HR Buchhaltung

Alles, was Sie über die Personalabrechnung wissen müssen. Human Resources Accounting (HRA) ist eines der neuesten Konzepte, die nur wenige Unternehmen in unserem Land anwenden.

Die meisten Unternehmen haben erkannt, dass die Humanressourcen ihre wertvollsten Ressourcen sind. Daher müssen einige Maßnahmen zur Entwicklung ihrer Humanressourcen ergriffen, aber auch Maßnahmen zur Beschleunigung ihrer Werte ergriffen werden.

Das Konzept der Personalabrechnung wurde vom Ausschuss für Personalabrechnung der American Accounting Association als "Prozess der Identifizierung und Messung von Daten über die Personalabteilung und der Übermittlung dieser Informationen an interessierte Parteien" definiert.

Das American Accounting Society Committee für Human Resource Accounting definiert dies wie folgt:

"Human Resource Accounting ist der Prozess der Identifizierung und Messung von Daten über Human Resources und der Weitergabe dieser Informationen an interessierte Parteien."

Einfach ausgedrückt handelt es sich um eine Erweiterung der Rechnungslegungsgrundsätze für die Zuordnung von Kosten und Einnahmen und die Organisation von Daten, um relevante Informationen in finanzieller Hinsicht zu übermitteln.

Erfahren Sie mehr über: - 1. Bedeutung der Personalabrechnung 2. Definition der Personalabrechnung 3. Historische Perspektiven 4. Konzept 5. Bedarf 6. Beteiligte Kosten 7. Bedeutung 8. Methoden 9. Anwendungen 10. Vorteile 11. Einschränkungen.


HR Accounting: Bedeutung, Definitionen, Konzept, Bedarf, Methoden, Vorteile und Einschränkungen

Personalabrechnung - Bedeutung

Seit Beginn der Globalisierung von Unternehmen und Dienstleistungen werden die Humanressourcen immer wichtiger und entscheidender für den Erfolg eines Unternehmens. Human Resources Accounting (HRA) beinhaltet die Bilanzierung von Ausgaben im Zusammenhang mit Personal als Aktiva.

Alle Prozesse der Organisation werden von der Personalabteilung gesteuert, dabei müssen die Änderungen der Personalkosten und -vorteile berücksichtigt werden. Obwohl angenommen wurde, dass HR eine Kapitalressource ist, ist die Bewertung dieser Ressource sehr notwendig und Informationen über die Bewertung sollten den Anlegern, dem Management und anderen durch Finanzberichte mitgeteilt werden.

Die Personalabrechnung ist im Grunde ein Informationssystem, das dem Management mitteilt, welche Änderungen im Laufe der Zeit an den Humanressourcen des Unternehmens vorgenommen werden.

Human Resources Accounting (HRA) ist eines der neuesten Konzepte, die nur wenige Unternehmen in unserem Land anwenden. Die meisten Unternehmen haben erkannt, dass die Humanressourcen ihre wertvollsten Ressourcen sind. Daher müssen einige Maßnahmen zur Entwicklung ihrer Humanressourcen ergriffen, aber auch Maßnahmen zur Beschleunigung ihrer Werte ergriffen werden.

Human Resources sind ein unschätzbares Kapital in einer Organisation. Es handelt sich um ein lebendes Wirtschaftsgut, dessen Wert jedoch nicht genau bestimmt werden kann. Der Wert der vorhandenen und potenziellen Arbeitskräfte für das Management ist konzeptionell gut begründet. Aus makroökonomischer Sicht stellen die Dienstleistungen, die Menschen möglicherweise erbringen können, eine Form des Kapitals dar. In jüngster Zeit hat der indische Unternehmenssektor ein wachsendes Interesse an der Bilanzierung von Humanressourcen gezeigt.

Das Konzept der Personalabrechnung wurde vom Ausschuss für Personalabrechnung der American Accounting Association als "Prozess der Identifizierung und Messung von Daten über die Personalabteilung und der Übermittlung dieser Informationen an interessierte Parteien" definiert.

Der Mensch ist der aktive Akteur, und das Wirtschaftswachstum ist die Folge des Fortschritts in den Bereichen Humanressourcen. So besteht die Personalabrechnung aus der Bewertung der Humanressourcen und deren Verbuchung in den Geschäftsbüchern sowie der Darstellung der Informationen im Finanzbogen für die Kommunikation.

Flamholtz hat ausdrücklich die Hauptaufgabe der Personalabrechnung unterstrichen: Bereitstellung von Informationen, die für das Management wesentlich sind, um die Funktionen der Beschaffung, Entwicklung, Allokation, Erhaltung, Nutzung, Bewertung und Belohnung von Personalressourcen zu erfüllen.

Die grundlegenden Ziele der Personalabrechnung lauten wie folgt:

(1) HRA erleichtert die Verwaltung der Personen als eine der Ressourcen der Organisation.

(2) Unterstützung des Managements bei der Entscheidung über die Beschaffung, Zuweisung, Entwicklung und Aufrechterhaltung von Humanressourcen, um die Kontrolle über die Personalkosten als organisatorisches Ziel zu behalten.

(3) Bereitstellung von Informationen an das Management in Bezug auf Personalkosten und -wert.

(4) Um festzustellen, ob die Humanressourcen effektiv genutzt werden oder nicht

(5) Um festzustellen, ob die Humanressourcen eine Kapitalrendite der an der Organisation interessierten Personen bewirken oder nicht.

(6) Informationen zur Personalabrechnung für Außenstehende wie Finanziers wie Bankiers, Finanzinstitute und Gläubiger usw. bereitstellen.


Human Resource Accounting - Definitionen bereitgestellt vom American Accounting Society Committee, Herrn Woodruff, MN Baker, Flamholtz & Stephen Knauf

Das American Accounting Society Committee für Human Resource Accounting definiert dies wie folgt:

"Human Resource Accounting ist der Prozess der Identifizierung und Messung von Daten über Human Resources und der Übermittlung dieser Informationen an interessierte Parteien." Einfach ausgedrückt ist es eine Erweiterung der Rechnungslegungsgrundsätze für die Zuordnung von Kosten und Einnahmen und die Organisation von Daten zur Übermittlung relevanter Informationen finanzielle Begriffe.

