Jobbewertungsmethoden | HRM

Alles, was Sie über die Methoden und Techniken der Stellenbewertung wissen müssen. Jobevaluation ist ein systematischer Prozess, der den relativen Wert von Jobs innerhalb einer Organisation bestimmt.

Verschiedene Arten von Jobs werden von Mitarbeitern in einer Organisation ausgeführt. Einige unterscheiden sich in Bezug auf Anstrengungen, Pflichten, Fähigkeiten, Arbeitsbedingungen und Verantwortlichkeiten voneinander, und andere sind ähnlich und gehören derselben Gruppe an.

Es ist daher notwendig, einen Mechanismus oder einen Prozess zur Bestimmung des relativen Werts von Arbeitsplätzen zu etablieren, um eine rationale Grundlage für die Gestaltung und Aufrechterhaltung einer gerechten Lohnstruktur sowie eines Nebengewerbemusters in einer Organisation zu entwickeln.

Dieser Mechanismus / Prozess ist eine Auftragsbewertung. Bei der Bewertung eines Arbeitsplatzes wird der Wert oder die Wertigkeit eines Arbeitsplatzes ermittelt, nicht die Leistung von Menschen. Der Prozess berücksichtigt nicht die individuellen Fähigkeiten oder Leistungen der Menschen bei der Arbeit.

Erfahren Sie mehr über die nichtanalytischen und analytischen Methoden der Stellenbewertung. Dies sind: 1. Ranking-Methode 2. Jobklassifizierungsmethode 3. Faktorvergleichsmethode und 4. Punktbewertungsmethode.

Informieren Sie sich auch über die computergestützten Methoden der Stellenbewertung. Dies sind: - 1. Interaktive Schemata und 2. Jobanalyse-basierte Schemata.


Methoden und Techniken zur Stellenbewertung: Analyse- und Punktemethoden

Methoden der Arbeitsbewertung - nichtanalytische und analytische Methoden

Die Methoden der Arbeitsplatzbewertung lassen sich grob einteilen in:

1. Nichtanalytische Methoden und

2. Analytische Methoden.

Methode # 1. Nicht analytisch:

Diese Methoden sind traditionell und einfach. Sie prüfen alle verfügbaren Stellen, vergleichen sie und ordnen sie dann ein. In komplexen Organisationen können sie nicht verwendet werden. Sie können in solchen Fällen verwendet werden, in denen die Jobs deutlich unterschiedlich und nicht ähnlich sind.

Nichtanalytische Methoden der Stellenbewertung sind:

ich. Bewertungsmethode und

ii. Jobklassifizierungsmethode.

ich. Ranking-Methode:

Bei dieser Methode werden die Jobs in der Organisation in aufsteigender oder absteigender Reihenfolge angeordnet und fortlaufend nummeriert. Die Grundlage einer solchen Vereinbarung könnte die Stellenbeschreibung in Bezug auf Pflichten, Verantwortlichkeiten, erforderliche Qualifikationen, relative Schwierigkeiten bei der Erledigung der Aufgabe oder den Wert für das Unternehmen sein. Der Job, der den höchsten Wert für das Unternehmen hat, wird am meisten bezahlt und umgekehrt. Ebenso hat der Job, der wichtige Aufgaben und Verantwortlichkeiten trägt, einen relativ höheren Wert.

Auswertung:

Konzeptionell ist dies leicht zu verstehen und umzusetzen, insbesondere für eine kleinere Organisation. Es wird jedoch nicht angegeben, inwieweit die einzelnen Klassen voneinander abweichen. Subjektivität ist beim Ranking nicht auszuschließen. Mit anderen Worten, es wird mehr Wert auf die Menschen gelegt, die diese Arbeiten ausführen, als auf die Arbeit selbst. Diese Methode kann jedoch nicht in größeren Organisationen verwendet werden.

ii. Jobklassifizierungsmethode:

Dies wird auch als Job-Grading-Methode bezeichnet. Hier werden zuerst die Anzahl der Noten und die Gehaltsangaben für jede Note herausgearbeitet. Die Noten werden in Bezug auf Wissen, Können usw. klar beschrieben. Dann werden die Jobs in der Organisation diesen Noten gemäß der Jobbeschreibung und den identifizierten Noten zugeordnet.

Auswertung:

Dies ist relativ einfach zu verstehen und leicht durchzuführen. Es basiert vollständig auf der Anzahl der Noten und Gehaltsangaben für jede zuerst erarbeitete Note. Es kann sein, dass eine klare Unterscheidung zwischen Arbeitsplätzen nicht möglich ist. In einer komplexen Organisation mit einer Vielzahl von Fachfunktionen ist es sehr schwierig, diese Methode zu implementieren.

Methode # 2. Analytisch:

Bei diesen Methoden werden die Jobs in verschiedene Aufgaben unterteilt. Für jeden Job werden verschiedene Faktoren wie - Qualifikation, Verantwortung, Bildungsniveau usw. bewertet. Der Vergleich von Faktor zu Faktor, wobei manchmal Punkte oder Geldsummen für jeden Faktor vergeben werden, dient der aussagekräftigen Interpretation.

Es gibt zwei Arten von Analysemethoden:

ich. Faktorvergleichsmethode und

ii. Bewertungsmethode für Punkte.

ich. Faktorvergleichsmethode:

Jeder Job erfordert bestimmte Fähigkeiten der Person, die den Job ausführt.

Diese Funktionen werden als kritische Faktoren angesehen, die wie folgt gruppiert werden können:

ein. Mentale Anforderungen (Bildung, Wachsamkeit, Urteilsvermögen, Initiative, Kreativität, Einfallsreichtum, Vielseitigkeit)

b. Geschicklichkeitsanforderungen (Einsatz von Ausrüstung und Materialien, Geschicklichkeit, Präzision)

c. Körperliche Voraussetzungen (Kraft, Ausdauer)

d. Verantwortung (für die Sicherheit anderer; für Ausrüstung, Materialien, Prozesse; Fehlerkosten; Umfang der ausgeübten Aufsicht)

e. Arbeitsbedingungen (Arbeitsdruck, Unfallgefahr und Umwelt).

Die Faktorvergleichsmethode besteht aus sechs genau definierten Schritten:

(a) Identifizieren Sie die wichtigsten Jobs.

(b) Ordnen Sie den Schlüsseljob Faktor für Faktor.

(c) Verteilen Sie das Gehalt auf jeden Faktor und ordnen Sie die Schlüsseljobs.

(d) Vergleichen Sie das Faktor-Ranking jedes Jobs mit seinem monetären Ranking.

(e) Entwickeln Sie eine monetäre Vergleichsskala.

(f) Bewerten Sie nicht wichtige Jobs anhand der monetären Vergleichsskala.

Der Schulleiter eines Colleges erhält ein höheres Gehalt als der Dozent, da mehrere Faktoren eine höhere Verantwortung tragen. Unter Berücksichtigung anderer Faktoren wird jedem Faktor eine Gewichtung (in Bezug auf Geld) gegeben und das Gesamtgewicht und der Geldwert werden genommen. Dies bietet eine Grundlage für die Anordnung der Arbeitsplätze in Bezug auf ihren relativen Wert.

