Jobanalyse-Methoden

Alles, was Sie über die Methoden der Jobanalyse wissen müssen. Bei der Jobanalyse werden alle relevanten Informationen zu einem bestimmten Job ermittelt und aufgezeichnet, einschließlich der damit verbundenen Aufgaben, der für die Ausführung des Jobs erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten, der mit dem Job verbundenen Verantwortlichkeiten und der für die erfolgreiche Ausführung des Jobs erforderlichen Fähigkeiten .

Die Jobanalyse unterscheidet einen Job von dem anderen in einer Organisation und basiert auf Beobachtung und Studium. Es wird auch als Jobbewertung oder Jobklassifizierung bezeichnet. Die Stellenanalyse bildet die Basis für viele der HR-Aktivitäten.

Es gibt zwar mehrere Methoden zum Sammeln von Jobanalyse-Informationen, doch hängt die Auswahl einer oder einer Kombination aus mehreren Methoden von den Anforderungen und Anforderungen der Organisation und den Zielen des Jobanalyse-Prozesses ab.

In der Regel konzentrieren sich alle Methoden auf das Sammeln der grundlegenden berufsbezogenen Informationen, können jedoch in Kombination die verborgenen oder übersehenen Informationen hervorheben und sich als großartiges Instrument zur Schaffung einer perfekten Passform für Bewerber herausstellen.

Die verschiedenen Methoden der Jobanalyse sind wie folgt:

1. Beobachtungsmethode 2. Interviewmethode 3. Tägliche Methode 4. Technische Konferenzmethode 5. Funktionale Jobanalyse (FJA) 6. Fragebogenmethode

7. Auftragsinventare oder Checklisten 8. Auftragserfüllungsmethode 9. Individuelle psychografische Methode 10. Berufspsychografische Methode 11. Auftragsanalyse nach Test 12. Bewegungsstudienmethode

13. Arbeitstagebuch der Mitarbeiter 14. Expertenkonferenz 15. Methodenkombination 16. Kompetenzprofilierungsmethode 17. Referenzmaterialmethode 18. Critical Incident-Methode und 19. Gruppeninterview-Methode.


Methoden der Jobanalyse: Interviewmethode, Fragebogenmethode, Konferenzmethode, Gruppeninterviewmethode und einige andere

Jobanalysemethoden - Top 8 Methoden: Beobachtungsmethode, Interviewmethode, Tagesmethode, Konferenzmethode, Fragebogenmethode und einige andere

Bei der Jobanalyse werden alle relevanten Informationen zu einem bestimmten Job ermittelt und aufgezeichnet, einschließlich der damit verbundenen Aufgaben, der für die Ausführung des Jobs erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten, der mit dem Job verbundenen Verantwortlichkeiten und der für die erfolgreiche Ausführung des Jobs erforderlichen Fähigkeiten . Die Jobanalyse unterscheidet einen Job von dem anderen in einer Organisation und basiert auf Beobachtung und Studium. Es wird auch als Jobbewertung oder Jobklassifizierung bezeichnet. Die Stellenanalyse bildet die Basis für viele der HR-Aktivitäten.

Die Analyse umfasst die Erstellung einer detaillierten Beschreibung der Aufgaben, die Bestimmung des Verhältnisses des Arbeitsplatzes zur Technologie und zu anderen Arbeitsplätzen sowie die Prüfung der Kenntnisse, Qualifikationen oder Beschäftigungsstandards, Verantwortlichkeiten und sonstigen bestehenden Anforderungen. Kurz gesagt, ist die Jobanalyse eine Aufzeichnung aller Aktivitäten, die an einem Job beteiligt sind, sowie der Fähigkeiten und Wissensanforderungen des Ausführenden des Jobs.

Die Jobanalyse liefert die erforderlichen Inputs für eine Reihe von HR-Aktivitäten wie Rekrutierung, Auswahl, Arbeitsgestaltung, Schätzung des Stellenwerts, Schulung und Beurteilung. Diese Aktivitäten hängen von der Jobanalyse und ihren Endprodukten für ihre eigene Funktionsweise ab. Beispielsweise bilden Stellenbeschreibung und Stellenbeschreibung - die Endprodukte einer Stellenanalyse - die Grundlage für die Rekrutierung.

Sie helfen dabei, einen Kandidaten anhand der Anforderungen des Jobs zu bewerten und den am besten geeigneten auszuwählen. In ähnlicher Weise liefert die Jobanalyse Inputs für die Ausbildung. Während die Mitarbeiter für eine bestimmte Position geschult werden, können die Parameter, für die die Mitarbeiter geschult werden müssen, aus der Jobanalyse abgerufen werden. Die Jobanalyse hilft dem Management auch bei der Bewertung des relativen Werts jedes Jobs. Dies wäre eine der grundlegenden Eingaben bei der Gestaltung des Vergütungssystems.

Die Jobanalyse spielt eine Schlüsselrolle beim Entwerfen und Verwalten des Leistungsbeurteilungssystems in einer Organisation. Es hilft bei der Identifizierung der Hauptverantwortungsbereiche (KRAs) für eine Position und der Festlegung der Ziele für den Beurteilungszeitraum. Dies bildet die Grundlage für die Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters.

