Personalentwicklungskonzept

Alles, was Sie über das Konzept der Personalentwicklung wissen müssen.

HRD bedeutet, verborgene Qualitäten in Menschen zu entwickeln oder einzufangen, um sie dazu zu bringen, neue Funktionen zu erfüllen, die zu organisatorischen und individuellen Zielen führen.

Die Personalentwicklung befasst sich mit der Entwicklung und Umsetzung von Personalstrategien, die in Unternehmensstrategien integriert sind, und stellt sicher, dass die Kultur, Werte und Struktur der Organisation sowie die Qualität, Motivation und das Engagement ihrer Mitglieder in vollem Umfang zur Erreichung von beitragen seine Ziele.

Das Konzept der Personalentwicklung (Human Resource Development, HRD) hat in den letzten zwei Jahrzehnten einen immer größeren Stellenwert im Management erlangt.

Die Humanressourcen als wichtigster und aktivster Produktionsfaktor gelten als Zentrum aller Entwicklungsprozesse der Wirtschaft.

Informieren Sie sich außerdem über die Definitionen, Merkmale und die Bedeutung der Personalentwicklung.


Konzept der Personalentwicklung nach Definition namhafter HRD-Experten

Konzept der Personalentwicklung - auf Makro- und Mikroebene

Das Konzept der Personalentwicklung (Human Resource Development, HRD) hat in den letzten zwei Jahrzehnten einen immer größeren Stellenwert im Management erlangt. Die Humanressourcen als wichtigster und aktivster Produktionsfaktor gelten als Zentrum aller Entwicklungsprozesse der Wirtschaft.

Obwohl die HRD seit jeher bekannt ist, ist ihre Wiederentdeckung als wesentliches Element der Entwicklung aufgrund der sich verschlechternden sozialen Bedingungen, des zunehmenden Wettbewerbs und des raschen technologischen Fortschritts erforderlich. Mit dem richtigen Einsatz der geistigen Fähigkeiten hoffen wir, dass die einzige unerschöpfliche Ressource der Menschheit Lösungen für unsere sozialen und materiellen Probleme findet.

Das Thema der Entwicklung der Humanressourcen ist zu verschiedenen Zeiten an verschiedenen Orten aufgetaucht. Adam Smith, Karl Marx und eine Vielzahl klassischer und moderner Ökonomen haben die Bedeutung der Humanressourcen hervorgehoben und sich auf Arbeit, Geschicklichkeit und Kompetenzentwicklung konzentriert. Weltorganisationen wie die Weltbank, der Internationale Währungsfonds, die Welthandelsorganisation usw. wenden einige breite Parameter an, um die Qualität der Humanressourcen in einem Land zu berücksichtigen, obwohl Kontroversen hinsichtlich der Gültigkeit und Akzeptanz dieser Parameter bestehen.

In der Geschichte gab es drei Stufen der Personalentwicklung. Die erste war die Antike, in der Indien führend war. Die zweite mittelalterliche Etappe, obwohl das Konzept eines Wohlfahrtsstaates anerkannt wurde, konnte es nicht verwirklichen. Es brachte den Feudalismus und den verübten Traditionalismus hervor. Während dieser Zeit konnte die menschliche Entwicklung die schnellere Entwicklung der materiellen Welt nicht bewältigen. Die dritte Phase ist modern und Indien hat aufgrund von Fremdherrschaft, Überbevölkerung, Armut usw. zahlreiche Probleme.

Bis Indien frei wurde, galt der Faktor Mensch lange Zeit weder als Ressource noch als Macht. Erst nach der Unabhängigkeit sprachen unsere Staats- und Regierungschefs von nationaler Entwicklung durch den Aufbau eines zusammenhängenden Personalsystems. Einige Zukunftsforscher gehen davon aus, dass sich das Szenario der Industriekultur im 21. Jahrhundert zugunsten der Humanressourcen und nicht der materiellen Ressourcen verändert hat.

Die aufkommende Literatur auf dem Gebiet der HRD zeigt die vielfältige Bedeutung des Begriffs. HRD ist ein multidisziplinäres Konzept. Verschiedene Autoren haben es aus verschiedenen Blickwinkeln definiert; Ökonomen haben es unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten wie Kapitalvermögen, Arbeitskraft, Fertigkeiten und Löhnen beschrieben. Sie betrachten die Humanressourcen als Kapitalakkumulation und effektive Investition. Ein Psychologe betrachtet HRD mit psychologischen Dimensionen von Einstellungen, Fähigkeiten, Werten, Intelligenz, Wahrnehmungen, Bestrebungen und Motivationen.

Die Psychologie liefert eine Erklärung für eine Vielzahl menschlicher Verhaltensweisen und auch für verschiedene Abhilfemaßnahmen durch Anleitung, Beratung usw. Die Wahrnehmung von HRD durch einen Soziologen bewegt sich in Bezug auf soziale Beziehungen zu Bestandteilen wie Familie, Gruppe, Menschenmenge, Mob usw. Ein Anthropologe befasst sich mit der Einhaltung von HRD Betrachten Sie die Geschichte der Menschheit und konzentrieren Sie sich auf verschiedene Aspekte von Tradition, Verwandtschaft, Kultur, Mythen und Zeremonien. Eine Lösung wird auch für Probleme gesucht, die mit interrassischer Freundschaft und interkulturellen Beziehungen zusammenhängen.

In sozialer und kultureller Hinsicht besteht der Zweck der Personalentwicklung darin, den Menschen zu einem volleren und reicheren Leben zu verhelfen und die Türen zur Modernisierung zu öffnen. Politikwissenschaftler erklären HRD im Lichte verschiedener politischer Ideologien, die verschiedene Gesellschaften regieren. Die Managementdisziplin, die die Sozialwissenschaften zuletzt ergänzt, erklärt die Personalentwicklung aus verhaltenswissenschaftlicher Sicht. Die Theorie des Organisationsverhaltens beleuchtet kritische Verhaltensprobleme von Organisationen. Im Management wurde das Konzept der Personalentwicklung 1969 von Prof. Len Nadler in Amerika auf der Konferenz der American Society for Training and Development offiziell eingeführt.

