Funktionen des Personalmanagements: Leitende, operative und allgemeine Funktionen

Alles, was Sie über die Funktionen des Personalmanagements wissen müssen.

Die Funktionen des Personalmanagements / Personalleiters / Direktors sind sehr umfangreich und vielfältig und werden von Faktoren wie Größe, Art und Standort der Organisation, des Geschäfts oder der Branche, ihren kurz - und langfristigen Zielen, der Art der Branche und des Unternehmens bestimmt Produkt, Marktbedingungen, Ausmaß des Wettbewerbs unter Wettbewerbern, soziales, wirtschaftliches, kulturelles, politisches und rechtliches Umfeld, Struktur der leitenden Angestellten und Verwaltungsbeamten, geistige Zusammensetzung der Personalbeauftragten und allgemeine Unternehmensphilosophie.

Die Funktionen des Personalmanagements sind unterteilt in: - 1. Die Führungsfunktionen 2. Die operativen Funktionen und 3. Allgemeine Funktionen.

A: Die Führungsfunktionen: - 1. Planen 2. Organisieren 3. Leiten 4. Koordinieren und Kontrollieren.

B: Die operativen Funktionen: - 1. Beschaffung 2. Entwicklung 3. Kompensation 4. Wartung 5. Integration und 6. Trennung.

C: Allgemeine Funktionen: - 1. Beschäftigung 2. Beförderung, Versetzung und Kündigung 3. Ausbildung 4. Löhne und andere Anreize 5. Dienstleistungsaktivitäten und Tarifverhandlungen Arbeitnehmervertretung.

Unabhängig von den darin aufgeführten Funktionen besteht das Hauptziel dieser Funktionen darin, Fachwissen auf wissenschaftliche Weise zusammenzuführen und Einstellungen zu schaffen, die eine Gruppe dazu motivieren, ihre Ziele wirtschaftlich, effektiv und schnell zu erreichen.


Funktionen des Personalmanagements - leitende, operative und allgemeine Funktionen

Funktionen des Personalmanagements - Zwei Hauptkategorien von Funktionen des Personalmanagements, die von Experten klassifiziert werden

Personalmanagement ist das Management von Humanressourcen in einer Organisation und befasst sich mit der Schaffung eines harmonischen Arbeitsverhältnisses zwischen den Teilnehmern und deren größtmöglicher individueller Entwicklung. Ein solches Management befasst sich mit der Führung in beiden Gruppen und "individuellen Beziehungen" und "Arbeitsbeziehungen" und "Personalmanagement".

Es beschreibt effektiv den Prozess der Planung und Leitung, Entwicklung und Nutzung von Humanressourcen in der Beschäftigung. Tatsächlich übernimmt das Personalmanagement alle Tätigkeiten, die sich mit menschlichen Elementen oder Beziehungen sowie mit wesentlichen Elementen in einer Organisation befassen.

Unabhängig von den darin aufgeführten Funktionen besteht das Hauptziel dieser Funktionen darin, Fachwissen auf wissenschaftliche Weise zusammenzuführen und Einstellungen zu schaffen, die eine Gruppe dazu motivieren, ihre Ziele wirtschaftlich, effektiv und schnell zu erreichen.

Jede Funktion in der Organisation umfasst einen Fluss von Inputs (Materialien, Energie oder Informationen) und deren Umwandlung in Outputs (Produkte oder Dienstleistungen und Abfall).

Funktionell ist „Personalmanagement“ die Planung, Koordination und Steuerung eines Organisationsnetzwerks sowie die Erleichterung der Arbeit im Zusammenhang mit der Einstellung, Auswahl, Inanspruchnahme und Entwicklung von Humanressourcen.

Die Funktionen umfassen die wichtigsten Aspekte des Personalmanagements - Führung, Ermittlung der Gerechtigkeit, Aufgabenspezialisierung (Arbeits- und Organisationsgestaltung), Personalbesetzung, Leistungsbeurteilung, Schulung und Entwicklung, Vergütung und Belohnung, Tarifverhandlungen und Organisationsentwicklung.

Allgemein gesagt, haben Experten die Funktionen im Allgemeinen in zwei Hauptkategorien eingeteilt, nämlich in Managementfunktionen und operative Funktionen.

Funktion # 1. Managerial :

„Management ist ein Mehrzweckorgan mit drei Aufgaben, von denen zwei in direktem Zusammenhang mit dem Personal stehen, das ein Unternehmen leitet - Geschäftsführer und Arbeiter und die Arbeit.“ Lawrence Appley sagt: „Management ist die Erfüllung von Ergebnisse durch die Bemühungen anderer Menschen. “Nach Ansicht von Harold Koontz ist es die Kunst, Dinge durch Menschen und mit informell organisierten Gruppen zu erledigen.

Unserer Ansicht nach kann Management als der Prozess der Zuordnung der Inputs einer Organisation (personelle und wirtschaftliche Ressourcen) durch Planung, Organisation, Steuerung und Kontrolle zum Zweck der Erzeugung von Outputs (Waren und Dienstleistungen), die von ihren Kunden gewünscht werden, auf die Organisationsziele hin betrachtet werden sind vollbracht. Dabei wird mit und durch das Organisationspersonal in einem sich ständig ändernden Geschäftsumfeld gearbeitet.

Management ist also Personaladministration. Es ist die Entwicklung der Menschen und nicht die Richtung der Dinge. Das Managen von Menschen ist das Herz und die Essenz eines Managers. Ein Personalmanager ist also ein Manager, und als solcher muss er die Grundfunktionen des Managements ausführen. Er übt Autorität und Führung über anderes Personal aus.

Seine Aufgaben umfassen (wie Luther Gullick es nennt) POSD CORB, dh die Planung, Organisation, Leitung, Koordinierung, Berichterstattung und Budgetierung der Arbeit derjenigen, die mit der Wahrnehmung operativer Aufgaben betraut sind. Mit anderen Worten, Manager beschaffen, verarbeiten und verkaufen, finden und beschäftigen Ressourcen, entwickeln Dienstleistungen und finden Märkte für ihre Ergebnisse.

ich. Planung:

Ist eine vorgegebene Vorgehensweise. Allen zufolge "ist es eine Falle, die gelegt wird, um die Zukunft einzufangen". Terry ist der Ansicht, dass "Planung die Grundlage für die erfolgreichsten Maßnahmen eines Unternehmens ist". Planung ist die Festlegung der Pläne, Strategien, Programme, Richtlinien, Verfahren und Standardanforderungen, um die gewünschten organisatorischen Ziele zu erreichen. Tatsächlich vermeidet "Planen heute die Krise von morgen".