Ein Vergleich der am Ende einer Stellenanalyse ermittelten Stellenbeschreibungen mit den vorhandenen Kompetenzen eines Mitarbeiters hilft bei der Ermittlung seines Schulungsbedarfs. Die Stellenanalyse leistet somit einen direkten oder indirekten Beitrag zu nahezu allen Bereichen des Personalmanagements.

Die verschiedenen Methoden der Jobanalyse sind wie folgt:

1. Beobachtungsmethode:

Drei Methoden der Jobanalyse basieren auf Beobachtung. Dies sind: Direkte Beobachtung; Arbeitsmethodenanalyse, einschließlich Zeit- und Bewegungsstudien und Mikrobewegungsanalyse; und kritische Incident-Methode.

2. Interviewmethode:

Es handelt sich um Diskussionen zwischen Arbeitsanalyse und Beschäftigten oder Experten. Jobanalysedaten aus Einzel- und Gruppeninterviews mit Mitarbeitern werden häufig durch Informationen von Vorgesetzten von Mitarbeitern ergänzt, deren Jobs analysiert werden sollen.

3. Tägliche Methode:

Die Stelleninhaber müssen ihre Aktivitäten täglich detailliert aufzeichnen.

4. Technische Konferenzmethode:

Bei dieser Methode werden mit Hilfe einer Konferenz der Vorgesetzten Dienste der Vorgesetzten in Anspruch genommen, die über umfassende Kenntnisse über einen Job verfügen. Der Analyst leitet eine Diskussion ein, die Details zum Job enthält.

5. Funktionale Jobanalyse (FJA):

Diese Methode verwendet eine präzise Terminologie und einen strukturierten „Zeitplan“ für die Jobanalyse, um Informationen zum Jobinhalt zu erfassen. Es ist besonders nützlich für die Rekrutierungs- und Auswahlfunktionen.

6. Fragebogenmethode:

Diese können von den Mitarbeitern einzeln oder von Jobanalysten für eine Gruppe von Mitarbeitern ausgefüllt werden.

7. Auftragsinventare oder Checklisten:

Hierbei handelt es sich um strukturierte Fragebögen, bei denen ein Befragter das für einen bestimmten Job oder Beruf erforderliche Verhalten und / oder den Arbeitnehmercharakter überprüfen oder bewerten muss. Jobinventare können entweder aufgaben- / aufgabenorientiert oder qualifikations- / arbeiterorientiert sein.

8. Methode zur Auftragserfüllung:

Bei dieser Methode führt der Jobanalyst den betreffenden Job tatsächlich aus und erhält so Erfahrungen aus erster Hand mit Kontextfaktoren im Job, einschließlich physischer Gefahren, sozialer Anforderungen und emotionaler Belastungen, die die mentalen Anforderungen betreffen.


Jobanalyse-Methoden - Umfragemethode, Interviewmethode, Beobachtungsmethode, Aufzeichnungsmethode, jobpsychographische Methode, Jobanalyse durch Test und einige andere

1. Fragebogen oder Erhebungsmethode:

Bei dieser Methode wird ein Fragebogen erstellt, um die Stelleninformationen zu erhalten, und dieser wird an alle Stelleninhaber verteilt. In dem Fragebogen wird der Stelleninhaber gebeten, die verschiedenen Arten von Informationen anzugeben, nach denen in der Stellenanalyse gesucht wird. Sie kann außerdem den unmittelbaren Vorgesetzten auffordern, die Antworten der Stelleninhaber zu prüfen und zu kommentieren.

Kein einziger Fragebogen ist für alle Arten von Jobs geeignet. Die meisten von ihnen folgen jedoch einer Gliederung, die zuerst den Job identifiziert, Informationen zu den wichtigsten Aufgaben einholt und dann Fragen stellt, um die mentalen und physischen Anforderungen eines zufriedenstellenden Jobinhabers zu ermitteln.

2. Interviewmethode:

Bei dieser Methode befragt der Jobanalyst die Stelleninhaber und stellt ihnen Fragen, wobei er die folgenden Regeln einhält:

(i) Das Interview sollte in der Freizeit geführt werden.

(ii) Der Job-Analyst muss sich zuerst dem Job-Inhaber vorstellen und ihm den Zweck des Interviews mitteilen.

(iii) Der Jobanalyst muss sich für den Jobinhaber und seine Arbeit interessieren.

(iv) Er muss sich auf die Arbeit konzentrieren und nicht auf die Personalangelegenheiten.

(v) Der Stelleninhaber sollte motiviert sein, mehr zu sprechen.

(vi) Die Interviewatmosphäre muss so gut wie möglich sein und die Konversation muss in der Sprache des Arbeitnehmers geführt werden.

(vii) Ein durchschnittlicher Stelleninhaber sollte für ein Vorstellungsgespräch ausgewählt werden. Die Informationen sind nicht nützlich, wenn der beste Stelleninhaber kontaktiert wird.

3. Beobachtungsmethode:

Hier beobachtet der Jobanalyst die Arbeit und den Arbeiter, während der Arbeiter an der Arbeit beteiligt ist. Ein erfahrener und erfahrener Analyst kombiniert Befragung und Beobachtung vor Ort, um eine genauere Analyse zu erhalten, als dies normalerweise durch die Verwendung einer der beiden Methoden sichergestellt wird.