Das Konzept der Personalentwicklung ist sowohl auf Mikro- als auch auf Makroebene für die Verbesserung der menschlichen Lebensqualität von Bedeutung. Auf organisatorischer Ebene wird davon ausgegangen, dass es darum geht, die Qualität der Arbeitnehmer zu verbessern, um ein höheres Produktivitätsniveau zu erreichen. Eine akzeptierte Definition des HRD-Konzepts auf organisatorischer Ebene erklärt es als einen kontinuierlich geplanten Prozess, durch den den Mitarbeitern geholfen wird,

1. Fähigkeiten erwerben oder schärfen, die erforderlich sind, um verschiedene Funktionen auszuführen, die mit ihren gegenwärtigen oder erwarteten zukünftigen Rollen verbunden sind;

2. Entwickeln Sie ihre allgemeinen Fähigkeiten als Individuen und entdecken und nutzen Sie ihre eigenen inneren Potenziale für ihre eigenen und / oder organisatorischen Entwicklungszwecke.

3. Entwickeln Sie eine Organisationskultur, in der Vorgesetzte - untergeordnete Beziehungen, Teamarbeit und Zusammenarbeit zwischen Untereinheiten stark sind und zum beruflichen Wohlbefinden, zur Motivation und zum Stolz der Mitarbeiter beitragen.

Auf Makroebene wird HRD als Kern aller Entwicklungsbemühungen im Hinblick auf die Verbesserung der Lebensqualität aller Menschen beschrieben. Der Zweck aller Entwicklungsaktivitäten in einer Nation bleibt es, die Lebensbedingungen ihrer Untertanen zu verbessern. Der Mensch wird zum Ende aller Entwicklungsbemühungen auf nationaler Ebene, während er auf organisatorischer Ebene ein Mittel oder eine Ressource unter anderen Ressourcen bleibt. Daher erscheint es angebracht, den Begriff menschliche Entwicklung (HD) auf Makroebene und HRD auf Mikroebene zu verwenden. Die Beziehung zwischen HD und HRD ist jedoch sehr eng und wechselseitig.

Im organisatorischen Kontext umfasst der HRD-Prozess bestimmte Mechanismen und Techniken wie Leistungsbeurteilung, Beratung, Schulung der Organisationsentwicklung usw., um die Entwicklung der Humanressourcen zu erleichtern. Da der Prozess kontinuierlich ist, müssen die Mechanismen und Techniken regelmäßig überprüft werden, um festzustellen, ob sie den Prozess fördern oder nicht. Einige neue Dimensionen können hinzugefügt werden und diejenigen, die der Ursache nicht dienen, können ausgeschlossen werden.

Die Auswahl der relevanten Dimensionen der Personalentwicklung in einer Organisation würde stark von den Anforderungen der Organisation an die Entwicklung ihrer Humanressourcen abhängen. In einem sich schnell verändernden Umfeld müssen die Organisationen eine Kultur entwickeln und aufrechterhalten, die es ihnen ermöglicht, dynamisch und wachstumsorientiert zu werden. Eine Grundkultur ist eine Kultur, in der Mitarbeiter ihre Initiative nutzen, Risiken eingehen, experimentieren, innovieren und Dinge in die Tat umsetzen.

Der Zweck von HRD ist es, die Entwicklung einer solchen Kultur in der Organisation zu erleichtern. In ähnlicher Weise müssen auf nationaler Ebene die Dimensionen der Personalentwicklung regelmäßig überprüft und Anpassungen an die veränderten Rahmenbedingungen vorgenommen werden. HRD-Dimensionen sind immer bedarfsorientiert.

Ein weiterer wesentlicher Faktor im Zusammenhang mit der Personalentwicklung, der nicht übersehen werden darf, ist die enge Verknüpfung der Personalentwicklungssysteme mit den sozialen, wirtschaftlichen und politischen Systemen. Da der Mensch nicht von den sozialen, kulturellen, politischen und wirtschaftlichen Systemen, in denen er lebt und arbeitet, isoliert werden kann, muss jedes auf Makro- oder Mikroebene zu verabschiedende HRD-Programm vollständig in alle diese Systeme integriert werden.

Im indischen Kontext wissen wir zum Beispiel, dass die Gesellschaft zutiefst religiös und kastenbewusst ist, weshalb die Lehren der Gita, des Guru Granth Sahib, des Ramayana und der modernen spirituellen Männer wie Swami Vivekanand, Mahatma Gandhi von grundlegender Bedeutung sind Kein HRD-Programm kann sich als wirksam erweisen, wenn es nicht unter Berücksichtigung der in unserer Gesellschaft vorherrschenden Überzeugungen und Kulturen formuliert wird. Kein importiertes HRD-Programm kann in unserer Gesellschaft funktionieren. Wir müssen unser eigenes System entwickeln, um die Menschen zu erziehen und auszubilden. Es muss einen indischen Weg zum Wohlstand geben.

Wie unterscheidet sich HRD von den früheren Ansichten über den Menschen?

Lassen Sie uns sehen, wie sich das Konzept der Personalentwicklung von dem unterscheidet, was die früheren Management-Theoretiker über den Mann, seine Motive und seine Leistungen visualisiert haben.

