Ziele der Personalplanung

Alles, was Sie über die Ziele der Personalplanung wissen müssen. Die Personalplanung besteht darin, die richtige Anzahl und Art von Mitarbeitern zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu platzieren und sie dazu zu bringen, Dinge zu tun, für die sie geeignet sind, um die Geschäftsziele zu erreichen.

Im Zeitalter der Industrialisierung ist eine strukturierte Personalplanung zu einem wirklich wichtigen Aspekt geworden. Es erfolgt in einer bestimmten Reihenfolge von Schritten, die mit der Analyse des aktuellen Arbeitskräftebestands beginnt.

Die Manager müssen geeignete Pläne für zukünftige Anforderungen erstellen, indem sie Prognosen erstellen und Beschäftigungs- und Schulungsprogramme entwickeln.

Laut Coleman ist „Personalplanung der Prozess der Ermittlung des Personalbedarfs und der Mittel zur Erfüllung dieser Anforderungen, um den integrierten Plan der Organisation durchzuführen.“

Die Ziele der Personalplanung sind:

1. Bereitstellung von Informationen 2. Effektiver Einsatz von Humanressourcen 3. Wirtschaftliche Entwicklung 4. Ermittlung des Arbeitskräftemangels

5. Prognose des Personalbedarfs 6. Analyse der aktuellen Belegschaft 7. Effektives Management von Veränderungen und 8. Verwirklichung von Organisationszielen.


Ziele der Personalplanung

Ziele der Personalplanung - Top 8 Ziele: Bereitstellung von Informationen, effektive Nutzung der Humanressourcen, wirtschaftliche Entwicklung und einige andere

Planung ist ein Prozess der Entwicklung einer Reihe von Handlungsentscheidungen für die Zukunft. Personalplanung (HR) wird von vielen Autoren auch als "Personalplanung" bezeichnet. Es ist der Prozess der Vorbereitung einer Reihe von Entscheidungen in Bezug auf die Personalentwicklung und den Personaleinsatz. Die Maßnahmen, die eingeleitet werden müssen, sind für die Personalplanung exogen und werden im Allgemeinen in folgende Kategorien eingeteilt: (a) Beschäftigungsmöglichkeiten und (b) wirtschaftliche Entwicklung.

Die Personalplanung besteht darin, die richtige Anzahl und Art von Mitarbeitern zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu platzieren und sie dazu zu bringen, Dinge zu tun, für die sie geeignet sind, um die Geschäftsziele zu erreichen. Im Zeitalter der Industrialisierung ist eine strukturierte Personalplanung zu einem wirklich wichtigen Aspekt geworden. Es erfolgt in einer bestimmten Reihenfolge von Schritten, die mit der Analyse des aktuellen Arbeitskräftebestands beginnt. Die Manager müssen geeignete Pläne für zukünftige Anforderungen erstellen, indem sie Prognosen erstellen und Beschäftigungs- und Schulungsprogramme entwickeln.

Beschäftigungsmöglichkeiten entstehen durch technologische Aufrüstung, Innovation und ständige Suche nach neuen Möglichkeiten und Ideen. Zum Beispiel wurde nach der Einführung von CNC-Maschinen in großen Unternehmen der Einsatz von alten konventionellen Maschinen größtenteils eingestellt. Die Maschinen der neuen Generation eröffnen Softwaretechnikern, dem Wachstum von Klimaanlagenherstellern usw. neue Beschäftigungsmöglichkeiten.

Tatsächlich hat die moderne Technologieexplosion unser Leben stressfrei gemacht. Dies steht in direktem Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Entwicklung. Offensichtlich hängen Beschäftigungschancen und technologischer Fortschritt voneinander ab.

Die Personalplanung erfordert auch die Festlegung der zu besetzenden Position auf der Grundlage der Arbeitsbelastung über einen beträchtlichen Zeitraum hinweg durch Personalplanung und -prognose, um einen Pool potenzieller Kandidaten aufzubauen, die in der Lage sind, die erforderlichen Aufgaben durch interne und externe Rekrutierung zu erfüllen die am besten geeigneten Auswahlinstrumente, die auf die Position zugeschnitten sind und das HR-Inventar / Informationssystem füllen.

Während der Verhandlung während eines Interviews müssen sowohl die finanziellen als auch die nichtfinanziellen Angebote offen besprochen werden, um eine spätere Abnutzung zu verhindern. Die Personalplanung zeigt ihre Bedeutung als Schlüssel zu Führungsfunktionen, effizienter Nutzung, Motivation, besseren Arbeitsbeziehungen und höherer Produktivität.

Die Personalplanung ist ein wichtiger Aspekt des Personalmanagements und der Personalverwaltung. Es gibt einen großen Pool an Arbeitskräften, aber sie zur richtigen Zeit für den richtigen Job einzusetzen, ist eine wichtige Führungsaufgabe. Manpower ist die Menge an produktiven Menschen, die in jeder Organisation als Humankapital und als Vermögen eingesetzt werden können, um das gemeinsame Ziel zu erreichen.

Die Personalplanung ist ein Prozess, bei dem eine Organisation Prognosen erstellt, entwickelt und kontrolliert, um sicherzustellen, dass die richtige Anzahl und Art von Mitarbeitern in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Kompetenzen vorhanden ist.

Die Ziele der Personalplanung sind:

Ziel # 1. Informationen bereitstellen:

Die durch HRP erhaltenen Informationen sind sehr wichtig, um überschüssige und nicht genutzte Humanressourcen zu identifizieren. Darüber hinaus wird ein umfassendes Skill-Inventar erstellt, das die Entscheidungsfindung wie bei Werbeaktionen erleichtert. Auf diese Weise liefert HRP Informationen, die für andere Managementfunktionen verwendet werden können.