4. Aufnahmemethode:

Verschiedene Arten von Auftragsinformationen werden aus den alten Aufzeichnungen der Personalabteilung gesammelt.

Der Jobanalyst geht die Aufzeichnungen durch und notiert die relevanten Aspekte der Jobdetails.

5. Individuelle psychographische Methode:

Bei dieser Methode werden die mentalen Besonderheiten einer Person, die in einer bestimmten Art von Tätigkeit erfolgreich ist, untersucht und eine Liste dieser Besonderheiten erstellt. Diese Liste wird in einer Grafik transkribiert. Dies bietet ein gewisses Maß an Urteilsvermögen bei zukünftigen Einstellungen für denselben Job.

6. Berufspsychographische Methode:

Laut Viteles sind die folgenden drei Dinge für die berufspsychografische Methode wesentlich:

(i) Genaue Klassifizierung der für den Job erforderlichen mentalen Qualitäten.

(ii) Gültige Bewertungsmethode.

(iii) Direkte Prüfung oder Analyse durch geschulte Prüfer. Bei dieser Methode untersuchen einige spezialisierte Analysten die Arbeit und entwickeln eine gültige und standardisierte Bewertungsmethode. Sie erstellen eine sehr genaue Liste, in der die verschiedenen mentalen Qualitäten, die für den Job erforderlich sind, richtig und zuverlässig klassifiziert werden. Ein Diagramm dieser Eigenschaften wird erstellt, damit die Auswahl der Kandidaten für den Job einfacher wird.

7. Jobanalyse durch Test:

Bei der Prüfmethode werden einige zuverlässige und gültige Prüfungen auf der Grundlage wesentlicher Eigenschaften und Fähigkeiten durchgeführt. Anhand dieser Tests werden die Kandidaten auf Auswahl und Eignung geprüft.

8. Bewegungsstudie Methode:

Bei diesem Verfahren werden sowohl die Geschwindigkeit eines einzelnen Arbeiters bei der Ausführung einer Arbeit als auch die darin verbrauchte Zeit notiert. Ähnliche Untersuchungen werden an anderen Personen durchgeführt, die die gleiche Arbeit leisten, und die erzielten Ergebnisse werden verglichen. Eine solche Untersuchung von Geschwindigkeit und Zeit hilft bei der Jobanalyse und Klassifizierung der Arbeiter.


Jobanalyse- Methoden - 7 Wichtige Methoden zum Sammeln von Informationen über Jobs: Persönliche Beobachtung, Interview, Mitarbeitertagebuch, Arbeitsleistung und einige andere

Eine Reihe von Methoden wird verwendet, um Informationen zu Jobs zu sammeln.

Methode # 1. Persönliche Beobachtung:

Der Jobanalyst beobachtet tatsächlich die von den Arbeitnehmern ausgeführten Arbeiten und zeichnet diese auf folgende Weise auf. was die Arbeit leistet, welche Ausrüstung verwendet wird, wie das Arbeitsumfeld ist und welche anderen relevanten Faktoren für die Arbeit relevant sind.

Methode # 2. Interview:

Das Verständnis der Arbeit kann auch durch Befragung des Vorgesetzten und des Mitarbeiters als Einzelperson oder als Gruppe gewonnen werden. Interviews von Angesicht zu Angesicht sind eine effektive Möglichkeit, Jobinformationen zu sammeln, da die Jobinhaber mit dem Job am besten vertraut sind. Diese Methode kann Informationen über Standard- und Nichtstandardaktivitäten des Jobs liefern und die durch persönliche Beobachtung erhaltenen Informationen ergänzen.

Methode # 3. Mitarbeitertagebuch:

Bei dieser Methode beschreiben die Mitarbeiter ihre täglichen Arbeitsaktivitäten in einem Tagebuch oder Protokoll. Nach der Analyse des Tagebuchs oder des Protokolls über einen bestimmten Zeitraum kann ein Jobanalyst die wesentlichen Merkmale eines Jobs aufzeichnen. Diese Methode liefert keine wünschenswerten Daten zur Beziehung des Vorgesetzten, zur verwendeten Ausrüstung und zu den Arbeitsbedingungen. Das Verwalten von Protokollen ist zeitaufwändig und kostenintensiv.

Methode # 4. Arbeitsleistung:

Mit diesem Ansatz führt der Jobanalyst den Job tatsächlich aus und erhält eine Exposition aus erster Hand. Der Jobanalyst bekommt ein echtes Gefühl für den Job sowie für die physischen, ökologischen und sozialen Anforderungen des Jobs. Diese Methode ist nicht für Jobs geeignet, die gefährlicher Natur sind und für Jobs, die eine umfassende Schulung erfordern, völlig ungeeignet sind.

Methode # 5. Fragebogen:

Der Jobanalyst verwaltet einen strukturierten Fragebogen für Mitarbeiter, die dann die Aufgaben identifizieren, die sie bei der Ausführung des Jobs ausführen. Nach dem Ausfüllen wird der Fragebogen den Vorgesetzten ausgehändigt. Der Vorgesetzte soll etwaige Fehler in der Antwort des Mitarbeiters mit ihm besprechen und Korrekturen vornehmen. Anschließend wird dem Jobanalysten ein Fragebogen zugestellt.

