeiterfluktuation:

Immer wenn eine Person mit der vorherrschenden Situation zufrieden ist, wird sie diese Situation nicht verlassen. Wenn er nicht glücklich ist, denkt nur er über eine andere Option nach. Dies gilt in jedem Bereich unseres Lebens. Im Beruf, wenn eine Person aus verschiedenen Gründen mit dem Job nicht zufrieden ist, denkt sie definitiv daran, den Job zu wechseln.

Heutzutage wechseln die jungen Leute alle sechs Monate sehr schnell die Jobs. Wenn sie sich über ein kleines Problem nicht freuen, wird der Job geändert. Es ist sehr schwierig geworden, die geschulte und erfahrene Person zu halten. Es ist eine große Herausforderung, die zufriedene Belegschaft zu erhalten.

Die Hauptprobleme beim Arbeitsplatzwechsel sind ein ungesundes Arbeitsumfeld, mangelnde Arbeitsplatzsicherheit, niedrige Löhne und unzureichende Beförderungsmöglichkeiten. Von diesen kann die Umsatzursache für Beförderungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten durch Karriereplanung minimiert werden. Daher ist es wichtig, dass die Organisation die Karriereplanung akzeptiert.

7. Geringe Motivation:

Motivation ist der Wunsch, die Arbeit zu erledigen, und das kommt aus der tiefsten Ecke des Herzens. Es gibt einen Auslöser, um die Verantwortung zu übernehmen und die Arbeit zu erledigen. Es schafft Interesse an der Arbeit, schafft Anhaftung und entwickelt Pflichtbewusstsein. Bei Interesse wäre die Arbeit nicht da, auch wenn Jahre vergehen könnten.

Am Arbeitsplatz ist die Motivation hoch zu halten. Wenn der Grad der Motivation hoch ist, würden die Personen die Aufgaben ausführen, auch ohne zu fragen. Sie ergreifen eigene Initiativen und übernehmen Verantwortung. Dieses Ding fehlt dann die Produktionsmenge, Qualität und Produktivität sind alle stark betroffen. Es kann viele Gründe für eine geringe Motivation geben.

Die Situation ist zu untersuchen und wenn die Motivation auf Karriereentwicklung und Aufstiegschancen zurückzuführen ist, kann sie durch Karriereplanung definitiv überwunden werden.


Karriereplanung im HRM - Ziele gegenüber Organisation, Management und Mitarbeitern

In der Vergangenheit war die Bedeutung der Mitarbeiter sehr gering. Das Management nutzt, um sie gemäß ihren Anforderungen zu nutzen. Sie wurden gebeten, länger zu arbeiten, und erhielten sehr viel weniger Gehalt. Die Arbeiter waren hilflos, weil sie nicht die andere Möglichkeit hatten, ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Mit der Entwicklung von Bildung, Technologie und Wettbewerb hat sich die Situation drastisch verändert.

Mittlerweile hat sich dort auch eine Vielzahl von ausgebildeten Personen zu Arbeits- und Beschäftigungsmöglichkeiten gewandelt. Wenn eine Person mit einem Job nicht zufrieden ist, wechselt sie häufig. Darüber hinaus hat der Wettbewerb auf dem Markt eine sehr schwierige Situation für das Management geschaffen, um das Geschäft zu betreiben.

Die Nachfrage der Produkte des Unternehmens, die die Produkte oder Dienstleistungen zu niedrigeren Preisen, besserer Qualität und besserem Service für die Kunden bereitstellen, nimmt zu. An diesem entscheidenden Punkt ist es sehr schwierig, die beiden Ziele zu erreichen. Dies ist nur mit einer besseren Leistung und Produktivität der Mitarbeiter und Maschinen möglich. Diese Arbeit kann durch geschultes, erfahrenes und motiviertes Personal geleistet werden. Dies macht nur den Unterschied auf dem Markt.

Das Unternehmen mit talentierten und motivierten Arbeitskräften bringt die Produkte oder Dienstleistungen nur zu niedrigeren Preisen und vor anderen, weil aufgrund ihrer höheren Produktivität und Leistung die Produktions- oder Betriebskosten sinken. Der Bedarf an talentierten und zufriedenen Mitarbeitern wird vom Management stark wahrgenommen.

