Off the Job Trainingsmethoden

Alles, was Sie wissen müssen, um sich berufsbegleitend weiterzubilden. Im Rahmen des Systems der außerbetrieblichen Ausbildung wird ein Auszubildender von seinem normalen Arbeitsplatz entfernt und verbringt seine Vollzeit zu Ausbildungszwecken an einem anderen Ort.

Während der Ausbildungszeit leistet der Auszubildende keinen Beitrag zur Organisation. Normalerweise wird diese Art der Schulung außerhalb der Organisation und selten innerhalb der Organisation, jedoch nicht am Arbeitsplatz angeboten.

Off-the-Job-Schulungen werden an Orten durchgeführt, die speziell für solche Schulungen entwickelt wurden. Diese Orte können sich in der Nähe des Arbeitsplatzes befinden oder davon entfernt sein.

In der außerbetrieblichen Ausbildung wird der Auszubildende für einen bestimmten Zeitraum geschult. Der Schwerpunkt dieser Methode liegt auf der Vermittlung von Fähigkeiten und Kenntnissen für die Erledigung einer bestimmten Aufgabe. Da der Auszubildende nicht im Beruf ist, ist er beim Lernen spannungsfrei.

Off-the-Job-Trainingsmethoden sind: -

1. Fallstudienmethode 2. Rollenspielmethode 3. Managementspiele 4. Brainstorming 5. Sensibilität 6. Durchsetzungsvermögen 7. Transaktionsanalyse 8. Spezialkurse

9. Programmierte Anweisungen 10. Übung im Korb 11. Klassenzimmer 12. Induktion 14. Vorraum 15. Computermodellierung 16. Verhaltensmodellierung.


Off the Job Trainingsmethoden: Fallstudie, Rollenspiele, Brainstorming, Sensibilitätstraining und Vestibültraining

Off-the-Job-Trainingsmethoden - Top 9-Methoden: Management-Institutionen, Fallstudie, Rollenspiele, Management-Spiele, Brainstorming und einige andere Methoden

Methode # 1. Schulung durch Management-Institutionen:

Es wird widerwillig eingeräumt, dass sich das Management noch nicht als Beruf wie Recht, Medizin und Ingenieurwesen etabliert hat. Es gibt immer noch einige Geschäftshäuser, in denen die Führung dem Vererbungsprinzip folgt, unabhängig davon, ob der Leiter die Grundsätze und die Praxis des Managements eingehalten hat.

Nach der Globalisierung wurden mehrere Verwaltungsinstitute eingerichtet, von denen jedoch viele nicht zu den von der Regierung eingerichteten indischen Verwaltungsinstituten zählen. Es würde jedoch den Interessen der Organisation dienen, ihr neues und altes Führungspersonal zu bekannten Managementinstituten in Indien oder im Ausland zu entsenden, um dort Managementschulungen durchzuführen.

Methode # 2. 'Fallstudie' Methode:

Die Fallstudie als Schulungsmethode wurde von der Harvard Business School in den USA entwickelt. Sie wird häufig als Schulungsmethode für Führungskräfte in Unternehmen verwendet.

Ein „Fall“ ist eine schriftliche Darstellung der tatsächlichen organisatorischen Situation in Bezug auf ihre historischen, ökologischen, betrieblichen, finanziellen und menschlichen Aspekte. Die Fallstudie ermöglicht es den Auszubildenden, (a) die Probleme zu lokalisieren; (b) Ermittlung und Analyse der Ursachen dafür; (c) alternative Lösungen vorschlagen; und (d) Geben Sie an, welche der Alternativen unter den gegebenen Umständen die beste wäre.

Möglicherweise ist es nicht möglich, alle Aspekte einer Organisationssituation detailliert zu untersuchen, da dies eine detaillierte und zeitaufwendige Übung bedeuten würde. Daher werden die Faktoren, die sich unmittelbar auf die jeweilige Problemsituation auswirken, untersucht und ausführlich erörtert, während für die anderen Faktoren angemessene Annahmen getroffen werden. Dies bedeutet, dass die Analyse eines Falls auf der Grundlage relativ unvollständiger Informationen erfolgt.

Die Diskussion eines Falls findet in der Regel in Gruppen statt. Jedes Mitglied wird gebeten, seine Analyse vorzustellen, alternative Lösungen vorzuschlagen und Kommentare zu der von anderen vorgenommenen Analyse abzugeben. Da es keine ideale Lösung für ein Problem gibt, kann die Gruppendiskussion sehr lebhaft und anregend sein, wobei jedes Mitglied seine eigene Analyse durchführt und versucht, Lücken in den von anderen vorgeschlagenen Alternativen zu finden. Die Fallstudien-Trainingsmethode ist jedoch ein wertvolles Instrument, um die analytischen Fähigkeiten der Auszubildenden zu entwickeln und so die Entscheidungsfindung zu erleichtern.

Methode # 3. 'Rollenspiel' Methode:

Eine „Rolle“ bezeichnet das Muster von Handlungen, die eine Person während ihrer Interaktionen mit anderen Personen ausführt. Das Rollenspiel ist eine Trainingsmethode, bei der jeder Teilnehmer die Rolle eines bestimmten Charakters (Arbeiter, Manager oder Berater) einnimmt und diese unter Unterrichtsbedingungen so realistisch wie möglich ausführt. Es tendiert dazu, Gefühle und Beziehungen zwischen Menschen zu betonen.

In einer Rollenspielsitzung werden den Teilnehmern die Rollen abwechselnd zugewiesen. Während zwei oder mehr Auszubildende die ihnen zugewiesenen Rollen übernehmen, agieren andere als Beobachter und Kritiker.

Das Rollenspiel ist für Menschen eine Selbstverständlichkeit, da sie in ihrem täglichen Leben eine Vielzahl von Rollen ausüben, z. B. Eltern, Ehemann / Ehefrau, Mitglied einer Spielgruppe, Nachbar usw. Als Trainingstechnik ermöglicht es den Teilnehmern, ihre Erfahrung zu erweitern, indem sie verschiedene alternative Ansätze für eine Problemsituation ausprobieren. In gewisser Weise ist es mehr als ein Ersatz für eine reale Erfahrung tatsächlicher Situationen, die im Allgemeinen nicht mehr als einen Lösungsansatz zulässt.

Eine große Schwäche der Rollenspieltechniken besteht darin, dass es nicht einfach ist, eine tatsächliche Problemsituation zu schaffen. In solchen Szenen gibt es oft eher ein Element des Dramas als des Realismus. Auch die Teilnehmer übertreiben häufig ihre Rollen, da sie davon überzeugt sind, dass es real zu keinen nachteiligen Auseinandersetzungen kommen wird. Es ist auch zeitaufwendig und teuer.

Methode # 4. Management-Spiele durchführen:

Management- oder Business-Spiele beinhalten als Trainingsmethode eine Gruppenübung zur Entscheidungsfindung in Bezug auf Problemsituationen, mit denen eine Organisation konfrontiert ist. Es ist ähnlich wie beim Rollenspiel, aber mit diesem Unterschied, dass beim Rollenspielen Gefühle und Beziehungen zwischen Menschen betont werden sollen, sind Managementspiele eher mit administrativen Problemen befasst. Man kann also sagen, dass Managementspiele ein Gleichgewicht zwischen administrativen und emotionalen Aspekten einer Problemsituation herstellen.