Der strukturierte Fragebogen muss alle berufsbezogenen Aspekte wie Aufgaben und Verhaltensweisen abdecken. Diese Methode ist weniger zeitaufwendig und sparsam in der Anwendung, aber das Ausfüllen der Fragebögen ist keine leichte Aufgabe.

Methode # 6. Expertenkonferenz:

Diese Methode nutzt erfahrene Jobinhaber und Vorgesetzte mit umfassenden Kenntnissen des Jobs. Die Interaktion mit den Mitgliedern während des Interviews bietet Einblicke und Details, die der Analyst möglicherweise nicht von einzelnen Stelleninhabern erhält.

Methode # 7. Kombination:

Im Allgemeinen verwendet ein Analyst nicht nur eine Jobanalyse-Methode, sondern häufig eine Kombination. Zum Beispiel könnte der Analyst bei der Analyse von Büro- und Verwaltungsaufgaben einen Fragebogen verwenden, der durch Interviews und begrenzte Beobachtungen gestützt wird. Andererseits können für die Produktion Vorstellungsgespräche, die durch ein höheres Maß an Arbeitsbeobachtung ergänzt werden, die erforderlichen Daten liefern. Durch die Kombination von Methoden kann eine hohe Genauigkeit bei minimalen Kosten sichergestellt werden.


Jobanalysemethoden - Methoden zur Datenerfassung

Der Jobanalyst sammelt Daten zu den Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Aktivitäten des Jobs von den verschiedenen Personen, z. B. Mitarbeitern im Job, Vorgesetzten und Kollegen. Verschiedene Methoden / Techniken werden zur Datenerfassung verwendet.

Diese sind:

1. Interviewmethode

2. Methode 'Studieren und Beobachten'

3. Self-Performance-Methode

4. Arbeitstagebuch des Mitarbeiters

5. Fragebogenmethode

6. Konferenzmethode.

1. Interviewmethode:

Jobinformationen werden durch Interview gesammelt. Bei der Interviewmethode werden Fragen gestellt und Antworten zur Analyse aufgezeichnet.

Interviews sind:

ich. Einzelinterviews mit einzelnen Mitarbeitern

ii. Gruppeninterviews mit einzelnen Vorgesetzten oder Gruppen von Vorgesetzten werden während des Interviews gestellt.

Zum Sammeln von Informationen von den Interviewten Fragen wie:

ein. Was wird gemacht?

b. Warum wird es gemacht?

c. Wie wird es gemacht?

d. Wann ist es fertig?

e. Womit wird es gemacht?

Die Fragen sind so strukturiert, dass der Befragte dem Jobanalysten alle Informationen über die von ihm durchgeführten Jobaktivitäten sowie die Merkmale des Jobs zur Verfügung stellt.

Die Interviewmethode ist sehr einfach zum Sammeln von Informationen zu verwenden. Im Allgemeinen möchten Mitarbeiter gerne auf Fragen von Personen antworten, die sehr daran interessiert sind, ihre beruflichen Tätigkeiten, Arbeitsbedingungen, Gefahren usw. zu kennen. Durch ein gut durchdachtes und effektives Vorstellungsgespräch kann der Jobanalyst möglicherweise neue Tätigkeits- / Verhaltensbereiche kennenlernen hilf ihm zu einer Schlussfolgerung zu kommen.

Der Jobanalyst kann in kurzer Zeit vollständige Informationen von den Mitarbeitern erhalten, da diese diese Plattform nutzen, um anderen ihre Schwierigkeiten, Nöte usw. zu entlocken. Die Interviewmethode ist sehr teuer.

In großen Organisationen ist es schwierig, Informationen zu sammeln. Die Mitarbeiter geben möglicherweise keine tatsächlichen Informationen / Daten an den Jobanalysten weiter, da sie der Ansicht sind, dass diese Daten zur Bestimmung ihrer Gehaltssätze und Nebenleistungen verwendet werden. Das Sammeln von Informationen mithilfe der Interviewmethode erfordert zusätzliche Fähigkeiten und Fertigkeiten des Jobanalysten. Die Interviewergebnisse sind schwer zu analysieren.

2. Studien- und Beobachtungsmethode:

Die andere Methode zum Sammeln von Informationen für die Jobanalyse ist das Studieren und Beobachten der Arbeit, die die Leute machen.

Diese Methode beinhaltet:

ich. Beobachtung des gesamten Prozesses der Arbeitsaktivitäten und der Zeit, die benötigt wird, um jeden Prozess und auch den gesamten Prozess abzuschließen

ii. Beobachtung der Situation, Bedingungen, unter denen ein Mitarbeiter arbeitet

iii. Verantwortungsstudie des Mitarbeiters

iv. Überprüfung der Arbeitsleistung des Mitarbeiters anhand von Filmen

v. Beobachtung der Materialien und Werkzeuge, die zur Ausführung der Arbeit verwendet werden.

Diese Methode ist effektiv, wenn Arbeitsplätze mit messbaren körperlichen Aktivitäten verbunden sind. Der Jobanalyst bekommt eine genaue Vorstellung von den Jobs, die die Mitarbeiter ausführen. So werden die Informationen zur Arbeitsleistung korrekt und genau. Diese Methode liefert zuverlässige Ergebnisse, da die Daten durch direkte Beobachtung gesammelt werden. Das Sammeln von Daten ist sehr einfach, da keine zusätzlichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Analytikers erforderlich sind.