Jetzt stellen wir fest, dass der „Mann“ in der gesamten Managementliteratur im Mittelpunkt steht. Das Konzept des Menschen ist jedoch auf dem ganzen Weg „schwebend“ geblieben. Taylor betrachtete den Menschen als einen rationalen Wirtschaftsmenschen und hielt es daher für angebracht, seine materiellen Bedürfnisse zu befriedigen, um seine Produktivität zu steigern. Menschenreligionisten haben den Menschen als einen sozialen Menschen aufgefasst, und deshalb hielten sie es für lohnend, seine sozialen Bedürfnisse zu befriedigen, um seine Arbeitszufriedenheit zu steigern.

Human-Resource-Befürworter betrachten den Menschen als einen sich selbst aktualisierenden Menschen, der sein Ego, sein Selbstwertgefühl oder seine Leistungsbedürfnisse erfüllen möchte, um seine Arbeitszufriedenheit sowie die Produktivität zu steigern. Jetzt hat HRD profounder den Menschen als einen Entwicklungsmenschen verstanden, dessen Fähigkeiten verbessert / verbessert werden können, um das Erreichen organisatorischer und persönlicher Ziele zu erreichen. Wenn sich das Konzept des Menschen ändert, ändert sich auch die Wahrnehmung der Motive des Menschen.

Das ist offensichtlich. In Bezug auf die Leistungsvariable liegt der Schwerpunkt aller anderen Ansätze, die den HRD-Ansatz verlassen, direkt oder indirekt auf der Produktivität. Es kann hier wiederholt werden, dass auch der HRD-Ansatz auf Produktivität ausgerichtet sein sollte, da bei Produktivitätssteigerung die (organisatorischen oder persönlichen) Ziele für sich selbst sorgen.

Zusammenfassend sollte HRD die folgenden Merkmale aufweisen:

1. Der Mensch als Klasse im eigentlichen Sinne kann als Personalwesen betrachtet werden. Im engeren Sinne sollten jedoch nur Menschen, die über Fähigkeiten verfügen und in der Lage sind, künftige wirtschaftliche Vorteile zu erzielen, in die Kategorie der Humanressourcen fallen.

2. Sie sollte sich nicht nur auf die Entwicklung bestehender Kompetenzen und die Suche nach verborgenen Kompetenzen beschränken, sondern sich auch auf die Aufrechterhaltung und Sicherung bestehender Kompetenzen erstrecken.

3. Die Produktivität des Einzelnen sollte sofort im Vordergrund stehen, da Produktivität an sich ein wichtiges organisatorisches und persönliches Ziel ist.

HRD bedeutet also, vorhandene Fähigkeiten zu sichern / zu erhalten / zu verbessern sowie die potenziellen Fähigkeiten der Menschen (dh der Humanressourcen) ans Licht zu bringen, um ihre Produktivität für das ultimative Wohlergehen von Organisationen und ihrer eigenen zu steigern.

Dr. Nadler, Carrol und Jones (2000) haben das Team "HRD" hauptsächlich verwendet, um sich auf Training, Bildung und Entwicklung zu beziehen. Die Personalentwicklung im organisatorischen Kontext im Sinne von Prof. TV Rao (1996) ist ein Prozess, bei dem die Mitarbeiter einer Organisation kontinuierlich in geplanter Weise unterstützt werden,

ich. Erwerben oder schärfen ihre Fähigkeiten, die zur Erfüllung verschiedener Verpflichtungen, Aufgaben und Funktionen erforderlich sind;

ii. Entwickeln Sie ihre Fähigkeiten als Einzelpersonen, damit sie ihre Möglichkeiten entdecken und sie für ihre eigenen und / oder organisatorischen Entwicklungszwecke voll ausschöpfen können. und

iii. Entwicklung einer Organisationskultur, in der übergeordnete - untergeordnete Beziehungen, Team, Arbeit und Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Untereinheiten stark sind und zu organisatorischem Wohlstand, Dynamik und Stolz der Mitarbeiter beitragen.


Konzept der Personalentwicklung - Bedeutung und Konzept

HRD bedeutet, verborgene Qualitäten in Menschen zu entwickeln oder einzufangen, um sie dazu zu bringen, neue Funktionen zu erfüllen, die zu organisatorischen und individuellen Zielen führen. Die Personalentwicklung befasst sich mit der Entwicklung und Umsetzung von Personalstrategien, die in Unternehmensstrategien integriert sind, und stellt sicher, dass die Kultur, Werte und Struktur der Organisation sowie die Qualität, Motivation und das Engagement ihrer Mitglieder in vollem Umfang zur Erreichung von beitragen seine Ziele.

HRD besteht aus einer Reihe systematischer und geplanter Aktivitäten, die von einer Organisation entwickelt wurden, um ihren Mitgliedern die erforderlichen Fähigkeiten zu vermitteln, um aktuellen und zukünftigen Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.

HRD ist der Prozess, bei dem Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten und die positive Arbeitseinstellung und der Wert aller Menschen, die auf allen Ebenen einer Organisation arbeiten, gesteigert werden. Dies ist das logische Ergebnis des Arguments, da die Mitarbeiter eines Unternehmens die wertvollste Ressource sind.

„Die Essenz des Personalmanagements besteht darin, dass Mitarbeiter ein geschätztes Gut sind und dass ihr Wert durch einen systematischen und kohärenten Ansatz für Investitionen in ihre Aus- und Weiterbildung gesteigert werden sollte. Beim Resourcing geht es darum, die von der Organisation benötigte Kompetenzbasis bereitzustellen. Bei der Personalentwicklung geht es darum, diese Fähigkeiten durch Schulungen zu verbessern und zu erweitern, Menschen dabei zu helfen, innerhalb des Unternehmens zu wachsen, und ihnen zu ermöglichen, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten besser zu nutzen. “

Warum ist die Personalentwicklung jetzt so wichtig?

Tom Senge (1997) behauptete, es gebe drei Hauptantriebskräfte, auf die Organisationen jetzt reagieren müssten:

(i) Technologie.