Das Spielen von Management-Spielen erfordert eine Anzahl von Teilnehmern, die in kleinen Gruppen arbeiten, die miteinander im Wettbewerb stehen. Der Trainer legt die verschiedenen Situationen des Spiels fest.

Er sagt auch, dass jede Entscheidung von Gruppen in Bezug auf Bereiche oder Abteilungen, die ihnen anvertraut sind, innerhalb der Parameter eines Systems liegen muss, über das sie absolut keine Kenntnisse haben. Zum Beispiel können die Gruppen gebeten werden, Entscheidungen in Bezug auf Produktion, Lagerbestände, Preise usw. in der gegebenen Situation oder über einen gegebenen Zeitraum zu treffen.

Die Entscheidungen werden im Lichte der Parameter verarbeitet und die Rückmeldungen dieses Prozesses werden an die konkurrierenden Gruppen zur anschließenden Entscheidungsfindung weitergeleitet. Da die Entscheidungsfindung jeder Gruppe Auswirkungen auf die Entscheidungen anderer Gruppen hat, hilft das Feedback des Trainers, die Entscheidungen zu bewerten und zu ändern, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

Ein Managementspiel kann die Stärken und Schwächen einer Organisation in Bezug auf das Kommunikationssystem, die Gruppenbeziehungen und den menschlichen Entscheidungsfaktor hervorheben.

Methode # 5. Brainstorming-Technik:

Brainstorming ist eine Technik zur Problemlösung, mit der versucht wird, die am Brainstorming teilnehmenden Personen vor ein Problem zu stellen und dann auf der Grundlage der Bewertung ihrer Ideen eine Entscheidung über ihre Lösung zu treffen. Die Sitzung wird somit zu einem Instrument, um die Ideen von Personen zu bündeln, die über Fachkenntnisse auf Gebieten verfügen, die zusammen die Lösung vorschlagen.

Es gibt keine vorgezogenen Hinweise auf die Sitzung, daher keine Vorbereitung durch Teilnehmer, die nur auf der Grundlage eines allgemeinen Verständnisses der Problemsituation sprechen. Sie sprechen jedoch offen und schlagen sogar unkonventionelle Wege vor, um die Problemsituation zu lösen, ohne sich Gedanken darüber zu machen, wie andere Teilnehmer auf sie reagieren könnten.

Der Moderator der Sitzung nimmt alle auf der Sitzung geäußerten Ideen zur Kenntnis. Die Bewertung dieser Ideen und Entscheidungen erfolgt zu einem späteren Zeitpunkt.

Brainstorming ist aus folgenden Gründen eine äußerst nützliche Technik zur Problemlösung:

(a) Es bietet eine Plattform für kreatives Denken der Teilnehmer.

(b) Die Mitglieder freuen sich sehr auf die Teilnahme an Brainstorming-Sitzungen, da sie die Möglichkeit erhalten, sich frei und furchtlos auszudrücken.

(c) Die Beratungen während einer Sitzung zielen auf die Lösung von Problemen ab.

(d) Die Teilnehmer fühlen sich der Organisation zugehörig, weil sie an der Entscheidungsfindung teilnehmen dürfen.

Methode # 6. Sensibilitätstraining:

Sensibilitäts- oder T-Gruppen-Training beinhaltet die Interaktion zwischen Mitgliedern kleiner, informeller oder unstrukturierter Gruppen. Die Interaktion findet unter solchen Bedingungen statt, dass die Mitglieder für die Gefühle und Ansichten des anderen sensibel werden, was zu einer einigermaßen effektiven Gruppenaktivität führt.

Die Sensitivitätstrainingsmethode wurde von den National Training Laboratories in den USA mit dem Ziel entwickelt, bessere menschliche Beziehungen zu fördern.

Die Trainingsgruppe nannte sich "T-Gruppe", die folgende charakteristische Merkmale aufweist:

(a) Kleinheit der Größe:

Die Anzahl der Mitglieder einer Gruppe kann zwischen zehn und zwanzig liegen.

(b) Fehlen einer formellen Tagesordnung:

Die Gruppe hat ein Programm, aber keine formelle Agenda. Die Mitglieder können sich frei darüber streiten, was und wie sie tun sollen. Der Trainer greift nicht ein, um Differenzen zwischen Mitgliedern zu lösen. Er wirft nur Fragen zu diesen Unterschieden auf, damit die Mitglieder verstehen, wie Gruppen funktionieren und wie einzelne Mitglieder effektiv an einer Gruppe teilnehmen können.

(c) Künstliche Umgebung:

Die Gruppe arbeitet in einer künstlichen Umgebung, in der es keine sozialen oder Statusüberlegungen zwischen Mitgliedern gibt, von denen jedes informell mit anderen interagiert, ohne Rücksicht auf übergeordnete untergeordnete Beziehungen zwischen ihnen.

(d) Rolle des Leiters:

Die Gruppe kann einen oder zwei Trainer (Leiter) haben, aber es gibt wenig oder keine von ihnen bereitgestellte Führung. Sie halten sich von den Interaktionen zwischen Gruppenmitgliedern fern, obwohl sie von Zeit zu Zeit eingreifen können, um Ordnung wiederherzustellen und Feedback zu geben, Aufgaben zu erledigen und Lernsituationen zu schaffen. Sie behalten auch die Kontrolle über die Gruppensitzungen, insbesondere wenn ein Mitglied unter Stress leidet, der durch die Enthüllung seiner inneren Gefühle und Emotionen verursacht wird.

(e) Gruppenprozess:

Der Schwerpunkt des Sensibilisierungstrainings liegt hauptsächlich auf dem Gruppenprozess, dh wie Gruppen arbeiten und was aus den Erfahrungen der Gruppenarbeit zu lernen ist. Der Gruppenprozess kann jedoch für einige Mitglieder destabilisierend sein, die das Gefühl haben, dass ihre Teilnahme an der Gruppe ihnen das Recht auf Privatsphäre nimmt.

Die Sensitivitätstrainingsmethode wird in folgenden Punkten kritisiert:

ich. Übermäßiges Aussetzen innerer Gefühle und Emotionen kann bei einigen teilnehmenden Mitgliedern zu einem psychischen Ungleichgewicht führen.

ii. Der Trainer kann den Teilnehmern seine Meinung aufzwingen.

iii. Es ist fraglich, ob Sensibilitätstraining zu einer echten Verbesserung am Arbeitsplatz führt.

Methode # 7. Teilnahme an Vorlesungen, Konferenzen, Seminaren usw .:

Vorlesungen können dazu beitragen, Wissen zu vermitteln und die analytischen Fähigkeiten der Arbeitnehmer zu entwickeln. Große Organisationen können qualifizierte und geschulte Personen beschäftigen, um spezifische Vorlesungen für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern durchzuführen. Ein kleines Unternehmen, das sich die Ausgaben nicht leisten kann, kann jedoch die Dienste von Sachverständigen in Anspruch nehmen, die zu diesem Zweck an Bildungs- und Berufsinstituten arbeiten.

Konferenzen bieten Gelegenheit zum formellen Meinungsaustausch zwischen Mitarbeitern verschiedener Organisationen. Hier werden Vorschläge oder Ideen, die von Rednern entwickelt wurden, den Teilnehmern zur Diskussion gestellt, um einen Konsens zu erzielen.