Diese Methode ist nicht frei von Einschränkungen. Es wird unzuverlässig und ineffektiv, wenn Jobs aus unermesslicher geistiger Aktivität bestehen (das bedeutet, dass Jobs geistige Arbeit, Entscheidungsfindung, Urteilstätigkeit, Planung, Leitung, Kontrolle usw. erfordern).

In einigen Fällen sind die Informationen zur Auftragsleistung möglicherweise nicht korrekt, da eine ständige Beobachtung des Analysten über einen Auftrag zu einer Situation führen kann, in der Mitarbeiter nicht frei und ordnungsgemäß arbeiten können. Insbesondere in Fällen, in denen Mitarbeiter gelegentlich Arbeiten ausführen müssen, ist viel Zeit erforderlich, um die Informationserfassung abzuschließen.

3. Self-Performance-Methode :

Bei dieser Methode verpflichtet sich der Jobanalyst, einen Job auszuführen und Informationen aufzuzeichnen. Der Ansatz dieser Methode ist wie 'Arbeit ausführen und Informationen erhalten'. Job Analyst durch Leistung des Jobs bekommt Verständnis für -

ich. Der gesamte Prozess der Aktivität, dh der Jobzyklus

ii. Zeit, die benötigt wird, um eine Aktivität abzuschließen

iii. Die Gefahren und Schwierigkeiten bei der Ausführung der Arbeit

iv. Das Arbeitsumfeld, die verwendeten Maschinen, Werkzeuge und die Überwachung sind erforderlich

v. Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, die zur Erledigung des Auftrags erforderlich sind.

Diese Methode eignet sich für die Jobanalyse, wenn Jobs sehr einfach und leicht auszuführen sind. Diese Methode führt jedoch nicht zu Ergebnissen, wenn die Jobs technischer Natur sind und ohne Schulung nur schwer auszuführen sind. Der Anwendungsbereich dieser Methode ist begrenzt.

4. Arbeitstagebuch des Mitarbeiters:

Eine andere Technik, um Informationen über die Arbeit zu sammeln, besteht darin, Tagebuch zu verwenden, das von den Mitarbeitern geführt wird, um ihre täglichen Aktivitäten in ihrer Arbeitsleistung aufzuzeichnen.

Diese Methode hat folgende Eigenschaften:

(i) Jeder Mitarbeiter erhält ein Tagebuch zur Aufzeichnung seiner täglichen Aktivitäten

(ii) Am Ende jeder Arbeitsschicht beginnt der Mitarbeiter, Tagebuch zu schreiben - (a) alle Aktivitäten, die er an diesem Tag ausgeführt hat. (b) die Zeit, die für den Abschluss eines Aktivitätsprozesses benötigt wurde. (c) Schwierigkeiten, Probleme, wenn er hatte vor, seinen Job auszuführen.

(iii) Das Jobtagebuch muss über einen langen Zeitraum aufbewahrt werden, damit alle Aktivitäten abgedeckt sind.

(iv) Vom Mitarbeiter im Tagebuch aufgezeichnete Informationen werden vom betroffenen Vorgesetzten überprüft, um sicherzustellen, dass sachliche Daten erfasst werden.

Diese Methode ist einfach anzuwenden, da sie keine zusätzlichen Fähigkeiten und die Fähigkeit zum Aufzeichnen von Informationen erfordert. Da der Mitarbeiter selbst Tagebuch schreibt, ist es möglich, dass alle Informationen zur Arbeitsleistung aufgezeichnet werden.

Die Tagebuchmethode ist zeitaufwändig, da das Sammeln von Informationen für die Jobanalyse viel Zeit in Anspruch nimmt. Der Mitarbeiter kann sich möglicherweise nicht an die Arbeitsaktivitäten am Ende der Arbeitsschicht erinnern, wenn er sie im Tagebuch aufzeichnet. Die Daten basieren also auf der Annahme, die der Mitarbeiter hat.

5. Fragebogenmethode :

Dies ist eine der Methoden, die von Organisationen zum Sammeln von Auftragsinformationen verwendet werden. Bei dieser Methode werden berufsbezogene Fragen vorbereitet und die Mitarbeiter aufgefordert, die Fragen zu beantworten. Diese Methode ist sehr beliebt, um Informationen über berufliche Pflichten und Verantwortlichkeiten von Mitarbeitern zu sammeln.

Es gibt zwei Arten von Fragebögen: einen strukturierten Fragebogen und einen offenen (unstrukturierten) Fragebogen. Im Falle eines strukturierten Fragebogens wird eine lange Liste möglicher Aufgaben erstellt und den Mitarbeitern mit der Aufforderung übermittelt, anzugeben, ob sie die im Fragebogen genannten Aufgaben ausführen, und wenn ja, wie viel Zeit für die Ausführung der einzelnen Aufgaben benötigt wird.

Ein offener (unstrukturierter) Fragebogen ist sehr einfach und fordert die Mitarbeiter auf, etwas in Bezug auf ihre berufsbezogenen Pflichten, Verantwortlichkeiten usw. zu beschreiben. Die Frage könnte lauten: Geben Sie die wichtigsten Aufgaben an, die Sie ausführen.

