Was ist Jobdesign?

Alles, was Sie über Arbeitsgestaltung wissen müssen. Job-Design ist der Prozess der Organisation der Arbeit in die Aufgaben, die zur Ausführung eines bestimmten Jobs erforderlich sind.

Bei der Arbeitsgestaltung geht es bewusst darum, Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten in einer Arbeitseinheit zu organisieren, um bestimmte Ziele zu erreichen.

Ein HR-Manager sollte ein großes Interesse an der Gestaltung und Spezifikation einzelner Jobs innerhalb des Unternehmens haben.

Bei der Jobgestaltung geht es um die Art und Weise, wie Aufgaben zu vollständigen Jobs am Arbeitsplatz zusammengefasst werden, während bei der Jobumgestaltung die Änderung bestehender Jobs im Vordergrund steht, beispielsweise durch eine Neugestaltung des Jobmanagements, die Motivation für die Einführung von erhöht werden kann Selbstverwaltete Arbeitsteams.

„Arbeitsgestaltung ist der Prozess der Entscheidung über den Inhalt eines Arbeitsauftrags in Bezug auf seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten, über die für die Ausführung des Arbeitsauftrags anzuwendenden Methoden, Techniken, Systeme und Verfahren sowie über die Beziehungen, die zwischen diesen bestehen sollten der Stelleninhaber und seine Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen “.

Lernen:-

1. Einführung in die Arbeitsgestaltung 2. Bedeutung und Definition der Arbeitsgestaltung 3. Ziele, Richtlinien und Bedeutung 4. Ziele 5. Wichtige Einflussfaktoren 6. Methoden 7. Ansätze 8. Schritte zur Neugestaltung.

Stellengestaltung im HRM: Bedeutung, Definition, Ziele, Bedeutung, Faktoren, Methoden, Ansätze und Neugestaltung


Inhalt:

  1. Einführung in die Arbeitsgestaltung
  2. Bedeutung und Definition von Job Design
  3. Ziele, Richtlinien und Bedeutung der Arbeitsplatzgestaltung
  4. Ziele der Arbeitsgestaltung
  5. Wichtige Faktoren, die sich auf die Arbeitsgestaltung auswirken
  6. Methoden der Arbeitsgestaltung
  7. Ansätze der Jobgestaltung
  8. Schritte zur Neugestaltung des Jobs der Mitarbeiter

Was ist Job Design - Einführung

Das Erstellen eines Jobdesigns ist der nächste Schritt zur Jobanalyse. Wie Sie wissen, liefert die Jobanalyse Informationen zu den Fähigkeiten und Kompetenzen, die für eine effiziente Ausführung eines Jobs erforderlich sind. Umgekehrt strebt die Arbeitsplatzgestaltung die Organisation von Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten an, die mit einem Arbeitsplatz verbunden sind, um sowohl organisatorische als auch individuelle Ziele zu erreichen. Job Design ist ein relativ neuer Begriff im HRM.

Die Personalverantwortlichen haben erkannt, dass die Gestaltung des Jobs einen erheblichen Einfluss auf die Produktivität und die Arbeitszufriedenheit hat. Schlecht gestaltete Jobs führen häufig zu Langeweile, erhöhter Fluktuation der Mitarbeiter, Unzufriedenheit mit dem Job, geringer Produktivität und steigenden Gesamtkosten des Unternehmens. Das Jobdesign ist daher ein Versuch, eine Übereinstimmung zwischen den Jobanforderungen und den verfügbaren Personalattributen herzustellen.

Job-Design ist der Prozess der Organisation der Arbeit in die Aufgaben, die zur Ausführung eines bestimmten Jobs erforderlich sind. Dabei geht es bewusst darum, Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten in einer Arbeitseinheit zu organisieren, um bestimmte Ziele zu erreichen. Ein HR-Manager sollte ein großes Interesse an der Gestaltung und Spezifikation einzelner Jobs innerhalb des Unternehmens haben.

Die Jobs sollten so gestaltet sein, dass sie die Mitarbeiter motivieren, sie bestmöglich auszuführen. Übermäßige Spezialisierung und Mechanisierung haben dazu geführt, dass sich viele Jobs wiederholen und langweilig werden. Mitarbeiter, die solche langweiligen Jobs ausführen, neigen dazu, schnell müde zu werden. Daher ist es wichtig, Arbeitsplätze richtig zu gestalten, um die Motivation und Leistung der Mitarbeiter zu steigern.

Jobdesigns, die den Zugang, den Komfort und die Flexibilität der Mitarbeiter verbessern, wirken sich wahrscheinlich positiv auf Motivation und Produktivität aus. Die Jobgestaltung legt den Arbeitsinhalt fest, dh Aufgaben und Funktionen, Arbeitsmethoden, Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Ausführung der Jobs erforderlich sind, die Wechselbeziehung zwischen den Jobs und die Belohnungen, die die Mitarbeiter bei Abschluss des Jobs erhalten.

Die Arbeitsgestaltung bestimmt die Verantwortung eines Mitarbeiters, die Autorität, die er für seine Arbeit besitzt, seinen Entscheidungsspielraum und schließlich seine Zufriedenheit und Produktivität. Arbeitszufriedenheit und Produktivität hängen zusammen und hängen voneinander ab. Die Arbeitsgestaltung wirkt sich auch auf die Beziehungen in einer Gruppe und die Produktivität der Gruppe aus.

Effektive Jobgestaltung ist ein komplexer Prozess, der von mehreren Standpunkten aus betrachtet werden muss. Organisationsziele, Mitarbeiterbestrebungen, Leistungsstandards und das Arbeitsumfeld sind einige der wichtigsten Faktoren, die bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden müssen. Die Rolle der Personalabteilung bei der Arbeitsgestaltung ist begrenzt. Die Vorgesetzten spielen eine wichtige Rolle bei der Arbeitsgestaltung, da sie die Arbeitsprozesse besser verstehen.