(ii) Globalisierung des Geschäfts,

(iii) Systemausfall und Kontrolle.

Damit Organisationen die oben genannten Herausforderungen bewältigen und verlässliche organisatorische Ergebnisse erzielen können, müssen ihre Manager in die Personalentwicklung investieren. Senge war einer der Hauptinitiatoren der lernenden Organisation und betont weiterhin die Notwendigkeit, dass Organisationen Wissen teilen. „Wissen teilen entsteht, wenn Menschen wirklich daran interessiert sind, sich gegenseitig zu helfen, neue Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln. Es geht darum, Lernprozesse zu schaffen.“


Konzept der Personalentwicklung - Geschichte, Konzept und Definition

Das einundzwanzigste Jahrhundert soll ein Jahrhundert der Herausforderungen sein. Um diesen Herausforderungen zu begegnen; Die Mitarbeiter müssen ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Arbeitsgewohnheiten kontinuierlich aktualisieren, und die Organisationen müssen in hohem Maße in die Entwicklung ihres Humankapitals investieren. Die angeborenen Herausforderungen dieses Jahrhunderts stellen eine Bedrohung für das Überleben der Unternehmen dar, und die Unternehmen betrachten Investitionen in Humanressourcen jetzt als Investitionen in die Entwicklung des Humankapitals. Es gibt eine Verschiebung in der Perspektive, wie Mitarbeiter der Unternehmen in der Vergangenheit angesehen wurden und wie sie jetzt angesehen werden.

Diese veränderte Perspektive basiert ferner auf dem Gedanken der Humankapitalinvestition, die die Umsetzung von Geschäftsstrategien fördert und zum Unternehmensergebnis beiträgt. Es wird weiter angenommen und bewiesen, dass Investitionen in die Entwicklung des Humankapitals die Wettbewerbsfähigkeit verbessern und wesentlich zur Steigerung des Nettovermögens des Unternehmens beitragen. Die Management- und Strategieliteratur behauptet jedoch, dass die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen auf längere Sicht vom effektiven Lernen sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene abhängt, aber dennoch zur Produktivitätssteigerung beiträgt.

Das aktuelle Interesse an HRD-Themen lässt sich in zwei große Bereiche unterteilen: Erstens die Neudefinition und Entwicklung einer umfassenden Definition des Begriffs „Personalentwicklung“ und zweitens die Integration von Konzepten zur Personalentwicklung. Die traditionelle Definition von HRD kann als eine Reihe formaler organisatorischer und individueller Praktiken bezeichnet werden, die den potenziellen Beitrag der Humanressourcen zur Organisation verbessern sollen.

Darüber hinaus die dynamischen externen Umgebungen, in denen viele Unternehmen derzeit tätig sind; erfordert, dass sie die Fähigkeit entwickeln, effektiver und schneller als die Wettbewerber zu lernen und Methoden und Fähigkeiten zu finden, um schwierige Probleme zu lösen. Diese Definitionen wetteifern um die Abhängigkeit vom intellektuellen Kapital als Grundlage eines nachhaltigen Wettbewerbsvorteils und rücken die Notwendigkeit in den Vordergrund, lernreiche organisatorische Kontexte in der wissensbasierten Wirtschaft zu fördern.

Die moderne Definition basiert auf den Konzepten des Wissensmanagements und des organisatorischen Lernens und behauptet, dass die Personalentwicklung ein komplexer Begriff ist, der sich auf die Prozesse konzentriert, die beim Lernen von, bei und durch die Arbeit anfallen, und dass solche individuellen und organisatorischen Lernprozesse die traditionellen Begriffe allmählich ersetzen von "Ausbildung", "Entwicklung" und "Ausbildung am Arbeitsplatz".

Was auch immer die Definition sein mag, das Anliegen der Personalentwicklung ist es, Organisationen in lernende Organisationen umzuwandeln, die Kompetenz zu verbessern und den psychologischen Vertrag zu verwalten. HRD ist bestrebt, Entwicklungen beim Lernen am Arbeitsplatz zu berücksichtigen und sich auf Lernaktivitäten zu konzentrieren, die direkt mit den Zielen auf der Ebene der Arbeit, des Einzelnen und der Organisation verbunden sind.

Diese Definitionen betonen hauptsächlich die folgenden Punkte:

1. Die Notwendigkeit einer Vielzahl von Lernansätzen, einschließlich solcher, die bewusst, greifbar, lehrreich, informell, pragmatisch, beruflich und nicht aufgabenorientiert, in Echtzeit, kontinuierlich und asynchron sind.

2. Ein starker Fokus liegt auf der Abgrenzung der Rollen der Hauptakteure im Lernkontext am Arbeitsplatz, insbesondere von Trainingsspezialisten und Linienmanagern.

3. Verstärkter Fokus auf die Nutzung neuer Technologien, um Lernen, insbesondere E-Learning, zu ermöglichen.

4. Die Bedeutung von Team-Learning-Aktivitäten innerhalb des Konzepts des Lernens am Arbeitsplatz.

5. Den Lernprozess hervorheben und das Lernen von Einzelpersonen, Teams und Organisationen integrieren, um Lernkapazitäten zu entwickeln.

6. Erzwingen Sie formales Lernen, bei dem Lernen als selbstbewusstes, bewusstes, zielgerichtetes Set von Aktivitäten und informelles Lernen im Vordergrund steht, um formales Lernen durch soziale Interaktionen zu ergänzen.

Der ultimative Zweck von HRD-Aktivitäten besteht darin, in der realen Welt von Kosten, Qualität, Quantität, Genauigkeit und Relevanz einen Unterschied zu machen. HRD-Aktivitäten direkt verbessern weder Produktivität, Qualität oder Quantität noch nützen sie dem Unternehmen in irgendeiner Weise. Es sind die On-the-Job-Anwendungen des Lernens, die letztendlich Kosten senken, die Qualität verbessern und so weiter können.

