Ziele der Leistungsbeurteilung

Alles, was Sie über Ziele der Leistungsbeurteilung wissen müssen. Die Leistungsbeurteilung ist eine systematische Beurteilung des Einzelnen hinsichtlich seiner Leistung im Beruf und seines Entwicklungspotentials.

Es bezieht sich auf die Beurteilung der individuellen Leistung und seiner Fähigkeiten bei der Arbeit. Tatsächlich unterscheiden sich Menschen in ihren Fähigkeiten und Fähigkeiten, so dass es Unterschiede in der Qualität und Quantität der Arbeit gibt, die von verschiedenen Mitarbeitern am selben Arbeitsplatz geleistet werden.

Laut Cummings besteht das übergeordnete Ziel der Leistungsbeurteilung darin, die Effizienz des Unternehmens zu verbessern, indem versucht wird, die bestmöglichen Anstrengungen der darin beschäftigten Personen zu mobilisieren. Solche Bewertungen sind Ziele, einschließlich Leistungsüberprüfungen, Entwicklung und Schulung von Einzelpersonen, Planung, Jobrotation und Unterstützungsförderung. “

Die Ziele der Leistungsbeurteilung sind hier angegeben:

1. Feedback geben 2. Überlegene Leistung motivieren 3. Leistungsverbesserung fördern 4. Ziele setzen und messen 5. Beförderungsentscheidungen 6. Schlechte Leistungsträger beraten

7. Ermittlung von Vergütungsänderungen 8. Unterstützung der Personalplanung 9. Ermittlung des individuellen Schulungs- und Entwicklungsbedarfs 10. Ermittlung des organisatorischen Schulungs- und Entwicklungsbedarfs 11. Ermittlung der Verbesserung der organisatorischen Gesamtleistung 12. Förderung von Coaching und Mentoring.

Erfahren Sie außerdem mehr über die vier wichtigen Kategorien für die Ziele der Leistungsbeurteilung. Sie sind:-

1. Organisatorische Ziele 2. Arbeitsbezogene Ziele 3. Kommunikationsziele und 4. Karriereentwicklungsziele.


Ziele der Leistungsbeurteilung: Karriereentwicklung, Training & Entwicklung, Leistungsbeurteilung, Feedback und einige andere

Ziele der Leistungsbeurteilung - Beurteilung von Mitarbeitern Mehrere Ziele wie: Entschädigungsentscheidungen, Beförderungsentscheidungen, Feedback und einige andere

Leistungsbeurteilung werden für mehrere Zwecke verwendet. Bernardin und Beatty (1984) hoben mehrere Ziele der PA hervor, wie die Verwendung von Ressourcen zu verbessern und als Grundlage für Personalmaßnahmen zu dienen. Cleveland, Mohammed, Skattebo und Sin (2003) haben vier Zwecke der Leistungsbeurteilung beschrieben: Unterscheidung zwischen Personen, Unterscheidung der Stärken von den Schwächen einer Person, Implementierung und Bewertung von Personalsystemen in Organisationen und Dokumentation von Personalentscheidungen.

Cleveland et al. (2003) beschrieben auch, dass Beurteilungen verwendet werden, um Entscheidungen zwischen Personen zu treffen, zum Beispiel für Beförderungs- oder Kündigungsentscheidungen oder die Verwaltung von Gehältern. PAs Fairness ist ein heißes Thema. Forscher und Praktiker versuchen, Mittel zu entwickeln, um die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern und die Fluktuation zu verringern, ohne die Kosten signifikant zu erhöhen.

Als Mittel zur Erreichung dieser Ziele wurde die Fairness der Leistungsbeurteilung angeführt. Eines der wichtigsten Ziele von Beurteilungen ist es, die zukünftige Leistung positiv zu beeinflussen. Nach Latham et al. (1993) besteht der Hauptzweck der Durchführung von PA darin, die Leistung der betroffenen Mitarbeiter zu verbessern.

"Leistungsbeurteilung ist der Prozess der systematischen Bewertung der Leistung und der Rückmeldung, welche Leistungsanpassungen vorgenommen werden können." - Schermerhorn, Hunt und Osborn, 2004.

„Die Leistungsbeurteilung ist ein Vergleich der tatsächlichen Leistung mit der erwarteten Leistung, um die Beiträge eines Mitarbeiters zur Organisation zu bewerten.“ - Nelson, 2004.

„Die Leistungsbeurteilung kann als Bewertung der individuellen Arbeitsleistung als Grundlage für objektive Personalentscheidungen definiert werden.“ - Robert Kreitner, 2004.

Laut einigen Studien hilft PA dabei, die Leistung zu verbessern und sowohl die Arbeitszufriedenheit als auch das organisatorische Engagement zu steigern. Alternativ hilft dies bei der Senkung des Umsatzniveaus.

Aus der obigen Diskussion geht klar hervor, dass die Beurteilung von Mitarbeitern mehreren Zielen dient, wie zum Beispiel:

1. Entschädigungsentscheidungen:

Auf der Grundlage von Leistungsbeurteilungen identifizieren Manager Mitarbeiter, die auf oder über oder unter den erwarteten Niveaus arbeiten. Die Mitarbeiter werden nach ihren Verdiensten entsprechend vergütet.

2. Entscheidungen zur Beförderung :

Die Leistungsbeurteilung spielt eine wichtige Rolle bei der Beurteilung der Mitarbeiter, die in höhere Positionen befördert werden sollen. Da die Leistungsbeurteilung die Leistung als Grundlage für die Belohnung betrachtet, werden Mitarbeiter mit ausreichendem Talent für eine Beförderung in Betracht gezogen.

3. Schulungs- und Entwicklungsprogramme:

Die Leistungsbeurteilung ist eines der wichtigen Kriterien für die Beurteilung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter. Es ermittelt, welcher Mitarbeiter mehr Schulungen benötigt, und bewertet die Auswirkungen nach dem Training. Durch die Leistungsbeurteilung können Mitarbeiter ihren Fortschritt und die verschiedenen Fähigkeiten kennen, die sie entwickeln müssen, um Beförderung und Gehaltserhöhung zu erhalten.

