Rekrutierungsquellen in HRM

Alles, was Sie über die Rekrutierungsquellen wissen müssen. Die Rekrutierung ist der nächste Schritt in der Beschaffungsfunktion der Personalabteilung der Organisation.

Es geht darum, qualifizierte Personen zu ermutigen, sich für eine Anstellung bei einer Organisation zu bewerben. Es geht nicht nur darum, die Bedürfnisse einer Organisation zu befriedigen, sondern es handelt sich um eine Aktivität, die die Gestaltung der Zukunft der Organisation beeinflusst, da der Erfolg oder Misserfolg einer Organisation vom Potenzial der darin beschäftigten Mitarbeiter abhängt.

Rekrutierung ist ein positiver Prozess, da er die Menschen dazu anregt, sich um eine Stelle zu bewerben, um die „Einstellungsquote“ zu erhöhen, dh die Anzahl der Bewerber um eine Stelle.

Die Rekrutierungsquellen können intern oder extern sein.

Einige der Rekrutierungsquellen sind:

1. Beförderung 2. Versetzung 3. Pensionierte oder ehemalige Mitarbeiter 4. Stellenausschreibung

Einige der externen Rekrutierungsquellen sind:

1. Werbung in Zeitungen und Journalen 2. Stellenbörsen 3. Internet (E-Recruitment) 4. Bildungs- / Berufs- / technische Institutionen 5. Personalberatungsfirmen 6. Union als Quelle 7. Initiativbewerbung oder begehbare Bewerbung

8. Direktrekrutierung 9. Gelegenheitsanrufer 10. Rekrutierung auf dem Campus 11. Vermittlungsagenturen und Managementberater 12. Empfehlungen von Mitarbeitern 13. Lohnunternehmer 14. Web Publishing

15. Jobmessen 16. Persönliche Kontakte 17. Wildern und Überfallen 18. Dienstkommissionen 19. Nepotismus 20. Leasing 21. Datenbanken.


Rekrutierungsquellen im HRM: Interne und externe Quellen

Rekrutierungsquellen im HRM - Interne und externe Quellen

Interne Rekrutierungsquellen:

Interne Rekrutierungsquellen sind diejenigen, bei denen die freie Stelle innerhalb der Organisation besetzt wird. Es ist wünschenswert, Bewerber aus dem Unternehmen zu suchen, wenn sie über die erforderlichen Qualifikationen verfügen, um eine freie Stelle zu besetzen. Die internen Rekrutierungsquellen umfassen Personal, das bereits auf der Gehaltsliste einer Organisation steht. Dazu gehören auch Mitarbeiter, die einmal auf der Gehaltsliste standen und zurückkehren möchten oder die das Unternehmen möglicherweise neu einstellen möchte.

Einstellungen aus internen Quellen umfassen Folgendes:

1. Förderung:

Beförderung beinhaltet die Verlagerung eines Mitarbeiters in eine höhere Position mit höheren Verantwortlichkeiten, höherem Status und höherem Lohn. Diese Beförderung kann sowohl vom Dienstalter als auch vom Verdienst abhängen. Ferner handelt es sich um eine vertikale Verlagerung von Mitarbeitern oder die Aufwärtsbewegung der Mitarbeiter. Die Beförderung kann vorübergehend oder dauerhaft in der Organisation sein. Die Beförderung ohne Gehaltserhöhung nennt man Trockenförderung.

Dienstalter vs. Verdienst :

Zwischen den beiden Optionen besteht immer ein Konflikt, wenn die Beförderung auf Leistung oder Dienstalter basieren soll.

Beide Methoden haben ihre eigenen Vor- und Nachteile:

Beförderungsleistungen nach Dienstalter :

(i) Es ist die einfache und einfache Methode zur Förderung von Mitarbeitern.

(ii) Diese Beförderungsmethode schafft die Disziplin und den Respekt für das leitende Personal in der Organisation.

(iii) Da die Werbeaktionen für alle akzeptabel sind, schafft diese Methode den Frieden in der Organisation.

(iv) Das Recht älterer Personen auf Beförderung wird in diesem System anerkannt.

(v) Die Mitarbeiter werden sich der Zukunftsaussichten ihres Arbeitsplatzes bewusst.

(vi) Die vorhandenen Arbeitskräfte können optimal eingesetzt werden, indem sie geschult und auf höhere Arbeitsplätze vorbereitet werden.

(vii) Es ist das billigste Rekrutierungssystem.

Verdienste der Promotion basierend auf Verdienst :

(i) Die Kompetenz, das Wissen und die Initiative der Mitarbeiter werden anerkannt und belohnt.

(ii) Die Mitarbeiter sind der Meinung, dass ihre Leistung belohnt wird, was zu einer Verbesserung ihrer Leistung führt.

(iii) Kompetentes und effizientes Personal wird in der Organisation gehalten.

(iv) Es handelt sich um ein logisches und wissenschaftliches Rekrutierungssystem.

Beide Methoden haben ihre eigenen Vorteile, daher sollte die Organisation ein solches System entwickeln, bei dem eine Kombination von beiden befolgt werden sollte.

2. Überweisung :

Ein Transfer bezieht sich auf die Verlagerung der Mitarbeiter von einem Arbeitsplatz auf einen anderen, ohne dass sich die Verantwortlichkeiten und der Status der Mitarbeiter drastisch ändern. Es ist die horizontale Verlagerung der Mitarbeiter. Der Transfer von Mitarbeitern erfolgt von einem Ort an einen anderen im Interesse der Arbeit, des Arbeitnehmers und der Organisation.

3. Pensionierte oder ehemalige Mitarbeiter :

Manchmal wird die Organisation aufgrund von Entlassungen neu gestartet, und wenn in der Organisation eine Stelle frei ist, wird sie mit diesen ehemaligen Mitarbeitern gefüllt. Manchmal werden die Rentner erneut eingestellt, um ihre Loyalität gegenüber der Organisation zu bekunden.

Externe Rekrutierungsquellen:

Externe Quellen bestehen aus:

Den Arbeitsmarkt, der durch Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften erschlossen werden kann; Arbeitsvermittlung; und Benachrichtigung über offene Stellen bei Bildungs-, Berufs- und technischen Institutionen. Derzeit ist das Internet (online) eine weitere potenzielle externe Rekrutierungsquelle. Empfehlungen von Arbeitnehmergewerkschaften können ebenfalls in diese Kategorie aufgenommen werden.

1. Werbung in Zeitungen und Zeitschriften:

Dies ist eine beliebte Quelle für die Rekrutierung von Fach-, Aufsichts- und Führungskräften. Führungspositionen werden in den meisten Unternehmen durch offene Werbung besetzt. Je höher die Kategorie der Beschäftigten ist, desto stärker wird Werbung eingesetzt, um externe Bewerber zur Einstellung einzuladen. Vor der Bewerbung ist eine Analyse des Jobs ein Muss.

Wenn der richtige Personentyp nicht aufgefordert wird, sich zu bewerben, kann kein Umfang an Befragungen oder Tests jemals zu einer ordnungsgemäßen Einstellung führen. Die Befragung und Bewertung von Kandidaten dient dazu, ungeeignete Kandidaten zu eliminieren. Es ist nicht zu erwarten, dass dies die Qualität der Bewerber verbessert.

Bei der Erstellung einer Stellenanzeige muss stets berücksichtigt werden, welche Bewerber die beruflichen Anforderungen und Merkmale der Arbeit am besten erfüllen und welche für Personen mit den erforderlichen Qualifikationen und Erfahrungen attraktiv sind. Die Werbemedien müssen in diesem Licht ausgewählt werden und sollten sich von der ausgeschriebenen Position unterscheiden.

Für bestimmte Kategorien von Positionen kann es erforderlich sein, die Größe und Art des Unternehmens sowie die Aussichten anzugeben, die mit dem Job verbunden sind. Die Stellenbeschreibung muss sich in der Anzeige widerspiegeln. Das Image des Unternehmens als Arbeitgeber (abgesehen von seinem Produktimage) beeinflusst direkt die Qualität des anziehenden Personals. Während das angebotene Gehalt ein wichtiger Faktor für Arbeitssuchende ist, ist es nicht unbedingt der Hauptaspekt. Dies gilt insbesondere für das technische Personal.

Die Möglichkeiten für Forschung und Möglichkeiten, ihre Talente zu entwickeln und sich in einem ausgewählten Bereich zu profilieren, sind ihnen sehr wichtig. Hier hilft das Image des Unternehmens. Aus diesem Grund erwähnen einige Unternehmen in der Anzeige die technischen Errungenschaften und Entwicklungspläne des Unternehmens sowie die verfügbaren Arbeitsbedingungen und -einrichtungen.