Betrachten wir nun einige Definitionen von HRD, die von den Pionieren in diesem Bereich gegeben wurden:

"HRD ist der Prozess der Steigerung der Kenntnisse, Fähigkeiten und der positiven Arbeitseinstellung und des Werts aller Menschen, die auf allen Ebenen eines Unternehmens arbeiten."

"Human Resource Development ist eine Reihe von organisierten Aktivitäten, die innerhalb einer bestimmten Zeit durchgeführt werden und Verhaltensänderungen bewirken sollen."

HRD ist ein Prozess, durch den Menschen in verschiedenen Gruppen dabei geholfen wird, sich kontinuierlich neue Kompetenzen anzueignen, um sie unabhängiger zu machen, und der dazu führt, dass sie stolz darauf sind. HRD ist ein Ansatz zur systematischen Erweiterung der arbeitsbezogenen Fähigkeiten von Menschen, der auf die Erreichung sowohl organisatorischer als auch persönlicher Ziele ausgerichtet ist.

Laut Nadler bedeutet „HRD eine organisierte Lernerfahrung innerhalb eines Zeitrahmens mit dem Ziel, die Möglichkeit einer Leistungsänderung zu schaffen“.

Laut TVRao; „HRD im organisatorischen Kontext ist ein Prozess, bei dem die Mitarbeiter einer Organisation kontinuierlich auf geplante Weise unterstützt werden, um

1. Ihre Fähigkeiten erwerben oder schärfen, die erforderlich sind, um verschiedene Funktionen auszuführen, die mit ihren gegenwärtigen oder erwarteten zukünftigen Rollen verbunden sind;

2. Entwickeln Sie ihre allgemeinen Fähigkeiten als Individuen, um ihre inneren Potentiale für eigene oder organisatorische Entwicklungszwecke zu entdecken und zu nutzen.

3. Entwickeln Sie eine Organisationskultur, in der überlegene untergeordnete Beziehungen, Teamarbeit und die Zusammenarbeit zwischen Untereinheiten stark sind und zum beruflichen Wohlbefinden, zur Motivation und zum Stolz der Mitarbeiter beitragen. “

Darüber hinaus definiert Rao die Personalentwicklung (HRD) als im Wesentlichen aus diesen drei Kernkompetenzen bestehend - Kompetenzen, Engagement und Kultur - und alle drei sind erforderlich, damit eine Organisation gut funktioniert. Ohne Kompetenzen können viele Aufgaben der Organisation möglicherweise nicht produktiv erledigt werden, und mangelndes Engagement liefert möglicherweise nicht die notwendige Motivation, um die Aufgabe zu starten, die sie selbst erledigen lässt.

Und wenn überhaupt, wird es nicht mit Hingabe gemacht und somit werden die gesamten Ergebnisse negativ beeinflusst. Organisationen, denen eine angemessene Kultur fehlt, können nicht lange Bestand haben, da Kultur die nachhaltige Kraft und den Geist liefert, die das Altern der Organisation aushalten. Kultur liefert den Sauerstoff, den sie zum Überleben benötigen.

Daher stellen wir fest, dass die Grundvoraussetzung, auf der die Personalentwicklung basiert, Folgendes ist:

ich. Erkennen des menschlichen Potenzials durch Analyse von Stärken und Schwächen;

ii. Potenzialentwicklung durch verschiedene Lernprogramme;

iii. Optimale Ausschöpfung der so erarbeiteten Potenziale durch die Mitarbeiter.

Darüber hinaus ist eine Synchronisierung und ordnungsgemäße Ausrichtung der Geschäftsstrategie und der Personalentwicklungsstrategie erforderlich, um Personalentwicklungsprozesse in Organisationen durchführen zu können.

Billimoria & Singh hat zu Recht festgestellt, dass „jeder Mensch als etwas Neues geboren wurde, etwas, das es noch nie gab. Jeder wird mit der Fähigkeit geboren, im Leben zu gewinnen; Jeder hat seine eigenen Potenziale, Fähigkeiten und Grenzen. “HRD ist daher ein Mittel, um die Fähigkeiten, die Reife, die Kompetenz, das Selbstbewusstsein, die Anpassung an die Umwelt und das Vertrauen eines Mitarbeiters zu verbessern. HRQ ist ein Instrument, mit dem Menschen Kompetenzen erwerben. Es ist ein Ansatz, der auf der Überzeugung beruht, dass Menschen in einem Umfeld, das individuelles Wachstum ermöglicht, wachstumsfähig sind.

In einem organisatorischen Kontext ist HRD ein Prozess, durch den den Mitarbeitern einer Organisation auf kontinuierliche und geplante Weise geholfen wird, Fähigkeiten zu erwerben und zu verbessern, die für die Ausführung verschiedener Funktionen in Bezug auf ihre erwarteten zukünftigen Rollen erforderlich sind.

Dies kann erreicht werden durch:

ich. Ermittlung und Nutzung der intrinsischen Fähigkeiten der Mitarbeiter für die Organisationsentwicklung durch Erweiterung des Potenzials als Einzelperson.

ii. Entwicklung und Pflege eines organisatorischen Umfelds, in dem die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen besteht; Zusammenspiel; Die Zusammenarbeit zwischen den Untereinheiten ist belastbar und trägt zum beruflichen Wohlbefinden, zur Motivation und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei.

iii. Einführung von Systemen wie Leistungsbeurteilung, Organisationsentwicklung, Karriereentwicklung, Potenzialentwicklung, Arbeitsplatzrotation und Arbeitsplatzerweiterung, damit der Mitarbeiter seinen gegenwärtigen Status kennenlernt und seinen zukünftigen Plan und seine Entwicklungsrichtung bestimmen kann.

iv. Indem Sie Ihren Mitarbeitern durch einen Prozess der Leistungsplanung, des Feedbacks, der Schulung, der regelmäßigen Überprüfung der Leistung, der Bewertung des Entwicklungsbedarfs und der Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten durch Schulung, Jobrotation, Verantwortungsdefinition und andere Mechanismen kontinuierlich helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben.