Ziel # 2. Effektive Nutzung der Humanressourcen:

Die Planung der Humanressourcen liegt in der Hauptverantwortung des Managements, um eine effektive Nutzung der gegenwärtigen und zukünftigen Arbeitskräfte sicherzustellen. Die Personalplanung ist eine Ergänzung zur Organisationsplanung.

Ziel # 3. Wirtschaftliche Entwicklung:

Auf nationaler Ebene ist Personalplanung für die wirtschaftliche Entwicklung erforderlich. Es ist besonders hilfreich bei der Schaffung von Arbeitsplätzen für Bildungsreformen und für die geografische Mobilität von Talenten.

Ziel Nr. 4: Bestimmen Sie die Personalkapazität:

Die Personalplanung untersucht die Lücken in der vorhandenen Personalausstattung, damit geeignete Schulungsprogramme zum Aufbau spezifischer Fähigkeiten entwickelt werden können, die in Zukunft erforderlich sind.

Ziel # 5. Prognose des Personalbedarfs:

HRP zur Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs in einer Organisation. Ohne einen solchen Plan wäre es schwierig, die Dienste der richtigen Leute zur richtigen Zeit in Anspruch zu nehmen.

Ziel # 6. Analyse der aktuellen Belegschaft:

HRP hilft freiwillig bei der Analyse der Kompetenz der gegenwärtigen Belegschaft. Es bestimmt die aktuellen Stärken und Fähigkeiten der Belegschaft.

Ziel # 7. Effektives Management von Veränderungen:

Die richtige Personalplanung zielt darauf ab, den schwerwiegenden Veränderungen der Marktbedingungen, Technologieprodukte und behördlichen Vorschriften auf wirksame Weise zu begegnen. Diese Änderungen erfordern eine kontinuierliche Zuweisung oder Neuzuweisung von Kompetenzen, da die Personalressourcen möglicherweise nicht ausreichend genutzt werden.

Ziel # 8. Organisatorische Ziele erreichen:

HRP hilft der Organisation dabei, die Bedürfnisse von Expansion, Diversifikation und anderen Wachstumsstrategien effektiv zu erfüllen.


Ziele der Personalplanung

Der Begriff Personalplanung hat an Popularität gewonnen und wird auch von Akademikern und Menschen aus Organisationen auf der ganzen Welt verwendet. Lassen Sie uns den Begriff Humanressource, seine Wachstumsrate, quantitative und qualitative Dimensionen und andere Facetten diskutieren.

Ressource bezieht sich auf die Produktivkraft von Naturgütern. Humanressourcen sind Menschen mit Produktivkraft. Der Mensch ist sowohl Teilnehmer als auch Nutznießer der wirtschaftlichen Entwicklung eines Landes. Das demografische Profil, die Migrations-, Mobilitäts- und Partizipationsmuster in der Wirtschaft bestimmen die quantitativen Aspekte der tatsächlichen und potenziellen Humanressourcen.

Die Wachstumsrate von HR hat zwei Dimensionen - Quantität und Qualität.

Die Menge der Humanressourcen hat vier bestimmende Variablen:

1. Bevölkerungspolitik

2. Bevölkerungsstruktur

3. Migration

4. Erwerbsbeteiligung.

Drei Einflussgrößen auf die Qualität der Humanressourcen sind:

1. Allgemeine und berufliche Bildung

2. Gesundheit und Ernährung

3. Chancengleichheit.

Quantitative Dimensionen der Personalplanung berücksichtigen den Menschen - (a) mit Produktivkraft und (b) ohne Produktivkraft.

Die Definitionen der Bevölkerung können in zwei Gruppen eingeteilt werden - de facto und de jure.

Das De-facto-Konzept bezieht sich auf Einwohner und Nicht-Einwohner, die zum Zeitpunkt der Zählung physisch anwesend sind.

Das De-jure-Konzept erfordert eine vollständige Zählung aller Personen - zum Zeitpunkt der Volkszählung normale Einwohner des Landes, unabhängig davon, wo sich jede Person befindet.

Eine strikte Konformität zu beiden ist aufgrund von Schwierigkeiten bei der Aufzählung aufgrund der folgenden Arten von Personen niemals möglich:

1. Im Ausland lebende Staatsangehörige

2. Nomaden (Roaming) Bevölkerung

3. Dschungelbewohner

4. Bevölkerung in gestörten Gebieten.

Die Ziele der Personalplanung sind:

1. Prognose des zukünftigen Personalbedarfs.

2. Gewährleistung einer umfassenderen und effektiveren Nutzung der vorhandenen Humanressourcen.

3. Sicherstellen, dass die erforderlichen Arbeitskräfte bei Bedarf zur Verfügung stehen.

4. Die Personalplanung mit der Organisationsplanung in Beziehung setzen.

5. Schätzung des Personalüberschusses oder -mangels in der Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt.

6. Informationen über die Art und Weise, in der das vorhandene Personal eingesetzt wird, die Art der für verschiedene Aufgaben erforderlichen Fähigkeiten und den Personalbedarf über einen bestimmten Zeitraum in Bezug auf die Organisationsziele zu erhalten.

7. Die Auswirkungen der Technologie auf Arbeitsplätze und Humanressourcen vorwegnehmen.

8. Festlegung des Rekrutierungs- und Ausbildungsniveaus.

9. Schätzung der Personalkosten und des Wohnbedarfs.

10. Bereitstellung einer Grundlage für ein Managemententwicklungsprogramm.

11. Um die Bedürfnisse von Expansions- und Diversifizierungsprogrammen zu erfüllen.

12. Erhöhung der Arbeitsproduktivität und dadurch Verringerung der Arbeitskosten.

Laut AF Sikula besteht das oberste Ziel der Personalplanung darin, die künftigen Humanressourcen auf die künftigen Unternehmensanforderungen abzustimmen, um die künftige Rentabilität der Investitionen in Humanressourcen zu maximieren.