Planung ist eine schwierige Aufgabe, da sie die Fähigkeit beinhaltet, zu denken, vorherzusagen, zu analysieren und Entscheidungen zu treffen, die Handlungen des Personals zu kontrollieren und mit einer komplexen, dynamischen, flüssigen Umgebung umzugehen. Sie überbrücken die Lücke zwischen dem, wo sie sind und wohin sie wollen. Zu diesem Zweck legen sie frühzeitig Personalprogramme fest.

Die beiden wichtigsten Merkmale der Planung sind Forschung und Prognose. Diese beiden hängen zusammen, denn Prognosen sind nur aufgrund von Forschungsergebnissen möglich. Die Personalverwaltung sollte in der Lage sein, die Entwicklung der Löhne, des Arbeitsmarktes, der Gewerkschaftsanforderungen, anderer Leistungen sowie der Personalpolitik und -programme vorherzusagen.

Die Prognose des Personalbedarfs in Bezug auf Produktionsänderungen oder saisonale Schwankungen sowie das Ausgleichen von Produktionsunterschieden ist sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Management von großer Bedeutung.

Daher muss die Planung oder Entscheidungsfindung viel vor einer Maßnahme durchgeführt werden, damit unvorhergesehene oder erwartete Probleme und Ereignisse richtig gehandhabt werden können. Dies wird auch durch das Sprichwort „Gute Manager machen Dinge möglich“ unterstrichen.

ii. Organisieren:

Nachdem eine Vorgehensweise festgelegt wurde, sollte eine Organisation eingerichtet werden, die diese durchführt. Laut JC Massie ist „eine Organisation eine Struktur, ein Rahmen und ein Prozess, durch den eine kooperative Gruppe von Menschen ihre Aufgaben auf ihre Mitglieder verteilt, Beziehungen identifiziert und ihre Aktivitäten in Richtung gemeinsamer Ziele integriert.“

Dies geschieht durch die Gestaltung der Beziehungsstruktur zwischen Arbeitsplätzen, Personal und physischen Faktoren. Eine Organisation ist die Hochzeit von Autorität und Verantwortung, da sie im Wesentlichen aus der Zuweisung bestimmter Funktionen an bestimmte Personen oder Abteilungen mit der entsprechenden Autorität und deren Rechenschaftspflicht gegenüber dem Management für die erzielten Ergebnisse besteht.

Ziel ist es, durch Dezentralisierung mit minimalem Aufwand eine maximale Rendite zu erzielen, wobei die Entscheidungsgewalt dem Betroffenen möglichst nahe gebracht wird. Inwieweit dies erreicht werden kann, hängt von der Philosophie des Top-Managements und der Wertschätzung der Vorteile von Delegation und Dezentralisierung ab.

Mit den Worten von Drucker: „Die richtige Organisationsstruktur ist die notwendige Grundlage; Ohne sie wird die beste Leistung in allen anderen Bereichen des Managements ineffektiv und frustriert sein. “

iii. Regie:

Die Leitung der Untergebenen auf jeder Ebene ist eine Grundfunktion des Führungspersonals. Laut McGregor würden "viele Manager zustimmen, dass sich die Effektivität ihrer Organisation mindestens verdoppeln würde, wenn sie herausfinden könnten, wie das nicht realisierte Potenzial in ihren Humanressourcen ausgeschöpft werden kann."

Regie bedeutet, Personen zusammenzubringen und sie (entweder durch Befehl oder Motivation) zu bitten, bereitwillig und effektiv an der Erreichung der festgelegten Ziele zu arbeiten. Die Leitung befasst sich nicht nur mit der Verbreitung von Aufträgen innerhalb einer Organisationseinheit und Abteilungen, sondern auch mit der Annahme und Ausführung dieser Aufträge durch die Mitarbeiter.

Die Entscheidungen werden vom Top-Management getroffen, jedoch nur nach Rücksprache mit der Personalabteilung. Eine Überprüfung oder Überprüfung der Sicherheitsraten, Lohnsätze, Disziplinarmaßnahmen und allgemeinen Lohnänderungen obliegt ausschließlich der Personalabteilung.

Die letzte Aktion wird nur ausgeführt, wenn das grüne Signal von ihm erhalten wurde. Die Gewährleistung von Akzeptanz und Ausführung setzt jedoch in der Regel eine gewisse Motivation von Einzelpersonen und Gruppen voraus. Andernfalls kann das tatsächliche Leistungsniveau deutlich unter dem gewünschten Wert liegen.

iv. Koordination und Kontrolle:

Koordination bezieht sich auf das Ausbalancieren des Timings und das Integrieren von Aktivitäten in eine Organisation, so dass eine Einheit des Handelns bei der Verfolgung eines gemeinsamen Zwecks erreicht wird. In den Worten von Terry heißt es: „Die Koordinierung befasst sich mit der Aufgabe, Anstrengungen zu bündeln, um eine erfolgreiche Erreichung eines Ziels sicherzustellen.“ Die Koordinierung des Personalmanagements erfolgt auf allen Ebenen, vom Top-Management bis zum Vorgesetzter und diejenigen, für die er verantwortlich ist.

Die Personalabteilung muss die Aufgaben der Entwicklung, Interpretation und Überprüfung von Personalrichtlinien, -praktiken und -programmen wie Sicherheitsprogrammen, Leistungen an Arbeitnehmer, Arbeitsplatzbewertung, Schulung oder Entwicklung und Kommunikation koordinieren. Diese Tätigkeiten werden in der Regel von und über die Leitung ausgeführt. Aber es ist die Personalabteilung, die ihnen folgt, sie vereinheitlicht und prüft, wie sie funktionieren.

Controlling ist das Prüfen, Regeln und Prüfen, ob alles in Übereinstimmung mit dem verabschiedeten Plan, den erteilten Anweisungen und den festgelegten Grundsätzen erfolgt. Sie befasst sich stark mit Maßnahmen und Abhilfemaßnahmen.

„Es geht nicht nur darum, Punkte zu sammeln. Es geht nicht nur darum, den Kurs zu zeichnen und Standortberichte zu erhalten. sondern es lenkt das Schiff. “Durch Kontrolle werden Aktionen und Operationen an vorgegebene Standards angepasst; Grundlage sind Informationen in den Händen der Manager.