Die Karriereplanung ist heute eines der wichtigsten Elemente des Personalmanagements, gehört aber auch in vielen Unternehmen zu den am meisten vernachlässigten und am wenigsten entwickelten. Das Management der Organisationen versucht dies mit verschiedenen Techniken. Ziel ist es, sie zufrieden zu stellen, weiterzuentwickeln und länger zu halten. Eine der Techniken, die für diesen Zweck verwendet werden, ist die Karriereplanung.

Die Ziele der Karriereplanung sind folgende:

(a) Gewinnung, Entwicklung und Bindung der kompetenten Arbeitskräfte in der Organisation.

(b) Bereitstellung angemessener Entwicklungs- und Werbemöglichkeiten.

(c) Das Potenzial der Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben zu entwickeln.

(d) Effektivere Nutzung der Arbeitskräfte und anderer Ressourcen in der Organisation.

(e) Bereitstellung einer angemessenen Arbeitsvermittlung für Mitarbeiter.

(f) Verbesserung der Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz.

g) Verringerung der Arbeitsprobleme und der Fluktuation auf ein Mindestmaß.

(h) Verbesserung der Motivation und Moral der Mitarbeiter.

(i) Steigerung des Engagements und der Bindung an die Organisation.

(j) Schaffung eines gesunden Arbeitsumfelds in der Organisation.

(k) Verbesserung der Leistung, Produktivität, Rentabilität und des guten Willens der Organisation.

Diese Ziele können in sehr hohem Maße erreicht werden, sofern das Management ein ernsthaftes Interesse an der Karriereplanung und ihrer Umsetzung hat. Dies hat sich als erfolgreich erwiesen, um Menschen mit hohem Potenzial zu motivieren und zu binden, deren Zukunft offenbar in der Organisation liegt.

Mit einer klaren Vorstellung von den Regeln für die berufliche Entwicklung und Beförderung werden sie bereit sein, ihre Anstrengungen zu investieren, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden und auf der Karriereleiter aufzusteigen. Es gibt Beispiele in der Industrie wie Tata Group, IBM, HUL usw., mit denen diese Ziele in sehr gutem Maße erreicht werden konnten. Die Geschäftsführung hatte besonderes Interesse an der Karriereplanung in ihren Unternehmen.

Darüber hinaus hat es ein sehr gesundes Arbeitsumfeld geschaffen, das sich durch gegenseitiges Verständnis, Offenheit, Vertrauen, Zusammenarbeit und Teamgeist auszeichnet. Dies ist sehr hilfreich für eine bessere Arbeit und den Fortschritt der Organisation. Die Zukunft der Karriereplanung scheint in diesen Unternehmen sehr vielversprechend zu sein. Deshalb ist jeder Mitarbeiter daran interessiert, sich diesen Unternehmen anzuschließen, wenn er in Zukunft die Chance dazu hat.


Karriereplanung im HRM - Bedeutung für Mitarbeiter und Organisation / Arbeitgeber

A. Bedeutung der Karriereplanung für Mitarbeiter :

1. Kenntnis der Karrieremöglichkeiten :

Der Prozess hilft den Mitarbeitern, verschiedene Karrieremöglichkeiten (innerhalb der Organisation verfügbar) zu identifizieren, die mit ihren eigenen Karrierezielen vereinbar sind. Sobald die Chancen bekannt sind, kann der Mitarbeiter Schritte unternehmen, um seine beruflichen Ziele und Interessen zu erfüllen.

2. Berufswahl :

Die Karriereplanung setzt voraus, dass die Mitarbeiter ihr Potenzial, ihre Fähigkeiten und ihr Interesse genau kennen. Daher unterstützt der Prozess die Mitarbeiter bei der Auswahl ihrer Karriere nach ihren eigenen Interessen, Zielen, Talenten und Fähigkeiten.