Die Hauptkomponenten einer Jobgestaltung sind der Jobinhalt oder -umfang und die Jobtiefe. Der Jobinhalt umfasst die verschiedenen Aufgaben oder Aktivitäten, die vom Jobinhaber ausgeführt werden müssen, die Verantwortlichkeiten, die mit dem Job verbunden sind, und die Beziehungen zu anderen Jobs in der Organisationsstruktur. Die Jobtiefe ist die Autonomie oder die Autorität, die der Jobinhaber bei der Planung und Organisation der mit dem Job verbundenen Arbeit genießt.


Was ist Job Design - Bedeutung und Definition

Bedeutung der Jobgestaltung:

Jobdesign ist die logische Folge des Prozesses der Jobanalyse und beinhaltet bewusste Bemühungen, Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten in einer Arbeitseinheit zu organisieren, um die Geschäftsziele zu erreichen.

Jobdesign ist die logische Folge der Jobanalyse. Dabei geht es bewusst darum, Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten in einer Arbeitseinheit zu organisieren, um organisatorische Ziele zu erreichen. Es befasst sich mit der Aufteilung und Anordnung von oder organisatorischen Arbeitsaktivitäten und -aufgaben in Gruppen, bei denen eine einzelne Gruppe von Aktivitäten einen „Job“ darstellt und der anschließend von einem amtierenden Job ausgeführt wird.

Technisch gesehen versucht die Jobgestaltung, Arbeitsinhalte wie Aufgaben, Funktionen und Beziehungen mit den für jeden Job geltenden Qualifikationsanforderungen zu integrieren, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter und auch der gesamten Organisation entsprechen.

Bei der Jobgestaltung geht es um die Art und Weise, wie Aufgaben zu vollständigen Jobs am Arbeitsplatz zusammengefasst werden, während bei der Jobumgestaltung die Änderung bestehender Jobs im Vordergrund steht, beispielsweise durch eine Neugestaltung des Jobmanagements, die Motivation für die Einführung von erhöht werden kann Selbstverwaltete Arbeitsteams.

Die Arbeitsplatzgestaltung umfasst daher eine Spezifikation von Aufgaben, die von Mitarbeitern in der Organisation auszuführen sind, und umfasst alle erwarteten zwischenmenschlichen und aufgabenbezogenen Beziehungen. Dies geschieht am Arbeitsplatz immer dann, wenn Menschen kommunizieren, und zunehmend auch in den flachen, schlanken Organisationsstrukturen.

Job Design bedeutet, den Inhalt eines Jobs zu bestimmen. Es regelt die Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Jobs, die Arbeitsmethoden und die Beziehungen zwischen dem Jobinhaber (Manager) und seinen Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen.

Das Jobdesign gibt auch Auskunft über die für die Ausübung des Jobs erforderlichen Qualifikationen und die Belohnung (finanzielle und nicht finanzielle Vorteile) für die Ausübung des Jobs. Die Arbeitsgestaltung wird hauptsächlich für Managerjobs durchgeführt. Bei der Gestaltung des Jobs müssen die Bedürfnisse der Organisation und die Bedürfnisse des einzelnen Managers in Einklang gebracht werden.

Zu den Anforderungen der Organisation gehören hohe Produktivität, Arbeitsqualität usw.? Zu den Bedürfnissen einzelner Manager gehört die Zufriedenheit am Arbeitsplatz? Das heißt, sie möchten, dass der Job interessant und herausfordernd ist. Jobs dürfen nicht hochspezialisiert werden, da sie zu Langeweile führen.

Die Arbeitsgestaltung ist eine sehr wichtige Funktion des Personals. Wenn die Jobs richtig gestaltet sind, treten hocheffiziente Manager der Organisation bei. Sie werden motiviert, die Produktivität und Rentabilität der Organisation zu verbessern. Wenn die Arbeitsplätze jedoch schlecht gestaltet sind, führt dies zu Fehlzeiten, hoher Fluktuation, Konflikten und anderen Arbeitsproblemen.

Definition der Arbeitsgestaltung:

Die Arbeitsplatzgestaltung ist definiert als ein Prozess, bei dem ein Arbeitsplatz in Bezug auf seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten beschrieben wird. die Methoden, die bei der Ausführung der Arbeit in Bezug auf Techniken, Systeme und Verfahren anzuwenden sind; und die Beziehung, die zwischen den Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen bestehen sollte.

Es wird auch als bewusster und systematischer Versuch definiert, die technischen und sozialen Aspekte der Arbeit zu strukturieren, um die technische Effizienz und die Arbeitszufriedenheit zu verbessern.

Davis (1966) hat die Arbeitsplatzgestaltung definiert als „Spezifikation der Inhalte, Methoden und Beziehungen von Arbeitsplätzen, um technologischen und organisatorischen Anforderungen sowie den sozialen und persönlichen Anforderungen des Arbeitnehmers gerecht zu werden“.

„Arbeitsgestaltung ist der Prozess der Entscheidung über den Inhalt eines Arbeitsauftrags in Bezug auf seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten, über die für die Ausführung des Arbeitsauftrags anzuwendenden Methoden, Techniken, Systeme und Verfahren sowie über die Beziehungen, die zwischen diesen bestehen sollten der Stelleninhaber und seine Vorgesetzten, Untergebenen und Kollegen “.

Mitarbeiterproduktivität und -zufriedenheit sind die beiden wichtigsten Anliegen eines Personalmanagers. Die Struktur der Arbeit, die auszuführenden Aktivitäten und die mit einer Position verbundenen Verantwortlichkeiten bestimmen die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Arbeitsgestaltung ist der Prozess der Strukturierung der Arbeit und der Festlegung der spezifischen Aktivitäten auf Einzel- oder Gruppenebene. Diese Arbeitstätigkeiten und die eventuell geleistete Arbeit müssen auf die effektivste und effizienteste Weise zu den organisatorischen Zielen beitragen.


Was ist Job Design - Ziele, Richtlinien und Bedeutung der Gestaltung eines Jobs

Ziele der Arbeitsgestaltung:

Die Arbeitsgestaltung hat entscheidende Auswirkungen auf die Mitarbeiter und die Organisation.