„Durch Überprüfung, Analyse und Überprüfung hilft die Personalabteilung bei der Verwirklichung der Personalziele. Die Prüfung von Schulungsprogrammen, die Analyse von Arbeitszeitaufzeichnungen, die Durchführung von Moralumfragen, die Durchführung von Trennungsinterviews, die Befragung neuer Mitarbeiter in festgelegten Intervallen und der Vergleich verschiedener Merkmale des Programms mit anderen Organisationsprogrammen in der Region, der Branche und dem Land - dies sind einige der Mittel zur Kontrolle das Management des Personals. "

Dieser Überwachungsprozess liefert dem Management aktuelle Leistungsinformationen zum Vergleich mit vorgegebenen Leistungsstandards. Bei unvermeidbaren Abweichungen von der geplanten Leistung können umgehend Abhilfemaßnahmen ergriffen werden.

Diese letzte Steuerungsfunktion schließt die Systemschleife, indem sie auf signifikante Abweichungen von der geplanten Leistung hinweist. Die Rückmeldung relevanter Informationen kann sich auf die Eingaben oder eine der Verwaltungsfunktionen auswirken.

Obwohl alle oben genannten Funktionen auf allen Verwaltungsebenen ausgeführt werden, variiert die für jede Funktion aufgewendete Zeit für jede Verwaltungsebene. Das Top-Management übt Planungsfunktionen mehr aus als das Aufsichtsmanagement. Auf der anderen Seite widmen die Vorgesetzten auf der dritten Stufe der Managementpyramide mehr Zeit der Steuerung und Kontrolle der Produktion.

Funktion # 2. Operative :

Die operativen Funktionen des Personalmanagements befassen sich mit den Aktivitäten, die sich speziell mit der Beschaffung, Entwicklung, Vergütung und dem Erhalt effizienter Arbeitskräfte befassen. Diese Funktionen werden auch als Servicefunktionen bezeichnet.

ich. Beschaffungsfunktion:

Die Beschaffungsfunktion befasst sich mit der Beschaffung der richtigen Art und Anzahl von Personal, das zur Erreichung der Ziele einer Organisation erforderlich ist. Es befasst sich speziell mit Themen wie der Ermittlung des Personalbedarfs, der Einstellung, Auswahl und des Orts (einschließlich Tätigkeiten zur Überprüfung und Einstellung von Personal, einschließlich Antragsformularen, psychologischen Tests, Befragungen, Referenzgesprächen für ärztliche Untersuchungen), Einweisung, Auf- und Abbau, Entlassung, Entladung und Trennung usw.

ein. Job-Analyse:

Organisationen bestehen aus Jobs, die besetzt sein müssen. Die Stellenanalyse ist das Verfahren, mit dem der Personalmanager die Aufgaben und Zuständigkeiten dieser Stellen sowie die Merkmale der Personen festlegt, die für sie eingestellt werden sollen.

b. Personaleinsatzplanung:

Es ist der Prozess der Entscheidung, welche Positionen das Unternehmen zu besetzen hat und wie sie zu besetzen sind. Es handelt sich um einen Prozess zur Analyse der gegenwärtigen und zukünftigen Vakanzen, die als Folge von Pensionierungen, Entlassungen, Versetzungen, Beförderungen, Krankschreibungen, Beurlaubungen oder anderen Gründen auftreten können, sowie um eine Analyse der gegenwärtigen und zukünftigen Ausweitung oder Einschränkung der verschiedenen Stellen Abteilungen.

Anschließend werden Pläne für interne Personalverschiebungen oder -kürzungen, für die Schulung und Entwicklung bestehender Mitarbeiter, für Werbeeröffnungen oder für die Einstellung und Einstellung neuer Mitarbeiter mit entsprechenden Qualifikationen formuliert.

c. Rekrutierung:

Es geht darum, qualifiziertes und kompetentes Personal für verschiedene Aufgaben zu gewinnen. Dies beinhaltet die Ermittlung bestehender Quellen auf dem Arbeitsmarkt, die Erschließung neuer Quellen und die Notwendigkeit, eine große Anzahl potenzieller Bewerber für eine gute Auswahl zu gewinnen.

d. Auswahl:

Der Auswahlprozess befasst sich mit der Entwicklung von Auswahlrichtlinien und -verfahren und der Bewertung potenzieller Mitarbeiter im Hinblick auf die Arbeitsplatzspezifikationen. Dieser Prozess umfasst die Entwicklung von Bewerbungsunterlagen, validen und zuverlässigen Tests, Befragungstechniken, Überweisungssystemen für Mitarbeiter, die Bewertung und Auswahl des Personals im Hinblick auf Stellenbeschreibungen, die Erarbeitung endgültiger Empfehlungen an das Linienmanagement sowie die Versendung von Angeboten und Ablehnungsschreiben .

e. Platzierung:

Sie befasst sich mit der Aufgabe, einen Mitarbeiter in einen Arbeitsplatz zu versetzen, für den er am besten geeignet ist, und dabei die Arbeitsanforderungen, seine Qualifikationen und die Bedürfnisse seiner Persönlichkeit zu berücksichtigen.

f. Induktion und Orientierung:

Einarbeitung und Orientierung sind Techniken, mit denen ein neuer Mitarbeiter in seine neue Umgebung eingewiesen und in die Praktiken, Richtlinien und Menschen eingeführt wird. Der neue Mitarbeiter wird in die Grundsätze eingeführt, die die Organisation definieren und vorantreiben, das Leitbild und die Werte, die das Rückgrat bilden.

G. Interne Mobilität:

Es ist die Bewegung von Mitarbeitern von einem Job zum anderen durch Transfers und Beförderungen. Der Transferprozess befasst sich mit der Platzierung eines Mitarbeiters in einer Position, in der seine Fähigkeiten am besten genutzt werden können. Dies geschieht durch die Entwicklung von Transferrichtlinien und -verfahren, die Beratung der Mitarbeiter und des Linienmanagements in Bezug auf Transfers und die Bewertung von Transferrichtlinien und -verfahren.