Seminare und Workshops, die von Bildungseinrichtungen und professionellen Instituten organisiert werden, können ebenfalls eine große Hilfe bei der Schulung von Geschäftspersonal sein. In Indien gibt es eine Reihe lokaler Managementverbände, die unter der Schirmherrschaft der All India Management Association arbeiten und von Zeit zu Zeit Managemententwicklungsprogramme organisieren.

Methode # 8. Assertiveness Training (AT):

In jeder Konfliktsituation kann ein Individuum ein Minderwertigkeitsgefühl entwickeln und von anderen überwältigt werden. Infolgedessen kann er sich aus der Situation zurückziehen, kalte Füße entwickeln und seine Gefühle unterdrücken oder sich manchmal empören und in Wut zurückschlagen. Tatsache ist, dass keine der Antworten angemessen sein kann, um die gegebene Situation anzugehen.

Durchsetzungs-Training (AT) soll den Menschen alternative Verhaltensweisen beibringen, mit denen sie sich der Konfliktsituation stellen und sie überwinden können.

Eine durchsetzungsfähige Person kann leicht identifiziert werden. Er drückt seine Gefühle ungehindert aus. Er scheut sich nicht, Gefälligkeiten von Personen zu erbitten, die in der Lage sind, ihn zu verpflichten. Er drückt die Wertschätzung für wünschenswertes Verhalten bei anderen aus und möchte selbst so geschätzt werden. Er schlägt anderen alternative Verhaltensweisen vor. Last but not least kann er unzumutbare Anfragen ablehnen.

Aber woher wissen wir, dass sich eine Person in einer bestimmten Situation durchsetzt? Sein Verhalten würde das zeigen. Er wird (a) das Verhalten der anderen Person beschreiben; (b) seine Gefühle durch Reaktion zum Ausdruck bringen; (c) Verständnis dafür zeigen, warum sich die andere Person so verhalten hat, wie sie es getan hat; (d) ihm ein alternatives Verhalten anbieten; und (e) Geben Sie die Konsequenzen an, wenn sich diese Person auch in Zukunft auf die gleiche Weise verhält.

Methode # 9. Transaktionsanalyse (TA):

Transaktionsanalyse (TA) ist eine weitere Trainingsmethode zur Entwicklung interaktiver und kommunikativer Fähigkeiten unter den Auszubildenden. Es wurde in den 1950er Jahren von Eric Berne entwickelt. Beiträge von Harris und Jonge-ward haben ebenfalls dazu beigetragen, die TA-Theorie weiter zu bereichern.

Die TA-Theorie basiert auf der Annahme, dass sich Menschen verändern können und jeder das Recht hat, auf der Welt zu sein und so akzeptiert zu werden, wie er ist. Es wird in der Psychotherapie und in geschäftlichen und pädagogischen, sogar religiösen Organisationen eingesetzt.

Transaktionsanalyse ist ein Mittel, um zu wissen, warum Menschen so sind, wie sie wirklich sind, und warum sie Dinge sagen oder tun, die sie tatsächlich sagen oder tun. Bei der Anwendung auf berufliche Situationen wird ein Verständnis dafür vermittelt, wie Menschen miteinander in Beziehung stehen und wie die Kommunikation und die zwischenmenschlichen Beziehungen effektiver gestaltet werden können.

Das Folgende sind die wichtigen Elemente der Transaktionsanalyse:

(a) Psychologische Positionen oder Ich-Zustände:

Eric Berne zufolge interagieren Menschen aus einem der drei Ich-Staaten miteinander, nämlich dem Eltern-Ich-Staat, dem Erwachsenen-Ich-Staat und dem Kind-Ich-Staat. Der Ich-Zustand hat nichts mit dem chronologischen Alter des Betroffenen zu tun, sondern spiegelt nur sein psychologisches Alter wider.

So kann eine ältere Person den Ego-Status eines Kindes anzeigen und ein Kind den Ego-Status eines Elternteils. Wenn zum Beispiel der jüngere Bruder seinen älteren Bruder verteidigt, der einen Freund geschlagen hat, ergibt sich seine Handlung aus dem Zustand seines Eltern-Ego, und wenn ein Großvater sagt, er möchte Spaß haben, ist es der Zustand seines Kind-Ego, der im Spiel ist.

Ein Mensch befindet sich in seinem Eltern-Ich-Zustand, wenn er das Verhalten einer Autoritätsperson in seiner Kindheit nachahmt - Vater, Mutter, Großvater oder sonst jemand. Er tut dies, weil er in seiner Kindheit so lange mit der Autoritätsperson zusammengelebt hat, dass die Überzeugungen, Gefühle und Verhaltensmuster der Autoritätsperson dauerhaft in sein eigenes Verhaltensmuster eingraviert werden und er sich automatisch auf die gleiche Weise verhält wie die Autoritätsperson.

Wenn er also in seiner Kindheit gesehen hat, wie sein Vater (seine Autoritätsperson) glücklich mit seiner Frau lebte, wird er das gleiche Verhalten später in seinem Leben wiederholen.

Eine Person kopiert das Verhalten der Autoritätsperson, ohne sich dessen bewusst zu sein. Es ist einfach automatisch - Kopieren. Sehen wir uns nicht selbst etwas sagen oder tun, was unser Vater zu seiner Zeit in einer ähnlichen Situation tat?

Wenn eine Person aus dem Eltern-Ich-Zustand heraus interagiert, ist das Verhalten einer Person schützend (es verteidigt sogar falsche Handlungen von Kindern, Verwandten, Freunden oder anderen), distanziert (es hält sich von dem fern, was andere sagen oder tun), dogmatisch (es behauptet streng, was richtig und richtig ist) was falsch ist) und kontrollieren (das Verhalten anderer gewaltsam lenken).

Man sieht ihn oft mit dem Zeigefinger nach oben, zitiert Regeln und bittet andere, sie zu befolgen. In diesem Ego-Zustand ist er ein erziehender Elternteil (der die Handlungen anderer fördert), ein liebevoller Elternteil (der andere mit Lob oder materiellen Geschenken überschüttet) oder ein kritischer Elternteil (der Schuld an allem findet, was andere gesagt oder getan haben).

In seinem Kind-Ich-Zustand denkt, fühlt und handelt ein Mensch auf die gleiche Weise wie als Kind oder reagiert auf das, was er in seiner Kindheit angetan hat Gesellschaft hinderte ihn daran, dem Mainstream beizutreten.

In diesem Ich-Zustand ist sein Verhalten impulsiv (spontan, manchmal sogar vorschnell und rücksichtslos), kreativ (es ist das Kind in einer Person, die ihn zum Musiker, Maler oder Autor macht) oder emotional aufgeregt (auf Dinge reagiert, ohne an Konsequenzen zu denken) ).

Während er sich aus dem Ego-Zustand des Kindes heraus verhält, ist er möglicherweise nachgiebig (gehorsam und sucht die Zustimmung zu allem, was er gesagt oder getan hat), natürlich (furchtlos auf Dinge zu reagieren, die ihm auf natürliche Weise eigen sind, ohne Angst davor zu haben, einen Spaten zu nennen) oder rebellisch (alles ablehnen, was ihm erzählt oder angetan wurde, und ihm trotzig mitteilen, dass er nicht mitgenommen werden kann).