4. Feedback:

Die Leistungsbeurteilung hilft den Mitarbeitern zu wissen, wie gut sie im Job sind. Es kann als Grundlage für eine laufende Diskussion zwischen Vorgesetzten und Untergebenen über berufliche Angelegenheiten dienen. Sowohl der Bewerter als auch der Bewerter lernen sich mithilfe eines effektiven Interaktions- und Feedbackprozesses kennen.

Der Bewerter erhält ein klares Bild davon, was er / sie tun muss, um seine / ihre Leistung zu verbessern und in der Karriereleiter der Organisation voranzukommen.

5. Umsatzentscheidungen:

Die Leistungsbeurteilung dient als Grundlage für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Wenn Mitarbeiter mit PAs nicht zufrieden sind, sehen sie keinen Mehrwert. Einige andere Studien legen nahe, dass die Zufriedenheit mit der Beurteilung ein Schlüsselfaktor für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist. Die quantitative und qualitative Zufriedenheit der Mitarbeiter hält sich länger in der Organisation und senkt so die Fluktuationsrate.

In mehreren Studien wurde die Fairness der für die PA verwendeten Verfahren betont. Einige Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass die Unzufriedenheit mit der Leistungsbeurteilung die Kündigungsabsicht der Mitarbeiter durch eine geringere Arbeitszufriedenheit beeinflusst. Daher sollte das Bewertungssystem, um wirksam zu sein, als gerecht empfunden werden.


Ziele der Leistungsbeurteilung - Ziele eines effektiven Leistungsbeurteilungssystems

Ein effektives Leistungsbewertungssystem hat folgende Ziele:

(i) Den Mitarbeitern helfen, ihre Schwächen zu überwinden und ihre Stärken zu verbessern.

(ii) Generierung angemessener Rückmeldungen von den Aufsichtsbehörden und Verbesserung in die erforderliche Richtung.

(iii) Beitrag zum Wachstum und zur Entwicklung der Mitarbeiter durch Verwirklichung der erforderlichen Ziele;

(iv) Unterstützung der Organisation bei der Ermittlung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs der Mitarbeiter und deren Motivation; und

(v) Generieren relevanter und erforderlicher Informationen über die Mitarbeiter.

Die Annahmen hinter einem Bewertungssystem sind, dass die Mitarbeiter kontinuierlich wachsen und sich verhaltensmäßig, professionell und technisch entwickeln können. Organisationen können Chancen bieten und Bedingungen für die Entwicklung schaffen.

Derzeit sieht das Top-Management die Leistungsbeurteilung als eine wichtige HR-Aktivität an, die ihr Engagement widerspiegelt. Der Erfolg oder Misserfolg eines Leistungsbeurteilungssystems hängt von der zugrunde liegenden Philosophie, der Verbindung mit den Geschäftszielen sowie der Einstellung und den Fähigkeiten der für die Verwaltung Verantwortlichen und des Top-Managements ab.

Die Leistungsbeurteilung liegt in der gemeinsamen Verantwortung der Personalabteilung und der Vorgesetzten. Die Personalabteilung ist an der Gestaltung des Beurteilungssystems, der Überwachung des Beurteilungsprozesses, der Überprüfung von Interviews, der Dokumentation, der Entwicklung von Verfahren für Entschädigungsentscheidungen und der Durchführung regelmäßiger Erhebungen zur Qualität von Beurteilungssystemen beteiligt.

Es hat sich gezeigt, dass der Vorgesetzte eine wichtige Rolle bei der Ermittlung der wichtigsten Leistungsbereiche (Key Performance Areas, KPAs) spielt. Er hilft den Untergebenen, ihre Fähigkeiten und Schwächen durch regelmäßiges Feedback zu ermitteln, und schafft ein Klima der Gegenseitigkeit, des Vertrauens und der Offenheit des Personals im Unternehmen.


Ziele der Leistungsbeurteilung - 8 Hauptziele

In einfachen Worten kann die Leistungsbeurteilung als systematische Beurteilung der Leistung einer Person verstanden werden, wobei die Leistung anhand von Faktoren wie Jobkenntnissen, Qualität und Quantität der Ergebnisse, Initiative, Führungsqualitäten, Aufsicht, Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit gemessen wird, Urteilsvermögen, Vielseitigkeit, Gesundheit und dergleichen. Die Bewertung sollte nicht auf die Leistung in der Vergangenheit beschränkt werden. Auch die Potenziale des Mitarbeiters für zukünftige Leistungen sind zu bewerten.

Eine formale Definition der Leistungsbeurteilung lautet: „Es handelt sich um die systematische Bewertung des Einzelnen in Bezug auf seine berufliche Leistung und sein Entwicklungspotenzial.“

Eine umfassendere Definition lautet: „Die Leistungsbeurteilung ist ein formales, strukturiertes System zur Messung und Bewertung des berufsbezogenen Verhaltens und der Ergebnisse eines Mitarbeiters, um herauszufinden, wie und warum der Mitarbeiter derzeit im Job tätig ist und wie der Mitarbeiter in Zukunft eine effektivere Leistung erbringen kann damit Mitarbeiter, Organisation und Gesellschaft davon profitieren. “

Die zweite Definition umfasst das Verhalten der Mitarbeiter als Teil der Bewertung. Verhalten kann aktiv oder passiv sein - etwas tun oder nichts tun. In jedem Fall wirkt sich das Verhalten auf die Arbeitsergebnisse aus. Die anderen Begriffe, die für die Leistungsbeurteilung verwendet werden, sind Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterbeurteilung, Mitarbeiterleistungsbeurteilung, Personalbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterbewertung und Leistungsbeurteilung.