Bei der Beförderung geht es darum, fähige Mitarbeiter zu belohnen, indem sie in höhere Positionen mit mehr Verantwortung und höherem Lohn versetzt werden. Zu diesem Zweck muss eine faire, gerechte und angemessene Förderpolitik und -prozedur entwickelt werden. Vorgesetzte und Mitarbeiter müssen über diese Richtlinien informiert und bewertet werden, um festzustellen, ob sie erfolgreich waren.

ii. Entwicklungsfunktion:

Die Entwicklungsfunktion befasst sich mit der Personalentwicklung von Mitarbeitern, indem sie ihre Fähigkeiten durch Schulungen verbessert, damit die Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbracht wird. Im Rahmen dieser Funktion werden Schulungsprogramme für alle Ebenen der Mitarbeiter entworfen und geleitet, die Ausbildung am Arbeitsplatz, im Büro und im Vorraum organisiert, Seminare und Konferenzen abgehalten, Bildungs- und Berufsberatung angeboten und das Potenzial und die Leistung der Mitarbeiter bewertet.

Die Entwicklungsfunktion befasst sich hauptsächlich mit drei spezifischen Bereichen:

ein. Ausbildung:

Es ist ein komplexer Prozess, bei dem es darum geht, die Fähigkeiten von Einzelpersonen und Gruppen zu verbessern, damit diese effektiv zur Erreichung der Organisationsziele beitragen können.

Dieser Prozess beinhaltet:

1. Ermittlung des Schulungsbedarfs des Personals auf allen Ebenen, Qualifizierung, Mitarbeiterberatung und Programme für die Entwicklung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern; und

2. Selbstinitiierte Entwicklungstätigkeiten (formelle Bildung) außerhalb der Arbeitszeit (einschließlich des Besuchs von Schulen / Hochschulen / Berufsinstituten); Lesen und Teilnahme an den Aktivitäten der Gemeinschaft.

In diesem Bereich werden die Schulungsbedürfnisse des Unternehmens identifiziert, geeignete Schulungsprogramme entwickelt, Mitarbeiter und Führungskräfte für die Schulung identifiziert, Motivation für die Teilnahme an Schulungsprogrammen bereitgestellt, das Linienmanagement bei der Durchführung von Schulungsprogrammen beraten und die Dienstleistungen erbracht von Spezialisten werden angeworben. Die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen muss durch die Organisation von Folgestudien bewertet werden.

b. Führungskräfteentwicklung:

Es ist ein systematischer Prozess zur Entwicklung von Managementfähigkeiten und -fähigkeiten durch geeignete Programme.

c. Karriereplanung und -entwicklung:

'Karriere' kann als die berufliche Stellung definiert werden, die eine Person über viele Jahre hinweg innehatte. Karriereplanung ist die Planung der eigenen Karriere und die Umsetzung von Karriereplänen durch Aus- und Weiterbildung, Arbeitssuche und Erwerb von Berufserfahrung.

Das Karrieremanagement ist ein Prozess, der den Mitarbeitern hilft, ihre eigenen Fähigkeiten und Interessen besser zu verstehen und zu entwickeln und diese Fähigkeiten und Interessen sowohl innerhalb des Unternehmens als auch nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen am effektivsten zu nutzen. Karriereentwicklung ist eine lebenslange Anstrengung einer Person, die darauf abzielt, die beruflichen Ambitionen, Erwartungen, die zum beruflichen Erfolg und zur Erfüllung einer Person führen, zu erfüllen.

iii. Ausgleichsfunktion:

Die Ausgleichsfunktion dient der Sicherstellung einer angemessenen und gerechten Vergütung des Personals für seinen Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele. Hierunter fallen Funktionen im Zusammenhang mit Lohnumfragen, der Erstellung von Berufsklassifikationen, Stellenbeschreibungen und Berufsanalysen, Leistungsbeurteilungen, der Erstellung von Lohnsätzen und -strukturen, Lohnplänen und -politiken, Lohnsystemen, Anreizen und Gewinnbeteiligungsplänen usw. Kategorie.

ein. Jobevaluation, anhand derer der relative Wert eines Jobs bestimmt wird. Dies erfolgt durch Auswahl geeigneter Jobevaluierungstechniken, Klassifizierung von Jobs in verschiedene Kategorien und anschließende Bestimmung ihres relativen Werts in verschiedenen Kategorien.

b. Das Lohn- und Gehaltsprogramm besteht aus der Entwicklung und Durchführung eines geeigneten Lohn- und Gehaltsprogramms unter Berücksichtigung bestimmter Fakten wie der Zahlungsfähigkeit der Organisation, der Lebenshaltungskosten, der Angebots- und Nachfragebedingungen auf dem Arbeitsmarkt sowie des Lohns und Gehalts Niveaus in anderen Firmen.

Für die Entwicklung eines Lohn- und Gehaltsprogramms müssen Lohn- und Gehaltserhebungen durchgeführt, Lohn- und Gehaltssätze ermittelt und umgesetzt sowie deren Wirksamkeit bewertet werden.

c. Der Incentive-Vergütungsplan enthält nicht monetäre Anreize, die von Zeit zu Zeit entwickelt, verwaltet und überprüft werden müssen, um die Effizienz des Mitarbeiters zu fördern.

d. Bei der Leistungsbeurteilung geht es darum, die Leistung der Mitarbeiter bei der Arbeit anhand vorgegebener Normen / Standards zu bewerten, um ein solides System für Belohnungen und Strafen zu entwickeln und Mitarbeiter zu ermitteln, die für Beförderungen in Frage kommen. Zu diesem Zweck werden Leistungsbewertungspläne, -techniken und -programme abgestempelt, ihre Umsetzung bewertet und Berichte an die betroffenen Behörden weitergeleitet.

e. Bei der Motivation geht es darum, Mitarbeiter zu motivieren, indem Bedingungen geschaffen werden, unter denen sie soziale und psychologische Zufriedenheit erfahren. Zu diesem Zweck wird ein Plan für nichtfinanzielle Anreize (wie Anerkennung, Privilegien, Statussymbole) erstellt. Es wird ein Kommunikationssystem entwickelt, Moral- und Einstellungserhebungen durchgeführt, die Gesundheit der menschlichen Organisation diagnostiziert und Anstrengungen unternommen, um die menschlichen Beziehungen in der Organisation zu verbessern.

Das Linienmanagement muss über die Umsetzung des Plans sowie über die Notwendigkeit, Bereiche und Mittel und Wege zur Verbesserung der Arbeitsmoral der Mitarbeiter informiert werden.

iv. Wartungsfunktion:

Die Wartungsfunktion befasst sich mit der Aufrechterhaltung und Verbesserung der festgelegten Bedingungen. Spezifische Probleme bei der Aufrechterhaltung der körperlichen Verfassung der Mitarbeiter (Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen) sowie Mitarbeiter-Service-Programme liegen in der Verantwortung der Personalabteilung.