Auswertung:

Es bietet eine bessere Grundlage für die Beurteilung des relativen Werts jedes Auftrags im Vergleich zu nichtanalytischen Methoden. Die Liste der Faktoren ist keine Standardliste. Sie kann gemäß den spezifischen Anforderungen der Organisation geändert werden. Nebenjobs werden anhand der monetären Vergleichsskala bewertet.

Es ist schwer zu verstehen und kann daher schwierig sein, es den Mitarbeitern zu erklären. Eine regelmäßige Anpassung der Gehaltssätze kann zur Entwicklung von Ungleichheiten in der Gehaltsstruktur der Organisation führen. Ungleichheiten bei den Gehaltsquoten für Schlüsseljobs werden die Nebenjobs in Bezug auf ihren bewerteten Wert weiter beeinflussen. Die Liste der Anforderungen ist sehr kritisch. Ein Versäumnis, einen der Faktoren oder seine Gewichtung angemessen zu identifizieren, kann die Gültigkeit der gesamten Übung sehr stark beeinträchtigen.

ii. Punktbewertungsmethode:

Es gibt vier allgemein anerkannte Faktoren, die bei der Punktzahlmethode verwendet werden: Qualifikation, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Jeder dieser Faktoren ist in Unterfaktoren unterteilt!

ein. Fertigkeit:

(i) Ausbildung und berufliche Kenntnisse

(ii) Erfahrung und Ausbildung

(iii) Initiative und Einfallsreichtum

b. Bemühungen:

(i) Anstrengung der körperlichen Geschicklichkeit (Fähigkeiten)

(ii) körperliche Anstrengung

(iii) Geistige und / oder visuelle Anstrengung

c. Verantwortung:

(i) Werkzeuge und Ausrüstung

(ii) Materialien oder Produkte

(iii) Sicherheit des Personals

(iv) Arbeit anderer

d. Arbeitsbedingungen:

(i) Arbeitsbedingungen

(ii) Unvermeidbare Gefahren

(iii) Unmittelbare Umgebung.

In der obigen Liste ist Geschicklichkeit ein Faktor und es gibt vier Unterfaktoren. Auf diese Weise wird jeder dieser Faktoren weiter in Unterfaktoren unterteilt. Je nach Komplexität werden jedem Teilfaktor ein Grad und Punkte zugeordnet.

Sobald ein Faktor in Übereinstimmung mit seinem Grad und seinen Punkten bewertet wurde, werden die für jeden Faktor erreichten Punkte addiert, um eine Punktzahl für den Job zu erhalten. Basierend auf dieser Punktzahl werden die Jobs von der niedrigsten zur höchsten oder auf die andere Weise eingestuft.

Wenn zwei Jobs die gleiche Punktzahl erhalten, bedeutet dies, dass beide Jobs in jeder Hinsicht gleich sind und daher auch den gleichen Lohn erhalten sollten. Die Anzahl der Jobs kann sich um bestimmte Gruppen von Ergebnissen gruppieren. Dies kann die Zuteilung von Gehaltsstufen vereinfachen.

Auswertung:

Es ist schwierig, Faktoren, Unterfaktoren, Grade und Punkte zu entwickeln. Das Ausarbeiten einer Punkteskala und das Auswählen von Graden sind keine einfachen Aufgaben. Sie sind von Natur aus komplex und erfordern daher viel Zeit und Können. Die Aufteilung der Punkte auf die Teilfaktoren erscheint möglicherweise willkürlich als realistisch und wissenschaftlich.

Dies ist jedoch rationaler, da Faktoren, Unterfaktoren, Grade und Punkte auf objektive Weise identifiziert werden. Mit anderen Worten, es ist weniger subjektiv. Es liefert konsistente Ergebnisse. Es ist so standardisiert, dass es keinen Spielraum für Manipulationen bietet. Gehaltserhöhungen wirken sich nicht auf das Grundsystem der Gruppierung aus. Das System ist flexibel, um den unterschiedlichen Anforderungen der Organisationen gerecht zu werden.


Methoden der Arbeitsbewertung - Top 4 Methoden der Arbeitsbewertung

Die Arbeitsplatzbewertung ist eine der Determinanten der Vergütung. Das wichtigste Ziel der Vergütung ist es, sicherzustellen, dass ein Mitarbeiter eine ausreichende Vergütung erhält. Die Lohngerechtigkeit wird im Allgemeinen auf der Grundlage der Art des Arbeitsplatzes, des Stellenwertes, des Arbeitsplatzrisikos, der Komplexität des Arbeitsplatzes und der Effektivität der Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Tätigkeit bestimmt.

Es gibt eine Reihe von Methoden zur Stellenbewertung:

Methode # 1. Job-Ranking:

Bezieht sich auf die einfachste Methode der Stellenbewertung. Die Jobs sind nach dem wahrgenommenen Wert und Schwierigkeitsgrad angeordnet. Diese Jobs werden basierend auf den Fähigkeiten, dem Aufwand, der Verantwortung und der Erfahrung klassifiziert, die für ihre effiziente Ausführung erforderlich sind. Basierend auf diesen Anforderungen wird jeder Job bewertet und jeder Gruppe ähnlicher Jobs wird ein ähnliches Lohnniveau zugewiesen. Diese Methode ist in kleinen Organisationen sehr erfolgreich. Es ist jedoch nicht für große Organisationen geeignet.

Methode # 2. Klassifikation und Kategorisierung:

Bezieht sich auf eine Methode, bei der Aufträge anhand ähnlicher Merkmale oder Merkmale in Kategorien eingeteilt werden. Jobs werden nach bestimmten Kriterien oder Faustregeln kategorisiert. Jeder Job wird anhand der vordefinierten Kriterien oder nach Überprüfung der Jobbeschreibung des Jobs in eine geeignete Kategorie eingeteilt. Verschiedene Kategorien werden auf der Grundlage ihres Werts, Werts und ihrer Bedeutung in der Organisation nach Lohnskala eingeteilt. Diese Methode ist der Ranking-Job-Methode sehr ähnlich.

Methode # 3. Bewertung:

Bezieht sich auf eine Methode, mit der eine detaillierte Bewertung des Auftrags im Vergleich zur Rangfolge- und Klassifizierungsmethode durchgeführt wird. Die Anforderungen an den Arbeitsplatz werden durch Qualifikation, Erfahrung, Ausbildung, geistige und körperliche Anstrengungen, Art und Grad der Verantwortung bestimmt. Jeder Aspekt muss überprüft, identifiziert und quantifiziert werden. Die zu bewertenden Punkte umfassen die Art der Fähigkeiten, die Ausbildung und die erforderliche Qualifikation.

Jedem Punkt wird ein Wert und ein Bereich für diesen Wert zugewiesen. Der Bewertungsprozess umfasst eine Kombination verschiedener Faktoren wie Punkte und Gewichtung. Diese Methode weist verschiedene Einschränkungen auf, da nur einige der Faktoren wie Fähigkeiten, körperliche Anstrengungen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen sowie der finanzielle Wert der Arbeitsplätze berücksichtigt werden. Diese Methode eignet sich eher für Arbeiten, die überwiegend mechanischer Natur sind.