Mr. Woodruff Jr., Vizepräsident der RG Batty Corporation, definiert dies wie folgt:

„Human Resource Accounting ist ein Versuch, Investitionen in die Personalabteilung einer Organisation zu identifizieren und zu melden, die derzeit in der herkömmlichen Rechnungslegungspraxis nicht berücksichtigt werden. Grundsätzlich handelt es sich um ein Informationssystem, das dem Management mitteilt, welche Veränderungen sich im Laufe der Zeit auf die Humanressourcen des Unternehmens auswirken. “

MN Baker definiert die Personalabrechnung wie folgt:

„Die Personalbuchhaltung ist der Begriff, den die Wirtschaftsprüfer verwenden, um die Kosten und den Wert der Mitarbeiter für ihre Arbeitsorganisation zu quantifizieren.“

Flamholtz: „Personalbuchhaltung bedeutet, Menschen als organisatorische Ressource zu berücksichtigen. Dabei werden die Kosten gemessen, die Unternehmen und anderen Organisationen für die Anwerbung, Auswahl, Einstellung, Schulung und Entwicklung von Humanressourcen entstehen. Es geht auch darum, den wirtschaftlichen Wert von Menschen für die Organisation zu messen. “

Ein anderer Unternehmensberater, Stephen Knauf, hat HRA definiert als:

„Die Messung der Quantifizierung von Eingaben der menschlichen Organisation wie Einstellung, Schulung, Erfahrung und Engagement“. Daher kann die Personalbuchhaltung definiert werden als „ein Rechnungslegungsprozess, der die Humanressourcen für den Einsatz des Managements identifiziert, quantifiziert und misst, um den Veränderungen in Bezug auf Quantität und Qualität gerecht zu werden, sodass ein Gleichgewicht zwischen den erforderlichen Ressourcen und Ressourcen erreicht werden kann die zur Verfügung gestellten Humanressourcen “.

Um das Wachstum und die Entwicklung einer Organisation sicherzustellen, muss die Effizienz der Mitarbeiter in der richtigen Perspektive gesteigert werden. Ohne Humanressourcen können die anderen Ressourcen operativ nicht effektiv sein. Der ursprüngliche Gesundheitszustand der Organisation wird durch die menschlichen Verhaltensvariablen wie Gruppentreue, Geschicklichkeit, Motivation und Fähigkeit zur effektiven Interaktion, Kommunikation und Entscheidungsfindung angezeigt. Männer, Materialien, Maschinen, Geld und Methoden sind die Ressourcen, die für eine Organisation erforderlich sind.

Diese Ressourcen werden grob in zwei Kategorien eingeteilt, nämlich. belebte und unbelebte (menschliche und physische) Ressourcen. Männer, auch als Humanressourcen bezeichnet, gelten als belebte Ressourcen. Andere, nämlich Materialien, Maschinen, Geld und Methoden, gelten als unbelebte oder physische Ressourcen. Der Erfolg oder das Gegenteil einer Organisation hängt davon ab, wie gut die knappen physischen Ressourcen von der Personalabteilung genutzt werden. Wichtig ist hierbei, dass die physischen Ressourcen von der Personalabteilung aktiviert werden, da die physischen Ressourcen nicht eigenständig agieren können.

Daher hängt die effiziente und effektive Nutzung unbelebter Ressourcen in hohem Maße von der Qualität, dem Kaliber, den Fähigkeiten, der Wahrnehmung und dem Charakter der Menschen, dh den darin tätigen Humanressourcen, ab. Der Begriff Humanressource auf Makroebene bezeichnet die Summe aller Komponenten wie Fähigkeiten, kreative Fähigkeiten, innovatives Denken, Intuition, Vorstellungskraft, Wissen und Erfahrung, die alle Menschen besitzen. Eine Organisation, die über reichlich physische Ressourcen verfügt, kann manchmal kläglich scheitern, es sei denn, sie verfügt über die richtigen Mitarbeiter, um ihre Angelegenheiten zu verwalten.

Daher kann die Bedeutung der Humanressourcen nicht ignoriert werden. Wie, allgemein anerkanntes System der Bilanzierung dieses wichtigen Vermögenswertes, nämlich. Die personellen Ressourcen wurden nicht weiterentwickelt. Lange Zeit wurde die Bedeutung der Humanressourcen vom Top-Management von Organisationen nicht ernst genommen. Daher ist es an dieser Stelle unabdingbar, der ordnungsgemäßen Entwicklung einer so wichtigen Ressource einer Organisation gebührende Aufmerksamkeit zu widmen.


Personalbuchhaltung - Historische Perspektiven

Es ist eine Tatsache, dass in den letzten vier Jahrzehnten das Zeitalter menschlicher Werte und Anerkennung nach Ansicht der Organisationen das eigentliche Vermögen die Humanressourcen sind. Die Fähigkeiten, Fähigkeiten, Kreativität und Motive können nicht durch Maschinen ersetzt werden. Es gab einige bemerkenswerte Studien und Beiträge von verschiedenen Verhaltensforschern und Gelehrten.

Die Experten auf diesem Gebiet waren Shulz (1960) und William Pyle (1967), die den tatsächlichen Wert der Humanressourcen erkannten. Flam Holth (1973) und Kenneth Sinclare (1978) brachten geeignete Methoden ein, um den Wert der Mitarbeiter für die Organisation herauszufinden.

Bilanzierungs- und Bewertungsmethoden der Human Resources:

Die verschiedenen Ansätze bezeichnen immer die Methoden oder Techniken zur Bewertung der Humanressourcen.