Flippo sagt zu Recht: „Der Zweck all dieser Aktivitäten besteht darin, die Verwirklichung der grundlegenden Ziele der Organisation zu unterstützen. Ausgangspunkt des Personalmanagements muss daher wie bei allen Führungskräften eine Festlegung dieser Ziele und eine Festlegung der Teilziele der Personalfunktion sein. Der Aufwand aller Mittel in der Personalabteilung ist nur insoweit zu rechtfertigen, als ein Nettobeitrag zur Erreichung der Unternehmensziele vorliegt. “

ein. Gesundheit und Sicherheit:

Die Personalverantwortlichen haben alle gesetzlichen Vorschriften zur Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter zu beachten. Sie müssen ein Arbeitsumfeld sicherstellen, das die Mitarbeiter vor physischen Gefahren, ungesunden Arbeitsbedingungen und unsicheren Handlungen anderer Mitarbeiter schützt. Durch angemessene Sicherheits- und Gesundheitsprogramme muss das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter erhalten und sogar verbessert werden.

b. Maßnahmen zur Fürsorge und sozialen Sicherheit der Arbeitnehmer:

Das Wohlergehen der Mitarbeiter umfasst die Dienstleistungen, Annehmlichkeiten und Einrichtungen, die den Mitarbeitern innerhalb oder außerhalb des Unternehmens für ihr physisches, psychologisches und soziales Wohlergehen angeboten werden. Unterkunfts-, Transport-, Bildungs- und Freizeiteinrichtungen sind alle im Sozialpaket für Arbeitnehmer enthalten. Die Führungskräfte bieten ihren Mitarbeitern neben Nebenleistungen auch soziale Sicherheit.

Diese Maßnahmen umfassen:

(1) Arbeiterentschädigung für diejenigen Arbeiter (oder ihre Angehörigen), die in Unfälle verwickelt sind;

(2) Mutterschaftsgeld für Arbeitnehmerinnen;

(3) Krankengeld und medizinische Leistungen;

(4) Leistungen bei Invalidität / Leistung;

(5) Abhängige Leistungen;

(6) Altersleistungen wie Vorsorgekasse, Rente, Trinkgeld usw.

v. Integrierende Funktion:

Die Integrationsfunktion, nach der Beschaffung des Mitarbeiters, der Entwicklung seiner Fähigkeiten und des finanziellen Ausgleichs, ist die wichtigste, aber schwierige Aufgabe des Personalmanagements, eine „Integration“ der Humanressourcen in die Organisation herbeizuführen und unvermeidlich zu bewältigen daraus resultierende Konflikte.

„Integration“ befasst sich mit dem Versuch, eine vernünftige Vereinbarkeit von individuellen, gesellschaftlichen und organisatorischen Interessen zu erreichen.

ein. Beschwerde-Behandlung:

Eine Beschwerde ist ein Faktor, der Löhne, Stunden oder Beschäftigungsbedingungen betrifft und als Beschwerde gegen den Arbeitgeber verwendet wird. Die konstruktive Behandlung von Beschwerden hängt zunächst von der Fähigkeit des Managers ab, die Ursachen für potenzielle Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu erkennen, zu diagnostizieren und zu beheben, bevor sie in eine formelle Beschwerde umgewandelt wird.

b. Disziplin:

Es ist die Kraft, die eine Einzelperson oder eine Gruppe auffordert, die Regeln, Vorschriften und Verfahren einzuhalten, die für die Erreichung eines Ziels als notwendig erachtet werden.

c. Gewerkschaften:

Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern oder unabhängigen Arbeitnehmern. Es ist ein relativ dauerhaftes Gremium, das im Allgemeinen von Arbeitern gebildet wird, um Ausbeutung und Belästigung entgegenzuwirken.

Sie bemüht sich darum, den Arbeitnehmern wirtschaftliche und soziale Vorteile zu verschaffen. Gewerkschaften haben immer eine wichtige Rolle bei der Verbesserung der Beschäftigtenzahlen in Indien gespielt, indem sie aggressive Verhandlungstaktiken angewandt haben.

Nach den neunziger Jahren ändert sich natürlich das Denken von Arbeitnehmern und Führungskräften dramatisch - beide Parteien scheinen die Notwendigkeit erkannt zu haben, miteinander klar zu kommen -, anstatt zu versuchen, sich in jedem Problem, das die Praxis war, gegenseitig zu konfrontieren zuvor - um in einem harten, wettbewerbsintensiven Umfeld zu überleben und zu gedeihen.

d. Tarifverhandlungen:

Es ist der Prozess der Einigung auf einen zufriedenstellenden Arbeitsvertrag zwischen Management und Gewerkschaft. Der Vertrag enthält Vereinbarungen über Beschäftigungsbedingungen wie Löhne, Stunden, Beförderung und Disziplin. Entlassungen, Leistungen, Urlaub, Ruhepausen und das Beschwerdeverfahren.

Der Verhandlungsprozess nimmt im Allgemeinen Zeit in Anspruch, da beide Parteien dazu neigen, Vorschläge und Gegenvorschläge zu unterbreiten. Die daraus resultierende Vereinbarung muss von Gewerkschaften, Arbeitnehmern und der Geschäftsführung ratifiziert werden.

e. Industrielle Beziehungen:

Harmonische Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Führungskräften sind unerlässlich, um industrielles Wachstum und höhere Produktivität zu erzielen. Wenn die Beziehung zwischen den Parteien nicht herzlich ist, entwickelt sich Unzufriedenheit und Konflikte brechen abrupt aus. Es ist nicht immer einfach, die Brände mit den vorhandenen Streitbeilegungsmechanismen der Regierung zu löschen. Daher müssen sowohl die Arbeitnehmer als auch das Management die Bedeutung von Offenheit, Vertrauen und Zusammenarbeit im täglichen Umgang anerkennen.


Funktionen des Personalmanagements - von Edwin B. Flippo aufgezählt

Personalmanagement ist das Management der Humanressourcen in einer Organisation und befasst sich im Wesentlichen mit der Schaffung harmonischer Arbeitsbeziehungen zwischen den Teilnehmern und deren größtmöglicher individueller Entwicklung. Alle Funktionen des Personalmanagements haben das grundlegende Ziel, Fachwissen wissenschaftlich zusammenzuführen und Einstellungen zu schaffen, die eine Gruppe motivieren, ihre Ziele wirtschaftlich, effektiv und schnell zu erreichen.