In einem formalen Sinne ist die Mitarbeiterbewertung ein altes Konzept wie das Management, und in einem informellen Sinne ist sie wahrscheinlich so alt wie die Menschheit. Auch die Leistungsbeurteilung erfolgt nicht isoliert.

Daten zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern werden erfasst, gespeichert und für verschiedene Zwecke verwendet.

Das Hauptziel der Leistungsbeurteilung:

1. Beförderungen auf der Grundlage von Kompetenz und Leistung durchzuführen.

2. Die Leistungen der Probezeitbeschäftigten nach Beendigung der Probezeit zufriedenstellend zu bestätigen.

3. Beurteilung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs der Mitarbeiter.

4. Eine Gehaltserhöhung zu beschließen, wenn (wie im nicht organisierten Sektor) keine regulären Gehaltsstufen festgelegt wurden.

5. Den Mitarbeitern mitteilen, wo sie in Bezug auf ihre Leistung stehen, und sie mit konstruktiver Kritik und Anleitung zum Zweck ihrer Entwicklung unterstützen.

6. Die Kommunikation verbessern. Die Leistungsbeurteilung bietet ein Format für den Dialog zwischen Vorgesetzten und Untergebenen und verbessert das Verständnis für persönliche Ziele und Anliegen. Dies kann auch das Vertrauen zwischen Bewerter und Tarif erhöhen.

7. Abschließend kann anhand der Leistungsbeurteilung festgestellt werden, ob Personalprogrammierer wie Auswahl, Schulung und Versetzungen effektiv waren oder nicht.

8. Im Großen und Ganzen dient die Leistungsbeurteilung vier Zielen: (a) Entwicklungszwecken, (b) Verwaltungszwecken / -entscheidungen, (c) organisatorischen Wartungszwecken / -zielen und (d) Dokumentationszwecken.

Wachsende Literatur hebt die Vergütungs- und Belohnungsaspekte des Leistungsmanagements hervor. Dies sind kritische Punkte, mit denen sich Unternehmen befassen müssen. Belohnungsthemen liegen außerhalb des Geltungsbereichs eines Lehrbuchs zur Personalentwicklung, und daher werden wir die Aspekte des Coachings, des Feedbacks und der Zielsetzung des Leistungsmanagements hervorheben.

Erforderlich ist ein organisationsweiter Ansatz zur Leistungsverbesserung, bei dem Coaching und Mitarbeiterentwicklung entscheidende Aspekte sind. Dies bedeutet unter anderem auch, dass das Anerkennungs- und Belohnungssystem einer Organisation so funktionieren muss, dass Manager und Vorgesetzte tatsächlich für effektives Coaching belohnt werden.


Ziele der Leistungsbeurteilung - Top 12 Ziele

1. Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument zur Vermittlung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen, die für die verschiedenen Aufgabenbereiche erforderlich sind. Die Beurteilungskriterien dienen als Richtlinie für die Einstellungen und Verhaltensweisen, die die Organisation von ihren Mitarbeitern in ihren verschiedenen Funktionen erwarten würde.

2. Steigerung des Unternehmenswertes einer Organisation im Streben nach innovativer Qualität in den Bereichen Kunden, Mitarbeiter, Gesellschaft, Produkte, Technologie, Management und Fairness. Diese Werte werden in Leistungskennzahlen übersetzt, die im Bewertungssystem verwendet werden. Dies stärkt das Bewusstsein für Unternehmenswerte und fördert Verhaltensweisen, die den Unternehmenswerten entsprechen.

3. Beförderungen auf der Grundlage von Kompetenz und Leistung durchzuführen.

4. Die Leistungen der Probezeitmitarbeiter nach Beendigung der Probezeit zufriedenstellend zu bestätigen.

5. Beurteilung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs der Mitarbeiter.

6. Ein angemessenes Feedback und eine angemessene Anleitung vom unmittelbaren Vorgesetzten eines unter ihm tätigen Mitarbeiters zu generieren.

7. Eine Gehaltserhöhung zu beschließen, wenn keine regulären Gehaltsstufen festgelegt wurden.

8. Bereitstellung von Inputs für das Belohnungssystem (einschließlich Gehaltserhöhungen, Überweisungen, Beförderungen, Herabstufungen oder Kündigungen) und Gehaltsverwaltung.

9. Den Mitarbeitern mitteilen, wo sie in Bezug auf ihre Leistung stehen, und sie mit konstruktiver Kritik und Anleitung zum Zweck ihrer Entwicklung unterstützen.

10. Verbesserung der Kommunikation durch Bereitstellung eines Formats für den Dialog zwischen Vorgesetzten und Untergebenen und Verbesserung des Verständnisses für persönliche Ziele und Anliegen.

11. Es kann verwendet werden, um festzustellen, ob HR-Programme wie Auswahl, Schulung und Transfers effektiv waren oder nicht.

12. Wichtige, relevante, kostenlose und gültige Informationen über die Mitarbeiter zu generieren.


Ziele der Leistungsbeurteilung - 12 Spezifische Ziele für die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters

Die Leistungsbeurteilung ist eine weitere wichtige HR-Aktivität, die vom Management als hilfreichstes Instrument zur Kontrolle der Leistung der Mitarbeiter, zur Steigerung der Produktivität und zur Erleichterung des Fortschritts bei der Erreichung strategischer Ziele eingesetzt wird. Die Notwendigkeit, die Leistung eines Mitarbeiters zu überwachen und zu messen, entsteht, um die organisatorischen Ziele zu erreichen. Organisationseffizienz, die mit Führungseffizienz gleichgesetzt wird, wird durch eine umfassendere Nutzung der Humanressourcen sichergestellt.