Um den Wert von HR zu messen, müssen einige entscheidende Aspekte berücksichtigt werden, wie hier angegeben:

ich. Leistungsbewertungsteil für Humanressourcen;

ii. Barwert der Lohn- / Gehaltszahlungen;

iii. Reale Kapitalkosten;

iv. Anpassung der Personalkosten an die Einnahmen der Organisation.

Grundsätzlich können hier die Methoden für die Personalabrechnung mit ihrer Bewertung angegeben werden:

1. Historischer Kostenansatz :

Dieser Ansatz wurde von William C. Pyle entwickelt, der auf dem Konzept basiert, dass der Organisation bestimmte Kosten in Bezug auf die Humanressourcen entstehen. Die Kosten sind ein Opferaspekt, der aufgewendet wird, um einige erwartete Vorteile oder Dienstleistungen zu erhalten.

Bei diesem Ansatz werden die tatsächlichen Kosten für die Einstellung, Auswahl, Einstellung, Schulung und Entwicklung von Humanressourcen der Organisation aufrechterhalten und ein Teil davon auf die Einnahmen der nächsten und erwarteten Nutzungsdauer der Humanressourcen abgeschrieben.

Der Ansatz der Personalkosten ist dem Buchwert der anderen physischen Vermögenswerte sehr ähnlich. Diese Methode ist einfach zu verstehen und leicht auszuarbeiten. Es basiert auf dem traditionellen Rechnungslegungskonzept, bei dem Kosten mit Einnahmen abgeglichen werden.

2. Ansatz der Wiederbeschaffungskosten :

Dieser Ansatz wurde zuerst von Rensis Likert vertreten und von Eric G. Flamholth entwickelt. Die Personalressourcen einer Organisation sind unter der Annahme zu bewerten, dass eine neue, ähnliche Organisation geschaffen werden muss, und welche Kosten für das Unternehmen entstehen, wenn die vorhandenen Ressourcen durch andere Personen mit gleichwertigen Talenten und Erfahrungen ersetzt werden müssten .

Nach diesem Modell wird der Wert des Arbeitnehmers als die Kosten für den Ersatz eines neuen Arbeitnehmers mit der gleichen Fähigkeit und Effizienz geschätzt. Es gibt zwei Kosten, einzelne Wiederbeschaffungskosten und Positionswiederbeschaffungskosten. Die Kosten für Rekrutierung, Auswahl, Schulung und Entwicklung sowie für Einarbeitung werden in den individuellen Wiederbeschaffungskosten berücksichtigt.

Wenn ein Mitarbeiter die aktuelle Position wechselt oder die Organisation verlässt, spiegeln sich die Kosten für Umzug, Leerstand, Transport und andere relevante Kosten in den individuellen Wiederbeschaffungskosten wider. Die Kosten für den Ersatz von Positionen beziehen sich auf die Kosten für die Besetzung einer anderen Position in einer Organisation.

3. Opportunity-Kosten-Ansatz :

Bei diesem Ansatz werden die alternativen Verdienstquellen aus der Produktionskapazität der Humanressourcen analysiert, indem eine alternative Nutzung vorgenommen wird. Opportunitätskosten sind der Wert eines Vermögenswerts (HR), wenn er alternativ genutzt wird. Die perspektivischen Chancen auf Opportunitätskosten werden für diejenigen Mitarbeiter gesenkt, die nicht knapp sind.

Hier können nur die wenigen Menschen den Wert der Humanressourcen ausmachen. Der alternative Einsatz von Personal innerhalb des Unternehmens ist jedoch eingeschränkt, und gleichzeitig kann der Einsatz von Personal mit der Ermittlung der alternativen Kosten möglicherweise nicht ordnungsgemäß berücksichtigt werden.

4. Standardkostenansatz :

Dieser Ansatz basiert auf der Linie und den Mitarbeitern sowie der funktionalen Beziehung der Mitarbeiter in einer Organisation. Die Mitarbeiter einer Organisation werden in verschiedene Gruppen mit hierarchischen Ebenen oder Positionen eingeteilt. Für jede Kategorie von Mitarbeitern werden Standardkosten festgelegt, und ihre sinnvolle Rolle kann berechnet werden. Aufgrund der teilweise statischen Position von Mitarbeitern aufgrund ihres Status und ihrer Position werden keine Unterschiede von ihnen in derselben Gruppe berücksichtigt.


Personalabrechnung - Konzept

Das Konzept der Personalabrechnung kann besser verstanden werden, wenn man einige der wichtigen Definitionen durchgeht, die von den zuständigen Autoren auf dem Gebiet der Abrechnung angegeben wurden. Das American Accounting Society Committee für HRA definiert dies wie folgt: "HRA ist der Prozess der Identifizierung und Messung von Daten über Humanressourcen und der Weitergabe dieser Informationen an interessierte Parteien." Einfach ausgedrückt handelt es sich um eine Erweiterung der Rechnungslegungsgrundsätze für die Zuordnung von Kosten und Einnahmen und die Organisation von Daten, um relevante Informationen in finanzieller Hinsicht zu übermitteln.

Mr. Woodruff, Jr. Vizepräsident der RG Batty Corporation, definiert dies wie folgt: „HRA ist ein Versuch, Investitionen in die Humanressourcen einer Organisation zu identifizieren und zu melden, die derzeit nicht in der konventionellen Rechnungslegungspraxis berücksichtigt werden. Grundsätzlich handelt es sich um ein Informationssystem, das dem Management mitteilt, welche Veränderungen sich im Laufe der Zeit auf die Humanressourcen des Unternehmens auswirken. “

MN Baker definiert HRA wie folgt: „HRA ist der Begriff, mit dem die Wirtschaftsprüfungsbranche die Kosten und den Wert der Mitarbeiter für ihre Beschäftigungsorganisation quantifiziert.“

Ein anderer Unternehmensberater, Stephen Knauf, hat HRA definiert als: „Die Messung der Quantifizierung von Eingaben der menschlichen Organisation wie Einstellung, Schulung, Erfahrung und Engagement.“ Daher kann HRA als ein Prozess der Rechnungslegung definiert werden, der die Humanressourcen identifiziert, quantifiziert und misst Einsatz des Managements zur Bewältigung der Veränderungen seiner Quantität und Qualität, damit ein Gleichgewicht zwischen den erforderlichen Ressourcen und den bereitgestellten Humanressourcen erreicht werden kann.