Das Hauptziel bei der Gestaltung eines Jobs ist Folgendes:

ich. Erleichterung des Interesses der Mitarbeiter an der Arbeit und Steigerung ihrer Zufriedenheit

ii. Steigerung der Mitarbeitermotivation und Produktivität

iii. Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter durch Ermittlung ihres Schulungsbedarfs

iv. Deckung der modernen Bedürfnisse der Mitarbeiterbeteiligung

v. Gewährleistung eines sichereren Arbeitsumfelds

vi. Den Kommunikationsprozess in der Organisation klar und effektiv gestalten

vii. Verbesserung der Lebensqualität der Mitarbeiter

viii. Eliminierung der unnötigen Ebenen der Überwachung, Kontrolle und Kontrolle

ix. Etablierung von hohen Standards für den Kundenservice

X. Minimierung der Kosten durch Reduzierung der Verschwendung.

Richtlinien für die Arbeitsgestaltung:

Die vorsichtige Gestaltung der Arbeitsgestaltung stellt sicher, dass die tatsächlichen Ziele der Arbeitsgestaltung erreicht werden.

Beim Entwerfen eines Jobs sollten folgende Schlüsselfaktoren berücksichtigt werden:

ich. Aufgaben klar identifizieren und natürliche Arbeitseinheiten bilden

ii. Klare Festlegung der mit einem Job verbundenen Verantwortung

iii. Ermöglichen einer angemessenen Bestimmung für die Autonomie der Ausführung einer Arbeit in der Arbeitsgestaltung

iv. Ausstattung der Mitarbeiter mit Entscheidungsbefugnissen

v. Einschließen der Details zur Arbeitsumgebung eines Jobs

vi. Das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit entwickeln

vii. Den Mitarbeitern das zeitnahe Feedback zu ihrer Leistung geben

viii. Rechtzeitige Anerkennung und ausreichende Unterstützung der Mitarbeiter

ix. Stellen Sie eine gute Beziehung her und öffnen Sie Feedback-Kanäle, um effektives Feedback von den Mitarbeitern zu erhalten.

Bedeutung der Jobgestaltung:

Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation befassen sich auf integrierte Weise mit den Spezifikationen der Inhalte, Methoden und Beziehungen von Arbeitsplätzen, um den technologischen und organisatorischen Anforderungen sowie den persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

In den 1970er Jahren bestand die Herausforderung für HRM-Fachkräfte, die sich mit Arbeitsgestaltung befassten, darin, herauszufinden, wie Organisationen Ergebnisse erzielen, die auf Produktivitätsverluste infolge von Arbeitskampfmaßnahmen und Fehlzeiten, einer erhöhten Nachfrage nach Mitarbeiterbeteiligung und der Auferlegung verschiedener Arbeitnehmergesetze zurückzuführen sind.

In den achtziger Jahren kam es zu einer wesentlichen Veränderung des Arbeitsumfelds in Form der Einführung neuer Technologien und einer Verlagerung der Produktionskosten zugunsten von Maschinen gegenüber der Belegschaft. In dieser Rezessionsperiode ergab sich auch der Bedarf an Personalabbau. All diese Faktoren haben die Perspektive der Arbeitsplatzgestaltung verändert.

Erst in den neunziger Jahren ergab sich eine echte Herausforderung hinsichtlich optimaler Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, um auf die sich schnell ändernden Umweltbedingungen zu reagieren. Dies führte zu einer größeren Bedeutung und zu einem neuen Ansatz bei der Arbeitsplatzgestaltung.


Was ist Arbeitsgestaltung - Top 5 Leistungsziele : Qualität, Geschwindigkeit, Zuverlässigkeit, Flexibilität, Kosten, Gesundheit und Sicherheit sowie Qualität des Arbeitslebens

Es gibt eindeutig viele alternative Designs für einen bestimmten Job. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig zu verstehen, was mit der Arbeitsgestaltung erreicht werden soll.

Nach wie vor geben uns die fünf Leistungsziele einen Leitfaden dafür, was bei Entscheidungen zur Arbeitsplatzgestaltung relevant ist:

Ziel # 1. Qualität:

Die Fähigkeit der Mitarbeiter, qualitativ hochwertige Produkte und Dienstleistungen zu produzieren, kann durch die Arbeitsplatzgestaltung beeinträchtigt werden. Dies beinhaltet die kurzfristige Vermeidung von Fehlern, aber auch die Gestaltung von Arbeitsplätzen, die die Mitarbeiter ermutigen, diesen Arbeitsplatz selbst so zu verbessern, dass Fehler weniger wahrscheinlich werden.

Ziel # 2. Geschwindigkeit:

Manchmal ist die Reaktionsgeschwindigkeit das wichtigste Ziel bei der Arbeitsgestaltung. Zum Beispiel die Art und Weise, in der die Jobs des Rettungsdienstpersonals organisiert sind (das Aufgabenspektrum, für das sie ausgebildet wurden, die Abfolge der Aktivitäten in ihren genehmigten Verfahren, die Autonomie, über die sie zu entscheiden haben, und so weiter). werden einen langen Weg gehen, um festzustellen, ob sie in der Lage sind, umgehend auf Notfälle und möglicherweise dasselbe Leben zu reagieren.

Ziel # 3. Zuverlässigkeit:

Die zuverlässige Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen wird in der Regel in gewisser Weise von der Arbeitsplatzgestaltung beeinflusst. Beispielsweise können bei den Postdiensten Arbeitsvereinbarungen, Mehrfachqualifikationen, eine genaue Verwendung der Sortierausrüstung durch ein gutes Design der Maschinenschnittstelle des Personals und das „Design“ der Kleidung des Postpersonals die zuverlässige Zustellung von Briefen und Partikeln unterstützen.

Ziel # 4. Flexibilität:

Die Arbeitsgestaltung kann sich auf die Fähigkeit des Unternehmens auswirken, die Art seiner Tätigkeiten zu ändern. Die Flexibilität neuer Produkte oder Dienstleistungen, die Flexibilität des Mix, die Flexibilität des Volumens und die Flexibilität der Lieferung hängen in gewissem Maße von der Auftragsgestaltung ab. Beispielsweise fällt es Mitarbeitern, die für mehrere Aufgaben geschult wurden (Mehrfachqualifikationen), möglicherweise leichter, mit einer Vielzahl von Modellen und neuen Produkt- oder Serviceeinführungen umzugehen.