Im Erwachsenen-Ich-Zustand ist eine Person rational (hat logische Erklärung für das, was sie sagt und tut), sucht und gibt Informationen (ohne zu zögern oder sich zu beschweren) und schätzt logisch die wahrscheinlichen Konsequenzen von allem, was sie gesagt oder getan hat. Tatsächlich verhält sich eine Person aus dem Erwachsenen-Ego heraus, nachdem sie in der Vergangenheit die Nachteile eines Verhaltens aus dem Eltern- oder Kind-Ego-Zustand entdeckt oder erlitten hat, und hat daher die notwendigen Korrekturen in ihrem früheren Verhalten vorgenommen.

Ein Vater zeigt sein Eltern-Ego, wenn er seinem Sohn befiehlt, das Spielen aufzugeben und sich auf das Lernen zu konzentrieren, aber wenn er sieht, dass der Sohn ihm trotzig sagt, dass er weiterspielen wird, wird er in den Zustand des Erwachsenen-Ego versetzt und erklärt ruhig die Vorteile, die das Lernen und das Lernen mit sich bringen gute Noten bringen.

(b) Transaktionen:

Wenn Menschen miteinander kommunizieren, gibt es eine Transaktion zwischen ihren Ich-Zuständen. Eine Transaktion kann offen, blockiert oder verdeckt sein. Eine offene Transaktion findet statt, wenn eine Person durch mündliche, schriftliche oder gestische Kommunikation etwas an eine andere Person übermittelt und die von ihr erwartete Antwort erhält.

Wenn der Manager mit seinem Untergebenen als Parent to Child kommuniziert und der Untergebene ihm als Child to Parent antwortet, wird dies als offene Transaktion bezeichnet. Zum Beispiel sagt der Manager "Tun Sie diese Arbeit, wie ich es sage" und der Untergebene antwortet mit "Ja, Sir, ich werde es tun, wie Sie es sagen".

Bei einer blockierten Transaktion entspricht die Antwort auf eine Nachricht nicht den Erwartungen. Wenn ein Manager mit seinem Untergebenen als Erwachsener zu Erwachsener spricht, der Untergebene jedoch als Kind zu Eltern antwortet, wird die Transaktion blockiert und keiner von beiden wird als Ergebnis davon zufriedengestellt.

Wenn der Manager einen Untergebenen bittet, sich am kommenden Feiertag zur Arbeit zu melden, weil ein wichtiger offizieller Bericht erstellt werden soll, und eine verärgerte Antwort erhält: 'Entschuldigung, Sir, das ist unmöglich, ich habe meinen Schwager zum Mittagessen eingeladen An diesem Tag wird dies ein Beispiel für eine gesperrte Transaktion sein.

Eine hintergründige Transaktion ist eine Transaktion, bei der eine Person auf der Oberfläche erscheint, um eine Nachricht zu übermitteln, aber tatsächlich eine andere Nachricht übermittelt. Somit ist die wahre Botschaft verborgen. Wenn ein Untergebener beispielsweise sagt, dass er am Ende des Tages erschöpft ist und eines Tages zusammenbrechen könnte, sendet er tatsächlich eine verborgene Nachricht, dass er dringend einen Assistenten benötigt.

(c) Lebensskript:

Ein Drehbuch ist der Text der Rolle eines Schauspielers in einem Theaterstück, Radio- oder Fernsehprogramm. In der Transaktionsanalyse wird das menschliche Leben mit einem Stück verglichen, und das Lebensskript ist der Text dieses Stücks. Ein Mensch selbst schreibt das Drehbuch seines Lebensplans und handelt und lebt es dann unter irgendeiner Art von Zwang aus. Das Lebensskript eines Menschen basiert im Allgemeinen auf seinen Kindheitserfahrungen, insbesondere seinen Transaktionen mit seinen Eltern oder anderen Autoritätspersonen.

Darauf aufbauend nimmt er seine Lebensposition in seinen Beziehungen zu anderen ein. Wenn also ein Vater seinem Sohn sagt, dass er "gut für nichts" ist und der Sohn es aufnimmt, wird er sein ganzes Leben lang nach dem Drehbuch handeln, dass er wirklich gut für nichts ist. Eine wichtige Lehre für Eltern und Lehrer ist, dass sie nichts sagen oder tun sollten, was das Selbstvertrauen von Kindern untergräbt oder schädigt.

(d) Lebenspositionen:

Schon in jungen Jahren entwickelt ein Mensch eine Philosophie, wie er mit anderen Menschen umgehen soll. Seine Identität, sein Wertgefühl und die Wahrnehmung anderer Menschen prägen oft die Art und Weise, wie er sich auf sie bezieht.

Diese Philosophie oder Lebensposition wird wahrscheinlich für die gesamte Lebenszeit bei ihm bleiben, es sei denn, eine bedeutende Erfahrung bringt eine Änderung mit sich. Es gibt vier grundlegende Lebenspositionen: "Ich bin in Ordnung, du bist nicht in Ordnung". "Ich bin nicht in Ordnung, du bist in Ordnung"; "Ich bin nicht in Ordnung, du bist nicht in Ordnung"; und "Mir geht es gut, dir geht es gut".

Eine Person entwickelt in ihrer Kindheit die Position „Mir geht es gut, dir geht es nicht gut“, wenn seine Eltern sie so behandelten, als ob sie immer Recht hätten. Sie lobten die guten Dinge, die sie getan haben, ignorierten jedoch seine Fehler und Mängel vollständig. In dieser Lebenslage wird ein Mensch immer anderen die Schuld an seinen Problemen geben und nicht selbst die Verantwortung für etwas übernehmen, das er falsch gemacht hat.

Es ist jedoch nicht so, dass nur eine Person, die in ihrer Kindheit ein gutes Gefühl hatte, diese Position tatsächlich einnehmen würde. Manchmal kann eine Person diese Lebensposition nur entwickeln, um ihre eigene Nicht-OK-Position zu verbergen.

Eine Person entwickelt die Position "Ich bin nicht in Ordnung, du bist in Ordnung", weil ihn seine Eltern in ihrer Kindheit immer als "Nicht in Ordnung" behandelten. Die Eltern hätten es vielleicht nicht absichtlich getan, aber ihre Aussagen hatten zweifellos den Effekt, dass das Kind niedergeschlagen wurde und somit eine „Nicht OK“ -Lebensposition eingenommen wurde. Eine Person mit dieser Position neigt dazu, sich für jedes Problem die Schuld zu geben, andere neidisch zu bewundern und immer wieder die Zustimmung anderer für ihr eigenes Handeln einzuholen.

Eine Person entwickelt die Position „Mir geht es nicht gut, dir geht es nicht gut“, wenn sie in ihrer Kindheit vernachlässigt, grob behandelt oder gedemütigt wurde. Auf der Grundlage einer solchen Behandlung entwickelt das Kind zunächst eine „Ich bin nicht in Ordnung“ -Stellung, aber später im Leben, wenn es feststellt, dass seine eigene „Nicht in Ordnung“ -Stellung darauf zurückzuführen ist, dass seine Eltern oder andere Autoritätspersonen in seiner Kindheit selbst „Nicht in Ordnung“ sind., könnte er auch die Position "You are Not OK" entwickeln. Eine Person mit dieser Lebensposition kann das Interesse am Leben verlieren und sogar Selbstmord oder Mord begehen.