Kurz gesagt, HRA ist die Kunst, den Wert der Humanressourcen in den Geschäftsbüchern einer Organisation systematisch zu bewerten, aufzuzeichnen und darzustellen.

Diese Definition bringt die folgenden wichtigen charakteristischen Merkmale der Personalabrechnung hervor:

1. Bewertung der Humanressourcen.

2. Erfassung der Bewertung in den Geschäftsbüchern.

3. Offenlegung der Informationen im Jahresabschluss des Unternehmens.

Die HRA stellt dem Management, den Finanzanalysten und den Mitarbeitern nützliche Informationen wie folgt zur Verfügung:

1. Es hilft dem Management bei der Beschäftigung, Lokalisierung und Nutzung von Humanressourcen.

2. Es hilft bei der Entscheidung über den Transfer, die Beförderung, die Ausbildung und den Abbau von Humanressourcen.

3. Sie bietet eine Planungsgrundlage für die physischen Vermögenswerte in Bezug auf die Humanressourcen.

4. Es hilft bei der Bewertung der Ausgaben für die Weiter- und Fortbildung der Mitarbeiter im Hinblick auf die von der Firma erbrachten Leistungen.

5. Es hilft, die Ursachen für eine hohe Fluktuation auf verschiedenen Ebenen zu identifizieren und vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um sie einzudämmen.

6. Es hilft bei der Suche nach der wahren Ursache für niedrige Kapitalrenditen, wie unsachgemäße oder unzureichende Inanspruchnahme von Sachgütern oder Humanressourcen oder beidem.

7. Es hilft beim Verstehen und Bewerten der inneren Stärke einer Organisation und hilft dem Management, das Unternehmen auch unter widrigsten und ungünstigsten Umständen gut zu steuern.

8. Es liefert wertvolle Informationen für Personen, die an einer langfristigen Investition in das Unternehmen interessiert sind.

9. Es hilft den Mitarbeitern, ihre Leistung und Verhandlungsmacht zu verbessern. Es macht jedem von ihnen klar, welchen Beitrag er zur Verbesserung des Unternehmens im Vergleich zu den Ausgaben leistet, die dem Unternehmen für ihn entstehen.


Personalabrechnung - Bedarf

Der Bedarf an Personalabrechnung ergab sich vor allem aus der wachsenden Sorge um das Personalmanagement - in der Industrie. Mit dem Organisationsmanagement befasste Verhaltenswissenschaftler wiesen darauf hin, dass das Versäumnis der Wirtschaftsprüfer, die Humanressourcen zu bewerten, ein schwerwiegendes Hindernis für ein effektives Management darstellt.

1. Ein Business Manager muss Ressourcen sorgfältig einsetzen, um sofortige und langfristige Ziele für die Organisation zu erreichen. Dies erfordert wertvolle Informationen über Ressourcen. Der Mensch ist ein wichtiges Kapital für eine Organisation. Ohne Mitarbeiter in der Organisation können andere physische und finanzielle Ressourcen nicht effektiv genutzt werden. In der konventionellen Rechnungslegung sind nicht viele Informationen über die Humanressourcen verfügbar.

2. Die in den herkömmlichen Gewinn- und Verlustrechnungen ausgewiesenen Einnahmen spiegeln die Geschäftsentwicklung nicht genau wider.

3. Personalaufwendungen werden nicht als Investitionen behandelt, die über die wirtschaftliche Leistung der Mitarbeiter amortisiert werden, sondern dem laufenden Umsatz belastet, so dass die ausgewiesenen Nettoeinkommenszahlen erheblich verzerrt sind.

Das Ergebnis in den herkömmlichen Bilanzen spiegelt nicht den Wert des Humankapitals wider, weshalb es zu einer Verzerrung des Unternehmenswerts und der Investitionsrendite kommt. Verzerrte Maßnahmen erschweren die Beurteilung des organisatorischen und organisationsübergreifenden Vergleichs.

4. Die konventionelle Behandlung von Investitionen in die Humanressourcen kann zur Erosion von Investoren führen, das Interesse durch Managemententscheidungen kann sich nachteilig auf den langfristigen Erfolg einer Organisation und auf das Eigenkapital der Anleger auswirken.

5. Bei der traditionellen Rechnungslegung werden Humankapital und Nicht-Humankapital unterschiedlich behandelt. Der erfasste Wert der sonstigen Vermögenswerte wird als Nicht-Humankapital ausgewiesen. Es gibt keine derartigen Aufzeichnungen über das Humankapital der Organisation, obwohl die Produktivität und Rentabilität weitgehend vom Beitrag des Humankapitals abhängt.

Um es klarer zu machen: Zwei Unternehmen, die im selben Geschäftsbereich tätig sind und unter ähnlichen Marktbedingungen identische physische Vermögenswerte verwenden, können aufgrund unterschiedlicher menschlicher Vermögenswerte unterschiedliche Endergebnisse hinsichtlich ihrer Rentabilität und ihres Wachstums erzielen. Es ist daher nicht möglich, den Gesamtwert des Unternehmens zu beurteilen, da der Wert des Humankapitals (dh des Humankapitals) bei der Beurteilung der Gesamtbewertung des Unternehmensvermögens nicht berücksichtigt wird.

6. Aufwendungen, die einem Unternehmen für die Einstellung, Schulung und Entwicklung von Humanressourcen entstehen, werden derzeit wie üblich behandelt, als laufende Kosten behandelt und mit den laufenden Einnahmen in der herkömmlichen Rechnung verrechnet. Ebenso werden andere mitarbeiterbezogene Aufwendungen wie Sozialaufwendungen, Anreize und Leistungen nach dem derzeitigen Rechnungslegungssystem behandelt.