Methode # 4. Auftragsbewertung nach HAY-System:

Bezieht sich auf ein System, das von einer globalen Personalberatungsfirma entwickelt wurde, die als HAY-Gruppe bekannt war. Der Vorteil von HAY System besteht darin, dass es sowohl die Arbeitsplatzbewertung als auch die Marktbedingungen berücksichtigt. Das HAY-System basiert auf dem Punktbewertungsansatz. Es hilft der Organisation, eine realistische und wettbewerbsfähige Lohnstruktur zu entwickeln.


Methoden der Jobevaluation - mit Vor- und Nachteilen: Ranking, Jobklassifikation, Faktorvergleich und Punktemethode

Jobevaluation ist ein systematischer Prozess, der den relativen Wert von Jobs innerhalb einer Organisation bestimmt. Verschiedene Arten von Jobs werden von Mitarbeitern in einer Organisation ausgeführt. Einige unterscheiden sich in Bezug auf Anstrengungen, Pflichten, Fähigkeiten, Arbeitsbedingungen und Verantwortlichkeiten voneinander, und andere sind ähnlich und gehören derselben Gruppe oder Kategorie an.

Einige Jobs sind wichtiger, andere weniger wichtig für organisatorische Aktivitäten in Bezug auf andere Jobs. Die wichtigsten Stelleninhaber können offensichtlich eine bessere Lohnstruktur und andere Nebenleistungen erwarten als die weniger wichtigen Stelleninhaber.

Es ist daher notwendig, einen Mechanismus oder einen Prozess zur Bestimmung des relativen Werts von Arbeitsplätzen zu etablieren, um eine rationale Grundlage für die Gestaltung und Aufrechterhaltung einer gerechten Lohnstruktur sowie eines Nebengewerbemusters in einer Organisation zu entwickeln. Dieser Mechanismus / Prozess ist eine Auftragsbewertung. Bei der Bewertung eines Arbeitsplatzes wird der Wert oder die Wertigkeit eines Arbeitsplatzes ermittelt, nicht die Leistung von Menschen. Der Prozess berücksichtigt nicht die individuellen Fähigkeiten oder Leistungen der Menschen bei der Arbeit.

Es gibt viele Methoden, um Jobs zu bewerten.

Von diesen werden die folgenden vier Methoden häufig verwendet:

1. Rangfolge

2. Jobklassifizierung

3. Faktorvergleich

4. Zeigen Sie

Zwei dieser Methoden (Rangfolge und Klassifizierung) sind nicht quantitativ, während die anderen beiden Methoden (Faktorvergleich und Punktzahl) quantitativ sind. Alle diese Methoden benötigen jedoch eine gut geschriebene ausführliche Jobbeschreibung für die Bewertung der Jobs.

Methode # 1. Rangfolge :

Dies ist die einfachste Methode zur Ermittlung des relativen Werts von Jobs in einer Organisation. Die Jobbewertung erfolgt durch Vergleich eines Jobs mit einem anderen Job in einer Organisation. Der gesamte Auftrag, nicht die Faktoren oder Komponenten des Auftrags, werden verglichen. Nach dem Vergleich erfolgt die Rangfolge von der höchsten zur niedrigsten.

Die Rangfolge umfasst die folgenden Aktivitäten:

ich. Sammlung von Informationen zu allen Jobs innerhalb der Organisation

ii. Abrufen von Jobbeschreibungsdaten für jeden Job

iii. Auswahl des Bewerters (in der Regel wird ein Ausschuss aus Vertretern der Geschäftsführung und der Arbeitnehmer mit der Aufgabe beauftragt)

iv. Vergleich des Jobs (dh Vergleich eines Jobs mit einem anderen Job) in Bezug auf Wichtigkeit oder Schwierigkeit

v. Rangfolge der Jobs

vi. Preisgestaltung von Arbeitsplätzen (Geldwerte von nicht wichtigen Arbeitsplätzen werden auf der Grundlage des Geldwerts von bekannten wichtigen Arbeitsplätzen ermittelt)

Vorteile :

ich. Diese Methode ist einfach zu verstehen

ii. Dies ist sehr effektiv bei kleinen Unternehmen, bei denen die Anzahl der Jobs geringer ist und die Mitarbeiter die Bedeutung jedes Jobs kennen.

iii. Es braucht nicht viel Zeit, um die Ergebnisse der Evaluierung zu kennen.

iv. Diese Methode prüft die Gesamtheit der Jobs, während ein Vergleich durchgeführt wird. Sie stellt daher sicher, dass alle wesentlichen Bereiche berücksichtigt werden.

Nachteile:

ich. In großen Unternehmen, in denen viele Jobs evaluiert werden müssen, ist die Verwendung schwierig.

ii. Die Bewerter / Komiteemitglieder verfügen möglicherweise nicht über gründliche Kenntnisse aller Aufgaben der Organisation. Eine ordnungsgemäße Bewertung von Arbeitsplätzen ist daher möglicherweise nicht möglich.

iii. Es ist schwierig, gleichwertige Jobs zu vergleichen

iv. Die Methode ist subjektiv, da kein Standard / Maßstab zur Begründung des Rankings herangezogen wird. Das Ranking wird auf der Basis der Mitglieder / Bewerter des Wahrnehmungskomitees erstellt, die über die Jobs informiert sind.

v. Sie gibt nicht die Entfernung zwischen den bewerteten Jobs an.

vi. Bei neuen Jobs ist die Ranking-Methode möglicherweise nicht wirksam.

Methode # 2. Jobklassifizierung :

Die Jobklassifizierungsmethode ist eine nicht quantitative Methode für die Jobbewertung. Bei dieser Methode werden verschiedene Aufgaben innerhalb einer Organisation ermittelt und in verschiedene Besoldungsgruppen eingeteilt. Die Jobs, die ähnliche Anstrengungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten erfordern, werden in dieselbe Besoldungsgruppe eingestuft, und die Bewertung erfolgt nach dem Ranking der Besoldungsgruppen.

Die Klassifizierungsmethode umfasst die folgenden Aktivitäten:

ich. Auflistung der in der Organisation tätigen Jobs

ii. Festlegen von Noten mit unterschiedlicher Anzahl auf der Grundlage einiger Kriterien wie Verantwortlichkeit, Aufwand usw.

iii. Notenerstellung / Klassifikationsbeschreibung

iv. Ordnen Sie die Stellenbeschreibung jeder Position der Klassifizierungs- / Notenbeschreibung zu

v. Platzieren jedes Jobs in einer geeigneten Klassifizierung

vi. Zuordnung des Geldwerts zu den Schlüsselnoten und anderen Noten nachträglich.

Vorteile :

ich. Diese Methode ist sehr einfach zu verstehen. Daher benötigen die Bewerter möglicherweise keine Schulung, um die Aufgabenbewertung durchzuführen. Auch die Mitarbeiter können problemlos verstehen.

ii. Es ist einfach und kostengünstiger, diesen Mechanismus für die Bewertung von Arbeitsplätzen in der Organisation einzuführen.

iii. Diese Methode ist sinnvoll für die Bewertung von Arbeitsplätzen, da die Einstufung unter Berücksichtigung der entscheidenden Faktoren wie Verantwortlichkeiten, Anstrengungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten usw. erfolgt.

iv. Es sieht ganz nach Job aus, nicht nach einigen Aspekten des Jobs.

v. Es ist nützlich und effektiv in kleinen Organisationen, da nur wenige Arbeitsplätze vorhanden sind.

vi. Es ist sehr einfach, die Gehaltsstufe einer Organisation mit der einer anderen Organisation zu vergleichen.