Die wünschenswerteste Lebensposition ist die Position „Mir geht es gut, dir geht es gut“. Es zeigt, dass der Mensch mit sich selbst und mit allen anderen, die mit ihm interagieren, zufrieden ist. Ein solcher Mensch ist voller Kraft, produktiv und im Frieden mit sich selbst und der Welt um ihn herum.

(e) Streicheln:

Ein Schlaganfall ist ein Akt der Anerkennung oder des Klopfens auf den Rücken, der einem anderen Menschen zuteil wird oder gegeben wird. Tatsächlich ist das Motiv hinter jeder Transaktion, Striche zu empfangen oder zu geben. Die Striche können körperlich, verbal oder gestisch sein. Ein Schlaganfall kann beim Empfänger ein gutes oder schlechtes Gefühl hervorrufen. Wenn es ein gutes Gefühl hervorruft, ist es ein positiver Schlaganfall. Wenn es zu einem schlechten Gefühl führt, ist es ein negativer Schlaganfall.

Wenn eine Person bei der Arbeit nicht die erforderlichen Bewegungen ausführt, kann sie auf verschiedene Weise nach ihnen suchen. Dabei kann er sich selbst oder anderen Schaden zufügen. Zu diesem Zweck kann er auch psychologische Spiele spielen und abwechselnd die Rollen „Verfolger“, „Opfer“ oder „Retter“ übernehmen. Beispielsweise kann ein Schüler andere schikanieren, sich darüber beschweren, von jemandem gemobbt zu werden, oder einem anderen helfen, gemobbt zu werden.


Off-The-Job-Trainingsmethoden - 8 wichtige Trainingstechniken: Spezialkurse, Fallstudien, Rollenspiele, Diskussionsansätze und einige andere Techniken

Bei der außerbetrieblichen Schulungsmethode wird die Schulung an einem Ort durchgeführt, der nicht am tatsächlichen Arbeitsplatz liegt.

Die Trainingstechniken werden in den folgenden Abschnitten erklärt:

1. Spezialkurse:

Spezialkurse beziehen sich auf die Schulungen, an denen die Führungskräfte teilnehmen müssen. Diese Kurse werden von den Organisationen mit Hilfe von Experten aus verschiedenen Bildungseinrichtungen formell organisiert. Zum Beispiel werden Auszubildende von Arbeitgebern gesponsert, um Kurse zu besuchen, die von verschiedenen Management-Instituten durchgeführt werden. Ein Beispiel könnte Infosys Technologies Ltd. sein, das seinen Mitarbeitern Managementprogramme zur Verfügung stellt, nachdem sie für eine bestimmte Dauer im Unternehmen gedient haben.

2. Fallstudie :

Die Fallstudie stellt eine Trainingsmethode dar, bei der ein reales oder hypothetisches Problem oder eine Situation, die eine Lösung erfordert, den Auszubildenden schriftlich vorgestellt wird. Sie müssen das Problem identifizieren und analysieren. alternative Vorgehensweisen vorschlagen und bewerten; und wählen Sie die am besten geeignete Lösung. Die von einem Auszubildenden vorgeschlagenen Lösungen können von denen eines anderen Auszubildenden abweichen. Diese Methode wird im Allgemeinen verwendet, um die Konzepte der Unternehmensführung, des Rechts und der menschlichen Beziehungen zu den Mitarbeitern zu vermitteln.

3. Rollenspiele :

Das Rollenspiel bezeichnet die Methode der menschlichen Interaktion, die ein realistisches Verhalten in imaginären Situationen erfordert. Diese Trainingsmethode fordert die Auszubildenden zum Handeln, Tun und Üben auf. In einem Rollenspiel werden die Auszubildenden gebeten, die Rolle bestimmter Charaktere zu spielen, z. B. des Abteilungsleiters, des Support Engineers, der Vorgesetzten oder der Qualitätsprüfer. Diese Methode konzentriert sich hauptsächlich auf die Entwicklung der zwischenmenschlichen Fähigkeiten und das praktische Verständnis des Problems.

4. Konferenzen / Diskussionsansatz :

Der Konferenzen- / Diskussionsansatz bezieht sich auf die Trainingsmethode, in der der Trainer einen Vortrag hält und eine Diskussion mit den Auszubildenden einleitet, um ihre arbeitsbezogenen Zweifel auszuräumen. In großen Organisationen verwendet ein Trainer audiovisuelle Hilfsmittel, um Konferenzen und Diskussionen durchzuführen. Beispiele für audiovisuelle Hilfsmittel sind Tafeln, Modelle und PowerPoint-Präsentationsfolien. In einigen Fällen werden Vorlesungen aufgezeichnet, damit die anderen Teilnehmergruppen zeit- und arbeitssparend geschult werden können. Sogar die Präsentation des Auszubildenden kann zur Selbstauseinandersetzung und Selbsteinschätzung aufgezeichnet werden.

5 . Simulationsübungen und Managementspiele :

Simulationsübungen, auch als Management- oder Business-Spiele bezeichnet, stellen tatsächliche Geschäftssituationen dar, in denen die Auszubildenden aufgefordert werden, diese Situationen zu verstehen und sich entsprechend zu verhalten. Beispielsweise können Auszubildende an einer Simulationsübung teilnehmen, an der zwei oder mehr hypothetische Organisationen beteiligt sind, die auf einem bestimmten Produktmarkt miteinander konkurrieren.

Den Auszubildenden werden verschiedene Rollen zugewiesen, z. B. Geschäftsführer, Geschäftsführer und Marketingleiter. Sie treffen Entscheidungen, die sich auf das Preisniveau, das Produktionsvolumen und die Lagerbestände auswirken. Bei dieser Methode können die Rollen sehen, wie sich ihre Entscheidungen auf die Leistung der anderen Gruppen auswirken und umgekehrt.

Die Vorteile von Simulationsübungen sind wie folgt:

ein. Fördern Sie die Teamarbeit unter den Teilnehmern

b. Ermöglichen Sie den Teilnehmern, aus ihren Fehlern zu lernen, die Konsequenzen zu analysieren und ihre Leistung zu verbessern

c. Stellen Sie sofortiges Feedback sicher und erleichtern Sie das Lernen

Die Nachteile von Simulationsübungen sind, dass sie schwierig und teuer zu entwickeln sind und manchmal weit von der Realität entfernt sind.

6. Sensibilitätstraining :

Sensibilitätstraining, auch bekannt als T-Gruppentraining, bezieht sich auf ein spezifisches Training, das unter kontrollierten Bedingungen durchgeführt wird. Diese Ausbildung wurde von Kurt Lewin, einem deutsch-amerikanischen Psychologen, eingeführt. Bei dieser Methode trifft sich eine Gruppe von 7 bis 12 Auszubildenden für eine bestimmte Dauer in einer Gruppe. Ziel des Sensibilisierungstrainings ist es, die Auszubildenden auf ihre eigenen Vorurteile aufmerksam zu machen und bei ihnen Sensibilität zu entwickeln.

Darüber hinaus hilft Sensibilitätstraining den Auszubildenden, die Auswirkungen ihres Verhaltens auf andere zu verstehen. Die Diskussion wird von einem Verhaltensexperten geleitet, der den Mitgliedern die Möglichkeit bietet, ihre Ideen, Überzeugungen und Einstellungen auszudrücken. Dieses Training soll die Menschen für Gruppendynamik, ihr eigenes Verhalten, ihre zwischenmenschlichen Eigenschaften und ihre Rolle innerhalb einer Gruppe sensibilisieren. Es hilft den Mitgliedern zu lernen, wie die Gruppe tatsächlich funktioniert.