Ziele der Personalplanung - Wichtige und besondere Ziele der Personalplanung

Die wichtigen Ziele der Personalplanung sind:

(a) Sicherstellung einer optimalen Nutzung der derzeit beschäftigten Humanressourcen

(b) Bewertung und Prognose des künftigen Qualifikationsbedarfs, wenn die Ziele der Organisation erreicht werden sollen.

(c) Bereitstellung von Kontrollmaßnahmen, um sicherzustellen, dass die erforderlichen Personalressourcen bei Bedarf zur Verfügung stehen.

Konkretere Planungsgründe sind:

(1) Ermittlung des Einstellungsniveaus

(2) Vorwegnahme von Entlassungen und Vermeidung unnötiger Entlassungen

(3) Festlegung von Schulungs- und Managemententwicklungsprogrammen

(4) Bewertung zukünftiger Anforderungen an die Unterbringung.

Kurz gesagt, bei der Planung von Mitarbeitern in Organisationen wird versucht, Folgendes zu erreichen:

ich. Die richtigen Leute

ii. In der richtigen Nummer

iii. Mit den richtigen Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen

iv. Am richtigen Platz

v. Zur richtigen Zeit

vi. Zum richtigen Preis

Die besonderen Ziele der Personalplanung laut Dale Yoder sind:

(i) Festlegung und Anerkennung zukünftiger Arbeitsanforderungen

(ii) Sicherstellung der Versorgung mit qualifizierten Teilnehmern

(iii) Entwicklung der verfügbaren Arbeitskräfte

(iv) Effektive Nutzung der derzeitigen und künftigen Belegschaftsmitglieder (einschließlich der Senkung der Arbeitskosten pro Einheit und einer soliden Auswahl- und Einstellungspolitik).

Die Personalplanung kann daher als ein Versuch angesehen werden, die Nachfrage nach Mitarbeitern mit den verfügbaren Zahlen in Einklang zu bringen. Es geht jedoch nicht nur um Zahlen oder die „Quantität“, sondern auch um die „Qualität“ der Humanressourcen. Auf einer breiteren Ebene zielt die Personalplanung darauf ab, individuelle, organisatorische und nationale Ziele zu erreichen.

Die Personalplanung hilft dem Einzelnen, seine Fähigkeiten zu verbessern und seine Fähigkeiten und Potenziale bestmöglich zu nutzen. Es hilft der Organisation, ihre Effizienz und Produktivität zu verbessern. Es hilft der Nation auch, den gewünschten wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt zu erzielen.

Dementsprechend stellt AF Sikula zu Recht fest, dass „die ultimative Mission oder der ultimative Zweck darin besteht, die zukünftigen Humanressourcen auf die zukünftigen Unternehmensanforderungen abzustimmen, um den zukünftigen Return on Investment in Humanressourcen zu maximieren“.

Tatsächlich dreht sich das primäre Ziel der Personalplanung um Versuche, „die Fähigkeiten der Mitarbeiter an die Unternehmensanforderungen anzupassen und dabei den Schwerpunkt auf zukünftige anstatt auf gegenwärtige Vorkehrungen zu legen“.

Dieser Prozess des Abgleichs von Arbeitsplätzen mit Einzelpersonen wird auf kurze und lange Sicht auf unterschiedliche Weise durchgeführt. Offensichtlich gibt es zwei Hauptformen der Personalplanung auf der Grundlage der Zeitspanne, nämlich die kurzfristige Personalplanung und die langfristige Personalplanung.

Personalplanung ist ein kontinuierlicher Prozess. Es kann nicht starr oder statisch sein; Änderungen, Überprüfungen und Anpassungen sind je nach den Erfordernissen der Organisation oder den sich ändernden Umständen möglich.


Ziele der Personalplanung - Prognose des Personalbedarfs, effektive Bewältigung von Veränderungen, Verwirklichung von Organisationszielen und einige andere

Der Hauptzweck eines Personalplans besteht darin, eine genaue Schätzung der Anzahl der Mitarbeiter zu erhalten, die mit den entsprechenden Fähigkeiten zur Erreichung der Organisationsziele erforderlich sind. Es ist eine Datenbank, in der man leicht die vorhandenen Fähigkeiten und passenden Positionen identifizieren kann.

Es liegt in der Nähe eines Flussdiagramms, in dem wir auch versuchen, den künftigen Bedarf an Humanressourcen und die bestehende Bewegung der Belegschaft dahin zu schätzen. Es bietet uns auch eine Zeitschätzung und die Auswahl und Schulung der erforderlichen Anzahl zusätzlicher Humanressourcen.

Die Ziele der Personalplanung lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Ziel # i. Prognose des Personalbedarfs:

Personalplanung ist wichtig, um den zukünftigen Personalbedarf in einer Organisation zu bestimmen. Ohne einen solchen Plan wäre es schwierig, die Dienste der richtigen Leute zur richtigen Zeit in Anspruch zu nehmen.

Ziel # ii. Effektives Management von Veränderungen:

Eine angemessene Planung ist erforderlich, um Änderungen der Marktbedingungen, Technologieprodukte und behördlichen Vorschriften wirksam zu bewältigen. Diese Änderungen erfordern eine kontinuierliche Zuweisung oder Neuzuweisung von Kompetenzen, und wenn keine Planung vorliegt, kann es zu einer Unterauslastung der Humanressourcen kommen.

Ziel # iii. Organisatorische Ziele verwirklichen:

Um den Bedürfnissen der Expansionsprogramme und Wachstumsstrategien der Organisation gerecht zu werden, ist eine Planung unabdingbar.

Ziel # iv. Mitarbeiter befördern:

Die verfügbare Datenbank bietet ein umfassendes Kompetenzrepertoire, das die Entscheidungsfindung hinsichtlich der Werbemöglichkeiten erleichtert, die der Organisation zur Verfügung gestellt werden sollen.