2. Arbeitsvermittlung:

Die Regierung hat eine Arbeitsvermittlung eingerichtet, um Arbeitssuchende und Arbeitgeber zusammenzubringen, die nach Arbeitnehmern suchen. Dies ist eine der nicht traditionellen Quellen für die Anwerbung von Arbeitskräften in Indien. Die Hauptfunktion der Arbeitsvermittlung besteht in der Registrierung von Arbeitssuchenden und deren Unterbringung gegen die von den Arbeitgebern gemeldete Nachfrage.

Das Gesetz über die Einführung von Arbeitsämtern (obligatorische Meldung von Stellenangeboten) von 1959 zielte darauf ab, das Einstellungsverfahren zu rationalisieren und die Anforderungen der Arbeitgeber aus einem Pool registrierter Bewerber zu erfüllen. Nach dem Gesetz sind alle Betriebe des öffentlichen Sektors zur Meldung von Stellenangeboten verpflichtet.

Im privaten Sektor müssen freie Stellen nur von Einrichtungen gemeldet werden, die von der zuständigen Regierung gemeldet wurden. Die Meldung von Stellenangeboten muss vor der Besetzung der Stellen an die betreffende Arbeitsvermittlung erfolgen.

Die obligatorische Meldung von offenen Stellen kann jedoch nicht als Verpflichtung des Arbeitgebers angesehen werden, Personen über die Arbeitsvermittlung einzustellen, nur weil diese freie Stelle gemeldet wurde. Für Arbeitnehmer und nicht aufsichtsführendes Personal gilt dies als die am meisten bevorzugte und für Führungskräfte als die am wenigsten verbreitete Einstellungsquelle.

3. Internet (E-Recruitment):

Die Revolution auf dem Gebiet der Telekommunikation hat eine sehr wichtige Quelle für die Rekrutierung über das Internet hinzugefügt. Derzeit nutzen große Unternehmen ihre Websites, um Stellenangebote aufzulisten und Bewerber für eine Einstellung zu gewinnen. Zusätzlich zu ihren eigenen Websites verwenden Unternehmen andere beliebte Websites, auf denen sie die Jobs häufig auflisten. Diese Rekrutierungsquelle bietet Arbeitgebern und Bewerbern den Vorteil der Schnelligkeit. Ein Job kann an einem Tag aufgelistet werden und Lebensläufe können über Nacht per E-Mail bei der Organisation eingehen.

4. Bildungs- / Berufs- / technische Einrichtungen:

Die Rekrutierung von Führungskräften, Führungskräften und Aufsichtspersonal (technisch und professionell) wird in großem Umfang durch Benachrichtigungen und Interviews in professionellen, Management- und technischen Instituten wie IITs, IIMs, Universitäten und anderen technischen und Management-Instituten versucht. Dies wurde im Volksmund als "Campus-Rekrutierung / Campus-Vermittlung" bezeichnet.

Für technisches Personal und ähnliche andere Kategorien können die Arbeitgeber eine Vereinbarung mit den Instituten für industrielle Ausbildung (ITI) der Generaldirektion Beschäftigung und Ausbildung abschließen, in deren Rahmen die ITI Auszubildende gemäß den Spezifikationen der arbeitgebenden Organisationen ausbilden. Professionelle, technische und Bildungseinrichtungen bieten auch formelle oder informelle Vermittlungsdienste an, um diejenigen, die ihre Dienste anbieten, denjenigen zuzuordnen, die sie suchen.

Die Anwerbung von Mitarbeitern auf dem Campus war für öffentliche Unternehmen in Indien relativ gesehen eine weniger beliebte Quelle. Die Institute für Management, die Institute für Technologie und andere führende Institutionen bieten einige der besten Materialien für die Rekrutierung auf der Ebene des Junior Managements. Es zeigt sich jedoch, dass ein Großteil der guten Ressourcenbeteiligung dieser Organisationen nicht vom öffentlichen Sektor angezogen wird, in dem der Bedarf größer ist. Als Grund hierfür wird die bessere Vergütung angegeben, die die Privatwirtschaft anbietet.

5. Executive Search-Unternehmen:

Executive Search-Unternehmen, im Volksmund als Headhunter bekannt, sind auf die Rekrutierung von Fach-, Fach- und Führungskräften spezialisiert. Solche Firmen unterhalten Datenbanken von Personen mit ihrer Qualifikation, ihren Fähigkeiten und Erfahrungen und empfehlen sie ihren Kundenorganisationen. Sie bewerben sogar die Stellen für ihre Kunden, um die richtige Art von Personal zu rekrutieren. Einige Beispiele für bekannte Personalberatungsunternehmen sind AF Ferguson and Co., ABC-Berater, Godman's International usw.

6. Union als Quelle:

Die Gewerkschaften der Arbeitnehmer dürften eine wichtige Rolle als Quelle des Arbeitskräfteangebots spielen (eine Art formalisierter "Gewerkschaftsladen" oder "Closed-Shop" -Praxis). Dies wurde von der Nationalen Kommission für Arbeit zur Kenntnis genommen. Wenn die Gewerkschaften ihren Mitgliedern keine aktiven Arbeitsinformationsdienste anbieten, sind sie stets daran interessiert, dass entlassene Mitglieder bevorzugt eingestellt werden. Gewerkschaftsverträge enthalten manchmal einen Verweis auf die Verantwortung des Arbeitgebers, ehemalige Arbeitnehmer wieder einzustellen, in der Regel in einer bestimmten Rangordnung.

7. Unaufgeforderte oder begehbare Bewerber:

Wer eine Stelle sucht, bewirbt sich von sich aus, wenn er die Wahrscheinlichkeit bestimmter offener Stellen aus verlässlichen Quellen kennt, oder bewirbt sich einfach ohne Hinweis auf Werbung oder Einstellungsabsicht des Arbeitgebers um eine passende Stelle.

8. Andere:

Dies beinhaltete die Rekrutierung von Arbeitskräften mit Tageslohneinstufung an den Werkstoren.

Eine Analyse der externen Rekrutierungsquellen zeigt, dass Werbung in Zeitungen und Zeitschriften für Aufsichts- und Führungspositionen die beliebteste Methode ist, um Kandidaten in indische Unternehmen einzuladen. Die Meldung von technischen und professionellen Instituten ist die nächste gemeinsame Quelle für Aufsichts- und Führungspersonal. Arbeitsvermittlungen und Initiativbewerbungen könnten in der Reihenfolge der Bevorzugung der Vorgesetzten an nächster Stelle stehen.

Unaufgeforderte Bewerber waren zufällig die bevorzugte Quelle für die Einstellung von Führungskräften. Bei Arbeitnehmern ist die Meldung der Arbeitsvermittlung die am häufigsten verwendete Quelle, gefolgt von unaufgeforderten Bewerbern. Der Einsatz von E-Recruitment gewinnt derzeit an Fahrt. Gewerkschaften spielten bei der Anwerbung von Arbeitnehmern eine wichtige Rolle.

Die Rekrutierung liegt in der Regel in der Verantwortung der Personalabteilung. Die Abteilung sollte benachrichtigt werden, wenn eine neue Stelle entsteht oder Arbeitnehmer ausscheiden oder Arbeitnehmer in den Ruhestand treten oder das Arbeitsvolumen in der Organisation den Einsatz von zusätzlichem Personal rechtfertigt.

Das Rekrutierungsverfahren erfordert die Analyse der Stellen, die Ausarbeitung von Stellenbeschreibungen, die Vorbereitung von Stellenanzeigen, die Meldung von Stellenangeboten bei Stellenbörsen oder deren Platzierung an der Pinnwand der Organisation im Falle einer internen Beförderung / Versetzung und die Besetzung der Stellen.


Rekrutierungsquellen im HRM - Interne und externe Rekrutierungsquellen (mit Verdiensten und Fehlern)

(1) Interne Quellen

(2) Externe Quellen

Interne Quellen:

Rekrutierungsquellen für die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern innerhalb der Organisation zur Besetzung der offenen Stellen werden interne Rekrutierungsquellen genannt.

Im Folgenden finden Sie wichtige Quellen für interne Einstellungen:

ich. Transfer- Es handelt sich um die Verlagerung eines Mitarbeiters von einem Arbeitsplatz in einen anderen, von einer Abteilung in eine andere oder von einer Schicht in eine andere Schicht der gleichen Ebene.

ii. Beförderungen - Dies bezieht sich auf die Verlagerung eines Mitarbeiters in eine höhere Position, die höhere Verantwortlichkeiten, Prestige, Einrichtungen und Gehälter mit sich bringt.

iii. Entlassung - Das Abrufen des Zeitarbeiters für die Arbeit wird als Entlassung bezeichnet.