Das Hauptziel jeder Organisation ist Überleben und Wachstum. Um diese organisatorischen Ziele zu erreichen, bemühen sich die verschiedenen Beschäftigten nach Kräften. Während eines bestimmten Zeitraums ist die Organisation jedoch aufgrund verschiedener Gründe wie Tod, Ruhestand, Entlassung, Invalidität, Umsatz usw. von der Arbeit einiger ihrer Mitarbeiter ausgeschlossen. Daher müssen diese durch neue Hände ersetzt werden.

Darüber hinaus erfordert eine wachsende Organisation mehr Personal. Die Funktion einer Personalabteilung besteht darin, bei der Akquise, Entwicklung und Bindung der für den Erfolg der Organisation erforderlichen Humanressourcen behilflich zu sein.

Daher können die Ziele der Personalabteilung wie folgt beschrieben werden:

(i) Gewinnung und Sicherung geeigneter Hände, die in der Lage sind, die spezifischen Aufgaben der Organisation effektiv auszuführen;

(ii) effektive Nutzung der Arbeitskräfte; und

(iii) Generierung einer maximalen individuellen Entwicklung der in der Organisation tätigen Personen.

Edwin B. Flippo hat zwei Funktionen des Personalmanagements aufgezählt:

(a) Verwaltungsfunktionen; und

(b) Operative Funktionen.

(a) Führungsfunktionen:

Ein Manager ist einer, der Autorität und Führung über anderes Personal ausübt. Als Manager muss der Personalmanager die grundlegenden Funktionen des Managements ausführen. Die Auflistung der wichtigsten Managementfunktionen variiert mit den Experten. Vielleicht war die ursprüngliche Auflistung die von Henri Fayol im General- und Industriemanagement.

Er schlug eine Abfolge von Planen, Organisieren, Befehlen, Koordinieren und Kontrollieren vor. Luther Gullick nennt diese Funktionen als POSDCORB, dh planen, organisieren, besetzen, leiten, koordinieren, berichten und budgetieren.

Andere schlagen vor:

(1) Planung, Organisation und Kontrolle;

(2) Planung, Organisation, Besetzung, Leitung, Kontrolle, Innovation und Vertretung; und

(3) Nur planen und steuern. Die Unterschiede liegen eher in der Betonung als im Inhalt. Betrachten wir die Führungsfunktionen unter den vier Überschriften Planen, Organisieren, Leiten und Steuern.

(i) Planung:

Planung bedeutet für den Personalmanager die Festlegung eines Personalprogramms im Voraus, das zu den für das Unternehmen festgelegten Zielen beiträgt. Bei der Planung geht es um die bewusste Festlegung der zur Erreichung der vorgegebenen Ziele erforderlichen Maßnahmen.

Die beiden wichtigsten Merkmale der Planung sind Forschung und Prognose. Diese beiden sind miteinander verbunden, da Prognosen nur aufgrund von Untersuchungen möglich sind. Der Personalmanager sollte in der Lage sein, die Entwicklung der Löhne, des Arbeitsmarkts, der Gewerkschaftsanforderungen, anderer Leistungen sowie der Personalpolitik und -programme vorherzusagen.

Er muss eine weitere sehr wichtige Aufgabe erfüllen, um den Personalbedarf im Zusammenhang mit Produktionsänderungen oder saisonalen Schwankungen und dem Ausgleich von Produktionsunterschieden zu prognostizieren. Er muss im Voraus entscheiden, was, wann, wo, warum, wie und von wem zu tun ist.

(ii) Organisation von:

Nachdem eine Vorgehensweise festgelegt wurde, muss eine Organisation eingerichtet werden, die diese durchführt. Das Organisieren ist eine wichtige Tätigkeit des Personalleiters, mit der er die personellen und materiellen Ressourcen zur Erreichung der organisatorischen Ziele zusammenbringt. Die Organisation beinhaltet „die Identifizierung und Gruppierung der auszuführenden Aktivitäten und deren Aufteilung auf die Einzelpersonen sowie die Schaffung von Autoritäts- und Verantwortungsbeziehungen zwischen ihnen“.

(iii) Regie:

Regie bedeutet nach Meinung von GR Terry, „zum Handeln überzugehen und eine Gruppe von Personen mit anregender Kraft zu versorgen“. Die Anweisung umfasst die Erteilung von Befehlen und Anweisungen sowie die Anleitung und Motivation der Untergebenen, den im Voraus festgelegten Weg zu beschreiten. Regie zu führen bedeutet im Wesentlichen, die Leute dazu zu bringen, bereitwillig und effektiv zur Arbeit zu gehen.

(iv) Steuern:

Controlling ist die wichtigste Funktion des Managements. Controlling bedeutet, die Tätigkeiten des Personals gemäß den Personalplänen zu regeln. Es geht um die Beobachtung von Handlungen und deren Vergleich mit Plänen und die Korrektur eventuell auftretender Abweichungen. Mitunter geht es auch um die Neuausrichtung von Plänen und deren Anpassung an unveränderbare Abweichungen. Controlling bedeutet, dass sich die tatsächliche Leistung an der erwarteten Leistung orientiert.

(b) Operative Funktionen:

Ein Bediensteter ist einer, der keine Befugnisse über andere hat, dem jedoch eine bestimmte Aufgabe oder Pflicht übertragen wurde, unter der Aufsicht des Managements zu arbeiten. Operative Funktionen des Personalmanagements werden auch als Servicefunktionen oder Routinefunktionen bezeichnet und befassen sich mit Aktivitäten wie der Beschaffung, Entwicklung, Kompensation, Integration und Aufrechterhaltung einer effizienten Belegschaft.

(i) Beschaffung:

Diese operative Funktion des Personalmanagements befasst sich mit der Beschaffung der richtigen Art und Anzahl von Personal, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind. Es befasst sich speziell mit Themen wie der Ermittlung des Personalbedarfs und deren Einstellung, Auswahl und Vermittlung. Der eigentliche Einstellungsprozess umfasst eine Vielzahl von Aktivitäten zur Überprüfung des Personals, z. B. Überprüfung der Antragsformulare, psychologische Tests, Überprüfung der Referenzen, Durchführung von Interviews usw.

(ii) Entwicklung:

Development function has to do with the increase of skill, through training, that is necessary for proper job performance.

This function covers activities like drafting and directing training programmes for all levels of employees, arranging for their on-the-job, office and vestibule-training, holding seminars and conferences, providing for educational and vocational counseling and appraising employee potential and performance.