Ziel # v. Effektive Nutzung der Humanressourcen:

Diese Datenbank ist auch nützlich, um überschüssige und nicht genutzte Humanressourcen und Ressourcen zu identifizieren. In Zeiten des Abbaus oder der Schätzung der Kosten-Nutzen-Analyse der Humanressourcen würde dies einen Mehrwert für den Prozess bedeuten.

Ziel der Personalplanung ist es, die Fähigkeit des Unternehmens zur Erreichung seiner Ziele aufrechtzuerhalten und zu verbessern, indem Strategien entwickelt werden, die zu einem optimalen Beitrag der Humanressourcen führen.

Zu diesem Zweck empfiehlt Stainer den Personalplanern die folgenden neun Strategien:

(i) Sie sollten relevante Informationen in Bezug auf die Humanressourcen sammeln, pflegen und interpretieren.

(ii) Sie sollten regelmäßig über Ziele und Anforderungen der Humanressourcen, vorhandene Mitarbeiter und verwandte Merkmale der Humanressourcen Bericht erstatten.

(iii) Sie sollten Verfahren und Techniken entwickeln, um die Anforderungen der verschiedenen Arten von Humanressourcen über einen bestimmten Zeitraum unter dem Gesichtspunkt der organisatorischen Ziele zu bestimmen.

(iv) Sie sollten Maßnahmen zur Nutzung der Humanressourcen als Komponenten der Prognose des Personalbedarfs zusammen mit einer unabhängigen Validierung entwickeln.

(v) Sie sollten geeignete Techniken anwenden, die zu einer wirksamen Arbeitsverteilung führen, um die Nutzung der Humanressourcen zu verbessern.

(vi) Sie sollten Nachforschungen anstellen, um Faktoren zu ermitteln, die den Beitrag von Einzelpersonen und Gruppen zur Organisation behindern, um diese Nachteile zu ändern oder zu beseitigen.

(vii) Sie sollten Methoden zur wirtschaftlichen Bewertung der Humanressourcen entwickeln und anwenden, um deren Merkmale als Einkommensgenerator und Kosten widerzuspiegeln und dementsprechend die Qualität der Entscheidungen zu verbessern, die sich auf die Humanressourcen auswirken.

(viii) Sie sollten die Beschaffung, Förderung und Bindung der effektiven Humanressourcen bewerten.

(ix) Sie sollten den dynamischen Prozess der Rekrutierung, Beförderung und des Verlusts für die Organisation analysieren und diese Prozesse kontrollieren, um die Leistung von Einzelpersonen und Gruppen zu maximieren, ohne hohe Kosten zu verursachen.

In der Regel formuliert das Top-Management die Vision und setzt sie in Ziele um. Darüber hinaus werden diese Ziele in Strategien und langfristige Pläne umgesetzt. Diese Pläne bilden normalerweise die Richtlinien für die Personalabteilung, um den Personalbedarf zu planen.

Außerdem informieren verschiedene Funktions- und Abteilungsleiter die Personalabteilung regelmäßig über ihren Personalbedarf. Die Personalabteilung koordiniert die oben genannten Informationen und erstellt den Personalplan.

Prof. Geisler umriss die Zuständigkeiten der Personalabteilung in Bezug auf die Personalplanung wie folgt:

ich. Unterstützung und Beratung von Betriebsleitern bei der Planung und Festlegung von Zielen.

ii. Sammeln und Zusammenfassen von Personaldaten unter Berücksichtigung langfristiger Ziele und allgemeiner organisatorischer Interessen.

iii. Überwachen und messen Sie die Leistung anhand des Plans und halten Sie das Top-Management darüber auf dem Laufenden.

iv. Bereitstellung einer geeigneten Forschungsbasis für eine effektive Personal- und Organisationsplanung.


Ziele der Personalplanung - 17 Hauptziele der Personalplanung

Folgende Ziele verfolgt die Personalplanung:

(i) Gewährleistung der richtigen Verteilung der Arbeitskräfte in verschiedenen Branchen eines Unternehmens.

(ii) Ermittlung des Schulungsbedarfs.

(iii) Bereitstellung von Kontrollmaßnahmen, um sicherzustellen, dass die erforderlichen Humanressourcen verfügbar sind.

(iv) Prognose des Umsatzes.

(v) Eventualpläne zur Bewältigung plötzlicher Erfordernisse und Engpasssituationen zu erstellen.

(vi) Ermittlung der Rekrutierungsquoten, um die Aufnahme für eine bestimmte Organisation zu planen.

(vii) Ordnungsgemäße Verknüpfung von Personalplanung und Organisationsplanung.

(viii) Formulierung von Beförderungs- und Transferkanälen durch Ermittlung des Einsatzes von Arbeitskräften sowie der Platzierung und Entwicklung der richtigen Fähigkeiten am richtigen Ort.

(ix) Entwicklung der vorhandenen Humanressourcen, um den Personalanforderungen für die Zukunft gerecht zu werden.

(x) Festlegung des Rekrutierungsniveaus.

(xi) Kontrolle der Lohn- und Gehaltsabrechnung.

(xii) Optimierung der Personalausstattung in der Organisation.

(xiii) Gewährleistung einer optimalen Nutzung der vorhandenen Humanressourcen.

(xiv) Vorhersehen der Auswirkungen des technologischen Wandels auf den Personalbedarf.

(xv) Aufrechterhaltung der erforderlichen Menge und Qualität der erforderlichen Humanressourcen.

(xvi) Bereitstellung der Grundlage für Organisationsentwicklungsprogramme.

(xvii) Planen, um den organisatorischen Personalbedarf zum Zeitpunkt der Expansion oder Diversifikation zu decken.