Die speziell gestalteten Fragebögen werden an Mitarbeiter gesendet, die sie nach ordnungsgemäßem Ausfüllen den Vorgesetzten vorlegen. Vorgesetzte geben diese Fragebögen nach Überprüfung und gegebenenfalls Rücksprache mit den betroffenen Mitarbeitern an den Jobanalysten weiter.

Die Fragebogenmethode ist einfach zu verwenden, um Jobinformationen zu sammeln. Die Bevölkerungsabdeckung nach dieser Methode ist breit. Fragebögen werden an eine große Anzahl von Mitarbeitern gesendet. Dies ist eine schnelle und hervorragende Möglichkeit, Informationen in kürzerer Zeit zu sammeln. Kostenmäßig ist diese Methode für das Sammeln von Informationen günstig.

Die Methode ist nicht frei von Einschränkungen. Das Entwerfen eines Fragebogens (dh die Flächenabdeckung, Art und Anzahl der zu stellenden Fragen usw.) erfordert besondere Fähigkeiten. Mitarbeiter können es gelegentlich nehmen, Fragebögen auszufüllen und sie zurückzugeben.

Im Allgemeinen vermeiden es Mitarbeiter, Informationen schriftlich einzureichen, die auf ihre Unfähigkeit zur Äußerung oder auf ihre mangelnde Bereitschaft zur Beantwortung der im Fragebogen genannten Fragen zurückzuführen sind. Die Erstellung eines Fragebogens ist ebenfalls teuer und zeitaufwändig.

6. Konferenzmethode :

Dies ist eine der Methoden zum Sammeln von Informationen für die Jobanalyse. Bei dieser Methode sammelt der Jobanalyst durch erfahrene und sachkundige Vorgesetzte Informationen über die Arbeit der Mitarbeiter.

Die Konferenzmethode umfasst die folgenden Aktivitäten:

ich. Auswahl der Bereiche, zu denen Fragen an die Vorgesetzten gestellt werden

ii. Festlegung der Anzahl der zu stellenden Fragen, Gestaltung der Fragen, ob offene oder strukturierte Fragen

iii. Zeitstruktur für den Abschluss des Interviews mit dem Supervisor.

Diese Methode liefert Ergebnisse, wenn die Vorgesetzten effektiv, kompetent und erfahren sind und umfassende Kenntnisse über die Arbeit der Untergebenen besitzen. Das Sammeln von Auftragsinformationen über diese Methode ist zeitaufwändig und teuer.


Jobanalysemethoden - 2 Wichtigste Methoden: Qualitative und quantitative Methoden

Die Bestimmung der Arbeitsaufgaben, der begleitenden Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für eine erfolgreiche Leistung erforderlich sind, und der Verantwortlichkeiten, die mit der Arbeit verbunden sind, kann durch die folgenden Methoden erreicht werden:

1. Qualitative Methoden :

(i) Persönliche Beobachtungsmethode:

Die zuverlässigste und praktischste Methode, um Informationen in Bezug auf den Job zu erhalten, ist die direkte Beobachtung der durchgeführten Arbeit in Verbindung mit der Diskussion mit dem Vorgesetzten des Jobs.

Die verwendeten Materialien und Ausrüstungen, die Arbeitsbedingungen und wahrscheinlichen Gefahren sowie das Verständnis für die Arbeit sind Tatsachen, die einem Analytiker bekannt sein sollten. Direkte Beobachtung ist besonders nützlich bei Jobs, die hauptsächlich aus beobachtbaren körperlichen Fähigkeiten bestehen, wie bei Jobs als Zeichner, Mechaniker, Spinner oder Weber.

(ii) Fragebogenmethode:

Bei dieser Methode wird der Fragebogen vom Jobanalysten erstellt und unter den Arbeitnehmern verteilt. Die Fragen werden von den Arbeitern nach bestem Wissen und Gewissen beantwortet. Diese Methode wird normalerweise von Ingenieurbüros angewendet. Ordnungsgemäß erstellte Fragebögen werden zur Vervollständigung an die Stelleninhaber gesendet und an die Vorgesetzten zurückgesandt.

Mit der Fragebogenausgabe sollen die erforderlichen Informationen von den Stelleninhabern abgerufen werden, damit etwaige Fehler zuerst mit dem Mitarbeiter besprochen und nach angemessenen Korrekturen an den Stellenanalysten weitergeleitet werden können.

(iii) Persönliche Interviews:

Die Mitarbeiter können persönliche Interviews führen und Antworten auf die relevanten Fragen aufzeichnen. Diese Methode ist jedoch relativ zeitaufwendig und kostenintensiv. Diese Methode ist eine Hauptmethode, die vom Jobanalysten für die Datenerfassung verwendet wird. Der Jobanalyst kontaktiert die betroffenen Arbeitnehmer und Vorgesetzten und stellt Fragen zu den verschiedenen von ihnen ausgeübten Tätigkeiten, um die relevanten Informationen zu sammeln.

(iv) Aufzeichnung:

Bei dieser Methode wird der Mitarbeiter gebeten, die von ihm ausgeführten Aufgaben in seinem täglichen Tagebuch zu protokollieren und den Zeitpunkt anzugeben, zu dem die einzelnen Aufgaben gestartet und beendet werden. Diese Methode ist jedoch unvollständig, da sie nicht die gewünschten Daten zur Beziehung des Vorgesetzten, zur verwendeten Ausrüstung und zu den Arbeitsbedingungen enthält. Dieses Protokoll wird auch von der Personalabteilung in Bezug auf die Stelleninhaber geführt. Der Analyst sammelt diese Informationen aus den Aufzeichnungen, die von der Personalabteilung geführt werden.