(iii) Compensation:

Compensation function is defined as securing the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to attain organization objectives. It includes activities related to wage surveys, wage policies, wage systems, job classifications, job descriptions, job analyses, merit-ratings, wage-rates, incentives, profit-sharing plans etc.

(iv) Integration:

After the employee has been procured, his skills and abilities developed, and monetary compensation reasonably determined, the most important task of personnel management is to integrate the individuals with organization. Integration is concerned with the attempt to effect a reasonable reconciliation of individual, societal and organizational interests. This has to do with the feelings and attitudes of personnel in conjunction with the principles and policies of organizations. It also deals with problems like grievances, disciplinary action, labour unions etc.

(v) Maintenance:

Maintenance function deals with sustaining and improving the conditions that will perpetuate a willing and able work force. The maintenance of willingness is heavily affected by communication with employees. The physical condition of employees – their health and safety has to be maintained. Employee service programmes is the responsibility of personnel management.

(vi) Separation:

If the first function of personnel management is to secure the employee, it is logical that the last should be the separation and return of that person to society. Most people do not die on the job. The organization is responsible for meeting certain requirements of due process in separation, as well as assuring that the returned citizen is in as good shape as possible. Flippo rightly discusses this function dealing with retirement, lay off, out-placement, and discharge.

Flippo says, “The purpose of all the activities both managerial and operative, is to assist in the accomplishment of basic objectives. Consequently, the starting point of personnel management, as of all management, must be a specification of those objectives and a determination of the sub-objectives of the personnel function. The expenditure of all funds in the personnel area can be justified only in so far as there is a net contribution towards basic goals”.

It is important to note that personnel management, in order to be effective and efficient, cannot afford to neglect either of these two major functions.

In this respect, John F. Mee comments that “it is essential to grasp the significance of this dual division of personnel functions if the mistake of becoming preoccupied with the demand of detailed problems to the neglect of managerial duties is to be avoided. It is easy, as many executives have learned to their regret, to become so busy with such tasks as hiring, transferring, counselling and training that they fail to foresee shifting conditions which call for changes in operative functions, they fail to organize the work of subordinates satisfactorily, and they fail to keep a good check upon the work of subordinates”.


Functions of Personnel Management – General Functions of Personnel Management Provided by WR Spriegal

The functions of Personnel Management / Personnel Manager / director are very comprehensive and varied and they are determined by such factors as the size, nature and location of the organisation, business or industry, its short and long – term objectives, the nature of industry and its product, market conditions, extent of competition among rivals, its social, economic, cultural, political and legal environments the structure of the executive and administrative officers, the mental make-up of personnel officers and the overall organisational philosophy of business.

WR Spriegal has divided the functions of Personnel Department into six categories:

Function # 1. Employment:

ich. To cultivate and maintain adequate source of labour supply.

ii. To get information regarding job requirements and prevailing wage rates.

iii. To hire through the effective use of application blanks, tests, physical examination interviews and checking references, records of supervisor approval.

iv. To maintain records of prospective employees, present employees and former employees.

v. To introduce the new employee to company policies and his supervision and to follow him up for an early.

Function # 2. Promotion, Transfer and Termination:

ich. To aid the establishment of times of promotion and to follow up, as far as possible in order to see that company policies are followed.

ii. To aid in the establishment of company policies regarding transfers for the convenience of the company and employee, to correct misplacement of employees, to increase flexibility of employees as a part of a work stabilisation programme and to provide the necessary records to carry out the policies.

iii. To aid in the formation of policies regarding termination, as well as separation.

iv. To remove as much as possible the causes for discharges.

v. To check the cause of all voluntary separations to strive to remove the cause when possible and to maintain adequate records at all separations.

Function # 3. Training:

ich. To aid in the formulation of policies governing training of new employees, employees being upgraded apprentices, and supervisors and in some cases to supervise same aspects of training.

ii. To provide for training in safety and company policies.

iii. To co-operate in the preparation of a special annual report for employee.

iv. To co-operate in promoting employee suggestions.

Function # 4. Wages and Other Incentives:

ich. To collaborate with others or be responsible for wage plans.

ii. To write job specifications and evaluate all jobs.

iii. To participate in the formulation of policies, governing payment pension plans, profit sharing, programmes, mutual savings, programmes credit unions etc.

Function # 5. Service Activities:

ich. To supervise restaurants and recreation facilities.

ii. To provide counselling concerning personnel affairs.

iii. To publish the plant magazine.

iv. To engage in any activity not directly related to the work situation but designed to-improve morale.

Function # 6. Collective Bargaining Employees Representation:

ich. To conduct union negotiations and to co-operate with union responsibilities.

ii. To co-operate with an employee's club which is not on the union level

iii. To participate actively in handling grievances.


Functions of Personnel Management – Scope and Functions of Personnel Department of a Business Organisation

The personnel department of a business organisation has to perform various functions, some of which are vital and basic for the organisation. The manning of the organisation in the most prudent way for the realisation of its goals is the essence of all the functions of personnel management.

Right from man-power planning, recruitment and selection, personnel management moves on with the organisation with its functions and pursues an employee till his retirement and even still further to the point where he settles his retirement benefits or starts getting the retirement benefits.

So, truly speaking, the personnel management is with an employee from his birth in the organisation till his death outside the organisation. We can quote here Edwin B. Flipps – “The personnel function is concerned with the procurement, development, compensation, integration and maintenance of the personnel of an organisation toward the accomplishment of that organisation's major goals or policies.”

Our National Institute of Personnel Management also indicated the personnel functions more or less on this line. Employment, Education & Training, Wages, Joint consultation, Health and safety and Employee services and Welfare – all have been considered as functions of personnel management by the National Institute of Personnel Management.

The activities of the personnel department, so to say, are spread over three areas – Recruitment, Retainment and Retirement. To these 3R's of activities, various subsidiary functions crop up and upon the successful management of all these functions depends the attainment of the goals of an organisation.

The functions of the personnel department may be classified as – (a) Staff functions (b) Service functions (c) Functional activities and (d) Welfare activities.

To highlight the problems of the human resource by disseminating information to the line authorities constitutes the basic function of the personnel department. This department, as a matter of fact, acts as liaison between the workers and management. The personnel manager has to endeavour to create an atmosphere where free exchange of ideas and information between the workers and the management is possible.