Ziele der Personalplanung - In einer Organisation

Die wichtigen Ziele der Personalplanung in einer Organisation sind:

ich. Rekrutierung und Bindung der Humanressourcen in der erforderlichen Quantität und Qualität;

ii. Die Fluktuation der Mitarbeiter vorauszusehen und Vorkehrungen zu treffen, um die Fluktuation zu minimieren und die sich daraus ergebenden offenen Stellen aufzufüllen;

iii. Um die Bedürfnisse der Programme der Expansion, Diversifikation usw. zu erfüllen

iv. Die Auswirkungen der Technologie auf die Arbeit, die vorhandenen Mitarbeiter und den künftigen Personalbedarf vorauszusehen;

v. Verbesserung der Standards, Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten, Disziplinen usw .;

vi. Den Personalüberschuss oder -mangel einzuschätzen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen;

vii. Aufrechterhaltung kongenialer Arbeitsbeziehungen durch Aufrechterhaltung eines optimalen Niveaus und einer optimalen Struktur der Humanressourcen;

viii. Minimierung von Ungleichgewichten aufgrund der Nichtverfügbarkeit von Humanressourcen der richtigen Art, der richtigen Anzahl zur richtigen Zeit und am richtigen Ort;

ix. Die Humanressourcen bestmöglich zu nutzen; und

X. Schätzung der Personalkosten.


Ziele der Personalplanung - Verschiedene Ziele der Personalplanung

Personalplanung ist eine der wichtigsten Aktivitäten des Unternehmens.

Es hat verschiedene Ziele; Einige der wichtigsten sind wie folgt aufgeführt:

1. Die Quantität und Qualität der Menschen, die von einer Organisation zu einem späteren Zeitpunkt benötigt werden, genau vorhersagen und vorhersagen.

2. Identifizieren Sie die beste Quelle für Rekrutierung und ziehen Sie die richtigen Leute von dort an.

3. Wählen Sie die richtige Anzahl von Personen mit den entsprechenden Fähigkeiten, Kompetenzen, Kenntnissen und Fachkenntnissen aus.

4. Entwickeln Sie gut ausgebildete und zufriedene Mitarbeiter, die zur Erreichung der Organisationsziele beitragen.

5. Kontinuierliche Überwachung der Leistung und Wirksamkeit der vorhandenen Arbeitskräfte und Bemühen um deren Verbesserung.

6. Schaffung einer wissenschaftlichen Grundlage für die Einführung von Personalentwicklungsbemühungen zur Verbesserung der Arbeitsqualität.

7. Auswahl eines geeigneten Mechanismus zur Vergütung der Mitarbeiter nach ihrem Wert für die Organisation.

8. Entwicklung effektiver Motivationsprogramme zur ständigen Steigerung der Arbeitsmoral der Mitarbeiter.

9. Pflege einer effektiven Personaldatenbank, die dem Management Informationen zur internen Nachfolge und zum Führungspersonal liefert. Es würde auch bei der Ausarbeitung geeigneter Werbepläne für die Mitarbeiter helfen.

10. Die Personalplanung hilft auch bei der Einhaltung der verschiedenen behördlichen Vorschriften in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten, Beschäftigungskriterien, Löhne und Gehälter usw. der Arbeitnehmer.


Ziele der Personalplanung

Laut EW Vetter: „Der Prozess, mit dem das Management festlegt, wie ein Unternehmen von seiner aktuellen Position als Arbeitskräfte zu seiner gewünschten Position als Arbeitskräfte wechseln soll. Das Management ist bestrebt, die richtige Anzahl und die richtige Art von Mitarbeitern zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben und Dinge zu tun, die dazu führen, dass die Organisation und der Einzelne den größtmöglichen langfristigen Nutzen daraus ziehen. “

Die Personalplanung ist ein zweistufiger Prozess, mit dem das Management den zukünftigen Personalbedarf projizieren und geeignete Aktionspläne entwickeln kann, um den Auswirkungen von Projektionen Rechnung zu tragen.

Laut Coleman ist „Personalplanung der Prozess der Ermittlung des Personalbedarfs und der Mittel zur Erfüllung dieser Anforderungen, um den integrierten Plan der Organisation durchzuführen.“

Personalplanung ist ein kontinuierlicher Prozess. Es kann nicht starr oder statisch sein; Änderungen, Überprüfungen und Anpassungen sind je nach den Erfordernissen der Organisation oder den sich ändernden Umständen möglich. Bei der Personalplanung handelt es sich somit um den Prozess der Entwicklung und Festlegung von Zielen, Richtlinien und Programmen, mit denen die Entwicklung und Nutzung von Humanressourcen zur Erreichung der Ziele der Organisation sichergestellt wird.

Die Hauptziele der Personalplanung sind:

1. Sicherstellung einer optimalen Nutzung der vorhandenen Humanressourcen.

2. Prognose des zukünftigen Personalbedarfs.

3. Verknüpfung der Personalplanung mit der Organisationsplanung.

4. Kontrolle des Kostenaspekts der Humanressourcen.

5. Um Transfer- und Promotion-Richtlinien zu formulieren.

6. Um die Bedürfnisse von Expansions- und Diversifizierungsprogrammen zu erfüllen.


Ziele der Personalplanung - Grundsätzliche Ziele der Personalplanung

Die Strafen für nicht korrekt besetztes Personal sind für jedes Unternehmen im heutigen Geschäftskontext kostspielig. Andererseits verliert die Unterbesetzung der Belegschaft die betriebswirtschaftlichen Größen- und Spezialisierungsvorteile, die Aufträge, die Gewinne und vor allem die Kunden. Überbesetzung ist verschwenderisch und teuer, wenn sie aufrechterhalten wird, und es ist kostspielig, sie aufgrund der modernen Gesetzgebung in Bezug auf Abfindungen, Konsultationen, Mindestkündigungsfristen usw. zu beseitigen.

Um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten, muss jedes Unternehmen seine Personalaktivitäten sorgfältig planen. Dies beinhaltet die Bewertung des gegenwärtigen und zukünftigen Bedarfs der Organisation, der mit den gegenwärtigen und zukünftigen prognostizierten Ressourcen verglichen werden soll, zusammen mit der Einbeziehung geeigneter Schritte, um den Bedarf und das Angebot an Arbeitskräften in der Organisation effektiv zu planen und auszugleichen. Dies wird als Personalplanung (HRP) oder Personalplanung bezeichnet.