Verdienste interner Rekrutierungsquellen:

(I) Mitarbeiter sind motiviert, ihre Leistung zu verbessern.

(II) Interne Rekrutierung vereinfacht den Auswahl- und Vermittlungsprozess.

(III) Keine Zeitverschwendung bei der Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter.

(IV) Die interne Besetzung von Arbeitsplätzen ist billiger.

Nachteile interner Rekrutierungsquellen:

(I) Der Spielraum für die Einführung von Nachwuchskräften wird verringert.

(II) Der Arbeitnehmer kann träge werden.

(III) Der Wettbewerbsgeist der Arbeitnehmer kann beeinträchtigt werden.

(IV) Häufige Versetzungen von Mitarbeitern können häufig die Produktivität der Organisation beeinträchtigen.

(V) Ein neues Unternehmen kann die interne Einstellungsquelle nicht nutzen.

Externe Quellen:

Rekrutierungsquellen für die erforderliche Anzahl von Personal von außerhalb der Organisation werden als externe Rekrutierungsquellen bezeichnet.

Im Folgenden sind die verschiedenen Quellen für externe Rekrutierung aufgeführt:

I. Direktrekrutierung - Bei der Direktrekrutierung wird eine Mitteilung an die Anschlagtafel des Unternehmens gesendet, in der die Details der verfügbaren Stelle angegeben sind.

II. Gelegenheitsanrufer - Viele renommierte Unternehmensorganisationen haben eine Datenbank mit unerwünschten Bewerbern in ihrem Büro. Diese Liste kann für die Rekrutierung verwendet werden.

III. Werbung - Werbung in Zeitungen wird im Allgemeinen verwendet, wenn eine größere Auswahl erforderlich ist. Es ist die am weitesten verbreitete externe Rekrutierungsquelle.

IV. Arbeitsvermittlung - Die Arbeitsvermittlung wird privat und von der Regierung betrieben und gilt als eine gute Quelle für die Anwerbung von ungelernten und qualifizierten Arbeitskräften. Die Arbeitsvermittlung trägt dazu bei, Angebot und Nachfrage des Personals in Einklang zu bringen, indem sie als Bindeglied zwischen Arbeitssuchenden und Arbeitgebern dient.

V. Rekrutierung auf dem Campus - Die Rekrutierung an verschiedenen renommierten Bildungseinrichtungen wird als Rekrutierung auf dem Campus bezeichnet. In der heutigen Zeit ist es zu einer der Hauptquellen für externe Rekrutierung geworden.

VI. Vermittlungsagenturen und Unternehmensberater - Vermittlungsagenturen bieten einen landesweiten Service für die Anpassung von Personalbedarf und -angebot, indem Gebühren von beiden Seiten erhoben werden. Unternehmensberatungsunternehmen stellen Fach-, Fach- und Führungskräfte für die Vermittlung von Führungskräften auf mittlerer und oberster Ebene ein.

VII. Empfehlungen von Mitarbeitern - Kandidaten, die von bestehenden Mitarbeitern oder ihren Freunden und Verwandten vorgestellt wurden, sind auch eine gute externe Quelle für die Anwerbung von Mitarbeitern.

VIII. Arbeitsunternehmer - Arbeitsunternehmer stellen kurzfristig die erforderliche Anzahl ungelernter Arbeitskräfte zur Verfügung, was unter bestimmten Umständen eine gute Quelle für die Einstellung von Arbeitskräften zu sein scheint.

IX. Werbung im Fernsehen - Die Werbung für freie Stellen über das Fernsehen gewinnt heutzutage immer mehr an Bedeutung.

X. Webpublishing - Im Internet erwiesen sich bestimmte Websites, die speziell für die Bereitstellung von Informationen über Arbeitsuchende und -anbieter konzipiert und eingerichtet wurden, in der heutigen Zeit als eine gute Quelle für die Anwerbung von Arbeitskräften.

Verdienste externer Quellen:

ich. Qualifiziertes Personal - Durch die Nutzung externer Rekrutierungsquellen kann das Management qualifizierte und geschulte Mitarbeiter für die Bewerbung um die vakante Stelle in der Organisation gewinnen.

ii. Größere Auswahl - Das Management hat eine größere Auswahl, wenn es die Kandidaten anhand externer Rekrutierungsquellen auswählt.

iii. Neue Talente - Externe Rekrutierung bringt neues Blut in die Organisation, dh; neue Mitarbeiter mit aktualisierten Talenten und Technologien.

iv. Wettbewerbsgeist - Wenn ein Unternehmen auf externe Quellen zurückgreift, müssen die vorhandenen Mitarbeiter mit den neuen Mitarbeitern um bessere Leistungen und Ergebnisse konkurrieren.

Nachteile externer Rekrutierungsquellen:

ich. Unzufriedenheit unter den vorhandenen Mitarbeitern - Die Anwerbung von außen kann zu Unzufriedenheit unter den vorhandenen Mitarbeitern führen. Sie haben möglicherweise das Gefühl, dass ihre Aufstiegschancen geringer sind.

ii. Kostspieliger Prozess - Es muss viel Geld für Werbung, Tests, Interviews usw. ausgegeben werden, daher ist dies ein kostspieliger Prozess.

iii. Langwieriger Prozess - Die externe Rekrutierung benötigt mehr Zeit für die Benachrichtigung, den Eingang von Bewerbungen, die Durchführung von Tests, Interviews usw.


Rekrutierungsquellen - Verschiedene Rekrutierungsquellen

Eine laufende Organisation verfügt über zwei Kategorien von Quellen, aus denen Kandidaten für auswahlinterne und externe Quellen gewonnen werden können.

I. Interne Quellen :

Die Besetzung von Organisationspositionen durch interne Quellen ist eine Neuordnung der vorhandenen Mitarbeiter, da die Anzahl der Mitarbeiter nicht zunimmt.

Es gibt zwei Möglichkeiten, wie interne Quellen verwendet werden können - Übertragung und Werbung:

ich. Transfer:

Bei einer Versetzung wird ein Mitarbeiter von einer Abteilung in eine andere versetzt, von einer Schicht in eine andere oder von einem Ort an einen anderen, ohne seine Tätigkeit zu ändern. Transfer ist eine sehr verbreitete Praxis in der Regierungsverwaltung. In Unternehmensorganisationen wird der Transfer verwendet, um die Belegschaft zu rationalisieren (Versetzung überschüssiger Mitarbeiter einer Einheit / Abteilung in eine andere mit Personalmangel oder Mangel an kompetenten Mitarbeitern) und um durch funktionsübergreifende Transfers Multikompetenzen zu entwickeln.

ii. Beförderung:

Beförderung beinhaltet die Aufwärtsbewegung eines Mitarbeiters in der Organisationshierarchie. In diesem Fall ändern sich die Arbeitsinhalte des Arbeitnehmers - mehr Autorität und Verantwortung, mehr Entlohnung und höherer Status. Werbung ist in Organisationen sehr verbreitet. Es führt zu Motivation für die Mitarbeiter und sie geben sich viel Mühe, um befördert zu werden. Es dient der organisatorischen Notwendigkeit, kompetente Personen in höheren Positionen zu haben, die mit der organisatorischen Funktionsweise vertraut sind.

iii. Stellenausschreibung:

Bei der Stellenausschreibung, auch als interne Werbung bezeichnet, werden Personen aus der betreffenden Organisation oder aus Organisationen einer Unternehmensgruppe eingestellt. Die zu besetzenden Positionen werden über das Intranet der Organisation benachrichtigt. Intranet ist eine Website einer Organisation, auf die nur Mitglieder der betreffenden Organisation zugreifen können.

Als Antwort auf eine solche Mitteilung leiten die Mitarbeiter ihre Lebensläufe zur Prüfung weiter. Der Auswahlprozess in der Stellenausschreibung folgt dem Auswahlprozess für die Auswahl von Kandidaten von außerhalb. In vielen Industrieländern ist diese Art der Besetzung von Organisationspositionen weit verbreitet.

In Indien haben einige Organisationen diese Praxis übernommen, beispielsweise Hindustan Unilever, Larsen & Toubro usw. Auf der Ebene der Unternehmensgruppe hat die Kumarmangalam Birla-Gruppe diese Methode übernommen.