Laut Cummings besteht das übergeordnete Ziel der Leistungsbeurteilung darin, die Effizienz des Unternehmens zu verbessern, indem versucht wird, die bestmöglichen Anstrengungen der darin beschäftigten Personen zu mobilisieren. Solche Bewertungen sind Ziele, einschließlich Leistungsüberprüfungen, Entwicklung und Schulung von Einzelpersonen, Planung, Jobrotation und Unterstützungsförderung. “

Wenn wir die Natur betrachten, spricht es über die angeborenen Eigenschaften einer Sache. Der Prozess der Bewertung des Verdienstes eines Mitarbeiters ist ein systematischer Prozess, der von seinem Vorgesetzten durchgeführt wird. Er beginnt zum Zeitpunkt der Einstellung und setzt sich während des gesamten Lebens eines Mitarbeiters in einer Organisation zur Bewertung seiner Qualitäten fort.

Leistungsbeurteilung hilft bei der Analyse der Leistung der Mitarbeiter.

1. Mitarbeiter kontrollieren - Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument zur Kontrolle der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter werden belohnt, wenn ihre Leistung über dem Standard liegt, und bestraft und verwarnt, wenn ihre Leistung nicht dem Standard entspricht.

2. Schulungs- und Entwicklungsprogramm - Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument zur Analyse der Leistung der Mitarbeiter. Wenn die Leistung eines Mitarbeiters nicht dem Standard entspricht und bei einem Mitarbeiter eine Schwäche festgestellt wird, kann dies durch ein Schulungsprogramm behoben werden. Die Leistung der Mitarbeiter nach der Schulung wird ebenfalls gescannt, um den Erfolg des Schulungsprogramms zu bewerten.

3. Beförderung - Die Leistungsbeurteilung gibt Auskunft über die Stärken, Schwächen und Möglichkeiten der Mitarbeiter. Es offenbart die Vorzüge in Einzelpersonen. Dies hilft bei der Beförderung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Verdiensten.

4. Lohn- und Gehaltsverwaltung - Das Leistungsbewertungssystem hilft bei der Entscheidungsfindung in Bezug auf Löhne und Gehälter. Oft hängen Löhne und Gehälter von der Produktivität der Beschäftigten ab. Die Gehaltserhöhung richtet sich nach der Leistung der Mitarbeiter.

5. Ermittlung des Mitarbeiterpotenzials - Das Leistungsbeurteilungssystem zielt darauf ab, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter und ihre Potenziale zu ermitteln. Die Leistungen der Mitarbeiter bei der Arbeit werden gescannt.

Die spezifischen Ziele der Leistungsbeurteilung sind:

1. Den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung zu geben, damit sie sich überall dort verbessern können, wo Unzulänglichkeiten gemeldet werden.

2. Bereitstellung einer Datenbank für Personalentscheidungen in Bezug auf Vermittlung, Bezahlung, Beförderung, Überweisung usw.

3. Erleichterung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften und Verringerung der Beschwerden der Mitarbeiter.

4. Überprüfung der Wirksamkeit von Programmen zur Anwerbung, Auswahl, Vermittlung und Einführung.

5. Die Möglichkeit zur organisatorischen Diagnose und Entwicklung bieten.

6. Aufzeichnungen zu führen, um Vergütungspakete, Lohnstruktur, Gehaltserhöhungen usw. zu bestimmen.

7. Ermittlung der Stärken und Schwächen der Mitarbeiter, um die richtigen Männer für den richtigen Job zu gewinnen.

8. Das Potenzial einer Person für weiteres Wachstum und Weiterentwicklung zu erhalten und zu bewerten.

9. Den Mitarbeitern ein Feedback zu ihrer Leistung und dem damit verbundenen Status zu geben.

10. Den Mitarbeitern ein Feedback zu ihrer Leistung und dem damit verbundenen Status zu geben.

11. Als Grundlage für die Beeinflussung der Arbeitsgewohnheiten der Mitarbeiter dienen.

12. Überprüfung und Beibehaltung der Werbe- und anderen Schulungsprogramme.


Ziele der Leistungsbeurteilung - Top 12 Ziele

Die Leistungsbeurteilung ist eine systematische Beurteilung des Einzelnen hinsichtlich seiner Leistung im Beruf und seines Entwicklungspotentials. Es bezieht sich auf die Beurteilung der individuellen Leistung und seiner Fähigkeiten bei der Arbeit. Tatsächlich unterscheiden sich Menschen in ihren Fähigkeiten und Fähigkeiten, so dass es Unterschiede in der Qualität und Quantität der Arbeit gibt, die von verschiedenen Mitarbeitern am selben Arbeitsplatz geleistet werden.

Daher muss das Management diese Unterschiede kennen, damit die Mitarbeiter mit besseren Potenzialen durch zusätzliche Zahlungen belohnt werden können. Darüber hinaus erhalten die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich zu verbessern.

Die folgenden sind Ziele / Zwecke Leistungsbeurteilung. Grundsätzlich werden die Ziele in zwei Kategorien eingeteilt,

Ziel # 1. Um sicherzustellen, dass ein richtiger Mann den richtigen Job bekommt:

Die durch Merit Rating gesammelten Daten erleichtern es, dass ein richtiger Mann einen richtigen Job bekommt.

Ziel Nr. 2: Festanstellung eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz:

Nach der Auswahl und Einstellung des Mitarbeiters auf eine Stelle und nach Beendigung der Probezeit erleichtert die Leistungsbeurteilung die Beurteilung der Fähigkeit und Kompetenz des Mitarbeiters auf der Stelle, so dass die Geschäftsführung in der Lage sein kann, die Entscheidung über die Bestätigung der zu treffen Angestellter am Arbeitsplatz.

Ziel # 3. Den Mitarbeitern Beförderung geben:

Ein gut entwickeltes und verwaltetes Leistungsbeurteilungssystem besteht darin, zu bestimmen, ob Personen für Beförderungen in Betracht gezogen werden sollten, bei denen sie ihre Fähigkeiten am effektivsten einsetzen und seine Möglichkeiten für höhere Arbeitsplätze beurteilen können.