Die Personalplanung verfolgt die folgenden Hauptziele. Diese Ziele helfen der Organisation nicht nur, das reibungslose Funktionieren der Organisation zu erleichtern, sondern wirken auch wie eine Brücke, um sicherzustellen, dass die HR-Praktiken mit den strategischen Zielen der Organisation verknüpft sind.

1. Sicherstellen, dass eine Schätzung des Mitarbeiterbedarfs zusammen mit den entsprechenden Fähigkeiten oder Kompetenzen vorliegt, um die organisatorischen Anforderungen und Ziele effizient zu erfüllen.

2. Bereitstellung von Informationen darüber, wie vorhandene Arbeitskräfte eingesetzt werden sollen und welche Arten von Fähigkeiten und / oder Kompetenzen entwickelt werden sollen, um das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen.

3. Angabe des zusätzlichen Personalbedarfs, wann und wo immer die Organisation dies wünscht.

4. Um unmittelbare Änderungen oder Schwankungen in Bezug auf die Anforderung einer bestimmten Fähigkeit und / oder Kompetenz in der Belegschaft zu bewältigen.

5. Sicherstellung einer produktiven und effizienten Nutzung der Humanressourcen und Reduzierung der Verschwendung von Arbeitskräften.

6. Beurteilung und Prognose des zukünftigen Qualifikationsbedarfs der Mitarbeiter in der Organisation.

7. Bereitstellung von Kontrollmaßnahmen, um sicherzustellen, dass die erforderlichen Ressourcen bei Bedarf zur Verfügung gestellt werden.

8. Bereitstellung von Richtlinien, um es den Mitarbeitern zu ermöglichen, sich für höhere Beschäftigungen und effektive Leistungen zu schulen und weiterzuentwickeln.

9. Die Basis für Karriereplanung und Nachfolgeplanung in der Organisation bilden.


Ziele der Personalplanung - Bedarf, Bedeutung und Ziele der Personalplanung

Das Hauptziel einer Personalplanung besteht darin, eine genaue Anzahl von Mitarbeitern mit entsprechenden Qualifikationsanforderungen zur Erreichung der organisatorischen Ziele zu haben.

Laut Sikula besteht „der endgültige Zweck / das endgültige Ziel der Personalplanung darin, die künftigen Humanressourcen auf die künftigen Unternehmensanforderungen abzustimmen, um den künftigen Return on Investment in Humanressourcen zu maximieren“.

Die Ziele der Personalplanung sind:

1. Sicherstellung einer ausreichenden Arbeitskräfteversorgung nach Bedarf.

2. Stellen Sie den ordnungsgemäßen Einsatz der in der Organisation vorhandenen Humanressourcen sicher.

3. Prognose des zukünftigen Personalbedarfs mit unterschiedlichem Qualifikationsniveau.

4. Bewertung des über einen bestimmten Zeitraum verfügbaren Personalüberschusses oder -mangels.

5. Die Auswirkungen der Technologie auf Arbeitsplätze und den Bedarf an Humanressourcen antizipieren.

6. Kontrolle der in der Organisation bereits eingesetzten Humanressourcen.

7. Bereitstellung einer Vorlaufzeit für die Auswahl und Schulung der erforderlichen zusätzlichen Humanressourcen über einen bestimmten Zeitraum.

8. Humanressourcen optimal nutzen.

9. Kompetente Arbeitskräfte fördern.

10. Situative Herausforderungen meistern.

Bedarf an Personalplanung:

Die Personalfunktion umfasst die Ermittlung des Personal- oder Personalbedarfs, die Identifizierung von Personal zur Deckung dieses Bedarfs, deren Einstellung und Beschäftigung, deren Vermittlung und Ausrichtung sowie die Neuordnung von Teammitgliedern durch Beförderung, Versetzung und Kündigung.

Das menschliche Element wurde im Rahmen der traditionellen oder klassischen Denkweise im Bereich des Managements entweder ignoriert oder vereinfacht. „Der Mensch“ wurde lediglich als Produktionsfaktor angesehen. Es wurde davon ausgegangen, dass sie jederzeit wie jede andere Produktionsressource gekauft werden konnten. Der Wert eines Menschen wurde nur im Rahmen der Human Relations-Bewegung anerkannt.

Diese Bewegung machte das Management auf die wichtige Rolle aufmerksam, die der Einzelne für den Erfolg einer Organisation spielt. So wurde die Bedeutung des Menschen als Ressource und Kraft in industriellen Situationen anerkannt. Rothwell und Kazanas führen die Ursprünge der Personalplanung auf Henry Fayol zurück. Viele Organisationen und Manager erkennen diese Tatsache und bewahren ihre Arbeitskräfte und betrachten sie als wichtige Ressource.

In den letzten Jahren ist eine solche Planung als Personalplanung bekannt. Es geht darum, die erforderliche Anzahl qualifizierter Mitarbeiter zur richtigen Zeit für die richtigen Jobs zu finden. In der Regel leiten sich diese Pläne aus den langfristigen Plänen der Organisation ab. Sie können sich nicht mehr darauf verlassen, talentierte und qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, wenn sie sie brauchen.

Einige Manager gehen davon aus, dass sie sich nicht mit Personal- oder Personalplanung befassen müssen, da sie in einem arbeitsintensiven Umfeld arbeiten. Wenn Manager und ihre Untergebenen in die Personalplanung einbezogen werden, hat das Unternehmen eine bessere Qualität der Humanressourcen. Dieser Ansatz wird Commitment Manpower Planning oder einfach CMP genannt.