7. Programmierte Anweisungen :

Programmierte Anweisungen stellen die gängigste Schulungsmethode dar, bei der die Auszubildenden geschult werden, um eine sequentielle Aufgabe oder einen sequentiellen Vorgang auszuführen, beispielsweise das Bedienen der Maschinen. Das Hauptmerkmal dieser Methode ist die Teilnahme der Auszubildenden und der Empfang des unmittelbaren Feedbacks, bei dem die Ausbilder bewerten können, ob die Antworten der Auszubildenden korrekt sind oder nicht. Diese Methode verwendet programmierte Bücher, Illustrationen, Drucksachen und Diagramme, um die Auszubildenden zu schulen.

8. Übung im Korb :

In-basket-Übung bezeichnet die Methode, mit der die Entscheidungskompetenz der Auszubildenden entwickelt wird. Bei dieser Methode erhalten die Auszubildenden eine Ablage mit Papieren und Akten, die sich auf ihre Funktionsbereiche beziehen. und sie müssen das Material studieren und ihre Empfehlungen abgeben. Die verschiedenen Empfehlungen der Auszubildenden werden verglichen und das Ergebnis in einem Berichtsformat zusammengestellt. Diese Methode wird hauptsächlich verwendet, um Mitarbeiter in der Geschäftsführung und -überwachung zu schulen.


Off the Job Trainingsmethoden - 4 Haupttrainingsmethoden: Klassenzimmer, Konferenz, Seminar und Rollenspiele

Wie der Name schon sagt, wird dem Arbeitnehmer eine berufsbegleitende Schulung außerhalb seines Arbeitsplatzes angeboten. Es ist im Allgemeinen theoretischer Natur und wird in Klassenraumatmosphäre vermittelt. Es ist mehr mit Wissen als mit Fähigkeiten verbunden. So wird das Präsenztraining eingesetzt, wenn Konzepte, Theorien, Problemlösungskompetenzen und neue Einstellungen vermittelt werden sollen.

Die wichtigsten außerbetrieblichen Schulungsmethoden werden nachfolgend beschrieben:

Methode # 1. Klassenzimmertraining (Vorlesungsmethode):

In fast allen Berufen gibt es bestimmte Aspekte, die im Unterricht besser gelernt werden können als im Beruf. Organisationsorientierung und Sicherheitstraining können am effektivsten im Klassenzimmer durchgeführt werden. Die für operative Mitarbeiter geeignete Standardanweisungsmethode ist eine „formelle Vorlesung“ eines Ausbilders an die Auszubildenden.

Der Ausbilder verfügt über eine beträchtliche Tiefe von Kenntnissen des vorliegenden Fachs. Er versucht, seine Gedanken so zu kommunizieren, dass sie die Klasse interessieren und sie dazu bringen, das zu behalten, was er gesagt hat. Die Auszubildenden machen sich in der Regel Notizen als Lernhilfe.

Die Vorlesungsmethode kann leicht zum Trainieren großer Gruppen verwendet werden. Somit sind die Kosten pro Auszubildendem gering. Es gibt jedoch auch bestimmte Einschränkungen. Die Lernenden können passiv sein. Es verstößt gegen das Prinzip des Lernens durch Handeln und stellt eine einseitige Kommunikation dar. Es ist jedoch möglich, dass Studenten Fragen stellen dürfen. Dies wird Feedback von den Schülern geben. Vorlesungen können problemlos mit anderen Techniken kombiniert werden.

So kann ein Lehrer eine Klasse nach der kombinierten Vorlesungs-Diskussionsmethode leiten. Er darf nur Vorlesungen halten, um neue Informationen hinzuzufügen, die die Gruppe nicht besitzt. Es können formelle Leseaufträge erteilt, Demonstrationen präsentiert und Filme zur Vorlesung gezeigt werden.

Methode # 2. Konferenz:

Eine Konferenz ist eine Gruppensitzung, die nach einem organisierten Plan durchgeführt wird und bei der die Mitglieder versuchen, durch mündliche Teilnahme Wissen und Verständnis für ein Thema zu entwickeln. Es ist ein effektives Trainingsgerät für Personen in den Positionen von Konferenzmitgliedern und Konferenzleitern.

As a member, a person can learn from other by comparing his opinions with those of others. He learns to respect the view-points of other and also realises that there is more than one workable approach to any problem.

The literal meaning of conference is 'consultation'. But in practice, conference implies sharing some information with an audience of a large number of people. It is conducted in a being hall where the participants are allowed to exchange their views and satisfy their queries.

The proceedings of the conference are conducted by the chairman who is also responsible for summing up the proceedings of the conference. These days video conferencing is also gaining popularity under which people can participate in the conference through link via satellite.

Method # 3. Seminar:

A seminar is organised like a conference, but it is comparatively on a smaller scale. It is generally centred around a single theme such as 'Emerging Issues in Human Resource Development' or' Information Technology in 2020′.

The theme is examined in great detail by different experts in the concerned fields. The exports make their presentations and answer the questions raised by the participants. In practice, the terms conference and seminar are used interchangeably.

Method # 4. Role Playing:

This technique is used for human relations and leadership training. Its purpose is to increase the trainee's skills in dealing with others. Under this method, two trainees are assigned different role to play. For instance, one may play the role of a Sales Executive and the other that of a Customer.

Both will interact with each other and play their respective roles. This will help the trainees in learning how to behave in a conflict situation. They will also learn to appreciate the viewpoints of each other.


Off-the-Job Training Methods – Various Training Methods (With Advantages and Disadvantages)

Off-the-Job trainings are conducted at locations which are specifically designed for such trainings. These locations may be near or away from the work place. Off-the-Job training means learning before doing'. Trainings conducted away from work place minimizes distractions and allows trainees to pay attention to learning.

The various Off-the-Job training methods are:

ich. Class Room Lectures/Conferences:

This method of training is used to convey job related specific information or rules, regulations, procedures followed by the organisation. Its main focus is to teach administrative or managerial aspects. Such trainings may use audio-visual techniques to make presentations interesting and increase retention amongst trainees.

Suitability – Used to train white collar or managerial level employees.

Example – The owner of a company gives presentation on strategies to increase sales in the upcoming year or school principal discussing the changes in rules and regulations for the new academic year.

Vorteile:

ein. It can be used to train large number of employees.

b. It is a cost effective training technique.

Nachteile:

ein. No possibility of interaction as it is mainly one-way communication.

b. It lacks practical approach to learning.

c. Presentations without discussions make it difficult to concentrate and may lead to boredom.

ii. Audio-Visuals:

Companies may use Films, Televisions, Video or Presentations to provide information and demonstrate skills which may not be easily explained or taught through lectures or conferences.

Suitability – This method is commonly used by educational institutions to teach important concepts, corporate sector to train social skills to employees or by production supervisors to show the process of running the equipment.

Example – A teacher uses power point presentations to teach a topic or a manager shows a video explaining how to operate a machine.

Vorteile:

ein. It is easy to control quality of training process.

b. It uses wide variety of realistic examples.

c. Helps trainee to understand and retain information for longer time.