Alle diese Ausgaben sind in Wirklichkeit Ausgaben in Form von Investitionen in die Humanressourcen, und die Vorteile solcher Investitionen in die Humanressourcen werden häufig über einen längeren Zeitraum als das "Jahr" berechnet oder angesammelt, in dem diese Ausgaben dem Unternehmen belastet werden Laufende Einnahmen im Jahr, in dem eine Bilanz erstellt wird.

Die Geschäftsführung ist generell daran interessiert, diese Kosten für das Wohl der Humanressourcen so gering wie möglich zu halten, dh die Kosten zu kontrollieren oder zu senken. Dadurch werden sofortige Kosteneinsparungen und daraus resultierende Gewinne erzielt, wobei die langfristigen Auswirkungen einer solchen Politik auf die Motivation oder die Moral der Mitarbeiter vernachlässigt werden.

7. Die Auswirkungen von Managemententscheidungen auf das Personalvermögen des Unternehmens können nicht klar erkannt werden, wenn der Wert des Personals nicht in der Gewinn- und Verlustrechnung und in der Bilanz ausgewiesen wird.


Personalabrechnung - Top 3 der anfallenden Kosten: Anschaffung, Schulung und Entwicklung & Wohlfahrt

1. Anschaffungskosten :

Es bezieht sich auf die Kosten, die anfallen, um den richtigen Mann zur richtigen Zeit und in der richtigen Menge für den richtigen Job zu finden. Darin sind die Kosten für Einstellung, Auswahl und Vermittlung enthalten. Dabei werden die gesamten Kosten einschließlich der nicht ausgewählten berücksichtigt.

ich. Rekrutierungskosten - Dies sind die Kosten, die anfallen, um Personalquellen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu ermitteln. Zum Beispiel Kosten für Personalbeschaffung, Verwaltungskosten, Werbekosten, Agenturgebühren, Gehälter des Personalbeschaffers sowie Reise- und Auslandsgebühren.

ii. Auswahlkosten - Dies hängt von verschiedenen Faktoren ab, z. B. der Art des angeworbenen Personals und der Art der Einstellung. Die Kosten für die Auswahl hängen von der Position ab, für die eine Person ausgewählt wird. Je höher die Position, desto höher sind die Auswahlkosten. Darin enthalten sind die Kosten für Antragszuschnitte, die Verwaltungskosten für die Bearbeitung von Anträgen, die Durchführung von Tests, das Vorstellungsgespräch, die ärztliche Untersuchung und die Beratungsgebühren der Selektoren.

iii. Vermittlungskosten - Bei der Entscheidung über die Vermittlung werden die Fähigkeiten, die Einstellung, das Interesse, das Temperament und die Ambitionen des Einzelnen in Bezug auf die beruflichen Anforderungen berücksichtigt. Die Vermittlungskosten können zum Zwecke der Personalabrechnung erhoben werden.

2. Schulungs- und Entwicklungskosten :

Es bezieht sich auf das Opfer, das gebracht werden muss, um eine Person zu trainieren, um entweder das erwartete Leistungsniveau zu erreichen oder um die Fähigkeiten der Person zu verbessern. Training verbessert das Produktivitätspotential sowohl des Einzelnen als auch des Unternehmens.

Die Schulungskosten umfassen Folgendes:

ich. Formale Schulungskosten - Bezieht sich auf die Kosten, die bei konventionellen Schulungen für die Orientierung einer Person anfallen, damit diese die Arbeit erledigen kann. Die Vergütung des Ausbildungspersonals und die Fixkosten der Ausbildungsschulen sind im Wesentlichen Posten der Personalinvestition.

ii. Kosten für die Berufsausbildung - Sobald der Arbeitnehmer eine Berufsausbildung erhalten hat, muss er für eine effiziente und effektive Berufsausübung geschult werden, und diesbezüglich lernt der Arbeitnehmer, während er berufstätig ist. Dabei sind die Kosten für die fehlerhafte Bearbeitung des Auftrags und die Zahlungen an den Arbeitnehmer, die höher sind als die tatsächlichen Kosten, die für die Schulung am Arbeitsplatz anfallen. Somit handelt es sich um eine Investition in die Personalabteilung.

iii. Spezielle Trainingskosten - Um die Leistungsstandards zu erreichen, können manchmal spezielle Trainingsprogramme entwickelt werden. Die Kosten für eine solche Schulung werden als spezielle Schulungskosten bezeichnet und fallen unter die Personalinvestitionen der Organisation.

iv. Entwicklungsprogrammkosten - Mitarbeiter können an einer Vielzahl von Entwicklungsprogrammen teilnehmen, um ihre Fakultäten zu bereichern. Diese Programme können von gewöhnlichen Vorträgen bis zu internationalen Konferenzen und Seminaren reichen. Die Teilnehmer haben die Möglichkeit, sich mit anderen Führungskräften auf nationaler und internationaler Ebene auszutauschen. Eine solche Vereinigung beinhaltet Kosten wie Delegiertengebühren, Reisekosten, Produktionsausfälle während des Entwicklungsprogramms usw., die als Personalinvestition zu bilanzieren sind.

3. Wohlfahrtskosten :

Management ist schließlich die Schaffung und Pflege einer Umgebung. Daher ist es eine wichtige Aufgabe eines Arbeitgebers, den Mitarbeitern eine Atmosphäre zu bieten, in der sie ihre Arbeit in einem gesunden, angenehmen Klima ausführen können, das für eine gute Gesundheit und eine hohe Arbeitsmoral förderlich ist. Die hierfür anfallenden Aufwendungen erleichtern es dem Arbeitnehmer, die Lebensqualität seiner Bürger zu verbessern.