3. Realistische Karriereziele :

Das Wissen über verschiedene Karrieremöglichkeiten innerhalb der Organisation und das Verstehen der eigenen wahren Potenziale und Interessen hilft bei der Festlegung realistischer Karriereziele. Es hilft ihnen auch, unpraktische Erwartungen von der Organisation zu vermeiden.

4. Beruflicher Aufstieg :

Die richtige Karriereplanung in Verbindung mit der Beratung durch Personal hilft den Mitarbeitern, ihre Karriere voranzutreiben. Es erleichtert die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und Potenziale. Es gibt ihnen auch die Möglichkeit, höhere Verantwortlichkeiten und Rollen zu übernehmen.

5. Verbesserung der Leistung :

Der Prozess hilft, Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu identifizieren. Die Mitarbeiter können ein entsprechendes Schulungsprogramm absolvieren, um Stärken zu verbessern und Schwächen zu überwinden. Es ermöglicht ihnen, den Job effizient abzuschließen. Darüber hinaus führt die Effizienz des aktuellen Arbeitsplatzes zu einem beruflichen Aufstieg durch Beförderungen und Transfers. Dies wird die Mitarbeiter motivieren, bessere Leistungen zu erbringen.

6. Arbeitszufriedenheit :

Der Prozess hilft den Mitarbeitern, die Aufgaben zu identifizieren, die sie interessant finden. Jeder Mitarbeiter kann seine Karriere in Abhängigkeit von seinen eigenen Interessen, Potenzialen und Lebenszielen planen. Es steigert letztendlich ihre Arbeitszufriedenheit und ermutigt sie, noch bessere Leistungen zu erbringen.

7. Höheres Selbstwertgefühl :

Der Prozess hilft den Mitarbeitern, ihre Karriereziele zu identifizieren und zu erreichen. Es stärkt ihr Selbstvertrauen und führt zu einem höheren Selbstwertgefühl.

8. Ausschöpfung des Mitarbeiterpotentials :

Dieser Prozess hilft den Mitarbeitern, ihre Karriereziele anhand ihres Interesses und Potenzials zu bestimmen. Es hilft den Personalvermittlern auch dabei, den Mitarbeitern den richtigen Job zuzuweisen. Dies stellt sicher, dass die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter von der Organisation bestmöglich genutzt werden.

9. Reduziert Langeweile und monotone Arbeit :

Der Prozess bietet den Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten. Sie haben die Möglichkeit, unterschiedliche Aufgaben in unterschiedlichen Umgebungen mit unterschiedlichen Personen auszuführen. Langeweile und Monotonie am Arbeitsplatz werden gemindert.

10. Höherer Lebensstandard :

Der Prozess hilft den Mitarbeitern, ihre Karriereziele zu erreichen. Es bietet auch Beförderungs- und Transfermöglichkeiten, die zu höheren Löhnen, Status und anderen monetären Vorteilen führen. Dies hilft den Mitarbeitern, ihren Lebensstandard zu verbessern.

B. Bedeutung für die Organisation / den Arbeitgeber :

1. Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften :

Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter ist ein wichtiger Aspekt der Karriereplanung. Es stellt die Verfügbarkeit der richtigen Arbeitskräfte sicher, um verschiedene Aktivitäten in der Organisation ausführen zu können. Schulungs- und Entwicklungsprogramme bereiten die Mitarbeiter auch auf effektive Weise auf neue Herausforderungen wie technologische Veränderungen im Unternehmen vor.

2. Mitarbeiter binden :

Der Prozess hilft, kompetente und talentierte Mitarbeiter in der Organisation zu halten. Die Organisation bietet Mitarbeitern im Unternehmen selbst Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten. Daher fühlen sich die Mitarbeiter zufrieden, wertvoll und bleiben der Organisation treu. Darüber hinaus motivieren Anerkennung und Belohnungen für Leistungen die Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben.

3. Nachfolgeplanung :

Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess zur Identifizierung und Entwicklung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens, um Schlüsselpositionen zu besetzen. Der Karriereplanungsprozess hilft, Fähigkeiten, Potenziale und Kapazitäten von Mitarbeitern zu identifizieren. Auf diese Weise können geeignete und kompetente Mitarbeiter durch Schulungs- und Entwicklungsprogramme darauf vorbereitet werden, höhere Rollen und Positionen in der Organisation einzunehmen, wenn die Situation dies erfordert.