Ziel # 4. Den Mitarbeiter über seine Fähigkeiten informieren:

Die Merit Rating-Technik gibt dem Mitarbeiter alle Informationen über seine Fähigkeiten, Fähigkeiten im aktuellen Job und für die höherstufigen Jobs. Es ist notwendig, den Arbeitnehmer über seine Leistung bei der gegenwärtigen Arbeit und die Mängel und Fehler seines Teils, falls vorhanden, während der Ausführung der Arbeit zu informieren, damit er sich in dieser Richtung verbessern kann.

Ziel # 5. Trainingsbedürfnisse aussortieren:

Aufgrund der Implementierung der Merit Rating-Technik ist es möglich, zu messen. Die Leistung der Mitarbeiter bei der Arbeit. Die Mitarbeiter, deren Leistung sehr schlecht oder nicht zufriedenstellend ist, weisen darauf hin, dass diese Mitarbeiter geschult werden sollten. Es bedeutet, dass die Merit Rating-Technik dabei hilft, herauszufinden, welche Mitarbeiter die Schulung für ihre Leistungsverbesserung für die aktuellen Jobs benötigen.

Ziel Nr. 6: Maximale Nutzung der Humanressourcen sicherstellen:

Die Merit Rating-Technik zielt darauf ab, die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zu verbessern und ihre Mängel, Fehler und Schwächen zu beseitigen. Daher kann das Management in der Lage sein, das Personalentwicklungsprogramm zu organisieren und damit die Humanressourcen optimal einzusetzen.

Ziel Nr. 7. Unterstützung bei der Überwachung:

Die Leistung der Mitarbeiter ist gut, erfordert weniger Aufsicht, aber die Mitarbeiter, deren Leistung nicht zufriedenstellend ist, erfordern eine engere Aufsicht, und der Vorgesetzte kann sich auf diese Mitarbeiter konzentrieren. Dies kann nur durch die Merit Rating-Technik erreicht werden.

Ziel # 8. Um den Lohn und das Gehalt des Mitarbeiters zu bestimmen:

Auf der Grundlage der von Merit Rating zur Verfügung gestellten Informationen kann die Geschäftsleitung den Lohn oder das Gehalt bestimmen, das ihren Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Arbeitsleistung zu zahlen ist.

Ziel Nr. 9: Aufbau guter Arbeitsbeziehungen:

Auf der Grundlage von Informationen, die sich aus der Leistungsbeurteilung ergeben, können Probleme von Arbeitnehmern und Arbeitgebern erkannt und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen eingeleitet werden. Es sorgt für ein herzliches und gesundes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darüber hinaus können Arbeitsfrieden und Stabilität, Arbeitskultur und Umwelt erreicht werden.

Ziel Nr. 10: Unterstützung bei der Personalforschung:

Leistungsbeurteilung hilft in der Forschung insbesondere auf dem Gebiet des Personalmanagements und der menschlichen Beziehungen. Die Forschungstätigkeiten im Bereich Humanressourcen helfen bei der Lösung von Personalproblemen, wie Einstellungen, Auswahl, Beförderung, Herabstufung, Versetzung, Schulung und Entwicklung, Sicherheitsmaßnahmen, Beschwerden von Mitarbeitern, Fehlzeiten, Entlassungen, Fluktuation, Lohn- und Gehaltsverwaltung usw. . Darüber hinaus sollten die vorhandenen Systeme, Verfahren und Praktiken geändert und neu gestaltet werden, um die Produktivität und Effizienz der Mitarbeiter zu verbessern.

Ziel # 11. Leistungsnachweis der Mitarbeiter erleichtern:

Die Merit Rating-Technik zielt darauf ab, die Leistungsnachweise der Mitarbeiter auf dem neuesten Stand zu halten. Die Servicebücher der Mitarbeiter werden laufend aktualisiert. Diese Aufzeichnungen helfen bei der Bestimmung von Beförderung, Belohnungen, Disziplin, Leistung, Verhalten, Einstellung und Ehrlichkeit der Mitarbeiter gegenüber ihrem Job und der Organisation als Ganzes.

Ziel # 12. Unterstützung bei der Korrektur der Mitarbeiter:

Die aus der Merit Rating-Technik gewonnenen Erkenntnisse helfen dabei, Mitarbeiter anzuleiten und zu korrigieren, deren Leistung nicht zur Zufriedenheit des Managements beiträgt. Diese Technik wird die Mitarbeiter für ihre bessere Leistung anregen.


Ziele der Leistungsbeurteilung - Karriereentwicklung, Training und Entwicklung, Feedback zur Leistung, Bewertung der Leistungsbasis und einige andere Ziele

Bei der Leistungsbeurteilung geht es mehr um HR-Praktiken, mit denen die Fähigkeiten und Qualitäten der Mitarbeiter bewertet werden sollen.

Die Ziele der Leistungsbeurteilung sind hier angegeben:

1. Karriereentwicklung :

Mit formellen und informellen Mitteln soll die Leistungsbeurteilung die Chancen für eine berufliche Weiterentwicklung erhöhen. Auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse können verschiedene Systeme und Programme für die Karriereentwicklung wie Persönlichkeitsentwicklung, Orientierungsaufgabe und Ausbildungsprogramm usw. eingeführt werden.

2. Aus- und Weiterbildung :

Die Leistungsbeurteilung zielt darauf ab, die Stärken und Schwächen der Beschäftigten an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz und ihre Leistung zu ermitteln. Dieses Feedback kann verwendet werden, um Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu entwickeln, die zur Überwindung der Schwäche von Mitarbeitern geeignet sind.

3. Feedback zur Leistung :

Die Leistungsbeurteilung gibt den Mitarbeitern ein Feedback zu ihrer Leistung und zu ihrer Arbeitsweise. wie ihre Bemühungen zur Erreichung der organisatorischen Ziele beitragen. Die Person oder die Mitarbeiter erhalten Feedback zu ihrer Leistung und versuchen möglicherweise, ihre Mängel zu beheben, was zu einer besseren Leistung führt.