Ziel # 5. Kosten:

Alle oben beschriebenen Elemente der Auftragsgestaltung wirken sich auf die Produktivität und damit auf die Kosten des Auftrags aus. Produktivität bedeutet in diesem Zusammenhang das Verhältnis von Output zu Arbeitseinsatz, z. B. die Anzahl der Kunden, die pro Stunde bedient werden, oder die Anzahl der Produkte, die pro Arbeiter hergestellt werden. Darüber hinaus wird die Arbeitsplatzgestaltung zwei weitere besonders wichtige Ziele beeinflussen.

Ziel # 6. Gesundheit und Sicherheit:

Was auch immer mit einer Arbeitsplatzgestaltung erreicht wird, sie darf nicht das Wohlergehen der Person gefährden, die die Arbeit erledigt, die anderen Mitarbeiter des Betriebs, die Kunden, die möglicherweise im Betrieb anwesend sind, oder diejenigen, die Produkte verwenden, die durch den Betrieb hergestellt wurden.

Ziel Nr. 7. Qualität des Arbeitslebens:

Bei der Gestaltung eines Jobs sollten die Auswirkungen auf die Sicherheit des Bob, das Eigeninteresse und die Vielfalt, die Entwicklungschancen, das Stressniveau und die Einstellung der Person, die den Job ausführt, berücksichtigt werden.


Was ist Arbeitsgestaltung - 3 Hauptfaktoren, die sich auswirken: Organisation, Umwelt und Verhalten

Ein klar definierter Job macht den Job für den Mitarbeiter interessant und befriedigend. Das Ergebnis ist eine höhere Leistung und Produktivität. Wenn ein Job nicht überzeugend oder interessant erscheint und zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führt, muss der Job auf der Grundlage des Feedbacks der Mitarbeiter neu gestaltet werden.

Allgemein gesagt lassen sich die verschiedenen Faktoren, die sich auf eine Arbeitsplatzgestaltung auswirken, in drei Kategorien einteilen.

Sie sind:

1. Organisatorische Faktoren

2. Umweltfaktoren

3. Verhaltensfaktoren.

1. Organisatorische Faktoren:

Organisatorische Faktoren, die sich auf die Arbeitsgestaltung auswirken, können die Art oder die Merkmale der Arbeit, der Arbeitsablauf, die Organisationspraktiken und die Ergonomie sein.

(a) Art der Arbeit - Es gibt verschiedene Elemente eines Jobs, und die Jobgestaltung ist erforderlich, um verschiedene Aufgaben in einen Job oder eine zusammenhängende Gruppe von Jobs einzuteilen. Die verschiedenen Aufgaben können Planen, Ausführen, Überwachen, Steuern usw. sein, und alle diese Aufgaben sind bei der Gestaltung eines Auftrags zu berücksichtigen.

(b) Ergonomie - Ergonomie zielt darauf ab, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass die körperlichen Fähigkeiten und individuellen Merkmale der Mitarbeiter berücksichtigt werden, um Effizienz und Produktivität zu gewährleisten.

(c) Workflow - Produkt- und Servicetyp bestimmen häufig die Reihenfolge der Arbeitsabläufe. Es ist ein Gleichgewicht zwischen verschiedenen Produkt- oder Dienstleistungsprozessen erforderlich, und eine Arbeitsplatzgestaltung stellt dies sicher.

(d) Kultur- Organisationskultur bestimmt die Art und Weise, wie Aufgaben an den Arbeitsplätzen ausgeführt werden. Praktiken sind Methoden oder Standards, die zur Ausführung einer bestimmten Aufgabe festgelegt wurden. Diese Praktiken wirken sich häufig auf die Arbeitsplatzgestaltung aus, insbesondere wenn die Praktiken nicht auf die Interessen der Gewerkschaft abgestimmt sind.

2. Umweltfaktoren:

Umweltfaktoren beeinflussen die Arbeitsgestaltung in erheblichem Maße. Diese Faktoren umfassen sowohl interne als auch externe Faktoren. Dazu gehören Faktoren wie die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter, ihre Verfügbarkeit sowie ihre sozioökonomischen und kulturellen Perspektiven.

(a) Verfügbarkeit und Fähigkeiten der Mitarbeiter - Die Fähigkeiten, Fertigkeiten und der Zeitpunkt der Verfügbarkeit der Mitarbeiter spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Arbeitsplätze. Die oben genannten Faktoren der Mitarbeiter, die die Arbeit tatsächlich ausführen, werden berücksichtigt. Das Entwerfen eines Jobs, der anspruchsvoller ist und über ihre Fähigkeiten hinausgeht, führt zu einer verringerten Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit.

(b) Sozioökonomische und kulturelle Erwartungen - Jobs werden heutzutage mehr mitarbeiterzentriert als prozessorientiert. Sie sind daher so konzipiert, dass die Mitarbeiter berücksichtigt werden. Darüber hinaus steigt auch die Alphabetisierung der Mitarbeiter. Sie fordern jetzt Jobs, die zu ihrer Verknüpfung und Kompetenz gehören und die sie am besten ausführen können.

3. Verhaltensfaktoren:

Verhaltensfaktoren oder menschliche Faktoren sind diejenigen, die sich auf die menschlichen Bedürfnisse beziehen und die erfüllt werden müssen, um die Produktivität am Arbeitsplatz sicherzustellen. Dazu gehören Elemente wie Autonomie, Vielfalt, Feedback usw.

Einige davon werden im Folgenden kurz erläutert:

(a) Autonomie - Die Mitarbeiter sollten in einer offenen Umgebung arbeiten, die keine Angst enthält. Es fördert Kreativität, Interdependenz und führt zu mehr Effizienz.

(b) Feedback - Feedback sollte integraler Bestandteil der Arbeit sein. Jeder Mitarbeiter sollte ein angemessenes Feedback über seine Arbeitsleistung erhalten.