4. Einführung innovativer Ideen :

Verschiedene Schulungs- und Entwicklungsprogramme helfen den Mitarbeitern, fundiertes Wissen zu verschiedenen Aspekten des Jobs zu erlangen. Auf diese Weise können die Mitarbeiter neue Ideen, Methoden und Techniken einführen, die dazu beitragen, qualitativ hochwertige Waren und Dienstleistungen zu reduzierten Kosten herzustellen. Es hilft der Organisation auch, sich dem Wettbewerb auf dem Markt zu stellen.

5. Erhöht den Goodwill :

Die Personalabteilung organisiert verschiedene Schulungs- und Entwicklungsprogramme, um die Qualität der Arbeitskräfte zu verbessern. Es ermöglicht den Mitarbeitern, die Arbeit auf effiziente Weise zu erledigen. Die verbesserte Leistung, höhere Produktivität und zufriedene Mitarbeiter erhöhen das Wohlwollen des Unternehmens.

6. Erhöhte Effizienz :

Dieser Prozess erhöht die Effizienz der Mitarbeiter. Geschulte Mitarbeiter sind in der Lage, Qualitätsprodukte schneller zu produzieren. Dies führt zu geringeren Produktionskosten für die Organisation. Darüber hinaus werden durch eine ordnungsgemäße Schulung das Auftreten von Unfällen und unnormaler Verschwendung verringert, was letztendlich den Profit der Organisation erhöht.

7. Zufriedene und motivierte Mitarbeiter :

Der Prozess erfordert eine Selbsteinschätzung der eigenen Interessen, Ziele, Talente und Fähigkeiten. Diese Informationen helfen den Personalvermittlern, Jobs und Aufgaben in Abhängigkeit von den Interessen und Fähigkeiten der Mitarbeiter zuzuweisen. Die Mitarbeiter fühlen sich daher zufrieden und wertvoll, da ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten optimal genutzt werden.

8. Reduziert den Arbeitsumsatz :

Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Faktor, der die Mitarbeiter dazu motiviert, der Organisation treu zu bleiben. Darüber hinaus bieten die Organisationen den Mitarbeitern faire Möglichkeiten, ihre Karriere durch interne Beförderungen und Vertretungen voranzutreiben. Dies führt zu einer Verringerung der Fluktuation.


Karriereplanung in HRM - Top 6 Komponenten: Karriereformulierung, Karriereweg, Leistungsbeurteilung, Beförderungspolitik, Belohnungen und Erstellung eines Unternehmensplans

Die Karriereplanung ist für das Personalmanagement in einer Organisation von entscheidender Bedeutung, um den Anforderungen der sich ändernden Zeit gerecht zu werden. Um die Effektivität der Organisation am Arbeitsplatz, in der Gesellschaft und auf dem Markt zu verbessern, ist ein besonderer Schwerpunkt zu legen. Dies wurde in der Vergangenheit weitgehend vernachlässigt.

Der Fokus des Personalleiters sollte dabei auf folgenden Komponenten der Karriereplanung liegen:

1. Karriereformulierung:

Personalpläne beziehen sich auf verschiedene Funktionen der Abteilung. Diese sind im Gespräch mit der obersten Führungsebene und den Mitarbeitern zu Beginn gut vorzubereiten. Dies würde dazu beitragen, die Unterstützung aller betroffenen Parteien zu erhalten. Personalpläne können in Bezug auf Personalplanung, Einstellung und Auswahl, Schulung und Umschulung, Karriere, Beförderung, Löhne und Anreize, Belohnungen und Anerkennung, Entwicklungsaktivitäten usw. erstellt werden.