Wenn die Personen Feedback zu ihrer Leistung erhalten, können sie ihre Arbeit mit den organisatorischen Zielen in Verbindung bringen. Dies gibt ihnen ein Gefühl der Befriedigung darüber, dass ihre Arbeit sinnvoll ist.

4. Basis to Merit Rating :

Die Leistungsbeurteilung basiert mehr oder weniger auf Leistungsbewertungssystemen. Die Leistungsbeurteilung wird auch als Leistungsbeurteilung bezeichnet, bei der eine Person im Vergleich zu anderen als besser oder schlechter eingestuft wird. Es zielt auch darauf ab, persönliche Attribute zu bewerten, um alle individuellen Qualitäten und Fähigkeiten abzudecken.

5. So erhöhen Sie das Gehalt und die Zulagen :

Ziel ist es, Entscheidungen über Gehalts- und Gehaltserhöhungen zu treffen. All dies hängt davon ab, wie die Mitarbeiter ihre Arbeit ausführen. Es zielt auch darauf ab, eine formelle und informelle Grundlage für die Aufwärtsbewegung von Gehältern und Zulagen zu schaffen.

6. Zur gerechten und begründeten Beurteilung :

Ziel ist es, ein faires, optimales und gerechtfertigtes System zur Bewertung der Leistung der Mitarbeiter zu etablieren. Die zuverlässige und begründete Beurteilung ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalentwicklung.

7. Förderung :

Leistungsbeurteilung spielt eine wichtige Rolle, wenn Werbung auf Leistung basiert. Die meisten Organisationen verwenden häufig eine Kombination aus Verdienst und Dienstalter für die Beförderung. Die Leistungsbeurteilung gibt Auskunft darüber, wie ein Mitarbeiter in seinem derzeitigen Job arbeitet und wo seine Stärken und Schwächen liegen.

Vor diesem Hintergrund kann entschieden werden, ob er in die nächsthöhere Position befördert werden kann und welche zusätzlichen Schulungen für ihn erforderlich sind. Ebenso kann die Leistungsbeurteilung zur Versetzung, Herabstufung und Entlassung eines Mitarbeiters verwendet werden.

8. Motivation für Mitarbeiter :

Leistungsbeurteilung motiviert die Mitarbeiter zu mehr Leistung. Wenn sich die Mitarbeiter bewusst sind, dass sie in Bezug auf bestimmte Faktoren beurteilt werden, hängt ihre Zukunft weitgehend von dieser Einschätzung ab. Daher kann die Beurteilung als Motivationsmittel für eine optimale Leistung dienen.

9. Verhaltensansätze entwickeln :

Die Leistungsbeurteilung hat auch wichtige Ziele, um das Niveau des positiven und akzeptablen Verhaltens der Mitarbeiter zu steigern.

10. Erhöhtes Selbstverständnis :

Die Leistungsbeurteilung identifiziert das innere Gefühl, das Selbstwertgefühl und das Selbstverständnis und zeigt die Möglichkeiten der Mitarbeiter auf, um eine berufliche Orientierung für die Zukunft zu schaffen.


Ziele der Leistungsbeurteilung

Leistungsbeurteilung ist eine der wichtigsten Funktionen des Personalmanagers. Diese Leistungsbeurteilung ist in der Organisation notwendig, da sich das Personalmanagement mit dem menschlichen Element in der Organisation befasst. Die Notwendigkeit ihrer Leistungsbeurteilung ergibt sich aus unterschiedlichen Verhaltensweisen. In der Organisation haben wir unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale, situative, soziale, psychologische und physiologische Merkmale.

Tatsächlich ist es eine Beurteilung des Mitarbeiters, die dem Management bei der Arbeit hilft, ob die Auswahl eines bestimmten Mitarbeiters gerechtfertigt war oder nicht oder ob er nur befördert wurde oder nicht und so weiter. Es ist die Basis für Werbung und Transfers. Es handelt sich also um eine systematische Bewertung des Einzelnen hinsichtlich seiner Leistung am Arbeitsplatz und seines Entwicklungspotentials.

Die Ziele der Leistungsbeurteilung sind:

1. Schaffung und Aufrechterhaltung eines zufriedenstellenden Leistungsniveaus durch Überprüfung der aktuellen Leistung des Untergebenen, Behebung der Mängel und Festlegung neuer Arbeitsstandards.

2. Entscheidungen über die Festsetzung, Beförderung, Übertragung und Herabstufung von Gehältern auf der Grundlage von Kompetenz und Leistung zu treffen.

3. Beurteilung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs.

4. Beitrag zum Mitarbeiterwachstum und zur Mitarbeiterentwicklung durch Managemententwicklungsprogramme.

5. Unterstützung bei der Karriereplanung.

6. Erleichterung einer gerechten und leistungsorientierten Vergütung.

7. Das zukünftige Potenzial des Mitarbeiters einschätzen.

8. Enge Interaktion mit ihrem Vorgesetzten und Erlernen der berufsbezogenen und verhaltensbezogenen Aspekte.

9. Die Leistungen der Probezeitmitarbeiter nach Beendigung der Probezeit zufriedenstellend zu bestätigen.

10. Den Mitarbeitern mitteilen, wo sie in Bezug auf ihre Leistung stehen, und sie durch Anleitung und konstruktive Kritik unterstützen.