Nachteile:

ein. It does not provide any flexibility to audience.

b. It is a one-way communication so no possibility of discussions or feedback.

iii. Case Study:

Case study is a written description of an actual business situation happened in the past. Managers may use these real life work related experiences to train employees to identify problems, analyse the causes, and develop alternative solutions to solve problems, select the best alternative and implement it to solve the problem.

Suitability – This method is suitable to develop managerial skills among employees.

Example – During the year-end review meeting all managers may discuss the problems they faced during the year and ask for ideas to solve them in different ways.

Vorteile:

ein. It is a cost effective method of training.

b. It provides managers the exposure to real life situation.

Nachteile:

ein. Case studies are situations of the past which may not be effective in changed business environment.

b. Training through case studies is subjective, it gets influenced with individual's thinking and past references.

iv. Induction Training:

It is a training technique used to introduce the new employee to the organisation and the organisation to the new employee. In this training, the new employee is taken around the organisation to familiarize him/her with surroundings, is introduced to his/her superiors, subordinates and colleagues. The new employee is informed about the company, its structure and the rules and regulation either through a welcome pack kit or by showing him a presentation.

Suitability – It is used at the time of new appointments.

Example – Ms. Rama joined Maxwell Ltd. as an Intern. On her first day, the HR manager took her around and introduced her to all the employees working in the department. The manager took her to the conference room for a brief presentation about company profile, the rules and regulations which Ms. Rama will be expected to follow. She was also provided with the plan of action which would be followed during her internship.

Vorteile:

ein. It helps employees to settle down and adjust to the new environment comfortably.

b. An effective induction ensures retention of employees for a longer period.

c. It prepares the new joinee as an independent employee ready to perform.

Nachteile:

ein. Ineffective training may result in loss of confidence in the new employee.

b. New employee may not feel comfortable or adjusted in the new environment leading to chances of his/her leaving the organisation.

c. He/she may disturb other employees to seek guidance resulting in waste of time and effort of others.

d. Inadequate information may affect new employee's efficiency to perform.

v. Vestibule Training:

It is a training technique which provides employees an opportunity to learn jobs on the equipment they will operate on actual work floor. Organisations create special training centres called 'Vestibules' where a working environment is created which is almost a duplicate of the actual work environment. Qualified instructors train the employees under a carefully planned and controlled learning conditions.

Suitability – This method is used when organisation has to provide the same kind of training to a large number of people at the same time.

Advantages of Vestibule Training:

ein. Duplication of actual work place helps employee to learn skills effectively.

b. Without pressure of actual work situations employee can concentrate completely on learning.

c. It is less time-consuming process.

d. It removes the initial nervousness of employees for operating equipment for the first time.

Disadvantages of Vestibule Training:

ein. Duplication of actual work place for creating training centre involves high cost.

b. Employees may not be able to adjust to actual work situation.

c. It may not be possible to duplicate everything in the vestibule.

vi. Programmed Instructions:

This method incorporates a prearranged and proposed acquisition of some specific skills or general knowledge. Information is broken into meaningful units and these units are arranged in a proper way to form a logical and sequential learning package ie, from simple to complex. The trainee goes through these units by answering questions or filling the blanks.

Suitability – This method of training is used to provide factual knowledge to employees.

Example – The production manager of Ratiram Productions has prepared a chart which explains the process or steps in which the production will take place. Once the workers are clear about the process they answer a questionnaire to ensure that they have clear understanding of the process.

Vorteile:

ein. It is a cost effective technique of training.

b. It helps to provide factual knowledge to employees.

Nachteile:

ein. It is not directly in the context of job.

b. It is not based on experience.

vii. Computer Modelling:

This method of training stimulates the work environment by programming a computer to imitate some of the realities of the job and allows learning to take place without the risk or high costs that would be incurred if a mistake is done in real life situation.

Example – Maruti driving school for first fifteen days gives driving lessons on computers where the trainees are taught how to play games like car racing. This helps them to learn the techniques of overcoming pressure, sense of directions etc.


Off-the-Job Training Methods

In off-the-job training, the trainee undergoes the training for a specific period. The emphasis in this method is to impart skill and knowledge for doing a specific job. Since the trainee is away from the job, he/she is free of tension while learning.

The methods of off-the-job training are the following:

(i) Lecture-Cum-Discussion Method:

The lecture method is also known as class room training because those are delivered similar to the classroom sessions. It is suitable in cases where concepts, theories, and problem-solving skills have to be taught. Thus, it is associated with imparting knowledge rather than skills.

In this method, a special or formal lecture is delivered by an expert in that field or by a specialist from a professional institute or by an executive in the organization or by the instructor. This is followed by a discussion which involves the participation of the trainee. In the lecture method, reading material, demonstrations, and power-point presentations are used.

Die Vorteile dieser Methode sind:

ein. Used to train a large group of people leading to reduction in the cost of training.

b. Communicating information quickly.

The disadvantages of this method are:

ein. One-way communication if the trainee is passive.

b. Improves the attitude of the trainee but not the skills.

In fact, studies in India and abroad have found that the lecture method is the most commonly used method by trainers.

(ii) Conference Method:

In the conference method, a group meeting is conducted wherein the members discuss and share a problem common to them by oral participation. This method makes the members respect the view point of other members and encourage analytical thinking. These days video conferencing is becoming popular because members participate in conference through link via satellite.

The advantages of the conference method are as follows:

ein. Participants play an active role.

b. Members learn to respect the view point of other members.

c. Problems are analysed from different angles.

The disadvantages of conference method are as follows:

ein. Slow method because all those who desire to speak are allowed to do so while some remain passive.

b. Sometimes the discussion moves away from the subject matter.

(iii) Assignment of Projects:

Another method is that of assigning projects to the trainees. A project is a planned undertaking or a definitely formulated piece of research or a mental projection. The project centres round the task or problems that involve the learning of some phase of the company's operations and call for constructive and thought-out action.

Trainees are assigned projects on an individual or group basis and the results of the projects are evaluated. In the project method, the trainee acquires knowledge about the organizations relationship not only with his own specialized area but also with other subjects.

(iv) Case Study:

The trainee is given a case which is related to what has been taught to him/her. He/ she analyses the case and gives recommendations for that case or problem, which is then discussed in the class. The trainer helps the trainee in finding alternatives to the case study. Thus, it gives an opportunity to the trainee to apply his/her knowledge.

(v) Special Courses:

Sometimes the organization uses the services of training institutes/management institutes for conducting functional and management training programmes for different levels of employees. Organizations find the customized training programmes more cost-effective and convenient to suit the needs of the employees.

Competency-Based Training:

For driving productivity in human resources, the need to develop the right skills and competencies is emphasized. It varies with the levels of management. While at the lower levels, competencies in technical skills are required, at the middle and higher levels, it becomes human and conceptual.

In competency-based training, personal attributes, leadership training for managerial personnel, and core competencies for human resources may be required.

The Approach to Training (IAI):

ich. Identity—Understand the business strategy to identify the needs.

ii. Assess—Conduct frequent and regular assessments of the current skill and competency sets and talent to identify gaps.

iii. Implement—Create formal and informal training programmes to bridge the identified gaps.

Role-Specific, Skill-Based Training:

In order to enable the managerial personnel, in particular, to perform their roles associated with the process of management, and also to deal with the employees, they need to possess and exhibit a range of skills. Such skills enable them to plan, control, organize, lead, and finally take decisions. These skills are attributes and are role-based.