Die Pläne würden es den Managern sehr leicht machen, die Mitarbeiter rechtzeitig zu überzeugen. Jeder Mitarbeiter hätte Klarheit in Bezug auf Personalaktivitäten und verwandte Aspekte. Diese Pläne sind nach dem Unternehmensplan aufzustellen. Es sollte ein angemessenes Matching geben, damit die Ziele der Unternehmensplanung innerhalb der Zielzeit erreicht werden können.

2. Karriereweg:

Der Karriereweg ist der Weg, den der Einzelne von einem niedrigeren zu einem höheren Beschäftigungsniveau gehen muss. Das Management plant nun Jobsequenzen für die Versetzung und Beförderung seiner Mitarbeiter. Dies macht systematisch Transfers und Beförderungen mit Vorabinformationen an die Mitarbeiter. Karriereweg schafft geeignete geistige Verfassung der Mitarbeiter für die Selbstentwicklung.

Dieser Weg wird vom Personalleiter in Absprache mit der obersten Führungsebene, den Beratern und den Mitarbeitern festgelegt. Der Pfad zeigt von einer Position zur anderen, wie viel Zeit benötigt wird und welche Rolle oder Aufgaben auszuführen sind, damit die Person von einer Position zur anderen wechseln kann. Der berufliche Werdegang ist für verschiedene Tätigkeiten in verschiedenen Abteilungen zu entscheiden.

Außerdem wird angezeigt, wie viel Zeit von der unteren bis zur letzten Position insgesamt benötigt wird. Es ist allen betroffenen Mitarbeitern in unterschiedlichen Berufen mitzuteilen. Es gibt jedem Mitarbeiter ein klares Bild über seine Karrierepositionen, Rollen und die dafür erforderliche Zeit. Die Verwirrungen werden vermieden, und Mitarbeiter, die alle Aspekte der Karriere kennen, setzen Anstrengungen ein oder spielen Rollen für die weitere Bewegung.

Das Engagement, das Engagement und das Leistungsniveau der Mitarbeiter verbessern sich erheblich. Das ist das oberste Ziel des Managements der Organisation.

3. Leistung / Potenzialeinschätzung:

Leistung / Potenzialeinschätzungen sind Teil der Karriereplanung. Diese Komponente wurde der Karriereplanung beigefügt. Die Ziele und Leistungsstandards zur Erreichung der Ziele werden im Voraus festgelegt. Diese werden jedem Mitarbeiter mitgeteilt. Ihnen wird der Auftrag zugewiesen, der ausgeführt werden soll.

Das ganze Jahr über werden die Leistungsstandards, die Qualität der Arbeit, die Schwierigkeiten, die während der Arbeit gezeigten Kompetenzen und die Initiative zur Übernahme der Verantwortung für Problemlösung und Führung bewertet. Die aktuelle Leistung und das Potenzial für eine weitere Zuordnung werden bewertet. Diejenigen, die Leistung gemäß den Standards erbringen und Potenzial für zukünftige Aufgaben haben, werden für Entwicklungsmöglichkeiten oder Beförderungen berücksichtigt.

4. Werbepolitik:

Jeder ist daran interessiert, Karriere zu machen oder sich weiterzuentwickeln. Niemand ist daran interessiert, während seiner gesamten Karriere an einer Stelle zu arbeiten. Er freut sich auf Beförderung. When a person is promoted he gets higher salary, status and higher level of responsibility is to be fulfilled. This contributes a lot in development of motivation of employees. It is only motivation that creates interest to shoulder the responsibility willingly.

The involvement of employees increase and finally it leads to higher productivity and performance. This is only the final goal of management. So the promotion policy should be decided by the management and it should be linked with the career planning. To get a promotion or movement from lower to higher position the criteria like time, qualification, experience, achievements, behaviour at work and discipline are decided.

The promotion policy is to be communicated to all concerned in time. Further, it should be implemented fairly. This will make the position of the career of individual in job and contributes to retain the good and talented employees.

5. Development/Rewards or Incentives:

After performance appraisal the appraisal of employees should be reviewed. It is a function of performance management. During review efforts should be there to find out the contribution of employees towards achievement of objectives in terms of performance standards achieved. Quality of work, discipline, behaviour at work and initiative for problem solution, difficulties faced during job performance and deficiencies in competencies.