Vorteile interner Rekrutierungsquellen:

Interne Rekrutierungsquellen bieten folgende Vorteile:

ein. Die interne Rekrutierung motiviert die Mitarbeiter, da sie Chancen für zukünftiges Wachstum in der Organisation sehen, insbesondere im Fall von Beförderungen.

b. Dies führt zu einer Vereinfachung des Auswahl- und Rekrutierungsprozesses, da Kandidaten intern verfügbar sind und ein vereinfachtes Auswahlverfahren anstelle eines strengen Auswahlverfahrens für Kandidaten aus externen Quellen angewendet werden kann.

c. Dies führt zu einem reduzierten Schulungs- und Entwicklungsaufwand, da viele Schulungs- und Entwicklungsaufwände nicht erforderlich sind, z. B. Orientierung, Verständnis für Organisationskultur und -praktiken usw.

d. Dies führt zu einer Rationalisierung der Belegschaft, indem Mitarbeiter von Einheiten mit überschüssigen Mitarbeitern in Einheiten mit Personalmangel versetzt werden.

Einschränkungen der internen Rekrutierungsquellen :

Einschränkungen der internen Rekrutierungsquellen sind wie folgt:

ein. Interne Rekrutierung führt dazu, dass Inzucht organisatorische Positionen mit Mitarbeitern besetzt, die die gleiche Einstellung haben, was Trägheit mit sich bringt (eine Art Starrheit in der organisatorischen Funktionsweise). Dies führt zur Übernahme der gleichen Organisationspraktiken, auch wenn diese möglicherweise fehlerhaft sind. In der Tat ist dies die wichtigste Einschränkung der internen Rekrutierung.

b. Dies führt zu einer nahezu gesicherten zeitlichen Beförderung. Es macht die Mitarbeiter träge.

c. Dies führt zur Beseitigung des Wettbewerbsgeistes bei den Mitarbeitern, was eine sehr wichtige Zutat für eine höhere Leistung ist.

d. Häufige Versetzungen, denen interne Einstellungen folgen, beeinträchtigen tendenziell die Produktivität der Mitarbeiter.

II. Externe Quellen :

Externe Rekrutierungsquellen erhöhen die Anzahl der Mitarbeiter, z. B. das Hinzufügen neuer Mitarbeiter, um Organisationspositionen zu besetzen, die aufgrund von Expansion entstanden sind, oder ändern möglicherweise nur die Art der Mitarbeiterzusammensetzung, z irgendein anderer Grund. Externe Rekrutierung bringt neues Blut in eine Organisation.

Es gibt verschiedene externe Rekrutierungsquellen:

ein. Werbung:

Werbung ist die häufigste Methode zur Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern für verschiedene Positionen in Unternehmen und anderen Organisationen. In Unternehmensorganisationen wird Werbung verwendet, um erfahrenes und unerfahrenes Management- und technisches Personal anzuziehen.

Bei der Einstellung von Personal ist Werbung das Medium, um die potenziellen Kandidaten zu informieren und davon zu überzeugen, sich für eine Anstellung anzubieten. Eine solche Anzeige kann in Zeitungen (am häufigsten), Fachzeitschriften, Magazinen, Fernsehen, Radio und Internet geschaltet werden.

Welche Werbemedien sollten je nach Zielgruppe eingesetzt werden? Beispielsweise hat Werbung in Zeitungen im Vergleich zu anderen Medien eine viel größere Reichweite und einen hohen Aufbewahrungswert. Für hochspezialisierte Rekruten können Anzeigen in Fach- / Geschäftszeitschriften geschaltet werden.

Es gibt verschiedene Faktoren, die die Reaktion der potenziellen Kandidaten auf eine Anzeige beeinflussen. Dies sind die Identifizierung der Organisation, Qualität und Abdeckung der Informationen in der Werbung und die Bedingungen des Personalmarktes. Eine Organisation hat möglicherweise keine Kontrolle über den letzten Faktor, kann jedoch zwei andere Faktoren verwenden, um die Effektivität ihrer Werbung zu erhöhen.

Besprechen wir daher diese beiden Faktoren:

ich. Identifizierung der Organisation:

Bezüglich der Identifizierung der Werbeorganisation gibt es zwei Arten von Werbung: offene Werbung und blinde Werbung. In einer offenen Anzeige werden die Identität der Organisation und ihre sonstigen Merkmale offengelegt. Die meisten Organisationen bevorzugen diese Werbeform. In einer Blindwerbung wird die Identität der Organisation nicht bekannt gegeben.

Solch eine blinde Werbung hat bestimmte positive Aspekte, wenn auch negativere. Wenn eine Organisation nicht bekannt machen möchte, dass sie eine Position besetzen oder eine Person einstellen möchte, die den derzeitigen Amtsinhaber vertritt, mit dem sie nicht zufrieden ist, ist blinde Werbung besser geeignet.

Manchmal wird Blind Advertisement verwendet, um die Position der Verfügbarkeit von Personal zu testen, obwohl die Position nicht verfügbar ist, um einen Anwendungspool aufzubauen oder um nur die aktuellen Mitarbeiter zu identifizieren, die wahrscheinlich davonfliegen.

ii. Qualität und Reichweite der Informationen:

Eine Stellenanzeige ist ein Medium, um die potenziellen Kandidaten zu informieren und zu überzeugen sowie ein positives Image der Organisation zu schaffen. es ist ein Medium, um das Konzept der Organisation zu verkaufen. Daher sollte es ordnungsgemäß verfasst werden. Es sollte das Konzept weder über- noch unterbieten, sondern nur perfekt verkaufen.

Bei der Ausarbeitung der Stellenanzeige sollte das Konzept von Aufmerksamkeit, Interesse, Begehren und Handeln (AIDA) angewendet werden. Es muss Folgendes enthalten: (a) Informationen über die Organisation, (b) Arbeitsinhalte - Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten, (c) realistische Beschreibung der Arbeitsbedingungen, (d) Arbeitsort - derzeit und voraussichtlich, (e) Vergütung einschließlich Nebenleistungen, (f) Arbeitsplatzspezifikationen, (g) Wachstumsperspektiven und (h) Bewerber.

b. Internet-Rekrutierung:

Mit dem Ausbau der Internet-Konnektivität ist das Internet-Recruiting, auch bekannt als Cyberspace-Recruiting oder E-Recruiting, sehr populär geworden. In den USA nutzen derzeit fast 89 Prozent der Unternehmen das Internet, um neue Mitarbeiter einzustellen - zunehmend durch Hinzufügen eines Einstellungsbereichs zu ihren Websites. Außerdem haben viele Unternehmen spezielle Websites für die Personalbeschaffung entwickelt.

Auch in Indien haben viele Unternehmen auf das Internet zurückgegriffen. Darüber hinaus gibt es viele Jobportale. Ein Portal ist eine Website, die als Haupteinstiegspunkt im Internet für einen bestimmten Interessenbereich dient. Ein Jobportal ist also eine Website, die Informationen zu Jobs enthält. In Indien gibt es viele Jobportale. Prominente Jobportale sind naukari.com, monster.com, timesjobs.com, shine.com usw.

Bei der Internet-Rekrutierung werden Stellenanzeigen über das Internet geschaltet, wobei alle Details zu den Stellenangeboten und die Methode zur Bewerbung für diese Stellen angegeben werden. Im Allgemeinen laden die Unternehmen, die sich für das Internet-Recruiting entscheiden, Bewerbungen der potenziellen Kandidaten über das Internet ein. Nach einer Vorauswahl der in Frage kommenden Bewerber werden sie über das Internet über Auswahltests und / oder Interviews informiert.

Als Alternative zum Schalten von Werbung über das Internet können Kandidaten, die sich über das Internet für eine Anstellung anbieten, über das Internet ausgewählt werden. Im Internet sind verschiedene Websites verfügbar, auf denen Lebensläufe potenzieller Bewerber veröffentlicht werden.

Somit kann das Internet als bidirektionaler Verkehr genutzt werden, bei dem Kandidaten aufgefordert werden, sich gemäß der Werbung eines Unternehmens zu bewerben. oder das Unternehmen selbst kann Bewerber einstellen, die sich für eine Anstellung anbieten.

Durch die Internet-Rekrutierung wurde der Zeitrahmen für die Rekrutierung verkürzt, was nicht nur zu einem schnelleren Rekrutierungsprozess führt, sondern auch die Kosten pro eingestelltem Mitarbeiter senkt. Kostenersparnis bei der Internet-Rekrutierung durch Einsparungen bei der Kommunikation mit Bewerbern.

