Ansätze zu Arbeitsbeziehungen

Alles, was Sie über die Herangehensweisen an Arbeitsbeziehungen wissen müssen. Das Konzept der Arbeitsbeziehungen wurde erweitert, um die Beziehungen des Staates zu Arbeitgebern, Arbeitnehmern und ihren Organisationen zu kennzeichnen.

Das Thema umfasst daher individuelle Beziehungen und gemeinsame Konsultationen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, kollektive Beziehungen zwischen Arbeitgebern und ihren Organisationen und Gewerkschaften sowie die Rolle des Staates bei der Regelung dieser Beziehungen.

Das Szenario der Arbeitsbeziehungen wird von verschiedenen Menschen unterschiedlich wahrgenommen. Für einige sind die Arbeitsbeziehungen mit Klassenkonflikten verbunden, andere nehmen sie als gegenseitige Zusammenarbeit wahr, und wieder andere verstehen sie als konkurrierende Interessen verschiedener Gruppen.

Von HR-Managern wird erwartet, dass sie diese unterschiedlichen Ansätze verstehen, da sie die theoretischen Grundlagen für einen Großteil der Rolle des HRM liefern.

Die drei populären Ansätze für Arbeitsbeziehungen sind der einheitliche Ansatz, der pluralistische Ansatz und der marxistische Ansatz. Diese Ansätze für Arbeitsbeziehungen auf einer primären Ebene sind analytische Kategorisierungen und keine Theorien mit prädiktiven Werten.

Einige der wichtigsten Ansätze für Arbeitsbeziehungen sind:

1. Einheitlicher Ansatz 2. Pluralistischer Ansatz 3. Marxistischer Ansatz 4. Systemansatz 5. Oxford-Ansatz 6. Ansatz der Industriesoziologie

7. Ansatz der Handlungstheorie 8. Ansatz des sozialen Handelns 9. Ansatz der menschlichen Beziehungen 10. Gandhian-Ansatz und 11. Ansatz des Personalmanagements.


Ansätze zu Arbeitsbeziehungen: Einheitlicher Ansatz, pluralistischer Ansatz, marxistischer Ansatz und einige andere Ansätze

Ansätze zur industriellen Beziehung - Top 3 Ansätze: Einheitlicher Ansatz, pluralistischer Ansatz und marxistischer Ansatz

Das Szenario der Arbeitsbeziehungen wird von verschiedenen Menschen unterschiedlich wahrgenommen. Für einige sind die Arbeitsbeziehungen mit Klassenkonflikten verbunden, andere nehmen sie als gegenseitige Zusammenarbeit wahr, und wieder andere verstehen sie als konkurrierende Interessen verschiedener Gruppen. Von HR-Managern wird erwartet, dass sie diese unterschiedlichen Ansätze verstehen, da sie die theoretischen Grundlagen für einen Großteil der Rolle des HRM liefern.

Die drei populären Ansätze für Arbeitsbeziehungen sind der einheitliche Ansatz, der pluralistische Ansatz und der marxistische Ansatz. Diese Ansätze für Arbeitsbeziehungen auf einer primären Ebene sind analytische Kategorisierungen und keine Theorien mit prädiktiven Werten.

Die Autoren sind auch der Meinung, dass es keinen richtigen Ansatz gibt, vielmehr bieten diese Ansätze einzeln oder gemeinsam die Möglichkeit, ein Paradigma für das Verständnis der Komplexität und Vielfalt der verschiedenen Akteure und Akteure in den Arbeitsbeziehungen zu schaffen.

Ansatz Nr. 1 : Einheitlich :

Der einheitliche Ansatz basiert auf dem starken Argument, dass es nur eine Autoritätsquelle gibt, nämlich das Management, das die Dynamik der Entscheidungsfindung in Verhandlungs- und Verhandlungsfragen besitzt und kontrolliert. Im einheitlichen Ansatz basieren die Arbeitsbeziehungen auf gegenseitiger Zusammenarbeit, individueller Behandlung, Teamarbeit und gemeinsamen Zielen.

Konflikte am Arbeitsplatz werden als vorübergehende Abweichung angesehen, die auf ein schlechtes Management von Mitarbeitern zurückzuführen ist, die sich nicht gut in die Unternehmenskultur einfügen. Gewerkschaften arbeiten mit der Geschäftsführung zusammen, und das Recht der Geschäftsführung auf Geschäftsführung wird akzeptiert, weil es kein Wir-Sie-Gefühl gibt.