(c) Vielfalt - Wiederholte Jobs machen die Arbeit oft eintönig, was zu Langeweile führt. Ein Job sollte ausreichend abwechslungsreich und abwechslungsreich sein, damit er jeden Tag genauso interessant bleibt. Bei der Gestaltung eines Arbeitsplatzes sollte der beruflichen Vielfalt die gebührende Bedeutung beigemessen werden.

(d) Einsatz von Fähigkeiten und Fertigkeiten - Jobs sollten eher angestellt als prozessorientiert sein. Obwohl letzteres gebührend betont werden muss, sollten Arbeitsplätze so gestaltet sein, dass ein Mitarbeiter seine Fähigkeiten voll ausschöpfen kann, seine Fähigkeiten voll ausschöpfen kann und die Arbeit effektiv ausführt.


Was ist Job Design - 3 Wichtige Methoden: Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment (mit Vor- und Nachteilen)

Es gibt verschiedene Methoden, mit denen die Arbeitsgestaltung durchgeführt werden kann. Diese Methoden helfen bei der Analyse des Auftrags, beim Entwerfen der Inhalte und bei der Entscheidung, wie der Auftrag ausgeführt werden muss.

Methode # 1. Jobrotation:

Job Rotation beinhaltet die Verlagerung einer Person von einem Job zu einem anderen, damit sie verstehen und lernen kann, worum es bei jedem Job geht. Das Unternehmen verfolgt seine Leistung bei jedem Auftrag und entscheidet, ob er den Auftrag optimal ausführen kann. Auf dieser Grundlage erhält er endlich einen bestimmten Posten.

Die Jobrotation wird durchgeführt, um die endgültige Entsendung für den Mitarbeiter zu bestimmen. ZB wird Herr A der Marketingabteilung zugewiesen, während er alle Jobs lernt, die für das Marketing auf seiner Ebene in der Organisation ausgeführt werden sollen. Danach wechselt er in die Vertriebsabteilung und in die Finanzabteilung und so weiter.

Er wird schließlich in die Abteilung versetzt, in der er die beste Leistung zeigt. Jobrotation gibt einen Überblick über die auf jeder Ebene auszuführenden Jobs. Sobald eine Person dies verstehen kann, ist sie in der Lage, die Arbeitsweise der Organisation besser zu verstehen.

Vorteile der Jobrotation:

(a) Vermeiden Sie Monopol:

Jobrotation hilft, das Jobmonopol zu vermeiden und dem Mitarbeiter zu ermöglichen, neue Dinge zu lernen und somit Spaß an seiner Arbeit zu haben.

(b) Bietet die Möglichkeit, sein Wissen zu erweitern:

Aufgrund der Jobrotation ist die Person in der Lage, verschiedene Jobs in der Organisation zu erlernen, was ihr Wissen erweitert.

(c) Vermeidung betrügerischer Praktiken:

In einer Organisation wie der Bank wird eine Jobrotation durchgeführt, um zu verhindern, dass Mitarbeiter irgendeine Art von Betrug begehen. Wenn eine Person einen bestimmten Job über einen sehr langen Zeitraum abwickelt, kann sie Schlupflöcher im System finden und diese zu ihrem Vorteil nutzen Sich betrügerischen Praktiken hingeben (daran teilnehmen), um dies zu vermeiden.

Nachteile der Jobrotation :

(a) Häufige Unterbrechung:

Jobrotation führt zu häufigen Arbeitsunterbrechungen. Eine Person, die einen bestimmten Job ausführt und es sich bequem macht, wird plötzlich in einen anderen Job oder eine andere Abteilung versetzt. Dies unterbricht die Arbeit in beiden Abteilungen.

(b) Reduziert die Homogenität der Qualität:

Die Qualität der Arbeit eines ausgebildeten Arbeitnehmers unterscheidet sich von der eines neuen Arbeitnehmers. Wenn ein neuer Mitarbeiter „Ich“ in der Abteilung wechselt oder wechselt, nimmt er sich Zeit, um den neuen Job zu erlernen, macht dabei Fehler und beeinträchtigt die Qualität des Jobs.

(c) Missverständnisse mit dem Verbandsmitglied:

Manchmal kann Jobrotation zu Missverständnissen mit Gewerkschaftsmitgliedern führen. Die Gewerkschaft könnte denken, dass Mitarbeiter belästigt werden und ihnen mehr Arbeit genommen wird. In Wirklichkeit ist dies nicht der Fall.

Methode # 2. Jobvergrößerung:

Die Erweiterung des Arbeitsplatzes ist eine weitere Methode der Arbeitsplatzgestaltung, wenn eine Organisation eine ordnungsgemäße Arbeitsplatzgestaltung übernehmen möchte, kann sie sich für die Erweiterung des Arbeitsplatzes entscheiden. Bei der Arbeitsplatzerweiterung werden verschiedene Aktivitäten auf der gleichen Organisationsebene zusammengefasst und dem vorhandenen Arbeitsplatz hinzugefügt. Es erhöht den Umfang der Arbeit.

Dies wird auch als horizontale Ausweitung der Beschäftigungsaktivitäten bezeichnet. Die Erweiterung des Arbeitsplatzes kann anhand des folgenden Beispiels erläutert werden. Wenn Herr A als leitender Angestellter in einem Unternehmen arbeitet und derzeit drei Tätigkeiten nach der Stellenerweiterung oder durch die Stellenerweiterung in seinem Job ausführt, fügen wir dem bestehenden Job vier weitere Tätigkeiten hinzu, sodass Herr A jetzt sieben Tätigkeiten im Job ausführt.

Es ist zu beachten, dass die neuen Aktivitäten, die hinzugefügt wurden, zur gleichen Hierarchieebene in der Organisation gehören sollten. Durch die Erweiterung des Arbeitsplatzes bieten wir dem Einzelnen eine größere Vielfalt an Aktivitäten, sodass wir das Interesse am Arbeitsplatz steigern und die Fähigkeiten der Mitarbeiter optimal nutzen können. Die Erweiterung des Arbeitsplatzes ist auch wichtig, wenn Richtlinien wie VRS im Unternehmen umgesetzt werden.