Diese Wohlfahrtskosten können wie folgt eingeteilt werden:

ich. Wohlergehen und Annehmlichkeiten innerhalb der Organisation - Kinderkrippen, Notunterkünfte und Kantinen, Latrinen und Urinale, Wasch- und Badeeinrichtungen, Trinkwasser und Arbeitssicherheit usw. sind die vom Arbeitgeber innerhalb der Organisation bereitgestellten Wohlergehenseinrichtungen.

ii. Wohlfahrt außerhalb der Organisation - Sozialversicherungsmaßnahmen, Mutterschaftsgeld, medizinische Einrichtungen, Bildungseinrichtungen, Wohnungen, Freizeiteinrichtungen, Ferienhäuser und Urlaubseinrichtungen sind einige der Wohlfahrtsmaßnahmen, die außerhalb der Einrichtung angeboten werden.


Personalabrechnung - Bedeutung

Der kennzeichnende Teil von HRA ist wie folgt:

1. Sie bietet eine grundlegende Plattform für die Planung, indem die Ziele, Methoden und Methoden für die Beschaffung von Humanressourcen einbezogen werden.

2. Es bietet verschiedene Hilfestellungen für das Management bei der Beschäftigung und beim Einsatz von Humanressourcen.

3. Es hilft dem Management bei der Planung und Durchführung von Personalrichtlinien und -plänen im Zusammenhang mit der Einstellung, Übertragung, Beförderung und Kürzung von Humanressourcen.

4. Es hilft, die innere Stärke einer Organisation zu untersuchen und zu bewerten, und hilft dem Management, die widrigsten und ungünstigsten Umstände zu überwinden.

5. Es hilft, die Ursachen für eine hohe Fluktuation auf verschiedenen Ebenen zu analysieren und vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um die Fluktuation zu kontrollieren.

6. Es hilft, die Kosten für die Entwicklung der Humanressourcen anzugeben, und als solche wird es dem Management ermöglicht, auch die Kosten für die Fluktuation zu ermitteln.

7. Es hilft bei der Bewertung der Ausgaben für die Weiter- und Weiterbildung der Mitarbeiter in Bezug auf die von der Organisation erbrachten Leistungen.

8. Es hilft, die wahre Ursache für eine niedrige Personalauslastung, eine niedrige Auslastung der Vermögenswerte sowie eine niedrige Kapitalrendite herauszufinden.

9. Es hilft den Personalleitern dabei, bessere Mittel und Wege für die Organisationsentwicklung in der Organisation zu finden.

10. Es hilft bei der Verbesserung der Effizienz der Mitarbeiter, um ihre Leistung und ihren Wert zu verbessern.

11. Es hilft jedem Mitarbeiter, seinen Beitrag zu den perspektivischen Ergebnissen des Unternehmens sowie die Ausgaben des Unternehmens für ihn zu verstehen.


Personalabrechnung - 2 wichtige Modelle: Kostenbasiert und ökonomischer Wert (mit Einschränkungen)

In der Vergangenheit wurden einige Modelle für die Personalabrechnung vorgeschlagen, die in zwei Teile mit jeweils verschiedenen Modellen unterteilt werden können.

Einige der wichtigsten sind:

A. Kostenbasierte Modelle:

1. Aktivierung historischer Kosten:

Gemäß dieser Methode der Personalabrechnung wird die Summe aller mit der Personalabteilung verbundenen Kosten (dh Einstellung, Erwerb, formelle Schulung, informelle Schulung, informelle Einarbeitung, Erfahrung und Entwicklung) zusammengerechnet, um den Wert der Personalabteilung darzustellen.

Der Wert wird jährlich über die voraussichtliche Dauer der Dienstzeit einzelner Mitarbeiter abgeschrieben und die nicht abgeschriebenen Kosten werden als Investitionen in das menschliche Vermögen ausgewiesen. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt (dh das menschliche Vermögen verfällt), bevor die erwartete Nutzungsdauer erreicht ist, wird der Nettowert in diesem Umfang dem laufenden Ertrag belastet.

Einschränkungen:

ich. Dieses Modell des HR-Rechnungswesens ist einfach und leicht zu verstehen und erfüllt die Grundprinzipien der Anpassung von Kosten und Erträgen.

ii. Da die historischen Kosten versunkene Kosten sind und für die Entscheidungsfindung nicht relevant sind, wurde dieses Modell heftig kritisiert, da es keinen angemessenen Wert für die Humanressourcen lieferte.

iii. Diese Methode der Personalabrechnung aktiviert nur die für die Mitarbeiter anfallenden Schulungs- und Entwicklungskosten und ignoriert die künftig zu erwartenden Kosten für deren Wartung.

iv. Dieses Modell der Personalabrechnung verzerrt den Wert der hochqualifizierten Mitarbeiter, da diese weniger Schulung benötigen und daher nach diesem Modell zu geringeren Kosten bewertet werden.

2. Wiederbeschaffungskosten :

Die Methode der historischen Kosten wurde stark kritisiert, da sie nur die gesunkenen Kosten berücksichtigt, die für die Entscheidungsfindung irrelevant sind. So wurde ein neues Modell für die Personalabrechnung konzipiert, bei dem die Kosten, die anfallen würden, um die vorhandenen Humanressourcen durch identische zu ersetzen, berücksichtigt wurden.

ein. Individuelle Wiederbeschaffungskosten - Dies bezieht sich auf die Kosten, die anfallen müssten, um eine Person durch einen Vertreter zu ersetzen, der die gleichen Leistungen erbringen kann wie die Person, die ersetzt wird.

b. Positionale Wiederbeschaffungskosten - Bezieht sich auf die Kosten für das Ersetzen der von einem Amtsinhaber an einer bestimmten Position bezogenen Serviceleistungen

Somit berücksichtigen die Kosten für den Ersatz der Position die Position in der Organisation, die der Mitarbeiter derzeit innehat, und auch die zukünftigen Positionen, die er voraussichtlich innehat.

Einschränkungen :

ich. Nach dieser Methode der Personalabrechnung ist die Ermittlung der Wiederbeschaffungskosten eines Mitarbeiters sehr subjektiv und oftmals unmöglich.

ii. Gerade im Management ist es sehr schwierig, einen genauen Ersatz zu finden. Der Ausstieg einer Führungskraft kann den Wert des Personalvermögens erheblich verändern.