Ziele der Leistungsbeurteilung - 4 Grundlegende Ziele: Festlegung von Zielen, Bewertung der Mitarbeiterleistung, Schulungs- und Entwicklungsbedarf und einige andere

Ein Leistungsbeurteilungssystem erleichtert die Optimierung der Mitarbeiterleistung und hilft bei der Identifizierung von Entwicklungsbereichen. Es ist auch nützlich, um Verwaltungsentscheidungen in Bezug auf die Zahlung von Anreizen, Beförderungen usw. zu treffen. Das Leistungsbewertungssystem sollte die Anerkennung der Leistung der Mitarbeiter vor dem Hintergrund etwaiger nachteiliger externer Einflüsse vorsehen. Beispielsweise sollte die Leistungsbeurteilung eines Verkäufers die Auswirkungen eines Markteinbruchs oder einer hohen Inflationsrate berücksichtigen.

Die folgenden grundlegenden Ziele eines Leistungsbewertungssystems werden nachfolgend erläutert:

1. Ziele setzen als - Leistungsstandards und spezifische Ziele werden zu Beginn des Beurteilungszeitraums festgelegt. Diese Ziele motivieren die Mitarbeiter zu besseren Leistungen.

2. Bewertung der Mitarbeiterleistung - Die Bewertung der Mitarbeiterleistung hilft, die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu verstehen. Diese Bewertung hilft auch dabei, die Erreichung vorgegebener Ziele und Vorgaben zu bestimmen.

3. Ermittlung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs - Die Schwachstellen eines Mitarbeiters sind auch die Bereiche, in denen Verbesserungen oder Entwicklungen erforderlich sind. Dies sind die Mängel in der Leistung des Einzelnen, die verbessert werden müssen.

4. Leistung belohnen - Die Belohnung eines guten und die Bestrafung eines schlechten Mitarbeiters ermutigt die Mitarbeiter, bessere Leistungen zu erbringen. Wie in der Verstärkungstheorie festgestellt wurde, ist ein Verhalten ein Knotenpunkt seiner Konsequenzen.

5. Verbesserung der Leistung - Sobald die Stärken und Schwächen identifiziert sind, kann der Mitarbeiter ermutigt werden, seine Schwächen zu überwinden und seine Stärken zu nutzen, um seine Leistung zu optimieren.


Ziele der Leistungsbeurteilung - 12 Hauptziele: Feedback geben, überlegene Leistung motivieren, Leistungsverbesserungen fördern und einige andere

Die Hauptziele der Leistungsbeurteilung sind:

Ziel # 1. Feedback geben:

Die häufigste Rechtfertigung für eine Organisation ist ein Leistungsbeurteilungssystem, das Feedback liefert. Durch die Leistungsbeurteilung erfährt der Einzelne genau, wie gut er in den letzten zwölf Monaten zu Abend gegessen hat, und kann diese Informationen dann nutzen, um seine Leistung in Zukunft zu verbessern.

In dieser Hinsicht dient die Leistungsbeurteilung einem weiteren wichtigen Zweck, indem sichergestellt wird, dass die Erwartungen des Chefs klar kommuniziert werden.

Ziel # 2. Überlegene Leistung zu motivieren:

Leistungsbeurteilung hilft dabei, Menschen auf verschiedene Arten zu überlegener Leistung zu motivieren. Dies geschieht hauptsächlich auf drei Arten: Erstens hilft der Beurteilungsprozess dabei, herauszufinden, was die Organisation für überlegen hält.

Zweitens, da die meisten Menschen als überlegene Darsteller angesehen werden möchten, können sie durch einen Leistungsbeurteilungsprozess nachweisen, dass sie es tatsächlich sind. Schließlich ermutigt die Leistungsbeurteilung die Mitarbeiter, nicht als minderwertige Leistungsträger stigmatisiert zu werden (oder, oftmals, nur als „durchschnittlich“).

Ziel Nr. 3: Leistungsverbesserung fördern:

The problem is, how can anyone improve if he does not know how he is doing right now? A good performance appraisal points out the areas where individuals need to improve their performance.

Objective # 4. Setting and Measuring Goals:

Goal setting has consistently been demonstrated as a management process that generates superior performance. The performance appraisal process is commonly used to make sure that every member of the organisation sets and achieves effective goals.

Objective # 5. Promotion Decisions:

In an organisation everyone wants to move ahead. The question is how should the company decide who gets the brass rings? Performance appraisal makes it easier for the organisation to make good decisions about making sure that the most important positions are filled by the most capable individuals.

Objective # 6. Counselling Poor Performers:

Everyone does not meet the organisation's standards. Performance appraisal forces managers to confront those whose performance is not meeting the company's expectations.

Objective # 7. To Determine Compensation Changes:

Almost every organisation believes in pay for performance. But the problem is how can pay decisions be made if there is no measure of performance? Performance appraisal provides the mechanism to make sure that those who do better work receive more pay or amount.

Objective # 8. To Support Manpower Planning:

Well-managed organisations make regular assessment of their bench strength to make sure that they have the talent in their ranks that they will need for the future. Companies need to make the determination who and where their most talented members are.

They need to identify and spot the departments that are rich with talent and those ones that are suffering a talent drought. Performance appraisal gives companies the tool they need to make sure they have the intellectual horsepower required for the future.

Objective # 9. To Determine Individual Training and Development Needs:

It is emphasized upon that the performance appraisal procedure should include a requirement that individual development plans be determined and discussed. In such a case the individuals can make good decisions about the skills and competencies that they need to acquire to make a greater contribution to the company. Consequently, they increase their chances of promotion and lower their odds of lay-off.

Objective # 10. To Determine Organisational Training and Development Needs:

The question is if the organisation would be better-off sending all of its managers and professionals through a customer service training programme or one on effective decision-making. The answer is that by reviewing the data from performance appraisals, training and development professionals can make good decisions about where the organisation should concentrate company a wide training efforts.

Objective # 11. To Determine Improving Overall Organisational Performance:

A performance appraisal procedure allows the organisation to communicate performance expectations to every member of the team and assess exactly how well each person is doing. When everyone is clear on the expectations and knows exactly how he is performing against them, this will result in an overall improvement in organisational success or achievement.