In diesem Stadium ist es wichtig zu wissen, was HRD nicht ist! HRD ist nicht das reguläre Training, das in den Organisationen angeboten wird. Wenn ein Mitarbeiter geschult wird, um seine aktuellen Arbeitsanforderungen zu erfüllen, handelt es sich um Schulung und nicht um Entwicklung. Entwicklung bezieht sich auf Schulungen, die durchgeführt werden, um den aktuellen Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht zu werden. Die Ausbildung soll den Lernenden das Wissen und die Fähigkeiten vermitteln, die sie für ihre jetzige Tätigkeit benötigen, während die Entwicklung das Lernen umfasst, das über die heutige Tätigkeit hinausgeht. es hat mehr langfristige Ausrichtung.

HRD kann als ein Prozess bezeichnet werden, durch den Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen erworben werden, um in einer wachsenden Organisation höhere Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Daher gibt es viele Unternehmen, die die Karriereentwicklung inzwischen gerne als Instrument für die Organisationsentwicklung nutzen.

Karriereentwicklung ist ein formaler Ansatz, mit dem Unternehmen sicherstellen, dass Personen mit angemessenen Qualifikationen und Erfahrungen bei Bedarf zur Verfügung stehen. Karriereentwicklung ist das Gebot der Stunde, da die Entwicklung der Organisation eng mit den Karrieren der Mitarbeiter verknüpft ist. Die Organisationsentwicklung ist ein geplanter Prozess zur Verbesserung der Organisation, indem Strukturen, Systeme und Prozesse entwickelt werden, um die Effektivität zu verbessern und die gewünschten Ziele zu erreichen.

Die Herausforderung für die meisten in dieser Zeit tätigen Unternehmen besteht darin, einen Pool an Fachwissen zur Hand zu haben, damit jeder Bedrohung durch das Wettbewerbsumfeld problemlos begegnet werden kann. Es ist, als ob Sie entweder der Konkurrenz ausgesetzt sind oder untergehen. Stillstand jeglicher Art ist nicht akzeptabel. HRD ist daher zum Bedürfnis der Stunde geworden, da es dabei hilft, einige der schlimmen Folgen der Industrialisierung abzuschwächen. Die Notwendigkeit systemweiter Änderungen als Reaktion auf Änderungen im Wettbewerbsumfeld ist zur Tagesordnung geworden.

Die Entwicklung einer angemessenen Kultur und eines angemessenen Klimas in der Organisation ist erforderlich, um die erforderliche erfolgreiche Umstrukturierung zu gewährleisten. Die Befähigung der Belegschaft und die Betonung der Entwicklung der Kernkompetenz durch das Karriereentwicklungsprogramm ua führt zu einer stärkeren Bindung und Bindung der Mitarbeiter, da dies ein Mittel zur Motivation und Steigerung des Unternehmenswertes ist. All dies wird durch Personalentwicklungspraktiken erleichtert.


Konzept der Personalentwicklung - HRD als positives Konzept des HRM

HRD befasst sich hauptsächlich mit der allgemeinen Entwicklung der Humanressourcen, um zum Wohlergehen der Mitarbeiter, der Organisation und der Gesellschaft insgesamt beizutragen. Es beinhaltet die Entwicklung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Kompetenzen der Menschen. Es ist ein menschenorientiertes Konzept. HRD-Betrachtung Menschen sind das wahre Kapital einer Organisation, und Organisationen sind auf Menschen angewiesen, um zu überleben und zu wachsen.

HRD ist ein positives Konzept im Personalmanagement. Es basiert auf der Überzeugung, dass eine Investition in den Menschen notwendig ist und der Organisation auf lange Sicht immer erhebliche Vorteile bringt. HRD zielt darauf ab, Menschen dabei zu unterstützen, Kompetenzen zu erwerben, die für eine effektive Wahrnehmung ihrer Funktionen erforderlich sind, und so Unternehmen zu einer guten Leistung zu verhelfen.

Das Konzept der Personalentwicklung wurde 1969 von Leonard Nadler auf einer von ASTD organisierten Konferenz offiziell vorgestellt. Leonard Nadler- "HRD als solche Lernerfahrungen, die für eine bestimmte Zeit organisiert sind und die Möglichkeit von Verhaltensänderungen bewirken sollen."

TV Rao- “HRD ist ein Prozess, durch den die Mitarbeiter einer Organisation auf kontinuierliche und geplante Weise dabei unterstützt werden, (i) Fähigkeiten zu erwerben oder zu schärfen, die zur Erfüllung verschiedener Funktionen erforderlich sind, die mit ihren gegenwärtigen oder erwarteten zukünftigen Rollen verbunden sind. (ii) Entwickeln Sie Ihre Journal-Fähigkeiten als Individuum und entdecken und nutzen Sie Ihr eigenes inneres Potenzial für Ihre eigenen und / oder organisatorischen Entwicklungszwecke. (iii) Entwicklung einer Organisationskultur, in der übergeordnete Beziehungen, Teamarbeit und Zusammenarbeit zwischen den Untereinheiten stark sind und zum beruflichen Wohlbefinden, zur Motivation und zum Stolz der Mitarbeiter beitragen. “

TV Rao gilt als Vater der indischen HRD. MM Khan: „Die Entwicklung der Humanressourcen ist Ausdruck zunehmender Kenntnisse, Fähigkeiten und positiver Arbeitseinstellungen aller Menschen, die auf allen Ebenen eines Unternehmens arbeiten.“

Laut Udai Pareek und TV Rao; Die Attribute von HRD Manager sind:

a) Technisch

b) Management und

c) Persönlichkeit


Konzept der Personalentwicklung - nach Angaben des bekanntesten indischen HRD-Experten: Prof. TV Rao

Das Organisationskonzept der Personalentwicklung kann als kontinuierlicher Prozess definiert werden, um die Entwicklung von Kompetenzen, Dynamik, Motivation und Effektivität der Mitarbeiter systematisch und planmäßig sicherzustellen.