Die Kommunikation mit Kandidaten auf Papier ist um ein Vielfaches teurer. So hat das Internet sowohl Organisationen als auch Kandidaten den Einstellungsprozess erleichtert. Dies ist der Grund für die zunehmende Popularität der Internet-Rekrutierung in der ganzen Welt, einschließlich Indiens.

c. Walk-Ins:

Walk-In-Interviews, im Volksmund als Walk-Ins bekannt, sind in den letzten Jahren zu einer sehr beliebten Rekrutierungsmethode geworden. Bei der Walk-Ins-Methode platziert eine Organisation Kurzwerbung in Zeitungen, insbesondere in lokalen Zeitungen oder in lokalen Ausgaben nationaler Zeitungen, wobei das letztere Medium populärer ist.

In der Anzeige werden die zu besetzenden Positionen, die erforderlichen Qualifikationen, das Datum und der Ort des Vorstellungsgesprächs usw. angegeben. Kandidaten, die die Teilnahmekriterien erfüllen, werden gebeten, sich zum vorgeschriebenen Zeitpunkt am Veranstaltungsort zu melden. Es wird ihnen auch empfohlen, ihre Bio-Daten, Zeugnisse, Fotos usw. mitzubringen. Die Kandidaten werden befragt, und den ausgewählten wird am selben Tag eine Anstellung angeboten.

Walk-Ins sind bei der Personalbeschaffung in Callcentern und anderen BPO-Unternehmen (Business Process Outsourcing) weit verbreitet. Abgesehen davon wenden viele Dot-Com-Unternehmen, Finanzunternehmen und Industrieunternehmen die Walk-Ins-Methode an, um Personal für Nachwuchsführungskräfte oder für die Informationstechnologie relevantes Personal zu rekrutieren. Die Walk-Ins-Methode ist populär geworden, weil sie den Zeitrahmen des Einstellungszyklus verkürzt.

Daher entscheiden sich Organisationen, die Mitarbeiter benötigen, sofort für die Walk-In-Methode. Darüber hinaus ist die Walk-Ins-Methode im Vergleich zu der üblichen Rekrutierungsmethode, bei der Werbung geschaltet, Bewerbungen in Papierform von Bewerbern entgegengenommen, diese Bewerbungen in die engere Wahl gezogen und ein Auswahlverfahren eingeleitet wird, viel wirtschaftlicher.

d. Rekrutierung auf dem Campus:

Das Campus Recruitment Program (CRP) ist besonders bei der Rekrutierung neuer MBAs und Ingenieure sehr beliebt. Solche Programme werden von Vermittlungsbüros von Bildungseinrichtungen für die Vermittlung ihrer Studenten organisiert. Diese Büros treffen Vorkehrungen für die Durchführung von Auswahltests und Befragungen von Unternehmen auf dem Campus, stellen Lebensläufe der Studenten zur Verfügung und stellen sie für Auswahltests und / oder Befragungen zur Verfügung. Tatsächlich setzen die meisten IIMs und IITs ihre Schüler auf diese Weise ein.

Das übliche Vorgehen bei der Anwerbung von Organisationen ist wie folgt:

ich. Short-Listing-Standorte:

Die meisten Unternehmen, die sich für die Anwerbung auf dem Campus entscheiden, sind recht wählerisch. Dies ist der Grund, warum viele Institute ihre Studenten in ein oder zwei Tagen unterbringen können, während die Studenten anderer Institutionen für eine lange Zeit auf Jobsuche gehen.

In den meisten Unternehmen werden die zu besuchenden akademischen Einrichtungen auf der Grundlage der Bildungsstandards der Einrichtungen, des Unterrichtsprozesses in Bezug auf die verwendete Lernpädagogik, der Stärken der Fakultätsmitglieder, der Unterstützungssysteme wie Bibliotheken, computergestützter Referenzen usw. in die engere Wahl gezogen. und die Methoden der Eingangsprüfung und Auswahl der Kandidaten für die Zulassung.

ii. Auswahl des Rekrutierungsteams:

Im Allgemeinen wählt jedes Unternehmen ein Team von Personalvermittlern aus, das sich aus leitenden Managern der Funktionen zusammensetzt, in denen Personalvermittler benötigt werden, sowie aus Mitarbeitern der Personalabteilung. Die Grundidee einer solchen Kombination besteht darin, dass diese Personen sich des Unternehmens und der Aufgaben, die von den Rekruten im Unternehmen ausgeführt werden müssten, gut bewusst sind.

iii. Besuch des Campus und Kontaktaufnahme:

Das Team besucht den Campus der engeren Auswahl an Tagen, die sowohl für die Rekrutierungsorganisation als auch für die akademische Einrichtung günstig sind. Das Recruiting-Team nimmt über das Vermittlungsbüro der Institution den ersten Kontakt zu den Studierenden einer Gruppe auf.

Bei der ersten Kontaktaufnahme präsentiert das Team detaillierte Informationen zu seinem Unternehmen, seiner Arbeitskultur und seinen Werten sowie zu den Arbeitsinhalten, für die die Einstellung vorgenommen wird, zu den Werbemöglichkeiten usw. Auf der Titelseite von P & G in seiner Broschüre finden Sie beispielsweise eine Ein leeres Diagramm zeigt den Karriereweg, und die betroffenen Studenten markieren ihren eigenen Karriereweg.

Likewise, Nestle presents case examples of career development to demonstrate as to how new entrants grow in the company. Students are encouraged to ask questions about the relevant aspects of the company which may be of their interest.

iv. Conducting Tests/Interviews:

After the preliminary contact process is over, the team conducts tests/interviews of the students. In the case of IIMs, only interviews are sufficient. In many other cases, tests are also conducted. Based on the scores of interviews and/or tests, either the candidates are shortlisted for final interviews or they are offered positions straightway after finalizing the terms and conditions of employment.

Where the positions are offered at the campus itself, other formalities such as filling-up of application forms for record, signing of employment agreement, etc. are also completed there itself.

e. Job Fairs:

Job fairs are a kind of variant of campus recruitment in which there is a centralized recruitment programme of various institutions located in large cities and surrounding areas. In this case, either a participating institution or an independent institution acts as host. In such a programme, prospective students have to pay a nominal fee of Rs 200- 500 per head to meet out the expenses.

Companies intending to participate in such a programme are fixed in advance on the basis of the placement brochures of various institutions. Rest of the process of recruitment is carried out as discussed in campus recruitment process. This method has one advantage that a company is able to meet the students of a number of institutions in a single campus.

f. Consultancy Firms:

In many cases, the companies do not conduct the recruitment exercise themselves. Instead, they take the help of consulting firms. In India, there are many consultancy firms which offer this service, the prominent ones are ABC Consultants, Human Resource Consultants, Head Hunters, Watson Wyatt, Quest Consultants, Oman Consultants, etc. with ABC Consultants being the most prominent.

These consulting firms offer recruitment services to their clients. Dining the last one decade, there has been mushrooming growth of human resource search firms because of increased competition for personnel at all managerial levels. These search firms provide recruitment services for middle and higher levels of management by charging fees in terms of percentage of the annual basic salary for the job varying between 15-20.

In choosing a recruitment consultant, an organization should consider the following points:

ich. Verify the reputation of the consultant from other users.

ii. Attempt should be made to look at the advertisements of different consulting firms with a view to understanding the quality of consultancy service and obtaining an idea of the type and level of jobs with which it relates.

iii. Care should be taken to assess the special expertise of the consultant.

iv. Discuss with the consultant to understand as to how it is qualified to deal with a particular assignment.

v. Although other considerations are more crucial, compare fees.

vi. While engaging a consultant, care should be taken to agreed terms of reference.

vii. Attempt should be made to brief him vis-a-vis the organization, where the job fits in, why the recruitment is to be made, and special requirements, if any.

viii. As much as possible, help him in defining the job and the personnel specification embracing special demands for success; it would be more useful if he has a comprehensive understanding of what is required and what type of person is likely to fit in the organizational culture.

ix. Assess adequately the purpose of recruitment programme and draft the text of advertisement.

X. Examine the basis upon which fees and expenses are to be charged by him.

xi. Care should be taken that arrangements are made to deal directly with him.

Ronen Puri, Director of Executive Access India Pvt. Limited, a part of Access Asia consulting firm based at Hong Kong, has observed that search firms must be made accountable for the performance of the personnel they select. According to him, “Search firms so far have been charging fees for placing a candidate.

There has been no accountability on the most important factor — the performance of the candidate on board. Whether the candidate performed or not, the search firms got paid. Therefore, we have introduced a new concept for the payment of the fees. When the company places someone, it takes a percentage of the fee upfront. The rest is made a variable component which is paid if the candidate is able to meet certain pre-determined targets set for him.”