Objective # 12. To Encourage Coaching and Mentoring:

Managers are expected to be good coaches to their team members and mentors to their protégés. Performance appraisal identifies the areas wherein coaching is necessary and encourages managers to take an active coaching role.


Objectives of Performance Appraisal – 8 Main Objectives of Employee Performance Appraisal

Performance appraisal plans are designed to meet the needs of the organisation and the individual. It is viewed as core to good human resource management. According to Cummings, “the overall objective of performance appraisal is to improve the efficiency of an enterprise by attempting to mobilize the best possible efforts from individuals employed in it. Such appraisals achieve four objectives including the salary reviews, the development and training of individuals, planning job rotation and assistance promotions.”

Performance Appraisal is the systematic evaluation of the performance of employees and to understand the abilities of a person for further growth and development.

The following main objectives of employee performance appraisal are:

1. To identify employee weaknesses and strengths;

2. To identify and meet training needs and aspirations;

3. To generate significant, relevant and valid information about employee;

4. To provide inputs to increments of rewards, transfers, promotion and salary administration.

5. To help in improving employee's performance if he is not found to be suitable during the review period;

6. To create a desirable culture and tradition in the organisation;

7. To help in planning career development and human resources planning based on potentialities.

8. To provide 'deadlock' and research data for improving overall human resources information system.


Objectives of Performance Appraisal – 4 Important Objectives: Organisational, Work Related, Communication and Career Development

Performance appraisal refers to all those procedures that are used to evaluate the personality, the performance and the potential of the employees in the organisation. Performance appraisal can be informal or formal. Informal performance appraisal is a continuous process of giving feedback to the subordinates ie, the information about how well they are doing their work in the organisation. The informal appraisal is conducted on a day-to-day basis.

For example, the manager spontaneously mentions to his subordinates that a particular piece of job was well performed or poorly performed. As there is a close connection between the behaviour and the feedback, the informal appraisal encourages desirable performance and discourages undesirable performance before it becomes permanently engrained.

Therefore, informal appraisal must not be perceived merely as a casual occurrence but should be taken as an important activity and an integral part of the organisation's culture.

On the other hand, the formal performance appraisal occurs annually on a formalised basis and involves both appraised and appraiser sitting down together and finding answers to the questions like –

1. What performance was set out for the period?

2. Has it been achieved?

3. What have been the shortfalls and constraints?

4. What are we going to do now?

5. How will we know that we have done it?

6. What kind of feedback is expected?

7. What assistance is expected to improve the performance?

8. What rewards and opportunities are likely to follow from the performance appraisal?

When the employees have this type of information, they become aware of what exactly the organisation expects from them, what assistance is available for them in the organisation and what can they expect after achieving the required level of performance. This will increase the employee's acceptance of the appraisal process and result in the trust that the employee has in the organisation.

An environment that provides an opportunity to the employees for further growth and minimises stressful situations certainly enhances the appraisal acceptance in the organisation. Establishing this type of environment goes far beyond the performance appraisal process.

It can be seen that every aspect of managing people and their work is related to the improvement of the quality of work life. Therefore, performance appraisal becomes an integral part of a trustful, healthy, and happy work environment that goes a long way in promoting the same. Performance appraisal has been used for basically three purposes like taking remedial actions to correct the pitfalls, maintenance of good performance and the development of employees.

So performance appraisal in the organisation needs to cover all these three purposes with the same magnitude. If any purpose dominates the other, the system will become out of balance. For instance, if remedial purpose is foremost, then the performance appraisal will become a disciplinary tool, a form of a charge sheet, a tool of power instead of an instrument of evaluation.

If maintenance is taken as the main objective, then the process may become short, skimped and merely a perfunctory ritual. If there is too much emphasis on development, then the focus falls on the future assignments rather than on the current jobs.

The goals of the organisation can be achieved only when employees put in their best efforts, but the logical question that arises is how to ascertain whether an employee has shown his or her best performance on a given job. The technique of performance appraisal provides an appropriate solution. The employee assessment is one of the fundamental jobs of HRD but not an easy one though.

In simple terms, performance appraisal may be understood as the assessment of an individual's performance in a systematic way and this performance is measured against the factors like job knowledge, quality and quantity of output, initiative, leadership abilities, supervision, dependability, cooperation, judgement, versatility, health and the like.

So, this assessment is not confined to the past performance alone, but the potential of the employees for future performance is also assessed through performance appraisal.

Thus, performance appraisal is the systematic evaluation of the individual with respect to his or her performance on the job or his or her potential for the development. Performance appraisal is a formal structured system of measuring and evaluating an employee's job related behaviour's and outcomes, to discover how and why the employee is presently performing more effectively than before, so that in the future the employee, organisation and society benefit.

The objectives of performance appraisal are classified into four categories which are as follows:

1. Organisational Objectives :

(i) To serve as the basis for the transfers and terminations in case of the reduction in the requirements of manpower.

(ii) To provide the basis for the promotions and demotions.

(iii) To provide the basis for wage and salary administration and for the decisions in relation to the increase in pay and incentives.

(iv) To provide the basis for planning the training and development programmes.

2. Work-Related Objectives :

(i) To help the management in placing the employees according to their ability, competency and interest.

(ii) To increase the efficiency of the employees at work.

(iii) To perform job evaluation.

(iv) To assess the performance of the employees in comparison to the job requirements.

3. Communication Objectives :

(i) To provide career planning, motivation, counselling and coaching to the employees.

(ii) To establish clear goals, ie, what is expected from the employees in terms of the performance and the future work assignments.

(iii) To give feedback to the employees so that they can know their job performance and where they stand.

(iv) To reduce grievances by developing positive superior-subordinate relations.

4. Career Development Objectives :

(i) To assess the career potential of the employees.

(ii) To determine the strengths and weaknesses in the working of the employees and also to find remedies for the weaknesses of the employees.

(iii) To plan for the promotions and transfers of the employees.

(iv) To plan the career goals.


 

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