Nachteile :

ich. Es ist schwierig und zeitaufwendig, eine Sortenbeschreibung zu erstellen.

ii. Es ist subjektiv insbesondere im Bereich der Auswahl der Anzahl verschiedener Kategorien / Besoldungsgruppen sowie des Rankings von Schlüsselberufen.

iii. Die Einstufung von Arbeitsplätzen ist keine leichte Aufgabe.

iv. Unflexible Sortenbeschreibungen sind in der Regel unbeachtlich für die Situation, die sich aus der Organisationsentwicklung und dem technologischen Fortschritt ergibt.

v. Neue Stellen passen möglicherweise nicht zu einer vorhandenen Besoldungsgruppe.

Methode # 3. Faktorvergleich:

Die Faktorvergleichsmethode ist eine quantitative Methode zur Bewertung von Arbeitsplätzen in einer Organisation. Jeder Job besteht aus einigen Faktoren. Bei dieser Methode werden Schlüsseljobs festgelegt und alle anderen Jobs mit solchen Schlüsseljobs auf der Grundlage von Faktoren verglichen, die in allen Jobs vorhanden sind.

Die Faktorvergleichsmethode umfasst die folgenden Aktivitäten:

ich. Auswahl von Schlüsseljobs, die jedem in der Organisation bekannt sind. Solche Schlüsselaufgaben, die innerhalb der Organisation zu finden sind, bestehen aus repräsentativen Zeichen.

ii. Identifizierung von Faktoren, die zu einem gewissen Grad in allen Stellen in der Organisation vorhanden sind. Im Allgemeinen werden Faktoren wie mentale Anforderungen, physische Anforderungen, Qualifikationsanforderungen, Arbeitsbedingungen und Verantwortung häufig verwendet.

iii. Beschreibung / Definition von Faktoren, damit die Bewerter über gründliche Kenntnisse über solche Faktoren verfügen können.

iv. Bewertung der Schlüsseljobs durch Faktor-für-Faktor-Ranking. Das Ranking der Schlüsseljobs ist abgeschlossen

v. Umwandlung des Rankings in Geldsätze. Bestehende Lohnsätze für Schlüsseljobs werden herangezogen, um den Wert jedes Faktors in jedem Schlüsseljob herauszufinden.

vi. Bewertung aller anderen Jobs in der Organisation durch Vergleich der einzelnen Jobs mit den wichtigsten Jobs auf Faktor-Basis.

Die Faktoren jedes Jobs werden untersucht, um zu entscheiden, welchen Faktoren der Schlüsseljobs sie am ähnlichsten sind, und die Geldsätze dieser Faktoren werden zur Festlegung des Werts eines solchen Jobs herangezogen. Schlüsselaufgaben einer Organisation werden als A, B, C, D, E angezeigt, während Faktoren wie mentale Anforderungen, Qualifikationsanforderungen, physische Anforderungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen berücksichtigt werden. Die Schlüsseljobs werden faktorbezogen eingestuft, und die Organisation ordnet jeden dieser Schlüsseljobs für jeden der Faktoren von oben nach unten.

Der Wert jedes Faktors, der im Verhältnis zum Gesamtlohn des betreffenden Schlüsselberufs steht, wird ebenfalls angegeben.

Die Bewertung anderer Jobs erfolgt durch Vergleich dieser Jobs mit den Schlüsseljobs auf Faktor-zu-Faktor-Basis und unter Berücksichtigung eines Aspekts des Jobs, der den Schlüsseljobs sehr ähnlich ist. Danach werden die Geldsätze festgelegt.

Vorteile :

Diese Methode hat folgende Vorteile:

ich. Diese Methode ist leicht zu verstehen. Mitarbeiter, Gewerkschaftsmitglieder und Ausschussmitglieder haben keine Schwierigkeiten, die Funktionsweise des Systems zu verstehen.

ii. Es ist keine Schulung erforderlich, um dieses System zu implementieren.

iii. Dies ist eine gerechtfertigte Methode zur Bewertung verschiedener Jobs in einer Organisation, da relative Werte durch den Vergleich anderer Jobs mit Schlüsseljobs ermittelt werden.

iv. Standardjobs / Benchmarkjobs variieren von Organisation zu Organisation. Mit Blick auf unterschiedliche Perspektiven muss die Organisation wichtige Aufgaben für die eigene Verwendung festlegen. Daher wird der Bedarf und die Anforderung der Organisation betont.

v. Da die Anzahl der Faktoren im Allgemeinen im Bereich von fünf bis acht bleibt, ist die Möglichkeit einer Überlappung oder Nichtberücksichtigung einer Komponente gering.

Nachteile :

Dieses System hat eine Reihe von Nachteilen.

Sie sind:

ich. Die Auswahl von Schlüsselberufen ist eine schwierige Aufgabe, die Fachwissen, besondere Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordert

ii. Dies ist eine kostenintensive Methode zu konstruieren.

iii. Die Verwendung der gleichen Faktoren / Kriterien zur Bewertung aller Jobs in einer Organisation ist möglicherweise in Situationen, in denen Jobs innerhalb der Organisation variieren, nicht effektiv.

iv. Die Rangfolge der Berufsfaktoren erfolgt nach Annahme / subjektiver Beurteilung.

Methode # 4. Punkt:

Die Point-Methode wird häufig zur Bewertung von Arbeitsplätzen in Organisationen verwendet. Es ist eine quantitative Technik der Arbeitsplatzbewertung. Nach dieser Methode werden Komponenten / Faktoren von Jobs ermittelt und definiert, Grade jedes Faktors in Jobs festgelegt, Punkte für jeden Grad jedes Faktors vergeben, entsprechende Punkte jedes Faktors aufsummiert, Jobs mit ähnlichem Punktewert werden ähnlich bezahlt Note / Skala.

Der Punktplan umfasst die folgenden Aktivitäten für die Stellenbewertung:

ich. Identifizierung von Schlüsseljobs - Benchmarkjobs werden zum Zweck der Jobevaluierung identifiziert

ii. Beschreibung der wichtigsten Aufgaben - Die Aufgabenbeschreibung soll die Ausschussmitglieder darüber informieren, dass solche Arbeiten tatsächlich ausgeführt werden.

iii. Auswahl und Beschreibung der Faktoren.