Vorteile der Arbeitsplatzerweiterung :

(a) Vielfalt der Fähigkeiten:

Die Erweiterung des Arbeitsplatzes hilft der Organisation, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers aufgrund der Organisation sowie des individuellen Nutzens zu verbessern und zu steigern.

(b) Verbesserung der Verdienstkapazität:

Durch die Erweiterung des Arbeitsplatzes lernt die Person viele neue Aktivitäten. Wenn sich solche Leute bei anderen Unternehmen um eine Stelle bewerben, können sie um mehr Gehalt handeln.

(c) Breite Palette von Aktivitäten:

Die Erweiterung des Arbeitsplatzes bietet den Mitarbeitern ein breites Spektrum an Aktivitäten. Da ein einzelner Mitarbeiter mehrere Aktivitäten ausführt, kann das Unternehmen versuchen, die Anzahl der Mitarbeiter zu verringern. Dies reduziert die Gehaltsabrechnung für das Unternehmen.

Nachteile der Arbeitsplatzerweiterung :

(a) Erhöht die Arbeitsbelastung:

Die Erweiterung des Arbeitsplatzes erhöht die Arbeit des Arbeitnehmers und nicht jedes Unternehmen bietet Anreize und ein zusätzliches Gehalt für zusätzliche Arbeit. Daher können die Bemühungen des Einzelnen unerkannt bleiben.

(b) Zunehmende Frustration des Mitarbeiters:

In vielen Fällen sind Mitarbeiter frustriert, weil erhöhte Aktivitäten nicht zu höheren Gehältern führen.

(c) Problem mit Verbandsmitgliedern:

Viele Gewerkschaftsmitglieder können die Erweiterung des Arbeitsplatzes als Ausbeutung von Arbeitnehmern missverstehen und Einwände dagegen erheben.

Methode # 3. Bereicherung des Jobs:

Job Enrichment ist ein Begriff von Fredrick Herzberg. Ihm zufolge werden ein paar Motivatoren zu einem Job hinzugefügt, um ihn lohnender, herausfordernder und interessanter zu machen. Laut Herzberg motivieren die Faktoren dazu, einen bestehenden Job interessanter zu gestalten.

Die motivierenden Faktoren können sein:

(a) Mehr Freiheit geben.

(b) Ermutigung zur Teilnahme.

c) den Arbeitnehmern die Freiheit zu geben, die Arbeitsweise zu wählen.

(d) Ermöglichen, dass Mitarbeiter den Ort auswählen, an dem sie arbeiten möchten.

(e) Ermöglichen den Arbeitnehmern, die Werkzeuge auszuwählen, die sie für die Arbeit benötigen.

(f) Erlauben den Arbeitnehmern, das Layout der Anlage oder des Büros zu bestimmen.

Die Bereicherung des Arbeitsplatzes gibt dem Mitarbeiter viel Freiheit, erhöht aber gleichzeitig die Verantwortung. Einige Arbeiter sind macht- und verantwortungshungrig. Die Bereicherung des Arbeitsplatzes entspricht den Bedürfnissen der Mitarbeiter.

Vorteile der Arbeitsanreicherung :

(a) Interessante und herausfordernde Arbeit:

Wenn den Mitarbeitern ein gewisses Maß an Befugnis eingeräumt wird, das die Arbeit für sie schwieriger macht, können wir sagen, dass die Bereicherung von Arbeitsplätzen eine Methode zur Befähigung der Mitarbeiter ist.

(b) Verbessert die Entscheidungsfindung:

Durch die Bereicherung des Arbeitsplatzes können wir die Entscheidungsfähigkeit des Mitarbeiters verbessern, indem wir ihn auffordern, über Fabriklayout, Arbeitsmethode und -stil zu entscheiden.

(c) Identifiziert das zukünftige Führungskaliber:

Wenn wir Mitarbeitern Entscheidungsmöglichkeiten bieten, können wir herausfinden, welcher Mitarbeiter besser als andere in der Entscheidungsfindung ist, und Mitarbeiter für die weitere Beförderung markieren.

(d) Identifiziert höhere Auftragsanforderungen von Mitarbeitern:

Dieses Modell identifiziert die höheren Auftragsbedürfnisse des Mitarbeiters. Die Motivationstheorie von Abraham Maslow spricht von diesen Bedürfnissen höherer Ordnung, z. B. dem Ego und den geschätzten Bedürfnissen, der Selbstaktualisierung usw. Diese Bedürfnisse können durch die Bereicherung von Arbeitsplätzen erreicht werden.

(e) Reduziert die Arbeitsbelastung der Vorgesetzten:

Die Bereicherung des Arbeitsplatzes verringert die Arbeitsbelastung der leitenden Angestellten. Wenn Entscheidungen von Junioren getroffen werden, verringert sich die Arbeitsbelastung der Senioren.

Nachteile der Arbeitsanreicherung:

(a) Die Bereicherung des Arbeitsplatzes basiert auf der Annahme, dass die Arbeitnehmer über umfassende Kenntnisse verfügen, um Entscheidungen treffen zu können, und dass sie die richtige Einstellung haben. In der Realität ist dies möglicherweise nicht der Fall, weshalb es zu Problemen bei der Arbeit kommen kann.

(b) Die Bereicherung des Arbeitsplatzes hat negative Auswirkungen, dh neben der üblichen Arbeit werden auch die Arbeitnehmer mit Entscheidungsarbeit betraut, und nicht viele mögen sich damit wohl fühlen.

(c) Die Vorgesetzten können das Gefühl haben, dass ihnen die Macht genommen und an die Junioren weitergegeben wird. Dies könnte zu Problemen mit dem Ego führen.

(d) Diese Methode funktioniert nur in bestimmten Situationen. Einige Jobs geben bereits viel Freiheit und Verantwortung; Diese Methode funktioniert bei solchen Jobs nicht.

(e) Einige Personen sind intern mit der Organisation unzufrieden. Für solche Menschen kann keine Menge an Arbeitsbereicherung das Problem lösen.