G. Personal Contacts:

Personal contact method is a good source of recruiting managers, particularly at higher levels. The target candidates for personal contacts may be persons who have opted voluntary retirement scheme (VRS), retired managers from other companies, retired government officials or defence personnel, etc.

Retired professors from universities and management/technical institutes can also be recruited through personal contacts. These are the personnel who may not like to apply for positions which suit them but may be willing to work on those positions. Therefore, personal contacts, if maintained effectively, can be a good source of recruiting good personnel from the above category.

h. Poaching and Raiding:

Poaching and raiding method of recruiting is like personal contact method but its nature is quite different. Poaching and raiding method involves personal contact but the process is slightly cumbersome. The literal meaning of poaching is to intrude on another's preserves in order to take an undue advantage and raiding means an unauthorized invasion.

In poaching and raiding, the company following this practice contacts competitors' employees secretly or otherwise and woos them to join its force. For example, at the global level, Microsoft, the most renowned IT Company of the world, relies on this method to a very great extent. Microsoft maintains full-time staff of 200 recruiting experts.

This is Microsoft's 'strike team' whose sole job is to ferret out the industry's most talented people, then build and maintain a relationship with them through telephone calls at discrete intervals, invitations for dinners, etc. Members of strike team employ every means to keep the lines of communication open with the potential candidates. Even Bill Gates, CEO of Microsoft, hosts occasional dinners for these potentials.

Through this way, Microsoft has been able to hire many IT talents. In India, Reliance Industries adopts this approach to some extent. It's CEO and directors maintain a large networks of friends and associates around the world to tip them off when they find attractive talent. The company woos them through persuasion to join its force. However, Reliance does not concentrate only on its competitors' employees but looks beyond those.

Poaching and raiding method is adopted in indirect method too. In indirect method, a company engages a hiring consultant, known as on-demand recruiting services (ODRS) vendor. Such a vendor is a specialist in poaching and raiding and keeps records of key employees of different industry sectors.

When any assignment is given to the vendor, it searches prospective candidates from the industry concerned. Often a vendor approaches the key employees of the nearest competitor, followed by others. Unlike the regular HR consultants who charge fees after recruiting and selecting employees, ODRS vendors charge fees on the basis of time spent on poaching and raiding.

In the age of this war for talent, poaching and raiding method of recruiting is very important, particularly for those organizations which want to be at the top of the ladder based on the strengths of their human resources though ethical issue in poaching and raiding is raised from some quarters albeit without much force.

All these methods are relevant for recruiting managers or would-be managers at different levels of the organization and technical personnel.

For recruiting personnel at the operative levels, the sources are as follows:

I. Public Employment Exchanges:

Public employment exchanges, or simply known as employment exchanges, have been set by government all over the country in deference to the provisions of the Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act of 1959. The Act requires that all industrial undertakings must notify their vacancies up to supervisory levels to employment exchange concerned before these vacancies are filled-up.

The job seekers get themselves registered with the employment exchanges. The major role of the employment exchanges is to find a match between jobs notified by various industrial undertakings and the job seekers, and to inform the job seekers accordingly.

Thus, an employment exchange acts as a link between employers and job seekers. The various positions for which the exchanges provide link include blue-collars, technicians at lower levels, and white-collars. However, the role of employment exchanges in India is not as effective as was envisaged at the time of their establishment.

II. Labour Unions:

In many organizations, labour unions are used as a source of recruitment of personnel at the unskilled or semi-skilled level. Sometimes, these labour unions are asked to make recommendations for employment of people as a matter of goodwill and cooperation.

The union leaders maintain contacts with outside personnel and, in many cases, they keep the records of the people who make contacts with them with a view to supply the records whenever the organization looks for that. In this case too, the recruitment is limited to employees at lower levels.

III. Gate Hiring:

The concept of gate hiring is to select people who approach on their own for employment in the organization. This happens mostly in the case of unskilled and semi-skilled workers. Gate hiring is quite useful and convenient method at the initial stage of the organization when large number of such people may be required by the organization.

It can be made effective by prompt disposal of applications by providing information about the organization's policy and procedures regarding such hiring and providing facilities to such gate callers.

IV. Labour Contractors:

Labour contractors supply labourers, particularly the unskilled ones, by charging a nominal fee per worker. These labourers may be appointed for certain specified period as casual workers in an organization. Normally, construction companies depend on labour contractors to a very great extent for the supply of construction workers.

V. Employee Referrals:

Sometimes, employees also recommend the names of some persons from their family members, friends, and other acquaintances from whom the organization can select the candidates. The idea behind using employee recommendations as a source of potential candidates is that the present employees may have specific knowledge of such candidates.

If the present employees are satisfied with their jobs, they communicate these feelings to many persons. Though this source may be used to fill managerial/technical position as well as operatives, this source is more common for recruiting operatives.

Advantages of External Sources of Recruitment :

External sources of recruitment have many advantages and limitations.

Advantages of internal sources of recruitment are as follows:

ich. Through external sources of recruitment, more qualified and competent people may be attracted for selection.

ii. External recruitment leads to selection of suitable competent personnel as selection alternatives available are quite wide.

iii. External recruitment leads to infusion of fresh bloods who may think in innovative ways. This may result in development of newer ways of working. In fact, many organizations which experience downward turn in business because of management practices, resort to bring new talents at higher levels from external sources.

iv. External recruitment leads to develop competitive spirit among employees and they develop relevant competence for higher positions.

Limitations of External Sources of Recruitment :

Limitations of external sources of recruitment are as follows:

ich. External recruitment leads to develop dissatisfaction among employees as they develop a feeling that higher positions are almost reserved for outsiders.

ii. It is a lengthy process and involves much higher cost than internal recruitment.

iii. Sometimes, external recruitment leads to disruption of organizational practices because of mismatch between organizational values and values of new recruits.

Combining Internal and External Sources :

Internal and external sources do not exist in 'either or' situation, rather, these exist in terms of a continuum. Every organization has to resort to both sources; every organization has to fill-up its vacancies through promotion; in the same way, every organization has to take people from outside.

Therefore, it is a question of combining both sources and determining the proportion of internals and externals at various hierarchical levels of the organization. Normally, at the lower levels of managerial hierarchy, called as entry levels, there is high proportion of externals.

As the chain of hierarchy goes up, the proportion of internals increases at the cost of externals. However, the pre-requisite of this pattern of recruitment is the highly developed training and development system in the organization.

In order to combine internal and external sources of recruitment, following factors should be taken into account:

I. The policy of taking candidates from internal and external sources affects the attitudes and actions of people in the organization. Filling-up of positions through internal promotions has a favourable reaction among people. They are likely to associate themselves with the organization as they see their future secured in the organization through promotion. However, this may result in complacency. Therefore, the organization must develop systems to ensure that complacency does not develop as a result of guaranteed promotion.

II. The level of socialization required and time taken in this process determines the extent of internal and external sources. If the socialization process in the organization takes substantial time, it is preferable to use internal source.

Personnel selected from outside take time to socialize themselves with the organization. For certain jobs and people, it may take considerably longer time. For example, marketing executive of a consumer product company takes lesser time in socializing with another consumer product company but takes more time with a capital goods company. Same is the case with production personnel.

Finance personnel may take almost same time in spite of differences or similarities in the product lines of the organizations. Apart from product lines, there is need for socialization with the organization's culture, work ethics, and values. If the organization differs on these counts from other organizations from where the candidates come in, they will take more time in socialization.

III. The need for originality and new ideas also affects the recruitment from internal and external sources. The organizations which feel the problems of inbreeding and stagnation of ideas may opt for external sources. Similarly, the organizations which grow through diversification, particularly unrelated one, have to place more emphasis on external sources as existing personnel may not be fully equipped to handle new businesses.


Sources of Recruitment – Different Sources of Recruitment

Broadly, sources of recruitment are internal and external. With the expansion of information technology, many organizations adopt e-recruitment. Recruitment from all the sources has its advantages and disadvantages.

Source # 1. Internal Recruitment :

Recruiting individuals to fill particular posts within a business can be done internally by declaring the vacancy on the notice board. Internal recruitment is the process of filling the vacancy from within its existing workforce. Internal recruitment refers to internal mobility of employees.

Internal mobility of personnel at higher position in organizational hierarchy is referred to as succession planning. Providing adequate internal career development opportunities is a key factor in employee motivation and job satisfaction. Promoting internal recruitment is also critical for any organization since it helps in retaining top talent and ensures future business success.