Faktoren, die häufig in Berufen vorkommen, werden ausgewählt (z. B. Qualifikation, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, körperliche Aktivität usw.). Solche Faktoren werden beschrieben, um den Bewertern einen Überblick über die Faktoren und die Bedeutung / den Einfluss der jeweiligen Faktoren für die Leistung von Arbeitsplätzen zu geben.

ich. Ermittlung der Gradzahl und Beschreibung der Grade für jeden Faktor - Die Gradzahl jedes Faktors wird ermittelt, um die genaue Menge oder das Ausmaß des Faktors auszudrücken, der in einem Job vorhanden ist. Die Gesamtzahl der Grade variiert also von Faktor zu Faktor. Die Details der Grade werden beschrieben, damit der Bewerter die Faktoren leicht in die entsprechenden Grade einordnen kann. Ein Beispiel für ein Faktor-Know-how in Bezug auf Angestellte eines Verwaltungsinstituts mit fünf Abschlüssen.

ii. Zuweisen von Punkten zu Faktoren und Abschlüssen - Die Bewerter prüfen jeden Job faktorweise und ermitteln für jeden Faktor den Grad, in den der Job passt. Dann werden Faktoren und Grade gewichtet oder Punkte vergeben.

iii. Arbeitsbewertungshandbuch vorbereiten - Das Arbeitsbewertungshandbuch wird von den Mitgliedern des Bewertungsausschusses erstellt. Ein solches Handbuch, das auch als „Punkthandbuch“ bezeichnet wird, enthält Faktor- und Graddefinitionen, Punktwerte und Jobbeschreibungen.

iv. Bewertungsjobs - Evaluatoren bewerten Jobs mit Hilfe des Punktehandbuchs. Erstens bewerten sie Schlüsseljobs und danach Restjobs.

Zu den Aktivitäten zur Stellenbewertung gehören:

ein. Gradbestimmung in Bezug auf Faktoren

b. Ermittlung der den Graden zugeordneten Punkte

c. Hinzufügen von Punkten für alle Faktoren, um den Gesamtpunktwert für jeden Auftrag zu ermitteln.

Vorteile :

Diese Methode hat folgende Vorteile:

ich. Die Punktemethode ist systematisch und sinnvoll, um Jobs in einer Organisation zu bewerten

ii. Es gibt weniger oder keine Möglichkeit für ein subjektives Urteil bei der Bewertung von Jobs, da die Faktoren und Grade ausführlich erklärt werden.

iii. Es erfordert nicht viel Fachwissen, um diese Methode in der Organisation für die Bewertung von Jobs zu verwenden.

iv. Diese Methode liefert eine genaue Bewertung, da Punkte für Faktoren / Grade festgelegt werden, bevor eine Jobbewertung durchgeführt wird.

v. Diese Methode ist für die Beschäftigten und Gewerkschaftsmitglieder akzeptabel, da es schwierig ist, die Bewertung zu manipulieren.

vi. Da der Schwerpunkt auf dem Punktfaktor und nicht auf dem Geldfaktor liegt, ist diese Bewertungstechnik unvoreingenommen und wird von keinem Faktor beeinflusst.

vii. Jede einzelne Organisation kann diese Methode anwenden, indem sie eine geeignete Anzahl von Faktoren und Graden auswählt.

viii. Die nach der Punktemethode erstellte Bewertungsskala für die Bewertung von Arbeitsplätzen in einer Organisation kann über einen längeren Zeitraum verwendet werden.

ix. Mit dieser Methode kann eine Bewertung für eine große Anzahl von Jobs durchgeführt werden.

Nachteile :

Diese Methode ist nicht frei von ihrer Beschränkung.

Es hat folgende Nachteile:

ich. Die Verwendung dieser Methode ist sehr kostenintensiv, da für die Durchführung von Aufgabenevaluierungsübungen eine erhebliche Menge Geld benötigt wird.

ii. Diese Methode ist sehr zeitaufwendig. Die Auswahl von Faktoren, die Bestimmung von Graden und Punkten, die Bewertung von Aufgaben und der Abschluss des gesamten Prozesses erfordern viel Zeit.

iii. Es braucht Fachwissen, um Faktoren, Grade und Punktwerte zu bestimmen.

iv. Da dieses Punktesystem komplex ist, fällt es Mitarbeitern, Gewerkschaftsführern und Vorgesetzten schwer, die Methode zu verstehen.

v. Es ist schwierig, einen Faktor, Grad oder Punktwert zu ändern, nachdem ein Punktplan erstellt wurde.


Methoden der Arbeitsplatzbewertung - Zwei Hauptkategorien: nichtanalytische und analytische Methoden

Die Methoden der Arbeitsplatzbewertung fallen in der Regel in eine der beiden Hauptkategorien und werden entweder als nicht analytisch oder als analytisch bezeichnet.

Jeder hat zwei Unterabteilungen:

1. Nicht analytisch:

(i) Job-Ranking-Methode

(ii) Jobklassifizierungsmethode

2. Analytische:

(i) Bewertungsmethode für gewichtete Punkte

(ii) Faktorvergleichsmethode

Der grundlegende Unterschied zwischen beiden besteht darin, dass die nichtanalytischen Methoden zwar eine Einstufungshierarchie festlegen, jedoch nicht quantitativ sind und die analytischen Methoden quantitativ sind und in numerischer Form ausgedrückt werden.

1. Nichtanalytische Methoden:

(i) Rangordnungsmethode :

Das Ranking, die ursprüngliche Methode, ist ein direktes System zum Vergleichen von Jobs, so dass sie in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit eingestuft werden, beginnend mit dem am wenigsten Wichtigen im ersten Rang und dem am meisten Wichtigen im letzten. Jobs werden nicht faktorweise geteilt, sondern als Ganzes betrachtet.

Dies scheint eine einfache Methode zu sein, deren Anwendung jedoch ein hohes Maß an persönlichem Wissen seitens des Bewerters der zu prüfenden Stellen erfordert, insbesondere beim Beurteilen und Vergleichen einer Stelle, die erhebliche Fähigkeiten erfordert, mit einer anderen Stelle, bei der die Verantwortung hoch ist.

Der Evaluator vergleicht einfach jeden Job mit den anderen, indem er entscheidet, ob es sich um Folgendes handelt:

1. Weniger anspruchsvoll

2. Anspruchsvoll

3. Anspruchsvoller.

Nach dem „vertikalen“ Vergleich von Arbeitsplätzen wird der Bewerter dann, wenn mehr als ein Bereich geprüft wird, die Situation horizontal betrachten, um Arbeitsplätze mit gleichem Wert im gesamten Bereich gleichzusetzen. Somit ist es möglich, einen vollständigen Zeitplan zu erstellen, der die relative Position aller Jobs anzeigt. Gleichrangige Stellen erhalten die gleiche Note und es entsteht eine Bewertungsstruktur. Die letzte Phase besteht in der Zuordnung von Geldwerten zu den verschiedenen Klassenstufen.

Das Ranking von Jobs ist zuverlässig, wenn es systematisch durchgeführt wird. Zunächst sollte ein Benchmark-Job oder ein Schlüsseljob ausgewählt werden, der verglichen werden kann. Zum Vergleich kann die Frage gestellt werden: Ist dieser Job wichtiger als der Benchmark-Job oder weniger wichtig?

Die Jobs werden dann entsprechend der Antwort in Rangfolge über oder unter dem Schlüsseljob platziert. Wenn die Anzahl der Jobs groß ist, müssen die Jobs möglicherweise in Jobfamilien gruppiert werden, z. B. für Konten, Ingenieurwesen, Verwaltung usw., und wichtige Jobs für jede Familie müssen möglicherweise ermittelt werden, bevor Jobs in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit eingestuft werden. Wenn die Anzahl der Jobs groß ist, ist eine organisatorische Rangfolge nicht einfach.