Die Grundsätze für die Arbeitsgestaltung helfen bei der Bewältigung und Bewältigung der folgenden Probleme:

ich. Arbeitsüberbelastung;

ii. Arbeit unter Last;

iii. Wiederholungen, die zu Plackerei führen und die Produktivität beeinträchtigen;

iv. Arbeit und Isolation der Menschen;

v. Mehrfachschichten;

vi. Verwaltung der offenen Stellenbesetzung;

vii. Übermäßige Arbeitszeit; und

viii. Mangelndes Verständnis des gesamten Arbeitsprozesses.

Arbeitsgestaltung und Arbeitsplatzgestaltung sind miteinander verbundene Konzepte, da beide dazu beitragen, die physischen Anforderungen eines Arbeitsplatzes in einem vernünftigen Rahmen zu halten. Die Arbeitsgestaltung konzentriert sich auf die Notwendigkeit administrativer Änderungen, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen beitragen können. Die Arbeitsplatzgestaltung konzentriert sich auf die physische Umgebung des Arbeitsplatzes, z. B. Arbeitsplatz, Werkzeuge und Körperhaltung, die zur Arbeitsleistung eines Menschen beitragen.


Was ist Job Design - 3 Hauptansätze: Ingenieuransatz, Human Relations Ansatz und sozio-technischer Ansatz (mit Problemen)

Im Laufe der Jahre wurden verschiedene Ansätze zur Arbeitsplatzgestaltung vorgeschlagen. Während sich die früheren Ansätze nur auf den "technischen" Aspekt konzentrierten und den "menschlichen" Aspekt ignorierten, versuchten die letzteren Ansätze, eine "menschliche Note" hinzuzufügen.

1. Engineering-Ansatz :

Das wissenschaftliche Management, das von Frederick W. Taylor entwickelt wurde, führte zu einem ingenieurtechnischen Ansatz für die Arbeitsgestaltung. Das Schlüsselelement dieses Ansatzes war die „Aufgabenidee“, die zur Spezialisierung führte. Die „Aufgabenidee“ ist die Arbeit eines jeden Arbeiters, die mindestens einen Tag im Voraus von der Geschäftsführung vollständig geplant und geplant wird.

Den Arbeitnehmern werden spezifische Anweisungen gegeben, was zu tun ist, wie es zu tun ist und wann genau die Arbeit abgeschlossen sein muss. Dies führt dazu, dass der Arbeiter keine seiner geistigen oder intellektuellen Fähigkeiten einsetzt und nur das tut, was er tun soll.

Nach den Grundsätzen des wissenschaftlichen Managements spielt das Management bei der Arbeitsplatzgestaltung folgende Rolle:

(i) Der Manager bestimmt eine beste Art der Ausführung des Auftrags.

(ii) Der Manager stellt Personen entsprechend ihren Fähigkeiten ein, die den Erfordernissen der Arbeitsplatzgestaltung entsprechen müssen.

(iii) Der Manager übernimmt die gesamte Planung, Organisation und Kontrolle eines Auftrags. Die Arbeitnehmer müssen geschult werden, um die von der Geschäftsführung festgelegte Aufgabe „auf eine bestmögliche Art und Weise“ auszuführen.

Über viele Jahre hinweg war der Engineering-Ansatz sehr beliebt, da er viele Vorteile hatte. Das Management konnte für fast alle operativen Jobs in der Organisation ungelernte Arbeitskräfte einstellen, da diese Jobs normalerweise für Personen mit begrenzten Fähigkeiten oder Erfahrungen konzipiert waren. Obwohl die Spezialisierung wirtschaftliche Vorteile und eine verbesserte organisatorische Leistung bot, nahm der Widerstand gegen diesen Ansatz im Laufe der Zeit zu.

Viele Verhaltensforscher stellten fest, dass die amtierenden Stellen keine routinemäßigen und zu spezialisierten Tätigkeiten mochten. Die Arbeitnehmer waren der Ansicht, dass eine Überspezialisierung die Entwicklung sinnvoller zwischenmenschlicher Beziehungen zu den Managern und Mitarbeitern behinderte.

Einige der Nachteile der Überspezialisierung waren:

(i) Wiederholung - Das wiederholte Ausführen derselben Aufgaben führte zu Langeweile. Die Arbeit war so mechanisiert und systematisch, dass die geistigen Fähigkeiten der Arbeiter nicht ausgenutzt wurden.

(ii) Mechanische Stimulation - Alle Arbeiter mussten ununterbrochen in einem vorgegebenen Tempo arbeiten. Die Arbeiter konnten keine Pausen einlegen oder sich entspannen. Das Arbeitstempo war für alle Mitarbeiter gleich und Unterschiede in den individuellen Fähigkeiten wurden nicht berücksichtigt.

(iii) Kein Endprodukt - Aufgrund einer zu starken Spezialisierung stellten die Mitarbeiter Kleinteile her und stellten kein identifizierbares Endprodukt her. Daher hatten sie wenig Stolz oder Begeisterung in ihrer Arbeit.

(iv) Geringe soziale Interaktion - Die Mitarbeiter hatten nur begrenzte Möglichkeiten, ungezwungen mit ihren Mitarbeitern zu interagieren, da das Fließband ständige Aufmerksamkeit erforderte. Dies erschwerte es den Mitarbeitern, bei der Arbeit erhebliche soziale Bindungen aufzubauen.

(v) Kein persönlicher Input - Mangelnde persönliche Kontrolle über den Job in Bezug auf die Auswahl der Methoden, mit denen die Jobs ausgeführt werden sollten, die Werkzeuge, die verwendet werden sollten, das Arbeitsverfahren oder das Tempo führten dazu, dass die Mitarbeiter das Interesse verloren im Job, da es nichts gab, was sie an ihrem Job verbessern oder ändern konnten.