This would give the clear picture about contribution from employees and finds out the potential for future assignment. On the basis of this review the development activities are to be planned. Those who are lacking in competencies they should be given training.

Those who are performing well having high degree of competencies and faced do difficulty during work should be given opportunities for the new and better assignment. The consistent good performers' cases should be considered for further performance also. The good performers should be given higher level of salary increments, incentives. Their cases should be considered for rewards and recognition.

This would contribute a lot in satisfying the career needs of the individual and provide them the job satisfaction. Such people would take the interest in the job and would not like to change the job. The retention of employees would be very easy for the management. It should not be ignored/and linked with the career development. It saves time, efforts and money of the organisation and makes the employees available continuously without any interruption.

6. Preparation of Corporate Plan:

The business environment is very risky and uncertain so it is to be scanned at regular interval. It is not done then the efforts may not be put in the right direction. Time-to-time the corporate plans are to be reviewed or prepared. The new trends in the markets must be considered so that the effectiveness of the company should be maintained high. The objectives or targets should be reviewed and adjusted with the changing needs.

For achievement of objectives what jobs are to be performed should be decided. The job description and job specification are to be developed; the expected standards of performance from employees should be planned well in time. This would make the things clear for middle level of management. According to corporate plan the career planning is to be adjusted for future action.


Career Planning in HRM – Process

The career planning process can be managed in the following ways:

(a) Identifying Individual Needs and Aspirations:

Most individuals do not have a clear cut idea about their career aspirations, anchors and goals. The HR professionals must therefore help an employee by providing as much information as possible showing what kind of work would suit the employee most, taking his skills, experience, and aptitude into account.

Such assistance is extended through workshops/seminars while the employees are subjected to psychological testing, simulation exercises etc. The basic purpose of this exercise is to help an employee form a clear view about what he should do to build his career within the company.

Workshops and seminars increase employee interest by showing the value of career planning. They help employees set career goals, identify career paths and uncover specific career development activities.

(b) Analysing Career Opportunities:

Once career needs and aspirations of employees are known, the organization has to provide career paths for each position. Career paths show career progression possibilities clearly. They indicate the various positions that one could hold over a period of time, if one is able to perform well. Career paths change over time, of course, in tune with employee's needs and organizational requirements.

(c) Aligning Needs and Opportunities:

After employees have identified their needs and have realized the existence of career opportunities the remaining problem is of alignment. This process consists of two steps- first, identify the potential of employees and then undertake career development programs with a view to align employee needs and organizational opportunities.

Through performance appraisal, the potential of employees can be assessed to some extent. Such an appraisal would help to reveal employees who need further training, employees who can take up added responsibilities etc.

After identifying the potential of employees certain developmental techniques such as special assignments, planned position rotation, supervisory coaching, job enrichment, understudy programs can be undertaken to update employee knowledge and skills.

(d) Action Plans and Periodic Reviews:

The matching process would uncover gaps. These need to be bridged through individual career development efforts and organization supported efforts from time to time. After initiating these steps, it is necessary to review the whole thing every now and then.

This will help the employee know in which direction he is moving, what changes are likely to take place, what kind of skills are needed to face new and emerging organizational challenges. From the organizational view point, it is necessary to find out how employees are doing, what are their goals, and aspirations, whether the career paths are in tune with individual needs and serve the overall corporate objectives etc.

(e) Use of Employee Interest Inventories:

Assessment centres and HR departments of many organizations are frequently using employee interest inventories for managing their career paths. One such interest inventory is known as the Strong Vocational Interest Bank (SVIB) which was first developed by K. Strong Jr. Later this interest bank was modified by G. Frederic Kuder and the new interest inventory was based on employee interests with respect to the mechanical, clerical, scientific and persuasive activities of employees in their organizations.

Another inventory frequently used for measuring employee interests as well as skills is the Campbell Interest and Skill Survey (CISS). It can be used not only to assist employees in exploring their career paths and career options but also to help organizations develop their employees or to reassign them because of major organizational changes. The following matrix can be used to depict combinations of employee career interests and skills.