Das Ranking ist die einfachste und älteste Methode zur Bestimmung des wirtschaftlichen Werts eines Arbeitsplatzes. Es kann mit minimalem Zeit-, Energie- und Ressourcenaufwand schnell ausgeführt werden. Die Jobs in diesem System werden als "Ganzes" verglichen und nicht in ihre Bestandteile zerlegt. Das System ist daher nicht analytisch und nicht quantitativ. Es wird nur die Rangfolge der Jobs erstellt. Der wichtigste Job steht ganz oben und der unwichtigste ganz unten.

Nach dem Ranking werden jedem Job Geldwerte zugewiesen. Dies ist zwar kein Bestandteil der Auftragsbewertung, bei der es nur um die Ermittlung des relativen Werts jedes Auftrags geht, es ist jedoch ein nützliches Instrument für die Manager. Schlüsseljobs mit bekanntem Geldwert werden zum Eckpfeiler für die Bestimmung des Geldwerts anderer Jobs. Die Nachfrage- und Angebotsposition von Personal mit unterschiedlichen Qualifikationen kann jedoch solche Berechnungen stören. Die Marktbedingungen, die Zahlungsfähigkeit einer Organisation, die bestehende Gehaltsstruktur und frühere Konventionen können in dieser Hinsicht weitere einschränkende Faktoren sein.

Das Ranking-System zeichnet sich durch Einfachheit und Leichtigkeit aus. Es ist jedoch von sehr begrenztem Nutzen, wenn die Anzahl der Jobs groß ist, da es keinen zufriedenstellenden Vergleichsmaßstab liefert. Die bestehende Position eines Arbeitsplatzes in der Hierarchie der Arbeitsplätze und das persönliche Urteil des Bewerters sind wichtige Faktoren, die das Ranking stärker beeinflussen als die objektiven Kriterien wie geistige, körperliche und andere Anforderungen eines Arbeitsplatzes.

(ii) Klassifizierungsmethode:

Wie beim Job-Ranking erfordert die Klassifizierungsmethode keine detaillierte oder quantitative Analyse einzelner Teile des Jobs, sondern basiert auf dem gesamten Job. Sie unterscheidet sich von der Job-Ranking-Methode darin, dass vor jeder Bewertung eines Jobs die Anzahl der Benotungsstufen und die Kriterien für die Bestimmung der Art der Arbeit oder die Verantwortung für die Erfüllung dieser Stufen festgelegt werden.

Bei der Einstufung von Arbeitsplätzen ist es üblich, aus jeder Stufe der Benotungsstruktur eine oder zwei Stellen auszuwählen und Beschreibungen der Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen zu erstellen, die erforderlich sind, um diese auf ein akzeptables Leistungsniveau zu bringen. Diese Jobs werden als Benchmarks oder Schlüsseljobs bezeichnet und geben die Art der Arbeit und die Ebene der Verantwortlichkeiten in jeder Besoldungsgruppe in der Struktur an. Nach Auswahl der Benchmark- oder Schlüsseljobs werden die anderen Jobs im betrachteten Bereich mit ihnen verglichen, um ihre Besoldungsgruppe anzugeben.

Diese Methode ist im Grunde genommen eine Rangfolgeoperation, da sie dazu führt, dass Jobs in verschiedene Klassen innerhalb der Organisation eingeteilt werden. Wichtigere Jobs werden in höhere Gehaltsklassen eingestuft, und Jobs mit niedrigerem Rang erhalten niedrigere Stufen. Diese Methode war eine Stärke der Regierungsorganisationen. Die Positionen der Beamten werden in die Besoldungsgruppen I, II, III usw. eingeteilt, und für jede Besoldungsgruppe werden unterschiedliche Besoldungsgruppen festgelegt.

Die Noten werden auf der Grundlage unterschiedlicher Aufgaben und Verantwortlichkeiten ausgewählt. Die Art der Arbeit wird mit der Gehaltsspanne kombiniert, um zu zeigen, dass ein direkter Zusammenhang zwischen der Bewertung der Bedeutung des Arbeitsplatzes und dem gezahlten Gehalt besteht.

Die Klassifizierungsmethode hilft bei der Personalbudgetierung. Die Personalkosten können genau berechnet und auf ihre jeweiligen Niveaus heruntergebrochen werden. Die zukünftigen Kosten können mit einem gewissen Grad an Genauigkeit vorhergesagt werden, und die Karriereplanung kann für die vorhandenen Mitarbeiter gemäß den projizierten Annahmen über die Organisationsstruktur und den Aufbau erfolgen. Dieses System hilft auch bei der Entwicklung einer einheitlichen Lohnstruktur in einer Branche oder Region, da der Vergleich einfacher wird und eine Verhandlungsgrundlage zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschaffen wird.

Das Klassifizierungssystem weist einige Einschränkungen auf. Es ermöglicht die subjektive Einstufung und Bewertung von Arbeitsplätzen nach Gesamtinhalten, was zu Misstrauen bei den Mitarbeitern führen kann. Die bestehenden Besoldungsgruppen und früheren Konventionen wirken sich auch gravierend auf den Prozess der Festlegung neuer Besoldungsgruppen aus. Das System leidet daher unter einer Inflexibilität, die für Jobs, die sich in ihrer Natur ändern und Inhalte wie wissenschaftliche Fortschritte, Entdeckungen usw. aufweisen, schädlich sein kann. Im Vergleich zum Ranking ist die Klassifizierung sicherlich weiter fortgeschritten, aber im Vergleich zu quantitativen Techniken wie dem Punkt Methode ist seine Nützlichkeit in Frage gestellt.

2. Analytische Methoden:

(i) Bewertung der gewichteten Punkte:

Dies ist das am häufigsten verwendete System. Es ist eine analytische Technik. Dabei wird der Auftrag in mehrere kompensierbare Faktoren unterteilt, wobei jedem Auftrag eine numerische Bewertung für jeden dieser Faktoren gegeben und diese Bewertungen summiert werden, um den Wert des Auftrags zu erhalten. Für jeden Auftrag werden die gleichen Faktoren verwendet. Ähnlich wie bei der Klassifizierungsmethode wird eine Skala erstellt, anhand derer Jobs gemessen werden. Der Unterschied zwischen den beiden Methoden besteht darin, dass bei der Klassifizierungsmethode zwar eine Skala für Jobs entwickelt wird, bei der Punktbewertungsmethode jedoch für jeden kompensierbaren Faktor eine Skala entwickelt wird.

Bei dieser Methode wird für jede kompensierbare Methode eine sorgfältig formulierte Bewertungsskala erstellt. Diese Bewertungsskala enthält die Definition jedes kompensierbaren Faktors, mehrere sorgfältig umrissene Unterteilungen (Grad genannt) jedes Faktors und eine Punktzahl für jeden solchen Grad. These rating scales may be thought of as a set of rulers to be used to measure jobs.

The so-called rulers must be constructed from words and the so-called measurements are still judgements. The same points assessment plan is not normally used to cover the entire range of jobs in an organisation, but the common practice is to have separate plans for manual, clerical and managerial jobs. This is because the different nature of work in these jobs calls for assessment by different factors and for giving different emphasis to them.

An early and very widely used points scheme was devised by Kress (1939) for the National Electrical Manufacturers Association in the USA in which he studied jobs under eleven characteristics, grouped under the generic headings of 'skill', 'effort', 'responsibility' and 'job condition'.