Selbst in den am besten geführten Unternehmen erfolgt die Ersetzung von Mitarbeitern aus verschiedenen Gründen auf kontinuierlicher Basis, und zwar aus Gründen des Ausbaus des Unternehmens, der Kündigung von Mitarbeitern aufgrund schlechter Leistungen oder inakzeptabler Verhaltensweisen, der Pensionierung von Mitarbeitern und einigen Gründen, die befördert und gefördert werden übertragen. All dies kann einen Austausch beinhalten.

Die Produktivität, Leistung und Rentabilität eines Unternehmens hängt von einer guten Qualität der Belegschaft ab. Der Bedarf an Arbeitskräften nimmt aufgrund der Expansion der Märkte, der Entwicklung neuer Produkte aufgrund der hohen Innovationsrate, des Wirtschaftswachstums, der Zunahme der Investitionen und der Schaffung von Arbeitsplätzen über Nacht stetig zu.

Forschung und Entwicklung haben in vielen Organisationen einen höheren Stellenwert. Das Wachstum und die Expansion scheinen mit der Einführung neuer Produkte in der Elektronik-, Pharma- und Automobilindustrie zuzunehmen. All dies erfordert immer mehr Leute, um diese Produkte herzustellen und zu verkaufen.

Die internen und externen Kräfte führen zu Veränderungen in bestehenden und neuen Unternehmen, was die Nachfrage nach immer mehr Mitarbeitern steigert. Da diese Nachfrage zunimmt, werden immer mehr Hochschulen, Universitäten und technische Schulen eröffnet. Jedes Jahr absolvieren eine Reihe von Studenten berufliche Schulen, Hochschulen und Universitäten mit einem Abschluss in Ingenieurwissenschaften, Wirtschaftswissenschaften und Geisteswissenschaften.

Unter guten wirtschaftlichen Bedingungen scheint sich die Nachfrage nach Arbeitskräften und das Arbeitskräfteangebot zu decken. Eine Regierung mit guter Regierungsführung behält diese Faktoren im Auge, damit die Arbeitslosigkeit nicht außer Kontrolle gerät. Verschiedene Regierungs- und Nichtregierungsorganisationen überwachen diese Zahlen ständig und ergreifen bei Bedarf die erforderlichen Maßnahmen.

Während die Regierungen die Nachfrage und das Angebot an Humanressourcen auf Makroebene analysieren, erledigen die Unternehmensorganisationen auf Unternehmensebene ähnliche Hausaufgaben. Sie erstellen Personalpläne und -programme für Unternehmen. Wenn eine freie Stelle in einer Organisation entsteht, beeilt sich die Personal- oder Personalabteilung, nach einer Person zu suchen, die die Position besetzt. Sie nehmen sich keine Zeit, um zu sehen, wie sich die zu besetzende Stelle in die gesamte Personalplanung einfügt. Die Entscheidung zur Einstellung ist jedoch wichtig, sie sollte nicht voreilig getroffen werden.

Die folgenden Punkte verdeutlichen die Bedeutung der Personalplanung:

ich. Die Personalplanung bildet den Schlüssel für nahezu alle Führungsfunktionen wie Planen, Organisieren, Steuern, Führen. Die Personalplanung liefert Informationen, die für alle Managementfunktionen erforderlich sind.

ii. Effiziente Nutzung und Verwaltung des Personals. Die Errichtung neuer Fabriken und Unternehmen erfordert umfangreiche Arbeitskräfte, und diese Unterstützung kann nur durch geplante Arbeitskräfte erbracht werden.

iii. Durch gute Personalpläne ist es möglich, die richtigen Leute für die richtigen Jobs zu gewinnen. Sobald dieser Abgleich erfolgt ist, kann die Mitarbeitermotivation aufrechterhalten werden.

iv. Die Personalplanung ermöglicht es, die Positionen für Personalvermittler in Organisationen zu ermitteln. Die Eingabe von Arbeitskräften kann verwendet werden, um die Anzahl und den Typ von Personen zu identifizieren, die für solche Positionen erforderlich sind.

v. When an organization makes sure to identify who, where, and when people are needed and such people are placed on those positions, productivity becomes a possibility.

vi. When better plans are made regarding the placement of human resources and such people are placed in their positions, human relations and morale get better.

An effective manpower planning brings several advantages to an organization. Because of manpower planning, shortages of manpower and at times surpluses of manpower can be spotted and necessary adjustments can be made. When such problems are identified, prompt remedial actions can be taken. To have sound recruitment and selection programs in an organization, a company may require a good manpower plan.

Manpower plans are effectively instituted, costs can be minimized, especially, labor costs since excess employees in any department or section can be identified and remedial actions can be planned. Through proper manpower planning, various talents and training and development programs can be identified. During growth and diversification stages, manpower can be made available readily if manpower plans are in place. Manpower planning provides stability to an organization since it helps to keep an eye on requirements of an organization.


Objectives of Human Resource Planning – 22 Important Objectives

According to Terry L. Leap and Michael D. Crino, “HRP includes the estimation of how many qualified people are necessary to carry out the assigned activities, how many people will be available, and what, if anything, must be done to ensure that personnel supply equals personnel demand at the appropriate point in the future”.

Features of HRP :

ich. It is a continuous process

ii. It is a predetermined course of action

iii. It includes planning and development of human resources

iv. It is futuristic

v. It has a systemic approach.

Objectives of HRP :

ich. To optimally utilize the present employees.

ii. To post the right people, for right job, at right place and at right time.

iii. To bridge the gap between demand and supply of workforce.

iv. To effectively and efficiently deal with surplus and deficit workforces.

v. To decide on future quality and quantity of manpower.

vi. To determine cost and control of human resources.

vii. To formulate transfer and succession policies.

viii. To evolve development programmes.

ix. To achieve organizational objectives.