Through the personnel department, the top management of the organisation will keep contact even with the common workers. This department will carry on its activities to facilitate easy communication from the top to the bottom; there will not be any difficulty, because of this department, in the matter of expressing the views and feelings of the workers to the top management personnel – the line staff. Thus, the personnel department of the personnel management will discharge its staff functions.

As to its service functions, the personnel department explores the sources of recruitment, selects the best candidates and makes arrangements for their training. Merit rating, devising, suitable and satisfactory method of promotion, and maintaining of workers' discipline come within the purview of the personnel department of an organisation.

It is also not a mean function of the personnel department to find out mutually satisfactory methods of wage payments with incentive elements to ensure better labour-capital relation and higher productivity. To provide for various retirement benefits and recreational facilities for the employees, at present have become very important function of the department.

To ensure better service of the organisation, the personnel department is to maintain proper records relating to employees and these activities can better be termed functional activities of the personnel department.

The welfare activities meant for the benefit of the employees such as provision for first aid, general medical services, and devices for minimisation of the risks of accidents are becoming more and more important in the Welfare State.

Scope of Personnel Management:

Human resource management (HRM) traditionally referred to the organizational policies, practices, norms, and systems that influence employee behaviour, attitudes, and performance. Today, HRM practices are considered essential for achieving business objectives and goals.

With liberalization, privatization, globalization, and increased career opportunities, there are a number of factors that have made the traditional approach to personnel management obsolete. The present situation demands a complete, holistic, and strategic approach to HRM. An organization's HRM strategy must fit in the overall organizational strategy because it involves long-term implications.

The modern approach to management acknowledges the interest of the employees who are the major stakeholders in an organization. Thus, a knowledge of the group dynamics is crucial for success. In addition to the interest of the employees, process and performance are the other requirements.

An organization cannot function without the application of information technology, strategic management, competency development, total quality management, leadership and team building, managing change for success, etc. For all these processes to run smoothly, HRM has to manifest its importance.

However, with the introduction of HRM, the usual practice of personnel management (PM) cannot be ignored. It is important to consider the various aspects of PM along with the new practices of HRM for the organization to run smoothly.


Function of Personnel Management – Various Functions of Personnel Management

An organization can be a manufacturing firm, an insurance company, a government agency, a social organization, a hospital, a university, a public school system, or even a religious trust. Whatever be the organization, it needs people to perform tasks.

The duties and responsibilities of each person differ significantly in an organization. Organizational objectives are multiple, and each department strives to accomplish the departmental objectives to achieve the business goals of the organization.

In order to achieve these goals, a well-run establishment needs to work out a set of rules and regulations, policies, programmes, procedures, instructions, etc., common to all the departments. These are developed to assist the members of the organization in accomplishing the organizational goals effectively in a systematic manner.

It has already been said that people are the principal component of an organization, and one needs to invest considerable effort in them. This is important for using the manpower effectively and efficiently. Thus, managers need to plan, organize, lead, and control various activities. Personnel management is concerned with the effective use of the skills of people.

They may be salespeople in a store, clerks in an office, operators in a factory, technicians in a research laboratory, or a software developer in an information company. In a business, PM starts with the recruiting, hiring, and engaging of qualified people, and directing and taking control of the problems and tensions that arise in working towards established goals.

To summarize, the various personnel management functions are as follows:

1. Preparing the job description

2. Recruiting and selecting personnel

3. Induction and placement

4. Classifying jobs and preparing wage and salary scales

5. Counselling employees

6. Dealing with disciplinary problems

7. Negotiating with labour unions and service union contracts

8. Developing safety standards and practices

9. Managing benefit programmes, such as group insurance, health, and retirement plans

10. Providing for periodic reviews of the performance of each individual employee, recognition of his/her strengths and need for further development

11. Assisting individuals in their efforts to develop and qualify for more advanced jobs

12. Planning and supervising training programs

13. Keeping abreast of developments in the area of personnel management.


Functions of Personnel Management – Two Broad Categories of Personnel Management Functions

There are two broad categories of functions of personnel management, which are:

1. Management Function

2. Operative Function

These are explained as follows:

Function # 1. Management :

Sie sind wie folgt:

ein. Planning:

Planning is the basic function of personnel management. It can be described as the beginning of other functions. Planning can be described as a well-defined course of future action. Personnel department is required to determine the personnel requirements, personnel programmes, policies, procedures and methods, etc. Business operations are to be planned with reference to the overall objectives of the enterprise.

b. Organisation:

The function of organising refers to the creation of a structure of duties and function to achieve the objectives of the enterprise. According to Urwick “Organisation is determining what activities are necessary for any purpose (or plan) and arranging them in groups which may be assigned to individuals.” Organisation thus is concerned with activity-authority relationship. Under organisation, the personnel manager creates a structure of duties and functions to achieve the objectives of the enterprise.

c. Directing:

Direction can be described as the process of guiding and supervising the subordinates. In the enterprise, the work of different subordinates is to be guided and supervised. Personnel manager is required to give a specific direction to various activities in the office with a view to its proper functioning. He is required to guide and to supervise the work of different departments.

d. Controlling:

It is the last stage in management. Here, actual performance is compared with plans and taking corrective action when results deviate from plans. Under controlling, personnel manager evaluates and controls the performance of various employees working under him.

Function # 2 . Operative:

Operative functions are discussed in the following manner:

ein. Procurement:

This first operative function is concerned with the obtaining of the proper kind and number of personnel necessary to achieve the objectives of the organisation. This function is related to subjects like the determination of manpower requirements and their recruitment, selection and placement cover various activities designed to screen and hire personnel, such as application forms, psychological tests and interviews.

b. Entwicklung:

After the personnel have been taken, it becomes necessary to develop them. Development implies the enhancement of skill—through training, that is necessary for proper job performance. Development function will be influenced by various factors, like induction of new machines, promotions and transfers.

c. Compensation:

This function can be defined as the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution in achieving the objectives of organisation. Compensating remains one of the basic functions of personnel management. A proper subject like job evaluation, wage policies, wage systems and wage-incentive schemes.

d. Integration:

The function of integration relates to problems of communication, informal organisation and trade unions. Integration can be defined as an attempt to effect a reasonable reconciliation of individual and organisational interests. Integration must follow the above three functions of procurement, development and compensation.

e. Instandhaltung:

It refers to sustaining and improving the working conditions that have been established. However, it must be pointed out that it would be necessary to take care of physical well-being and mental well-being of the employees. In other words, it includes establishment of health, sanitation, safety standards and welfare facilities such as canteen, recreation rooms, group insurance, education of the employees children and so on.


 

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