2. Ansatz für die menschlichen Beziehungen :

Mit dem Ansatz der menschlichen Beziehungen wurde eine „menschliche Note“ eingeführt, um das Problem überspezialisierter Arbeitsplätze anzugehen. Bei diesem Ansatz mussten überspezialisierte Jobs neu gestaltet werden, um die Mitarbeiter zufriedener und lohnender zu machen. Es wurde der Eindruck erweckt, dass die Arbeitnehmer soziale Bedürfnisse haben, die gelegentliche Interaktionen mit Vorgesetzten und Mitarbeitern erfordern. Daher musste bei der Arbeitsgestaltung Spielraum für Flexibilität geschaffen werden.

According to the theory of motivation proposed by Herzberg, there are two factors that affect the job satisfaction-the motivators and hygiene factors. The hygiene factors help in tackling dissatisfaction among the workers and preventing a negative job environment. Some of these factors are the working conditions, organisational policies, interpersonal relations, pay and job security.

For example, a decent pay and job security keep the employee from getting dissatisfied, but cannot keep him motivated. But at the same time, poor pay can cause dissatisfaction. Motivating factors on the other hand have the power to enhance the employees' satisfaction.

Achievement, growth, responsibility and recognition are some of the common motivating factors. These are termed the higher-level needs of the employee and have a positive impact on his satisfaction and consequently his performance.

The first three characteristics – skill variety, task identity and task significance – give the job holder the satisfaction that he is adding value to himself and the organisation. These also motivate him to perform better. Autonomy in performing the tasks and activities in his job, gives the employee a sense of responsibility and commitment.

This would also enhance the employee performance. Feedback in turn helps the employee analyse his performance and identify his strengths and weaknesses. Negative feedback might help him change and improve while positive feedback would reinforce his performance. The core job dimensions for a job are analysed and combined into a single predictive index, the motivating potential score.

Jobs that are high on motivating potential must be high at least in one of the three factors, (skill variety, task identity or task significance), that lead to an experience of meaningfulness in the work. They must also be high on autonomy and feedback.

The following equation explains what constitutes a Motivating Potential Score (MPS) of a job:

MPS = ((Skill Variety + Task Identity + Task Significance)/3) x Autonomy x Feedback

A high motivating potential score indicates a positive effect on motivation, performance and satisfaction of incumbents and reduces the likelihood of turnover and absenteeism.

3. Socio-Technical Approach :

The socio-technical approach to job design is another alternative to the scientific/engineering approach, which resulted in highly specialised jobs where the advantages of specialisation were gradually negated by its disadvantages, namely, dissatisfaction and fatigue among the employees.

In the socio-technical approach, both the technical system and the social system are emphasised. According to this approach, jobs should be designed taking a holistic view of both physical and social environments. Ideally, this merges the technical needs of the organisation with the social needs of the employees.

The basic characteristics of a job according to the socio-technical approach are:

(i) A little challenging and demanding — A job should offer intellectually challenging and demanding goals to the job holder. In the absence of any challenges, the employee might soon lose interest in monotonous job, which offers no stimulation to his intellect or personality.

(ii) Variety and novelty — The job should offer something new to the employee to avoid and job enrichment are some of the methods of redesigning a job to offer variety and novelty to the employee.

(iii) Social support & recognition — Social support and recognition to his achievements motivates an employee to continuously improve his performance. In the absence of any motivational factors, the employee's performance deteriorates.

(iv) Desirable future — Every job should offer good future prospects to the job holder in terms of increased responsibility, pay and status. It should take him a step further towards his career goals and help him in achieving those goals.

(v) Decision-making authority — Responsibility without authority retards the performance of an employee. Decision-making authority in a job gives the incumbent the freedom to act within his locus of control. It also makes the job incumbent feel more responsible and committed to his job.

(vi) Correlation with social lives — The job of an employee should correlate with his family and social life. The members of his family and close social circle should be able to identify with his job and his professional life.


What is Job Design – Steps to Redesign Job of Employees

Job design should not be taken as a static concept but should be taken as dynamic concept. This is due to the fact that contextual variables affecting job performance keep on changing. Such variables are technological development, socio-cultural expectations from jobs, use of ergonomics in designing jobs, organizational practices, and individual factors influencing job performance. As a result, jobs once designed cannot remain effective for a long period of time.

Therefore, there is a need for redesign of jobs that is, designing jobs again in the light of new perspectives. In this redesigning process, many jobs may be eliminated altogether; contents of many jobs have to be changed; many jobs may require introduction of new or additional motivating factors.

It has been estimated that because of rapid pace of technological development, the nature of jobs will change in every decade. Therefore, personnel have to fit job demands rather than fitting the jobs with personnel requirements.

In job redesign, certain steps have to be followed in a sequence.

Diese Schritte lauten wie folgt:

1. Identification of Jobs to be Redesigned:

The first step in job redesign is to identify the jobs to be redesigned. Job redesign is not an automatic process but when any change in contextual variables affecting jobs takes place, it affects the quality of job performance.

For example, when organization's information systems are changed from one form to another form, say from manually-operated to computer-based, this change affects the job performance of related persons, say accounts clerks. In the new situation, the jobs of accounts clerks have to be redesigned to suit the new situation. Similar contextual changes may take place in other jobs.

2. Identification of Contents to be Redesigned:

After identifying the jobs to be redesigned, contents that are to be changed have to be identified. This is done through the process of job analysis. By undertaking job analysis process, new job description for each job is prepared which shows the contents of the job as well as its relationship to other jobs. Simultaneously, job specification for each job is prepared.

3. Effecting Redesigning:

Based on job description, a job is redesigned. Whenever, there is any change in the nature of any job because of change in contextual variables, its core dimensions remain the same. These core dimensions are skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback. Therefore, redesigning is effected in these dimensions.

4. Evaluating Effect of Redesigning:

When a job is redesigned, it is put in operation on experimental basis. During this period, attempt is made to evaluate how the redesigned job is facilitating or constraining the job holder and other jobs with which it is linked. Feedback is received from all the persons concerned—job holder, his superior, his subordinates, HR professionals concerned and, if possible, those outsiders who interact with the redesigned job holder. In the light of this feedback, further redesigning is effected, if required. When everything is satisfactory, the redesigned job becomes the part of the organization's jobs.


 

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