(v) Arbeitsleistung:

Bei dieser Methode wird der Job tatsächlich vom Jobanalysten ausgeführt, um Erfahrungen aus erster Hand in Bezug auf den tatsächlichen Geschmack, die physischen und sozialen Anforderungen und das Arbeitsumfeld des Jobs zu sammeln. Diese Methode ist nur für Jobs mit geringen Qualifikationsanforderungen geeignet und kann daher schnell und einfach erlernt werden.

2. Quantitative Methoden :

(i) Fragebogen zur Positionsanalyse (PAQ):

Es handelt sich um einen strukturierten Fragebogen zur Stellenanalyse. Die PAQ wird vom Jobanalysten ausgefüllt. Es enthält 194 Elemente, von denen jedes einen wichtigen Bestandteil des Auftrags darstellt. Der Jobanalyst entscheidet, ob und inwieweit jeder Gegenstand im Job eine Rolle spielt.

Vorteile von PAQ :

(a) Es klassifiziert die Jobs.

(b) Es liefert eine quantitative Bewertung oder das Profil des Jobs.

(c) Die Ergebnisse von PAQ können verwendet werden, um einen Job mit dem anderen zu vergleichen.

(d) PAQ wird auch zur Festlegung des Gehaltsniveaus verwendet.

Nachteile von PAQ:

(a) Es ist zeitaufwendig.

(b) Es handelt sich um eine komplizierte Analyse seitens des Jobanalysten.

(ii) Fragebogen zur Beschreibung der Managementposition (MPDQ):

Es ist ein standardisiertes Instrument, das speziell für die Analyse von Führungsaufgaben entwickelt wurde. Der Fragebogen besteht aus 15 Abschnitten mit 274 Artikeln. Bei dieser Methode müssen die Befragten auf die Bedeutung jedes Elements für die Position reagieren.

Die Managementbeschreibungsfaktoren umfassen:

(a) Interne Geschäftskontrolle

(b) Öffentlichkeits- und Kundenbeziehungen

(c) Personaldienst

(d) Aufsicht

(e) Breite Personalverantwortung

(f) Komplexität und Stress

(g) Genehmigung von finanziellen Verpflichtungen

(h) Autonomie der Aktionen

(i) Fortgeschrittene Beratung

(j) Produkt-, Marketing- und Finanzstrategieplanung

(k) Koordination anderer Organisationseinheiten und des Personals

(l) Produkt- und Serviceverantwortung

(iii) Funktionale Jobanalyse:

Dieser Ansatz der Jobanalyse ist arbeitnehmerorientiert. Der Ansatz der funktionalen Jobanalyse versucht, die gesamte Person im Job zu beschreiben. Es werden drei grundlegende Komponenten von "Daten, Menschen und Dingen" untersucht.

Die vier Hauptabmessungen, die nach dieser Methode bewertet werden, sind:

(a) Die Sprache und die mündlichen Möglichkeiten, die für die Ausführung des Auftrags erforderlich sind.

(b) Die mathematischen Fähigkeiten, die zur Ausführung des Auftrags erforderlich sind.

(c) Inwieweit sind spezielle Anweisungen erforderlich, um die Arbeit auszuführen.

(d) Inwieweit sind Urteilsvermögen und Argumentation erforderlich, um die Arbeit auszuführen.

Diese Methode wird häufig für Regierungsaufgaben verwendet. Es liefert eine quantitative Bewertung von jedem als Funktion seiner Komplexität in Beziehung zu Menschen, Daten und Dingen.


Jobanalysemethoden - Gemeinsame Techniken / Methoden des Managements zur Analyse von Jobs

Es gibt zwar mehrere Methoden zum Sammeln von Jobanalyse-Informationen, doch hängt die Auswahl einer oder einer Kombination aus mehreren Methoden von den Anforderungen und Anforderungen der Organisation und den Zielen des Jobanalyse-Prozesses ab. In der Regel konzentrieren sich alle Methoden auf das Sammeln der grundlegenden berufsbezogenen Informationen, können jedoch in Kombination die verborgenen oder übersehenen Informationen hervorheben und sich als großartiges Instrument zur Schaffung einer perfekten Passform für Bewerber herausstellen.

Die Auswahl einer geeigneten Jobanalysemethode hängt von der Struktur der Organisation, den Hierarchieebenen, der Art des Jobs sowie den damit verbundenen Verantwortlichkeiten und Pflichten ab. Bevor Sie eine Methode ausführen, sollten Sie alle Vor- und Nachteile analysieren, da die durch diesen Prozess gesammelten Daten einen großen Nutzen haben und Unternehmen dabei helfen, mit aktuellen Markttrends, organisatorischen Veränderungen, einer hohen Abnutzungsrate und vielen anderen alltäglichen Problemen umzugehen.