Es kann auch als Entwicklung von Menschen definiert werden, indem das richtige Umfeld geschaffen wird, in dem jeder Einzelne sein volles Potenzial entfalten kann. HRD beinhaltet Möglichkeiten zur besseren Anpassung des Einzelnen an seine Arbeit und sein Umfeld, die größte Beteiligung eines Mitarbeiters an verschiedenen Aspekten der Arbeit und die größte Sorge um die Verbesserung der Fähigkeiten des Einzelnen.

HRD ist in einfachen Worten eine organisierte Lernerfahrung, die darauf abzielt, den organisatorischen Bedarf an Humanressourcen mit dem individuellen Bedarf an Karrierewachstum und -entwicklung in Einklang zu bringen. Es handelt sich um ein System, bei dem es sich um eine organisierte Reihe von Lernaktivitäten handelt, die darauf abzielen, Verhaltensänderungen in den Humanressourcen so hervorzurufen, dass sie das gewünschte Kompetenzniveau für die gegenwärtige oder zukünftige Rolle erreichen.

Konzept der Personalentwicklung hilft bei der Erreichung von:

ich. Integration der Rollen Individualentwicklung (ID), Karriereentwicklung (CD) und Organisationsentwicklung (OD).

ii. Erreichen Sie ein Maximum an Produktivität, Qualität sowie Chancen- und Organisationserfüllung.

iii. Organisationsziele erreichen.

iv. Geplanter kontinuierlicher Verwaltungsaufwand.

v. Verbesserung der Mitarbeiterkompetenz und des organisatorischen Leistungsniveaus.

vi. Durch Schulungs-, Bildungs- und Entwicklungsprogramme.

vii. Reihe systematischer und geplanter Aktivitäten, die von einer Organisation entworfen wurden.

viii. Bieten Sie Ihren Mitgliedern die Möglichkeit, die notwendigen Fähigkeiten zu erlernen.

ix. Erfüllen Sie aktuelle und zukünftige Arbeitsanforderungen.

Prof. TV Rao, der bekannteste indische HRD-Experte, erklärt: „HRD ist ein Prozess, bei dem den Mitarbeitern einer Organisation kontinuierlich auf geplante Weise geholfen wird, um:

1. Erwerben oder schärfen Sie die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um verschiedene Funktionen auszuführen, die mit ihren gegenwärtigen oder erwarteten zukünftigen Rollen verbunden sind.

2. Entwickeln Sie ihre allgemeinen Fähigkeiten, damit sie in der Lage sind, ihre eigenen inneren Potentiale zu entdecken und sie für ihre eigenen und organisatorischen Entwicklungszwecke optimal zu nutzen

3. Eine Organisationskultur zu entwickeln, in der überlegene untergeordnete Beziehungen, Teamarbeit und Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Untereinheiten stark sind und zum Wohlstand der Organisation (oder zum beruflichen Wohlbefinden) sowie zur Motivation und zum Stolz der Mitarbeiter beitragen. “

HRD kann als kontinuierlicher Prozess definiert werden, um die Entwicklung der Motivation und Effektivität der Mitarbeiterkompetenzen auf systematische und geplante Weise sicherzustellen.


Konzept der Personalentwicklung - nach Definition des HRD-Experten Rao

Human Resource Development (HRD) ist ein Prozess zur kontinuierlichen und planmäßigen Entwicklung der Kompetenzen einzelner Mitarbeiter, dyadischer Gruppen, Teams und der gesamten Organisation, um organisatorische Ziele zu erreichen. Es versucht die Kongruenz zwischen Individuum und Organisation zu maximieren und entwickelt die Organisationskultur, in der übergeordnete Beziehungen, Teamarbeit und Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Organisationseinheiten stark werden.

Rao hat das HRD-Konzept wie folgt definiert:

„HRD ist ein Prozess, bei dem den Mitarbeitern einer Organisation auf geplante Weise kontinuierlich geholfen wird, (1) ihre Fähigkeiten zu erwerben oder zu schärfen, die erforderlich sind, um verschiedene Aufgaben und Funktionen auszuführen, die mit ihren gegenwärtigen und zukünftigen erwarteten Rollen verbunden sind. (2) ihre allgemeinen Befähigungsfähigkeiten als Einzelpersonen entwickeln, damit sie ihr eigenes inneres Potenzial für ihre eigenen und / oder organisatorischen Entwicklungszwecke entdecken und nutzen können; and develop an organizational culture where superior-subordinate relationships, teamwork and collaboration among different sub-units are strong, and contribute to the organizational health, dynamism, and pride of employees.”

If the main objective of HRM is to manage the human resource effectively, then the main purpose of HRD is to develop the same human resource.

We all know that the active resource of an organization is human resource. Other resources remain inactive unless there are competent people to utilize the available resources for the production of goods and services. Human brain has a limitless energy to think and act in a productive way. Hence, competent and qualified human resource is a key factor of organizational success. The emergence of human resource development (HRD) plays a vital role in enhancing the entrepreneurial skill of people.

“Human Resource Development (HRD) is a process of developing skills, competencies, knowledge and attitudes of people in an organization.”