Die zugrunde liegende Annahme ist, dass jeder davon profitiert, wenn das gemeinsame Interesse und die Förderung der Harmonie im Vordergrund stehen. Konflikte in Form von Streiks werden nicht nur als notwendig, sondern auch als destruktiv angesehen.

Befürworter des einheitlichen Ansatzes betonen eine reaktive Strategie der Arbeitsbeziehungen. Sie suchen direkte Verhandlungen mit den Mitarbeitern. Die Beteiligung von Regierung, Tribunalen und Gewerkschaften wird nicht angestrebt oder als notwendig angesehen, um ein harmonisches Arbeitsverhältnis zu erreichen.

Der einheitliche Ansatz wird als Instrument zur Abwendung von Gewerkschaften und Sozialismus kritisiert. Es wird auch als manipulativ und ausbeuterisch kritisiert.

Ansatz # 2. Pluralistisch :

Der pluralistische Ansatz weicht völlig vom einheitlichen Ansatz ab und setzt voraus, dass sich die Organisation aus Einzelpersonen zusammensetzt, die unterschiedliche Gruppen mit ihren eigenen Zielen, Zielsetzungen, Führungsstilen und Wertversprechen bilden.

Die Organisation ist multistrukturiert und es wird weiterhin Spannungen aufgrund von Konflikten innerhalb und zwischen den verschiedenen Sektionsgruppen geben. Im Gegensatz zum einheitlichen Ansatz betrachtet der pluralistische Ansatz Konflikte zwischen Management und Mitarbeitern als rational und unvermeidlich.

Der pluralistische Ansatz sieht vor:

ich. Organisationen als Koalitionen konkurrierender Interessen, bei denen die Rolle des Managements darin besteht, zwischen den verschiedenen Interessengruppen zu vermitteln.

ii. Gewerkschaften als legitime Vertreter der Arbeitnehmerinteressen.

iii. Stabilität in den Arbeitsbeziehungen als Produkt von Konzessionen und Kompromissen zwischen Management und Gewerkschaften.

Die Berechtigung der Geschäftsführung wird nicht automatisch anerkannt. Konflikte zwischen der Geschäftsleitung und den Arbeitnehmern werden als unvermeidlich angesehen und als förderlich für Innovation und Wachstum angesehen. Mitarbeiter schließen sich Gewerkschaften an, um ihre Interessen zu schützen und die Entscheidungsfindung durch die Geschäftsleitung zu beeinflussen.

Gewerkschaften gleichen somit die Macht zwischen Management und Arbeitnehmern aus. Im pluralistischen Ansatz ist daher eine starke Union nicht nur wünschenswert, sondern notwendig. Ebenso werden die Interessen der Gesellschaft durch staatliche Eingriffe durch Gesetze und Arbeitsgerichte geschützt, die einen geordneten Prozess für die Regulierung und Beilegung von Konflikten vorsehen.

Die Theorien zum Pluralismus wurden Mitte der sechziger und Anfang der siebziger Jahre entwickelt, als in England wieder industrielle Konflikte aufkamen. Die jüngsten Theorien zum Pluralismus stammen jedoch von britischen Gelehrten, insbesondere von Flandern und Fox.

Nach Ansicht der Pluralisten sind Konflikte in der Industrie unvermeidlich und müssen in den sozialen Mechanismus der Tarifverhandlungen, Schlichtung und Schlichtung einbezogen werden.

Ansatz # 3. Marxist :

Der marxistische Ansatz, der auch als "radikale Perspektive" bezeichnet wird, basiert auf der Annahme, dass die wirtschaftlichen Aktivitäten von Produktion, Herstellung und Vertrieb in hohem Maße vom Ziel des Profits bestimmt werden. Marxisten wie Pluralisten betrachten Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern als unvermeidlich.

Pluralisten glauben jedoch, dass der Konflikt in allen Organisationen unvermeidlich ist. Marxisten sehen es als Produkt der kapitalistischen Gesellschaft. Widersprüchliche Beziehungen am Arbeitsplatz sind ein einfacher Aspekt von Klassenkonflikten. Der marxistische Ansatz konzentriert sich daher auf die Art der Gesellschaft, in der eine Organisation funktioniert.