Each generic group consisted of a number of specific sub-factors:

ein. Skill:

(i) Education

(ii) Experience

(iii) Initiative and ingenuity

b. Effort:

(i) Physical demand

(ii) Mental and/or visual demand

c. Verantwortung:

(i) For equipment or process

(ii) For materials or product

(iii) For safety of others

(iv) For work of others

d. Job Conditions:

(i) Working conditions

(ii) Hazards

Each characteristic was divided into five degrees and weighted according to its considered importance vis-a-vis other factors in the scheme.

The British Institute of Management has suggested the following factor complex:

ein. Acquired Skill and Knowledge:

(i) Training and previous experience

(ii) Central responsibility

(iii) Complexity of process

(iv) Dexterity and motor accuracy

b. Responsibilities and Mutual Requirements:

(i) Responsibility for material or equipment

(ii) Effect on other operations

(iii) Attention needed to orders

(iv) Alertness to details

(v) Monotony

c. Physical Requirements:

(i) Abnormal position

(ii) Abnormal effort

d. Conditions of Work:

(i) Disagreeableness

(ii) Danger

Usually, the weightages in the point system are assigned in arithmetic progression. In some organisations geometric progression is used for assigning weightages. But this may produce arbitrary and probably unwanted loadings in the higher degree range.

(ii) Factor Comparison Method:

In this, jobs are examined using a predetermined monetary scale for each factor, and the total of the factor values so determined for each job represents its evaluated cash rate. Its significance lies in the fact that once the factors have been identified, the jobs are evaluated in cash terms rather than using a numerical points scale. The method embodies the principles of 'point rating' with the principles of ranking.

The initial stages are basically the same as in the points assessment method, and as a first step, job factors are selected. However, in points assessment method, sub-factors are not used.

Key jobs are then selected and job description prepared. It is, however, important that the key jobs should be considered to be adequately paid in relation to the local labour market.

The key jobs are then ranked under each of the factors. The next step is to decide the current rate for each job to be paid for each factor. A schedule can be built using this matrix.

Comparisons are then made between the ranking and the agreed factor rate. This serves as a useful check on the suitability of key jobs originally selected. It is recommended that a ranking/ factor rate schedule be drawn up at this stage.

The final stage is to prepare a factor comparison schedule, which shows the piece rate value of all the key jobs under each of the factor headings. Using this as a matrix, other jobs can be compared against the key jobs under each factor heading, and a factor value assessed. The sum total of these factor values represents the cash rate of the job in question.

The factor comparison scheme described above is specific to shop-floor levels, but a number of adaptations have been used for managerial levels. This system is also known as the job comparison system. Eugene Buys originated this system in 1941.

He divided jobs into five compensable factors, viz.:

1. Mental requirements

2. Skill requirements

3. Physical requirements

4. Responsibility and

5. Working conditions

Steps in Factor Comparison:

(1) A few key jobs that represent a cross-section of all the jobs to be evaluated are selected by an expert belonging to a committee representing the management and the employees.

(2) Key jobs are ranked according to five basic factors, one factor at a time, in order of their relative importance. The ranking is first arranged numerically.

(3) The average salary is established after ranking all key jobs, and money value for each job is divided among the five factors according to their relative importance to the key job.

(4) The rankings are pooled in a reference master table after monthly salaries have been assigned to the key jobs.

The weakness of the system lies in assigning monetary values to the factors on the basis of prevailing rates as standards. Inequities then creep into the factor comparison method.


Methods of Job Evaluation – Ranking, Grading, Factor and Point Rating Method

A committee consisting of the foremen or the supervisor, the representative of the personnel department and the representative of the employees is generally formed for Job Evaluation.

Any of the following methods may be followed:

(1) Ranking or Job-to-Job Comparison Method:

This method is suitable for small organisations, though it is the oldest method of job evaluation. Under this method, a job is entirely compared with all other jobs but no details of the comparison are recorded; only the final conclusion is written. This method can be successful if the rater is fully conversant with various jobs.

The rater may put the highest and the lowest job at the top and at the bottom, respectively, and then other jobs in between the two. Though simple, it lacks scientific precision and objectivity. It cannot specify why one job is rated superior to another. But it may tell the rating of different jobs.

(2) Grading or Job Classification Method:

For salaried jobs in Government and other services, this method is suitable. In this method, grades or classifications are determined beforehand, broadly taking into account the skill, responsibility, training and the like involved and then the functions corresponding to these grades are defined.

Thereafter, the description for each job is prepared and matched with that of a particular grade already decided upon. On the basis of grades, various scales of remuneration are fixed and thus pay differentials on a prevailing rate basis are made possible. In case a new job is added, it would be put up in the grade with a group to which an established minimum and maximum pay rate applies.

It is a qualitative method of rating the jobs and does not try to quantify the various factors of a job. A candidate is selected for appointment against a particular grade as we find in case of Government officers divided into class I, class II and class III, the clerical staff graded as lower division and upper division.

(3) Factor Comparison Method:

Under this method, comparison among different jobs is made factor by factor and not in its entirety as we find in case of ranking method. This is a quantitative method. All jobs are arranged in order of their possession of certain characteristics such as skill, effort, responsibility and working conditions. Each factor is assigned points which are totalled in the end to find out the ranking of the job. These points may then be converted into money scale. This is a method usually applied in a few basic and key jobs.

Flippo has outlined the steps in this method as (i) Select job factor (ii) Select key jobs (iii) Determine correct rates of key jobs (iv) Rank key jobs under each factor (v) Allocate the correct rate of each key job among the job factors (vi) Evaluate all other jobs in terms of these factor yard-sticks, and (vii) Design, adjust and operate the wage structure.

The difficulty in this method may be with regard to the weighing of the several factors equitably. The weighing may not be quite justifiable. As a matter of fact, to put it into practice is a difficult task.

(4) Point Rating Method:

Under this method, evaluation is done on the basis of points. It is a quantitative method and is based on the assumption that “it is possible to assign points to the respective factors considered pertinent in evaluating the individual jobs and that the sum of these points will give an index of the relative significance of the jobs being rated”.

Whereas the ranking and grading methods measure jobs as wholesale activities, this method assesses the element that job is worth. Jobs are broken into four major factors – skill, responsibility, effort and working conditions. Workers are paid in return for the use of these factors. Each of these factors may be subdivided into a number of minor factors such as education, experience etc. Each factor or sub-factor is classified in degrees or levels.

Each of the factors is assigned points already determined for the purpose. More weights are given for the factor which are more important; for instance 20 points may be assigned to leadership while 10 points for responsibility of machinery and equipment. In this connection, some analysts assign exact point value to each degree, while others provide a range. As a matter of fact, mathematical precision is not possible in quantifying the value of each factor. So, the range-principle appears to be better.

To establish the degree of skill complexity between jobs by using one of the four methods and then to translate those data into a pay structure with grades and rates of pay is the objective of a job evaluation study. This involves the problems of pricing. In the ranking method, a rate of pay has to be found for each job.

In the point method, the total points for each job are added and jobs compared. A distribution of job scores is the first step and the jobs are classified into several grades. Only a few grades are desirable from the administrative point of view.