The people become human resource only when they are competent to perform organizational activities. Therefore, HRD ensures that the organization has such competent human resource to achieve its desired goals and objectives. HRD imparts the required knowledge and skill in them through effective arrangement of training and development programs.

HRD is an integral part of Human Resource Management (HRM) which is more concerned with training and development, career planning and development and the organization development. The organization has to understand the dynamics of HR and attempt to cope with changing situation in order to deploy its HR effectively and efficiently. And HRD helps to reach this target.

Hence, HRD is a conscious and proactive approach applied by employers which seeks to capacitate employees through training and development to give their maximum to the organization and to fully use their potential to develop themselves.


Concept of Human Resource Development – Defined by Various Human Resource Management Experts

With increasing global competition, it has become difficult for organisations to start, survive, grow, stabilize and excel their performance in business. They are under tremendous pressure to improve their performance quantitatively and qualitatively with cost effectiveness. The business environment is rapidly changing.

It has become necessity to keep pace with the changing environment otherwise they will be thrown out of business by market forces. In the modern times, management has grown very complex and it has acquired new dimensions. The new challenges are faced by the management.

The challenges faced by business organisations are how to improve profitability, tune products and services as per changing need of customers and organisational development to stay in competitive race of business. To tackle this situation the different experts suggested different activities and management has recognized the development of competency of people, coordination between people at different levels, minimizing production cost and improving productivity.

The priority in personnel management has changed vastly. Now the tasks of framing rules, regulations and standing orders have been changed to promote the motivation generating factors and minimize the demotivating factors for maximum capacity utilization. All these activities were clubbed together under umbrella of Human Resource Development.

Human resource development can be defined as a set of systematic and planned activities designed by an organisation to provide its members with the opportunities and facilities to learn necessary skills and develop competencies to perform the current jobs and prepare them for further jobs also. Learning process is main for development activities.

HRD activities is a continuous process. It should start with the entry into organisation and continue throughout the career of employees. It is required for all people working at different levels and performing different tasks. HRD programmes must meet the changing requirement of jobs and must be aligned with the long-term strategies of the company to ensure effective utilization of resources.

Human resource development concept has been defined by different human resource management experts as follows:

In the opinion of Nadler and Wiggs the ultimate purpose of HRD activities is “to make a difference” in the real world of costs, quality, quantity, accuracy and timeliness. HRD activities, as such, do not reduce costs, improve quality or quantity, or benefit the enterprise in anyway. It is the on-the-job applications of learning that ultimately can reduce costs, improve quality, and so forth.

It has been rightly observed by Billimoria and Singh that, “each human being is born as something new, something that never existed before. Each is born with the capacity to win in his life, has his own unique potentials, capabilities and limitations.”

According to Ishwar Dayal, “HRD is an approach founded on the belief that people are capable of growth given an environment that facilitates individual growth. Growth is, therefore, important for organisational growth. It is to make a person, a total person in terms of skill, maturity, competence, self- awareness, adjustment to the environment, and confidence. HRD can be seen as a philosophy rather than as a programme. HRD is for both which prevents growth and which leads to growth”.

In opinion of Khan, “HRD is the process of increasing knowledge, skills, capabilities and positive work attitude and value of all people working at all levels in a business undertaking.”

According to Rao, Yerma, Khandelwal and Abraham, “HRD is a process by which people in various groups are helped to acquire new competence continuously so as to make them more self-reliant and simultaneously developing a sense of pride in them. HRD is an approach to the systematic expansion of people's work related abilities, focused on the attainment of both organisational and personal goals.”

Nadler defined, “HRD means an organised learning experience, within a timeframe, with an objective of producing the possibility of performance change”.

According to Rao, in the organisational context, HRD is a process in which the employees of an organisation are continuously helped in a planned manner to –

(a) Acquire or sharpen their capabilities that are required to perform various functions associated with their present or expected future roles.

(b) Develop their general capabilities as individuals, so as to discover and exploit their inner potentials for their own or organisational development purposes;

(c) Develop organisational culture in which superior-subordinate relationships, teamwork and, collaboration among sub-units is strong and contributes to the professional well-being, motivation and pride of employees.

Further, Rao defined human resource development (HRD) as essentially consisting of these three C's – competencies, commitment, and culture. All three are needed to make an organisation function well. Without competencies many tasks of the organisation may not be completed cost effectively or with maximum efficiency. Without commitment, they may not be done at all or are done at such a slow pace that they lose relevance. Without an appropriate culture, organisations cannot last long.

From the study of above mentioned definitions given by experts it can be said that that HRD is the process of helping people to acquire competencies. In an organisational context, HRD is a process by which the employees of an organisation are helped in a continuous and systematic way to –

(a) Acquire or develop capabilities required to perform various functions relating to their present and future roles.

(b) Improve their general capabilities as individuals, discover and exploit their available potential for their own and organisational development purpose.

(c) Improve supervisor-subordinate relationship, teamwork and collaboration among different departments in an organisational culture and to contribute to the welfare, motivation and pride of employees. Human resource development therefore is defined as the total knowledge, skills, creative abilities, talents and aptitudes of an organisation's workforce as well as the values, attitudes and beliefs of the individuals involved.

Human resource development process is facilitated by mechanisms or sub-systems like performance appraisal, training, organisational development, potential development, job rotation, welfare and reward. People are helped to acquire new competencies through the various systems continuously.

Personnel management has to deal with the interactive policies, techniques and procedures which together can help to develop the human resource of an organisation. In present time personnel managers are designated as HRD managers or along with routine functions they take care to HRD functions too.

Line managers and staff personnel can cooperate to make sure that all these activities are planned and administered with the aim of development in mind. Since every achievement in every activity is related to human resource, it is important that a department is created within the organisation to serve continuously the areas of human resource development.


 

Lassen Sie Ihren Kommentar