3. Opportunity-Kostenmodell :

Dieses Modell wurde von Hekimian und Jones im Jahr 1967 befürwortet und ist auch als Marktwertmethode bekannt. Diese Methode zur Messung der Humanressourcen im Rahmen dieses Modells basiert auf dem Konzept der Opportunitätskosten, dh dem Wert eines Mitarbeiters in seiner alternativen bestmöglichen Verwendung, als Grundlage für die Schätzung des Werts der Humanressourcen.

Der Opportunitätskostenwert kann durch Ausschreibung innerhalb des Unternehmens ermittelt werden, so dass die Manager tatsächlich für einen knappen Mitarbeiter bieten. Ein menschliches Vermögen hat daher nur dann einen Wert, wenn es eine knappe Ressource ist, dh wenn seine Beschäftigung in einem Geschäftsbereich es einem anderen Geschäftsbereich verweigert.

Einschränkungen :

ich. Eine der schwerwiegenden Einschränkungen dieser Methode für die Personalabrechnung besteht darin, dass Mitarbeiter der Art ausgeschlossen sind, die ohne weiteres von außerhalb des Unternehmens eingestellt werden können.

ii. Dieser Ansatz scheint sich also nur auf einen Teil der Humanressourcen eines Unternehmens zu beziehen, der über besondere Fähigkeiten innerhalb des Unternehmens oder auf dem Arbeitsmarkt verfügt.

B. Ökonomische Wertmodelle :

1. Barwert des zukünftigen Ertragsmodells :

Dieses Modell der Personalabrechnung wurde von Lev und Schwartz im Jahr 1971 entwickelt und beinhaltet die Bestimmung des Wertes der Humanressourcen gemäß dem Barwert des geschätzten zukünftigen Einkommens, abgezinst von der Kapitalrendite (Kapitalkosten). Gemäß diesem Bewertungsmodell der Personalabrechnung wird der folgende Ausdruck zur Berechnung des erwarteten Werts des Humankapitals einer Person verwendet

Einschränkungen :

ich. Dieses Modell der Personalabrechnung ignoriert die Möglichkeit und Wahrscheinlichkeit, dass eine Person eine Organisation aus anderen Gründen als Tod oder Pensionierung verlässt.

ii. In diesem Modell der Personalabrechnung wird auch die Wahrscheinlichkeit ignoriert, dass Mitarbeiter während ihrer Karriere Rollenwechsel vornehmen. Beispielsweise bleibt ein Assistant Engineer während der erwarteten Lebensdauer in der Organisation nicht in derselben Position.

iii. Trotz der oben genannten Einschränkungen ist dieses Modell das weltweit am häufigsten verwendete Modell für die Personalabrechnung.

2. Belohnungsbewertungsmodell / Flamholtz-Modell :

Flamholtz trat dafür ein, dass der Wert eines Einzelnen für eine Organisation von den Leistungen abhängt, die er voraussichtlich erbringen wird. This model of Human Resource Accounting is an improvement to the “Present Value of Future Earnings Model” as it takes into account the probability that an individual is expected to move through a set of mutually exclusive organisational roles or service states during a time interval. Such movement can be estimated probabilistically by using the following model

Einschränkungen:

ich. The major drawback of this model of Human Resource Accounting is that it is difficult to estimate the probabilities of likely service states of each employee.

ii. Determining the monetary equivalent of service states is also very difficult and costly affair.

iii. Since the analysis is restricted to Individuals, it ignores the value added element of Individuals working as groups.

3. Valuation on Group Basis :

While applying the above models, the Accountants realised that proper Valuation as per Human Resources Accounting is not possible unless the contributions of the Individuals as a Group are taken into consideration. An Individual's expected service tenure in the organisation is difficult to predict but on a group basis it is relatively easier to estimate the percentage of people in a group likely to leave the organisation in the future.

This model of Human Resource Accounting attempted to calculate the present value of all existing employees in such in each rank.

Such Present Value is ascertained with the help of the following steps:

ein. Ascertain the number of employees in each rank- Estimate the probability that an employee will be in his rank within the organisation or will be terminated in the next period. This probability will be estimated for a specified time period.

b. Ascertain the economic value of an employee in a specified rank during each time period.

c. The present value of existing employees in each rank is obtained by multiplying the above three factors and applying an appropriate discount rate.

Einschränkungen :

ich. Although this process simplifies the process valuation of Human Resource Accounting by considering a group of employees as a valuation base, but this method ignores the exceptional qualities of certain skilled employees.

ii. Thus, the performance of a group may be seriously affected in the event of exit of a single individual.


Human Resource Accounting – Applications in Public Sector and Private Sector

If we look at the annual reports of public enterprises and private enterprises in India, we find that chairman's report invariable contains the statements highlighting the significance of human resources. The chairman of these enterprises make their remarks at the annual general meeting of the shareholders that our employees are most important assets and without their significant contribution, the present growth in the operation would not have been attained. 'I wish to place it as record of my sincere gratitude for the hard work done by the employees of our company'.

'I thankfully acknowledge the contribution made by our employees'. These qualitative pronouncements reflect the importance of human resources in an enterprise but the quantitative information relating to their contribution or their value is nowhere recorded or shown in the financial accounts.

However, in practice, a few enterprises, stated below, value their human resources and report this information in their annual reports:

(a) Public Sector Enterprises:

ich. Bharat Heavy Electrical Ltd.,

ii. Cement Corporation of India,

iii. Project and Equipment Corporation of India,

iv. Engineers India Ltd.,

v. Minerals and Metals Trading Corporation of India,

vi. Electrical India Ltd.,

vii. Oil and Natural Gas Commission,

viii. Hindustan Shipyard Ltd.,

ix. Steel Authority of India Ltd., and

X. Oil India Ltd.

(b) Private Sector Enterprises:

ich. Tata Engineering and Locomotive Works (TELCO)

ii. Associated Cement Company (ACC), and

iii. Southern Petro Chemical Industries Corporation (SPIC).