Im Folgenden werden einige gängige Techniken / Methoden des Managements aufgeführt:

1. Beobachtungsmethode:

Ein Jobanalyst beobachtet einen Mitarbeiter und zeichnet alle seine durchgeführten und nicht durchgeführten Aufgaben, erfüllten und nicht erfüllten Verantwortlichkeiten und Pflichten, Methoden, Wege und Fähigkeiten auf, die er zur Erfüllung verschiedener Aufgaben und seiner mentalen oder emotionalen Fähigkeit zur Bewältigung einsetzt Herausforderungen und Risiken.

Verdienste und Nachteile der Beobachtungsmethode :

ich. Dies ist eine der einfachsten Methoden, um einen bestimmten Job zu analysieren.

ii. Die Einschränkung ist, dass jeder Mensch seine eigene Art hat, Dinge zu beobachten.

iii. Unterschiedliche Menschen denken unterschiedlich und interpretieren die Ergebnisse unterschiedlich.

iv. Daher kann der Prozess persönliche Vorlieben und Abneigungen beinhalten und möglicherweise keine echten Ergebnisse liefern.

v. Dieser Fehler kann durch eine ordnungsgemäße Schulung des Jobanalysten oder desjenigen, der den Jobanalyseprozess durchführt, vermieden werden.

2. Interviewmethode:

Bei dieser Methode wird ein Mitarbeiter befragt, um seinen eigenen Arbeitsstil, seine Probleme, den Einsatz bestimmter Fähigkeiten und Techniken bei der Ausübung seiner Tätigkeit sowie Unsicherheiten und Ängste in Bezug auf seine Karriere zu erörtern.

Diese Methode hilft dem Interviewer zu wissen, was genau ein Mitarbeiter über seinen oder ihren eigenen Job und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten denkt. Es beinhaltet die Analyse des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer selbst. Um ehrliches und wahres Feedback zu erhalten oder echte Daten zu sammeln, sollten Fragen, die während des Interviews gestellt werden, sorgfältig entschieden werden. Und um Fehler zu vermeiden, ist es immer gut, mehrere Personen zu befragen, um einen Pool von Antworten zu erhalten. Dann kann es verallgemeinert und für die gesamte Gruppe verwendet werden.

Vorteile der Interviewmethode :

ich. Interviews sind eine flexible Methode für alle Ebenen und Arten von Jobs. Ein Interview kann sich auf das konzentrieren, was ein hypothetischer Job beinhalten könnte.

ii. Interviews erzeugen beschreibende Daten und ermöglichen es den Arbeitnehmern, ihre Aktivitäten zu interpretieren.

iii. Ein guter Interviewer kann sensible Bereiche eingehender untersuchen. Strukturierte Fragebögen können dies nicht einfach tun. Stelleninhaber können einen Überblick über ihre Arbeit geben und ihre Wahrnehmungen und Gefühle zu ihrem Beruf und der Umwelt zum Ausdruck bringen.

Nachteile der Interviewmethode :

ich. Starre Fragebögen sind in der Regel weniger effektiv, wenn es um affektivere Aspekte der Arbeit geht.

ii. Es kann schwierig sein, Informationen aus verschiedenen Interviews zusammenzubringen. Es besteht die Möglichkeit, dass die Befragungsteilnehmer bestimmte Bereiche der Arbeit nicht aufgreifen. Ein Interview kann einen Bereich belasten und andere vernachlässigen.

iii. Hier gibt es Probleme bei der Interpretation und Analyse mit der Möglichkeit verzerrter Eindrücke, wobei die Subjektivität der erfassten Daten berücksichtigt werden muss.

iv. Interviews sind zeitaufwändig und Schulungen sind erforderlich.

3. Methode des Fragebogens :

Eine andere häufig verwendete Methode zur Jobanalyse besteht darin, die Fragebögen von Mitarbeitern, Vorgesetzten und Managern auszufüllen. Diese Methode leidet jedoch auch unter persönlichen Vorurteilen. Bei der Festlegung der Fragen für verschiedene Mitarbeitergruppen ist besondere Sorgfalt geboten.

Um die wahren berufsbezogenen Informationen zu erhalten, sollte das Management den Mitarbeitern effektiv mitteilen, dass die gesammelten Daten zu ihrem eigenen Wohl verwendet werden. Es ist sehr wichtig, dass sie nicht gegen sie eingesetzt werden. Wenn es nicht richtig gemacht wird, ist es eine reine Verschwendung von Zeit, Geld und Personal.

Vorteile von Fragebögen :

ich. Fragebögen sind kostengünstig.

ii. Fragebögen sind auch eine praktische Möglichkeit, Daten zu sammeln. Sie können auf Gruppen Ihrer Wahl ausgerichtet und auf verschiedene Arten verwaltet werden.

iii. Fragebögen bringen schnelle Ergebnisse.

iv. Mithilfe von Fragebögen und Umfragen kann der Personalmanager Informationen von einem großen Publikum sammeln.

v. Die meisten Anbieter von Umfragen und Fragebögen sind quantitativer Natur und ermöglichen eine einfache Analyse der Ergebnisse.

vi. Fragebögen gewährleisten die Anonymität der Benutzer.

vii. Bei der Verwendung von Mail-In-, Online- oder E-Mail-Fragebögen gibt es keine zeitliche Begrenzung. Die Befragten können sich Zeit nehmen, um die Frage zu beantworten.

viii. Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

ich. While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii. There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

iii. Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv. Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

vi. Some questions are difficult to analyse.

vii. As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

viii. When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; relationships; decision-making; Behörde; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

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