X. To ensure that current human resources are employed to have the optimum use.

xi. To assess or forecast skill needs for future.

xii. To institute control measures to ensure the availability of the necessary resources as per requirements.

xiii. To link manpower planning with organisational planning

xiv. To determine recruitment levels.

xv. To anticipate redundancies.

xvi. To determine optimum training levels.

xvii. To provide a basis for management development programme.

xviii. To esteem cost of the manpower in a new project.

xix. To assist productivity bargaining.

xx. To assess future accommodation requirements.

xxi. To study the cost of overhead and value of service functions.

xxii. To decide whether certain activities need to be sub-contracted, etc.


Objectives of Human Resource Planning – Objective & Scope of Human Resource Planning

Human resource planning is the very first function of HRM. The effectiveness and efficient functioning of all other functions of HRM purely depends on effective and appropriate human resource planning. It is a process for acquiring suitable human resources for the organization to attain its objectives. HRP has two sub-plans ie, Human resource demand plan and Human resource supply-plan.

According to Beach, “HRP is a process of determining and assuming that the organization will have an adequate number of qualified persons, available at proper times, performing jobs which meet the needs of the enterprise and which provide satisfaction for the individuals involved”.

In the words of Aswathappa, “HRP is the process of forecasting demand for, and supply of, the right type of people in the right number”.

1. Forecast Personnel Requirements – Human Resource Planning is essential to determine the future manpower needs in an organization. In the absence of such a plan, it would be difficult to have the services of right kind of people at the right time.

2. Cope with Changes – Human Resource planning is required to cope with changes in market conditions, technology, products and government regulations in an effective way. These changes may often require the services of people with the requisite technical knowledge and training. In the absence of a Human Resource Plan, we may not be in a position to enlist their services in time.

3. Use Existing Manpower Productively – By keeping an inventory of existing personnel in an enterprise by skill, level, training, educational qualifications, work experience; it will be possible to utilize the existing resources more usefully in relation to the job requirements. This also helps in decreasing wage and salary costs in the long run.

4. Promote Employees in a Systematic Manner – Human Resource Planning provides useful information on the basis of which management decides on the promotion of eligible personnel in the organization. In the absence of a Human Resource Plan, it may be difficult to ensure regular promotions to competent people on a justifiable basis.

5. Identifies Forecast Demand – Human Resource Planning Identifies the Human Resource needs of the organization based on strategic goals (forecasting workforce demand).

6. Forecast Supply – Helps us to understand the talent that we already have and become familiar with the talent we need (forecasting workforce supply).

7. Identifies Supply Market – Make sure we are up-to-date on labour market, eg, the talent that is available to us now and in the future (forecasting workforce supply).

8. Helps Creating, Modifying and Recasting Human Resource Policies, Procedures and Practices – Help us to create or modify human resource policies, procedures and practices to align the demand and supply of human resource talent in the organization.

9. Provides Right People with Right Capabilities at Right Time and at Right Place .


Objectives of Human Resource Planning – Purpose and Objectives of Human Resource Planning

In the changing business scenario, organizations can achieve strategic goals if, they have right number of talented, committed workforce to produce quality goods and services as per requirements. HRP helps organizations by way of supplying information to them in advance to create a dynamic, committed, pro-acting, loyal workers' community through recruitment process, moulding and development techniques to achieve strategic goals of organizations.

The objectives of human resource planning are discussed herein below:

Objective # 1. Providing information to organization in respect of available source of quality personnel:

Organization needs different kinds/grades of people to meet the challenges arising out of the changing situation. HRP identifies the sources of human resources skill-wise and informs the top management to utilize the sources as per needs of the organization.

Objective # 2. Helping organization to know the demands for people for different sections / departments :

HRP makes a detailed study as to the requirement of changes in operation, system, structure of organization, quality and production, introduction of new techniques, methods, machines etc. and makes organization aware of the demands of the departments / sections for people with different skills. This sort of information helps the top management to man the departments / sections properly for effective utilization of human resources.

Objective # 3. Identifying ineffective, incompetent, useless employees :

HRP data help the organization know its dead woods. The company can, therefore, downsize the workers' strength by way of removing ineffective, incompetent employees through VRS and the like, and in the process it can increase efficacy and financial health and can achieve organizational goals.

Objective # 4. Helping organization to implement succession planning scheme :

HRP supplies necessary data pertaining to vacancies, arising out of superannuation, business policy / strategy etc. and also talent reservoir to fill in those vacancies under succession planning scheme.

Objective # 5. Making training system effective :

HRP provides data / information with regard to the people who are potential and need training as also the people who lack competencies for performance of present job / future job. This information helps the training department to keep the records up to date and to design and conduct training courses/ programmes as per requirement, need of the individuals and organization.

Objective # 6. Helping to implement business policy/strategy of organization :

HRP makes strategic planning taking into consideration of business policy / strategy of the organization. Since, HR is a most vital factor for effective implementation of corporate business policy / strategy, strategic HRP contributes a lot to the process of implementation.

Objective # 7. Helping the organization to create a dynamic and world class workforce :

HRP provides detailed information to the top management regarding employees' profiles like name and number of performers, non-performers, potential people, deficit area of the workpeople, nature of training required for increasing coping and pro-acting capabilities, internal labour market situations etc.

On the basis of such information, organisation takes the help of change agents and experts to make changes in the behaviours and activities of the employees and to create a dynamic and world class workforce so that they can deliver the goods, services as per needs of the organization.

Objective # 8. Helping organization to increase production, productivity quality of goods and to provide customers' delightment through trained, perfect, skilled workforce :

HRP provides data support to the organization to create effective, competent, trained, perfect, skilled workforce who can provide customers' delightment and can give higher production, better quality of goods and maximum productivity.

Besides the above, purposes of HRP are:

I. To make the best use of human resources.

II. To develop healthy industrial relations and to create congenial and conducive atmosphere in organization.

III. To improve quality of working life.

IV. To foresee the impact of technology on work.

V. To balance the cost between utilization of plant and workforce.

VI. To foresee HR turnover and taking measures to check turnover requirement

VII. To introduce expansion, diversification programme as per requirement.


 

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