Many companies such as BHEL do not consider labour as a cost but as a resource and in valuing this asset and 'Lev and Schwartz' model is mostly adopted with the following assumptions:

(a) Present pattern in employee compensation including direct benefits including the effect of wage revision;

(b) Normal career growth as per the present policies, with vacancies filled from the levels immediately below,

(c) Weightage for changes in efficiency due to age, experience and skills; und

(d) Application of discount factor of 12 per cent annum on the future earnings to arrive at the present value.

According to this method, the value of human resources is taken as the present value of estimated future earnings of employees discounted by the rate of return on investment; and applying employee group-wise weights for the firm. For this, the value of future services of an employee is estimated in terms of wages and salaries. The period for which the employee will be with the firm is also taken into consideration.

The methodology of human asset accounting encompasses the elements such as:

(a) The composition of employees in different grades for five years;

(b) Productivity of human resources for five years;

(c) Programmes for employee development;

(d) Personnel payments to the employees and expanses on social welfare per employee;

(e) Human asset valuation;

(f) Human assets vis-a-vis total assets, and

(g) Value of human assets in an organisation etc.


Human Resource Accounting – 8 Main Advantages: Information for Manpower Planning, Making Personnel Policies, Utilization of Human Resources and a Few Others

Advantage # 1. Information for Manpower Planning:

HRA provides useful information about the cost and value of human resources. It shows the strengths and weakness of the human resources. All this information helps the managers in planning and making the right decisions about human resources. Thus, it provides useful information for Manpower Planning and Decision Making.

Human Resource Planning anticipates not only the required kind and number of employees but also determines the action plan. It provides scope for advancement and development of employees by effective training and development.

Advantage # 2. Information for Making Personnel Policies:

HRA provides useful information for making suitable personnel policies about promotion, favorable working environment, job satisfaction of employees, etc. It checks the corporate plan of the organisation.

The corporate plan aiming for expansion, diversification, changes in technological growth etc. has to be worked out with the availability of human resources for such placements or key positions. If such manpower is not likely to be available, HR accounting suggests modification of the entire corporate plan.

Advantage # 3. Utilization of Human Resources:

HRA helps the organisation to make the best utilization of human resources.

Advantage # 4. Proper Placements:

HRA helps the organisation to place the right man in the right post depending on his skills and abilities. It offsets uncertainty and change, as it enables the organisation to have the right person for the right job at the right time and place. It aims to see that the human involvement in the organisation is not wasted and brings high returns to the organisation.

It helps to take steps to improve employee contribution in the form of increased productivity. It provides different methods of testing to be used, interview techniques to be adopted in the selection process based on the level of skill, qualifications and experience of future human resources.

Advantage # 5. Increases Morale and Motivation:

HRA shows that the organisation cares about the employees and their welfare. This increases their morale and it motivates them to work hard and achieve the objectives of the organisation. It helps individual employee to aspire for promotion and better benefits. It can foresee the change in value, aptitude and attitude of human resources and accordingly change the techniques of interpersonal management

Advantage # 6. Attracts Best Human Resources:

Only reputed organisations conduct HRA. So, competent and capable people want to join these organisations. Therefore, it attracts the best employees and managers to the organisation.

Advantage # 7. Designing Training and Development Programs:

HRA helps the organisation to design (make) a suitable training and development program for its employees and managers.

Advantage # 8. Valuable Information to Investors:

HRA provides valuable information to present and future investors. They can use this information to select the best company for investing their money.


Human Resource Accounting – 9 Major Limitations

1. The valuation of human assets is based on the assumption that the employees are going to remain with the organisation for a specified period. However, this assumption is wrong because employee mobility is very high.

2. The human resource accounting may lead to the dehumanization in the organisation. If the valuation is not done correctly or the results of the valuation are not used properly.

3. In the case of financial accounting, there are certain specified accounting standards which every organisation must follow. However, there are no standards for HRA. Each organisation has its own standards for it. So, there are no uniform standards for it. Therefore, the HRA of two organisations cannot be compared.

4. There are no specific and clear cut guidelines for 'cost' and 'value' of human resources of an organisation. The present valuation systems have many limitations.

5. The life of a human being is uncertain. So its value is also uncertain.

6. Calculation the value of human resources is not so easy because it is most difficult to calculate the value of the quality of any person. What worth will be of honesty, morality, benevolence and generosity? But these moral values are so important for developing any company from bottom point.

7. Jealousy to see the high value of other employee can decrease the efficiency of any employee because he can think why my price is sow low and other employee's price is so high.

8. From human resource accounting, we cannot get short period benefits like general historical accounting system.

9. Indian company law 1956, Indian Income tax law 1961 and other legal laws are no rule for showing human resource assets in the balance sheet.

Consequences of Human Resources Accounting:

The consequences of the current accounting practice relating to human resources are deep and wide. It's behavioural and policy impacts are too significant to be dismissed lightly.

They may be listed as under:

(i) By charging expenses of recruitment, training and development of human resources to current period's profit and loss account, profits during that period are understated or losses are overstated. By doing so the boundaries of principles of conversion are stretched beyond its logical limits and even at the cost of ignoring the tenet of accrual.

(ii) By not capitalising expenses relating to human resources, even when they are substantial, the assets are concealed and net worth is understated to that extent.

(iii) The combined effect of the foregoing two points would be a blatant negation of the cardinal principle of true and fair disclosure in published accounts.

(iv) By writing off goodwill when profits are rising, accountants create secret reserves.

(v) Though physical assets are fully recorded under the existing system, human assets are ignored in the internal as well as external reports. This leads to faulty evaluations and decisions.

By not valuing human resources, depreciation of human assets is also ignored. It is a stark reality that human resource deteriorates in terms of its efficiency and productivity due to several indigenous and exogenous man-made factors. Had there been any attempt to systematically measure and report the “depreciation” or “appreciation” of human resources, the quality of management would certainly improve.


 

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