Internal mobility provides an opportunity for personal development and thus employees are encouraged to take personal responsibility for their own professional growth and competence development. Internal mobility has the components like time in one position, open communication, transfer period, internal transfer within a country, and internal transfer between countries.

Advantages and Disadvantages of Internal Recruitment :

The advantages of internal recruitment are manifold, some of which are as follows:

(a) A firm can save substantial recruitment cost in this recruitment. Individuals with knowledge of the firm will need shorter periods of training and time for 'fitting in'. The process of induction is not required at all. Only brief about the higher position must be given.

(b) Disruption in the organization will be minimal as the promoted or the transferred individual is used to work with others in the organization.

(c) Internal promotion acts as an incentive to all staff to work harder within the organization.

(d) From the point of view of the firm, the strengths and weaknesses of an employee stand assessed. There is always a risk attached to employing an outsider who may only be a success 'on paper' without actually having a good track record.

The disadvantages of internal recruitment are listed below:

(a) The firm will have to replace the person who has been promoted. In other words, the promotion can create a ripple effect in the organization.

(b) An insider may be less likely to make the essential criticisms required to get the firm working more effectively.

(c) Promotion of one person in a company may upset someone else. This happens when one competent person expects promotion but does not get that due to shortage of vacancies.

Source # 2. External Recruitment :

External recruitment is the process of hiring talent from outside the organization. External recruitment makes it possible to draw upon a wider range of talents from the vast markets. This source provides the opportunity to bring in new experience and ideas into the business.

Disadvantages are that it is more costly and the company may end up with someone who proves to be less effective and an underperformer in practice than they did on paper and in the interview situation. This happens due to 'select error' during the selection process.

Advantages and Disadvantages of External Recruitment :

Like internal recruitment, external recruitment has its advantages and disadvantages as well.

Ich . Electronic Recruitment :

With the intensification and popularization of information technology, electronic recruitment (e-recruitment) has become a common and popular practice of recruitment. The extensive growth of information technology has opened up panorama for organizations trying to acquire talents through an entirely different gateway.

There are many ways to use the Internet, and increasingly, organizations are inclining and refining their use of this medium. In fact, e-recruitment is an evolving face of recruitment and possibly may replace the advertising in newspaper.

The Internet penetration in India is increasing and has tremendous potential. According to a study by NASSCOM, jobs are among the top reasons why new users will use the internet, besides e-mail. There are more than 18 million resumes floating online across the world.

The two kinds of e-recruitment that organizations generally using are as follows:

(a) Job Portals:

It means posting jobs along with the job description and the job specification on the job portal which also searches for the suitable resumes posted on the site corresponding to the needs in the organization.

(b) Creating a Complete Online Recruitment Section:

It refers to the creation of complete online recruitment/application section on the companies' own website. The company adds an application system to its website. Some job seekers can submit their resumes into the database of the organization for suitable positions. The company considers such application as and when the need arises.

Resume Scanners:

Job portals provide the 'resume scanner' tool which is a major benefit of online application and recruitment. These scanners enable the organizations to screen and filter the resumes through defined criteria and requirements (ie, skills, qualifications, requisite experience, and pay information) of the job.

The job sites provide recruiters with a round-the-clock access to the database of resumes. Added to this, the jobs can be posted on the site almost immediately and this process is also cheaper than advertising in the mass media, for example, employment newspapers.

At times, companies can get valuable references through the 'passers-by' applicants. Online recruitment helps the organizations to computerize the recruitment process and save their time and costs on recruitments.

Monster(dot)com (www(dot)monster(dot)com), HotJobs(dot)com (www(dot)hotjobs(dot)com), and Career-Builder(dot)com ( www(dot)careerbuilder(dot)co(dot)in ) are some well-known job sites which attract a vast array of applicants, who submit standardized resumes that can be electronically searched using key terms. Recruiters can search for suitable candidates and job seekers can search organizations in the same way.

II . Other Common Sources of Recruitment :

The source of human resource or manpower depends on the level at which employees are being recruited. For lower levels, internal recruitment is done. However, for recruitment at upper level, companies generally take on external recruitment when they search talents from open market with requisite qualifications, experiences, and proven track records in the present companies.

For recruitment, the most common sources of human resource are notice board, employment exchange, state and union public service commissions, educational institutions, recommendations of present employees, labour unions, etc.

ich. Notice Board:

A company's notice board is used for putting up notice boards showing the appraisals of the employees such that they can tell family members, friends, and other known persons about the position that has fallen vacant. The applications are received, scrutinized, and short-listed, and eligible candidates are called for selection tests. In this case, the recruitment is minimal.

ii. Internal Job Market:

Internal Job Market (IJM) is another tool to search potential candidates within the same family for various lucrative positions. It is an electronic tool extensively used by multinational companies. The IJM facilitates worldwide search for them. The principal purpose of IJM is helping internal mobility system and the process career development of the employees.

iii. Employee Referral:

Some companies ask its present employees to recommend prospective candidates. This is widely practiced in information technology companies such as Yahoo, Google, Microsoft, and other companies. The recommended candidate passes through the screening process. On selection, the employee who recommended gets some honorarium as he/she saves the recruitment cost.

iv. Employment Exchange:

Employment exchanges established in various cities as per public policy are an important source of recruitment.

v. Service Commissions:

Union Public Service Commission (UPSC), State PSC, College Service Commission (CSC), etc. especially for professional and managerial positions.

vi. Placement Agencies:

Some recruitment agencies and associations establish and maintain database of job-seekers. When a company approaches such an agency, it refers to the database, fetches the candidates with requisite backgrounds, and provides the list to the company who carries out the selection process. In some cases, companies desire the agency to recruit on their behalf. This is also a good source for recruitment as the process is smooth and lead time of recruitment is minimum.

vii. Educational Institutions:

The placement cell of business schools and engineering colleges/ institutions approaches organizations and invites them for campus recruitment. Some companies make special efforts to establish and maintain constructive relationships with management and engineering colleges, universities, and institutes to get the suitable qualified human resource.

viii. Labour Unions:

Unions look after the welfare of the employees. As a part of the welfare measure, many organizations provide employment to the next-of-kin of the deceased person on compassionate ground in consultation with the labour unions after due verification about the movable and immovable assets.

ix. Nepotism:

In family-owned organizations, there may not be definite recruitment policy. They would rather recruit their family members having the capacity to perform the tasks.

X. Leasing:

To meet short-term requirement, people can be taken 'on lien' or 'lease' basis for a period of one, two, or three years. The organization gets experienced people and is not required to bear any obligation. People working in the government sector are seen to frequently proceed to some government organization on lien.

The main advantage is that if the person finds the new organization not very promising for some considerations, he/she may return back to the parent organization within the lean period.

III . Attracting the Human Resource :

Getting more applicants makes it possible to get good candidates. Multi-stage selection processes, in each stage, help in screening of candidates. Only few 'extremely good, suitable, and fit' candidates reach the interview stage. Finally, the board selects the best of the lot and prepares the panel of selected candidates.

Organizations must initiate proactive approach in order to get more number of applicants. You must remember that readers of your advertisement are your prospective employees. Marketing people have a simple and effective method called AIDA (ie, attention, interest, desire and action) for creating good advertisements.

AIDA emphasizes on the following:

A — Attract the reader's 'attention'

I — Generate 'interest' in the vacancy

D — Create 'desire' for the job

A — Stimulate the reader to take 'action'

In order to attract attention of the human resource, an organization should briefly mention in the advertisement about the evolution of the company, group of dependable suppliers, its renowned customers, value and belief, image, modern technology in use, awards it has bagged, strategy of development, etc. In order to attract interest, it should communicate quickly and clearly the essential points.

Interest in the vacancy may be generated mentioning the career growth and progression, career anchors, succession planning, etc. You must also communicate a very clear and realistic picture of the organization to ensure that the organization's values match those of any potential candidate. Moreover, this would reduce probability of attrition.

The desire of prospective candidates or talents may be created mentioning few challenging projects which would be required to manage chance of visiting abroad, scope of attending management development programmes in reputed institutes, opportunity for self-development, and so forth.

Government departments, while advertising, specify the job requirements and request the candidates to send the duly-filled form via post with a demand draft or any other mode of remittance. Many prospective candidates feel lethargic going through this process.

On the contrary, the prescribed application format may be uploaded to the website, making the process of filling the form easy. Further, the scope of remitting the requisite amount online may also be provided using debit card or credit card. Providing the provision of uploading the photograph would accelerate them to apply smoothly. This will simulate the reader to take 'action', that is, applying.


Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

ICH . Internal sources

II. External sources

I. Internal Sources:

ich. Förderungen

ii. Transfers, and

iii. Response of employees to notified vacancy and

iv. Re-employment of ex-employees- It is one of the internal sources of recruitment in which employees can be invited and appointed to fill vacancies in the concern. There are situations when ex-employees provide unsolicited applications also.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

1. The internal sources of recruitment have the advantage of absorbing people already acquainted with the company culture.

2. Our employees are tried and tested people and we can depend on them.

3. It is a useful signal to employees and assures them that their services are recognized and this helps in maintaining their motivation and morale.

4. It reduces labour turnover as it gives employees a sense of job security and opportunity for advancement.

5. Our employees are fully acquainted with the organization. Hence, job training can be reduced.

6. Internal sources of recruitment are less costly than the other sources of recruitment.

7. It is a return of investment in human capital.

Demerits of Internal Sources of Recruitment :

1. It limits the choice to a few employees only.

2. The likes and dislikes of the superiors play an important role in the selection of an employee.

3. It creates frustration among those employees who are not selected.

4. Creates inbreeding of ideas.

II . External Sources :

ich. Advertising in newspapers, trade journals and magazines – The advantage of advertisement is that it covers a wide area of market and scattered applicants can get information from advertisement.

ii. Employment exchanges – There are certain employment exchange which are run by Government. Most of the government undertakings and concern employ people through such exchanges. Now-a-days recruitment in government agencies has become compulsory through employment exchange.

iii. Campus recruitment – There are certain professional Institutions which serve as an external source for recruitment fresh graduates from these institutes. This kind of recruitment done through such educational institutions is called as Campus Recruitment. They have special recruitment cells which help in providing to fresh candidates.

iv. Unsolicited applicants

v. Labour contractors – These are the specialist people who supply manpower to the Factory or Manufacturing plants. Through these contractors, workers are appointed on contract basis, ie for a particular time period. Under conditions when these contractors leave the organization, such people who are appointed have to also leave the concern.

vi. Employee referrals

vii. Private Employment agencies/Consultants – There are certain professional organizations which look towards recruitment and employment of people, ie these private agencies run by private individuals supply required manpower to needy concerns.

viii. Professional Associations

ix. Data Banks

X. Casual Applicants

xi. Similar Organizations/Competitors

xii. Gewerkschaften

xiii. Walk-in

xiv. Consult in

xv. Head Hunting

xvi. Body Shopping

xvii. Mergers and Acquisitions

xviii. Tele recruitment

xix. Auslagerung

Merits of External Sources of Recruitment :

1. Fresh talent and skill comes into the organization.

2. New employees may try to change old habits.

3. New employees may be selected at the terms and conditions of the organization.

4. Highly qualified and experienced employees may help the organization to come up with better performance.

5. Since persons are recruited from a large market, the best selection can be made.

6. External sources provide the requisite type of personnel for an organization, having the required skill and standard.

7. External sources of recruitment are economical because potential employees do not need extra training for their skills.

Demerits of External Sources of Recruitment :

1. External sources of recruitment reduce the morale of employees.

2. External sources of recruitment deny career advancement for employees.

3. Proper evaluation of outside candidates may not be possible because of time availability, this may result in faulty selection of employees.

4. Outsiders are not fully acquainted with the policies and procedures of the organization. Therefore, may need expensive training.

5. According to Yoder, 'the hiring process is of one or many 'go-no-go' gauges. Candidates are screened by the employer and the short-listed applicants go on to the next hurdle, while unqualified ones are eliminated.'


Sources of Recruitment – What are the Sources of Recruitment

Whether you are replacing an employee who is leaving, or you need to hire new staff as the business is growing, you need to use the most efficient method to find the right people. There are many ways of conducting a search —each with its own advantages and disadvantages. Your search could range from in-house recruitment to reviewing unsolicited resumes. You need to assess each option and then choose the one or more ways that work best for you.

Effective recruiting requires that you know where and how to obtain qualified applicants.

It is difficult to generalise about the best source for each business, but a description of the major sources follows:

Source # 1. In-House:

The most qualified person may already be working for you. Some of the benefits of hiring from within include a boost in employee morale, efficient succession planning as you are identifying those ready for a new challenge, and less time spent on orientation and training. Other benefits include fewer turnovers, as employees can see that they can have a career with your company, and it is cheaper as there are no advertising costs.

However, there are some disadvantages to hiring in-house. You may have a limited number of applicants, you will reduce your chances of hiring from diverse communities, and you may miss the new energy and ideas that come from hiring outside your company. Internal hiring may also cause a ripple effect of promotions and vacancies in your firm. As one person moves up a new vacancy is created, a process which can continue all the way down to an entry level job.

Source # 2. Word of Mouth:

Putting the word on the street that you are looking for people can be an effective and efficient way of finding employees. By tapping into your networks you may readily find the experienced professional that you need for that new contract with very limited cash expense.

Outplacement companies maintain job boards free of charge and can be a good source of skilled workers. Do not overlook referrals from employees. They have a vested interest in seeing a friend or relative hired and perform well. Evaluate all word of mouth referrals the same way as you would other applicants. Do not feel that you have to hire them because they were recommended to you.

Source # 3. Internet Job Sites:

This is fast becoming the preferred way for both employers and employees to find each other, especially if you are looking for staff who are younger or comfortable with information technology. To reach a small select group of candidates, you can post the job on the career section of your own web page or to websites. To reach a larger audience you can post your job on general websites such as those run by the newspapers. They may charge you for doing so.

Source # 4. Newspaper / Trade Journal Ads:

Most jobs are filled by the methods listed above. There may be times when you need to place and ad in a newspaper or trade journal. You can reach the largest pool of applicants locally, nationally or even internationally. The disadvantages to this method include price—it can be very expensive to place a decent sized ad that potential applicants will see as they scan the career sections. This method is also time-consuming, as you need to write the ad and let it run for some time. You also need to plan how to handle the volume of applications. One company placed a small ad for a junior biologist in their regional area.

Source # 5. Colleges and Universities:

This is a very effective way of filling junior positions with people whom you know are already qualified for working in the industry. Campus recruitment is also helpful if you need staff with specialised skills.

Source # 6. Unsolicited Applicants:

Small businesses receive many unsolicited applications from qualified and unqualified individuals. The former should be kept on file for future reference. Good business practice suggests that all applicants be treated courteously whether or not they are offered jobs.

Source # 7. Schools:

High schools, trade schools, vocational schools, colleges and universities are sources for certain types of employees, especially if prior work experience is not a major factor in the job specification. Schools also are excellent sources for part-time employees.

Source # 8. Private Employment Agencies:

These firms provide a service for employers and applicants by matching people to jobs in exchange for a fee. Some fees are paid by the applicants, and there is no cost to the employer; for highly qualified applicants in short supply, the employer sometimes pays the fee.

Source # 9. Employee Referrals:

References by current employees may provide excellent prospects for the business. Evidence suggests that current employees hesitate to recommend applicants with below average ability. Word of mouth is one of the most commonly used recruiting sources in the small business community.

Source # 10. “Help Wanted” Advertising:

Letting people know that the business is hiring is a key element in gaining access to the pool of potential employees. At its simplest, this type of advertising may take the form of a Help Wanted sign in the window. More sophisticated methods involve using local media, primarily print sources such as daily and weekly newspapers.

The classified pages of newspapers are frequently consulted by active job seekers, including currently employed individuals who may be tempted by a more attractive position. Other advertising media include radio and television. These tend to have a wider appeal than the newspaper; however, the price of an advertisement is correspondingly higher.

Speciality media publications, such as trade association magazines and newsletters, may also produce quality job applicants. There are efforts in some parts of the country to offer small business employers access to cable television community bulletin boards. Another high-tech opportunity is to list positions on computer network bulletin boards.

Prices for help wanted advertising vary and the small business owner approaches them with caution. A well-placed, high quality advertisement will attract good people, whereas, an expensive advertisement in the wrong medium may get no results. Some experimentation is worthwhile to most small businesses. Another suggestion is to ask other small business people in the area about their success with help wanted advertising. Learn from others' successes and mistakes.

Source # 11. Other Methods:

There are a few other ways of finding the right employees. These include people you meet at environmental conferences, seminars and trade shows. You can attract them by either setting up your own recruitment booth or through informal meetings. Private employment agencies are also a source, although they do charge a fee. Finally, you may find staff if someone just happens to be making the rounds of potential employers by visiting your office or by sending you an unsolicited resume. Whatever your source of employees, you should screen and select those for interviews using the same rigorous methods.


 

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