These would include:

ich. Planning skills (being able to think ahead, ability to state organizational objectives, choose strategies, and arrive at performance standards).

ii. Organizing skills (ability to organize various jobs, select, train, and induct people in the job, ability to draw working links and change it to suit the technology or environment in the organization).

iii. Leading skills (understanding the values, personality, perception, and attitudes of employees).

iv. Controlling skills (actions and decision-making to ensure that actual results are consistent with the desired results); und

v. Decision-making skills (ability to identify and define problems, develop alternatives, selecting decisions to solve the problems, and implementing it).

The skills required would vary with the levels of management personnel. Three types of skills are normally required by all managers. These are the technical, human, and conceptual skills.

Briefly stating, the top-level manager uses the conceptual skill to deal with the environmental demands of the organization. The limited physical and financial resources available make him/her effectively use his/her technical skills. The capabilities and demands of the persons with whom he/she deals make it essential that he/she possesses human skills.

These skill-based trainings require people to be trained in roles specific to the performance of the jobs. For instance, managerial skills, which enable the top management people to build the organization, require them to assume and perform the identity creating role, enabling role, synergizing role, balancing role, linkage building role, and the like.

The need for training in these may arise. Similarly, the training programmes can be designed to suit the role need of middle management and the first-line supervisors to suit the roles they have to assume while performing the jobs. This may also hold true for operatives. The nature and types of training programmes would vary. So also would the methodology.


Off the Job Training Methods – Lectures, Conference Method, Role Playing, Case Studies, Programmed Instruction, Vestibule Training and a Few Other Methods

In this type of training the trainees are not trained on the job but their training is conducted in classroom, vocational schools or elsewhere.

A number of methods used for providing off the job training are as follows:

Method # 1. Lectures:

This is the oldest and traditional methods of training. The trainer organises the training course material and gives it to a group of trainees in the form of talk. This method is used for large groups which are to be trained within short time and thus reducing the cost per trainee. This method does not provide transfer of training effectively even when the lecturer is excellent. Most of time the trainees sit passively listening or taking notes with little feedback.

According to the conclusions reached at the conference on Management Education and Training held from January 22 to 24, 1964 at June, the essential pre-requisites for a successful lecture method are –

(a) Group interest should be motivated and adapted to its needs;

(b) A lecture should be well planned as to propose; the main ideas and organisation should be clear and development oriented;

(c) It should be presented by an enthusiastic and animated speaker who has his listener's needs and interest in mind all the time,

(d) It should not be less than 30 minutes and not more than 90 minutes at a stretch.

(e) A lecture should be made interesting and enlist active participation of the learners with the aid of guided discussion. The lectures should pose leading question, instead of giving out knowledge and information to which the listener's should provide answers.

Method # 2. Conference Method:

This is a widely used instructions approach which can be highly effective. The trainer delivers a lecture on specific topic with a relatively small group of trainees and involves all the participants in a discussion so that their doubts get clarified. The trainee's presentation can be taped for self-confrontation and self-assessment. It provides much more opportunity for feedback, reinforcement practice and motivation. The role of a group leader is to keep the discussion on topic and avoid some participant's tendency to get-off the subject.

The trainees engaged within method may not even perceive that they are in training. They are working to solve problems which occur in their daily activities. It is an excellent method for development of conceptual knowledge and for reducing dogmatism. This method is more expensive than the lecture method since the group size must be limited to 20 or less because larger group often discourage the active participation of all the trainees.

Method # 3. Role Playing:

This method was developed by Moreno, Venetian psychiatrist. It is a technique in which some problems are real or imaginary involving human interaction presented and then spontaneously acted out as per views of Wallace wohlking (1976).

The trainees play the role of a specific person in the situation such as general manager, production manager, quality inspector, finance officer and the like. A trainer provides feedback and reinforcement. This method is generally used for the development of interpersonal interactions and relations.

The cost of this method is moderately high because a trainer cannot handle more than one or two small group of role players. The success of this method depends on the ability and involvement of the participants to play the assigned roles. The trainer provide effective directions and also acts as role player.

Method # 4. Case Studies Method:

This method was first developed by Gristopher Langdell at the HARWARD Business School in the year 1800s. According to the Bassand Vaughan (1966), “the case study is based upon the belief that managerial competence can best be attained through the study, contemplation and discussion of concrete cases”. A case is a written description of real decision making situation within or without the organisations.

In this method, the trainee is provided with a simulated business problem. The trainee is expected to study the information given in the case and make discussion based upon the situation. He discusses the various diagnoses and proposed solution. The role of trainer is to help the groups learning by providing a climate where active interaction takes place and all trainees are involve in analysing the issues. It is widely used in the Business School and Industry.

It promotes analytical thinking problem solving and decision making skills among trainees. As per views of Mc Ghee and Thayer (1961), the case should be comprehensive and well documented with a proper history, facts and figures, thus enabling trainees to see the organisation and the historical setting in which the reported events took place but it should not contain opinions discussed as factual information. The trainees should be fairly well advanced in understanding the different concept of management.

Method # 5. Programmed Instruction:

In this method the training provides instruction without the intervention of a trainer. The programme instruction information is broken down into small block and then arranged in a proper way to form a logical and sequential package. The trainee reads each block in sequence and responds to question. The trainee receives feedback on the basis of the accuracy of his answers. If answers are correct, the trainee proceeds to the next block but if not the trainee repeats the block.

The main benefit of this method is that it is in self-placed; Trainees can progress through the programme at their own speed but a number of trainees can accommodate at different times and in different location. It provides a high degree of reinforcement, knowledge of result and motivation of trainees that they are actively engaged in learning experience.

However this method suffers from certain demerits such as advanced study is not described until preliminary information has been acquired, creation cost of materials is very high and time consuming.

Method # 6. Vestibule Training:

In this method the actual work environment is stimulated as closely as possible for trainees in the classroom. Trainees are typically taught how to use the machinery, tools and other equipments on the job. The noise distractions of co-workers and pressures of the job are not included in the simulated working condition.

Training is generally given in the form of lectures, Conference, Case Study and Role Playing For example, airline pilots could learn in a simulated cockpit and a machine operator trainee could work on a machine under the supervision of an experienced worker. The duration of training range from few days to a few weeks. If a number of trainees are large then this method is utilised but on the other hand, when the number is small on the job training is preferred.

Method # 7. Television Picture:

Films pre-recorded can be shown on either movie screen or television sets, on various topics of management to the trainees. This facilitates transfer of skill because visual images tend to be remembered longer than verbal ones. Though the initial cost of this method is high but films can be used repeatedly and in different places.

Method # 8. Behavioural Modelling:

This is a new method of teaching of interpersonal skills and attitude change. It is based on the idea that trainees learn best when they see a task being performed and then practice the task with feedback until they are competent. This method teaches trainees the right way to perform a task. If trainees make a mistake the trainer immediately corrects them. Business games, cases, group discussion are also used in this type of training.

Effectiveness of Different Training Methods on Various Parameters:

It is very important and necessary to study the effect of different training methods on various parameters of human behaviour. These various parameters are knowledge acquisition, changing attitudes, problem solving skills, interpersonal skills, participation acceptance and knowledge retention. For the purpose of study of effectiveness of various training methods, a questionnaire was issued to five hundred training directors with a request to rate these methods from highly effectiveness to not effective.


 

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