Career Planning in HRM – Major Advantages for Individuals and Organizations

In the last decade, the importance of career planning has been increased due to liberalization of economies across the world. The competition level increased to a great extent from multinational companies. The requirement of higher productivity, performance and quality of work can be fulfilled if the company is maintained talented and motivated manpower. If not it should be do done.

For this purpose career planning helps a lot to meet the requirement for satisfying and retaining employees. There are multidimensional benefits of career planning to performance, employees, organisation and finally to the society.

The major advantages of career planning are explained below:

(a) For Individuals :

Advantages for individuals are the following:

(i) Gives knowledge of various careers development and promotion to employees.

(ii) Encourages employees to avail training and development facilities for skill development.

(iii) Provides help in making career decision according to his lifestyles, traits, preferences, family environment, scope for self-development and aptitude, etc.

(iv) Helps in identification of employees for promotion from within the organisation.

(v) Contributes in motivating, satisfying and providing jobs satisfaction through promotion and development activities.

(vi) Increases sense of responsibility, commitment and attachment to the job and organisation.

(vii) Employee will await his turn of promotion rather than changing to another organisation. This will lower employee turnover.

(viii) Increase productivity and performance on job from employees.

(ix) It satisfies employee esteem needs and develop positive attitude towards organisation.

(b) For Organisations:

A long-term focus of career planning and development would solve many employees' related problems and effectiveness of manpower and utilization of different resources will be proper.

There are many advantages of career planning to the organisation as a whole and these are explained below:

(i) Helps in attracting and retaining talented manpower in the organisation.

(ii) Satisfies the employee expectations and minimizes employee labour problems.

(iii) Makes easier for management to get support and cooperation of employees.

(iv) By attracting and retaining the people from different cultures, enhances cultural diversity.

(v) The employees' turnover reduced and help in retaining the employees for long time.

(vi) To create healthy working environment in the organisation.

(vii) Improves performance, productivity, and profitability.

(viii) Provides a fairly reliable guide for manpower forecasting.

(ix) Career planning facilitates expansion and growth of the enterprise.

(x) Finally, the goodwill of the company improves in the market.


Career PlanningLimitations and Problems Faced during Planning a Career

The career planning is very useful in normal time. Further it is very useful when company is interested to increase its production capacity, expansion, entries in new world markets and establishing new factor or opening new branch offices. But it is not effective always. It is not useful in certain cases.

The main problems in career planning are as follows:

(a) Career planning can become unsuitable or smaller organisation. It can be suitable for medium and larger size of organisation when fresh candidates are to be taken at higher level.

(b) In a developing country like India with fast-changing business environment it becomes ineffective in the long run. May not be suitable for over a period of ten years or so. It is to be reviewed time-to-time otherwise the effectiveness would go down.

(c) Career planning is not an effective technique for low profile employees who are unskilled and illiterate. For them the career planning does not have any meaning. It becomes ineffective.

(d) In family business houses in India, family members are interested for fast development than other professional. They do not follow the career planning and career path. The whole process is disturbed and it remains on paper only for them.

(e) Systematically career planning becomes difficult due to impartial implementation when opportunities are going on the basis of person's favour, nepotism in promotions, political intervention in recruitment and selection of reserve category candidates.

(f) When both wife and husband are working in the same organisation, if one is getting the opportunity for development then as per the transfer policy the case of other also to be considered. The process again becomes ineffective.

(g) When it become necessary to downsize the manpower, the career planning and development process becomes useless. The question of further development does not arise at all.

(h) When career opportunities are declining due to technological changes, the question of career development does not arise. The solution of the problem is not with the career development but it lies with career shift only.

(i) Complication of Career Issues – Occurs when there is an improper alignment of career issues and life stages of employees and their families. For example, if a 50-year-old employee is assigned a job of sales representative, he/she would not be able to perform the assigned job efficiently as compared to a 21-year old employee, who has more stamina and enthusiasm. This is an example of mismatch between career issues and life stage of an employee. Moreover, changing needs of employees throughout their career lifecycle complicate the career issues.


 

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