Job evaluation enabling comparison of scores helps management to ascertain the efficacy of the existing pay/wage structure; the rational pay system may be formulated on the basis of the job evaluation studies. Generally, a job evaluation committee performs this task with members from trade unions.


Method of Job Evaluation – Non-Analytical, Analytical and Computer-Based Methods

The methods of job evaluation discussed below:

1. Non-Analytical Methods:

Non-analytical or non-quantitative job evaluation schemes, includes comparison of jobs with each other without attempting to break down and analyse jobs under their various demands or components.

Various methods are as under:

(i) Job Classification or Grading System:

In this system, the work is done on two levels first, a number of predetermined grades or classifications are established by a committee thereafter the various jobs are assigned within each grade or class. Grade descriptions are the result of die basic job information that is usually derived from a job analysis.

After formulating and studying job description and job specifications, jobs are grouped into classes or grades which represent different pay levels ranging from low to high. At this stage certain job may then be grouped together into a common grade or classification. General grade description are mentioned for each job classification, finally these are used as a standard to assign all the other jobs to a particular pay scale.

(ii) Ranking System:

Under this system, all jobs are arranged in as per their importance from the simplest to the hardest ones or vice-versa thus each successive job is higher or lower than the previous one in the sequence. It is not necessary to have detailed description of job although they may be useful. Sometimes, a series of grades or zones are set accordingly and all the jobs in the organisation are arranged into these.

2. Analytical Methods:

This method is also known as quantitative method. Under this jobs are broken-down into components or factors and scores for each component of the job are awarded with a final total giving an overall rank order.

Various methods are as under:

(i) Point Ranking Method:

This method includes identifying a number of compensable factors (ie, various characteristics of jobs) and thereafter determining degree to which each of these factors is present in the job. A different number of points are usually assigned for each degree of each factor.

Once the degree to each factor is determined, the corresponding number of points of each factor is added and an overall point value is obtained. The sum of these points gives us an index of the relative significance of the jobs that are rated.

(ii) Factor Comparison Method:

Evaluation of jobs is made by means of standard yardsticks of value in this method. It entails deciding which jobs have more of certain compensable factors than others.

Here, the analyst or the evaluation committee selects some 'key' or 'benchmark' jobs these are the jobs for which there are clearly understood job descriptions and counterparts in other organisations, and for which the pay rates are such as are agreed upon and are acceptable to both management and labour.

3. Computer-Based Methods:

Computerising of job evaluation is considered as a recent trend.

The computer-assisted systems are of two types as under:

(i) Interactive Schemes:

The jobholder and his or her manager while using computer, presented with a series of logically interrelated questions forming a question tree; the answers to these questions lead to a score for each of the built-in factors in turn and a total score.

(ii) Job Analysis-Based Schemes:

Under this method, job analysis data is either entered direct into the computer or transferred to it from a paper questionnaire. The computer software applies predetermined rules based on an algorithm, the algorithm reflects die organisation's evaluation standards to convert die data into scores for each factor and produce a total score. The algorithm replicates panel judgments both on job factor levels and overall job score.


Method of Job Evaluation – 4 Main Methods (With Comparison)

The four major methods of job evaluation are listed below:

1. Job ranking

2. Job classification

3. Factor comparison

4. Point method

Method # 1. Job Ranking:

Job ranking is the simplest method. You have to rank from highest to lowest in order of their values or merit to the organization. Jobs are often arranged according to the relative difficulty in performing them. Jobs are examined as a whole rather than on the basis of important factors contained by the job.

The evaluator just rank orders the jobs on the basis of his/her perception. This method can be easily adopted in small organizations, but gets more and more difficult as different jobs exist within the company.

Method # 2. Job Classification:

The general purpose of a job classification method is to create and maintain pay grades for comparable work across the organization. This method uses job classes for more customized evaluation. This method also uses scales to measure performance rather than simply comparing and ranking employee performances.

For job classification, you are required to write descriptions for different categories of jobs, after which you need to develop standards for each job category by describing the key characteristics of those jobs in the category and then finally consider similarities among tasks and contributions of the jobs to the organization's overall goals and match the jobs to the categories.

Government and non-government organizations, universities and institutes, and other large organizations typically use job classification systems. These types of organizations have many types of jobs at diverse locations and must maintain equitable and fair standards across all work settings.

The advantage of job classification method is that it is very simple once you have established your categories. You can assign new jobs and jobs with changing responsibilities within the existing systems. The disadvantages are that job classification method is subjective, so jobs might fall into several categories.

Decisions rely on judgment of the job evaluator. Job evaluators must evaluate jobs carefully because similar titles might be described as different jobs on different work sites.

Method # 3. Factor Comparison:

Factor comparison method is more scientific and complex than the qualitative methods of ranking and classification. The factor comparison method of job evaluation assumes that there are five universal factors consisting of mental requirements, skills, physical requirements, responsibilities, and working condition. The evaluator makes decisions based on these factors independently.

The five universal factors are discussed in brief:

(a) Mental requirements- This reflects mental traits such as inquisitiveness, intelligence, reasoning, imagination, and innovation.

(b) Skills- It pertains to facility in muscular coordination and training in the interpretation of sensory impressions.

(c) Physical requirements- The requirements involve sitting, standing, walking, lifting, and so on.

(d) Responsibilities- It covers the areas of collecting input materials, arranging funds, generating, maintaining, retrieving, analysing records for decision making, and leading and supervising.

(e) Working condition- It highlights environmental factors such as noise, suffocation, illumination, smell, ventilation, hazards, and length of working hours.

After classifying the factors, the evaluators create a monetary scale, containing each of the five universal factors. Thereafter, the evaluator ranks the jobs according to the value for each factor. The factor comparison method determines the absolute value of the job. Then, jobs can be ranked like most other job evaluation methods.

Method # 4. Point:

A rater using this method first identifies specific job factors such as knowledge and skills required to perform the job. Thereafter, he/she assigns numerical values to each factor. The algebraic sum of the points provides a quantitative assessment of a job's relative worth.

The point method measures performance through scales and job factors rather than focusing on the entire job functions and ranking employees against each other. The point method is usually seen as the most reliable and valid job evaluation method by employees compared to more subjective methods like the job ranking method. This is the most commonly used method.

The key elements of each job are referred to as 'factors' which are identified by the organization and then broken down into components. Each factor is assessed separately and points are allocated according to the level needed for the job. The more demanding the job, the higher is the 'points' value'. Factors usually assessed include knowledge and skills, people management, communication and networking, freedom to act, decision-making, working environment, impact and influence, and financial responsibility.

Comparison of Job Evaluation Methods :

Anderson (1997) studied all the 'pluses' and 'minuses' of the various methods of job evaluation and uncovered and advocated that the ranking method was simpler for smaller jobs, cheaper, and easy to explain. On the other hand, Anderson (1997) stated that the result of ranking method could be superficial having possibility of perpetuation.

The classification method might suffer from the subjectivity of evaluators or raters and job overlaps. The factor comparison methods, though not complex, could discriminate between the jobs in a better way.

The point rating system, although expensive and having difficulty in weightage fixing, was identified as scientific, logical, and objective.

While comparing two jobs, certain points are allotted to them.

CIPD suggests allotting the following:

ich. Two points if it is considered to be of higher value

ii. One point if it is regarded as equal worth

iii. No point if it is less important


 

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