Konflikte entstehen nicht nur aufgrund konkurrierender Interessen innerhalb der Organisation, sondern auch aufgrund der Spaltung innerhalb der Gesellschaft zwischen denen, die die Produktionsmittel gewonnen oder verwaltet haben, und denen, die nur ihre Arbeitskraft zur Verfügung haben. Der industrielle Konflikt wird daher als Synonym für politische und soziale Unruhen gesehen.

Der marxistische Ansatz argumentiert, dass für den sozialen Wandel Klassenkonflikte erforderlich sind. Der soziale Wandel löst starke Reaktionen der Arbeiterklasse aus und schließt die Lücke zwischen den wirtschaftlich angesiedelten Eigentümern von Produktionsfaktoren und der wirtschaftlich abhängigen Arbeiterklasse. Dieser Ansatz betrachtet den Pluralismus als unwirklich und betrachtet Arbeitskämpfe und Klassenkonflikte als unumgänglich für das zirkuläre Funktionieren einer Branche.

Gewerkschaften werden sowohl als Reaktion der Arbeitskraft auf die Ausbeutung durch das Kapital als auch als Waffe zur Herbeiführung eines revolutionären sozialen Wandels angesehen. Bedenken hinsichtlich lohnbezogener Streitigkeiten sind zweitrangig. Gewerkschaften konzentrieren sich darauf, die Position der Arbeiter im kapitalistischen System zu verbessern und nicht zu stürzen. Für die Marxisten sind alle Streiks politisch.

Außerdem betrachten Marxisten staatliche Eingriffe durch Gesetze und die Schaffung von Arbeitsgerichten eher als Unterstützung des Managementinteresses als als Gewährleistung eines Gleichgewichts zwischen den konkurrierenden Gruppen. Diese Ansicht steht im Widerspruch zu der Überzeugung der Pluralisten, dass ein staatliches Eingreifen erforderlich ist, um das Gesamtinteresse der Gesellschaft zu schützen.

Für Marxisten unterstützt der pluralistische Ansatz den Kapitalismus, den einheitlichen Ansatz anathema. Folglich sind Unternehmensverhandlungen, Mitarbeiterbeteiligung, kooperative Arbeitskultur und dergleichen, die zu herzlichen Arbeitsbeziehungen führen, für Marxisten nicht akzeptabel.

Solche Initiativen gelten als nichts anderes als ausgefeilte Managementtechniken, die die Managementkontrolle und die Fortführung des kapitalistischen Systems stärken sollen.


Ansätze zu Arbeitsbeziehungen - von herausragenden Management-Denkern gegeben: A. Prof. John T. Dunlop, Flandern, Margerison, Henry Sanders und einige andere

1. A. Prof. John T. Dunlop - Systemansatz in „Arbeitsbeziehungssystemen“ 1958:

Unter den Beiträgen war der herausragendste der der Harvard University. Seine Systembehandlung verdient besondere Erwähnung im Hinblick auf ihre breitere Anwendbarkeit. Sein Buch Industrial Relations Systems (1958) war ein Pionierband, in dem er einen analytischen Rahmen für Arbeitsbeziehungen vorstellte.

Dunlop definiert ein Arbeitsbeziehungssystem folgendermaßen: - Ein Arbeitsbeziehungssystem, das sich zu einem bestimmten Zeitpunkt in seiner Entwicklung befindet, setzt sich aus bestimmten Akteuren, bestimmten Kontexten, einer Ideologie, die das Arbeitsbeziehungssystem zusammenhält, und einem Regelwerk zusammen die Akteure am Arbeitsplatz und in der Arbeitswelt zu leiten. Es gibt drei Sätze unabhängiger Variablen - die "Akteure", die "Kontexte" und die "Ideologie" des Systems.

Die Akteure sind: (a) Hierarchie der Führungskräfte und ihrer Beaufsichtigten, (b) Hierarchie der Arbeitnehmer (nicht geschäftsführend) und etwaiger Sprecher, und (c) spezialisierte Regierungsbehörden (und spezialisierte private Agenturen, die von den ersten beiden Akteuren geschaffen wurden ) befasst sich mit Arbeitnehmern, Unternehmen und ihren Beziehungen. Die Kontexte sind das Umfeld, in dem die Akteure auf verschiedenen Ebenen miteinander interagieren, und die Ideologie ist ihre Philosophie der Arbeitsbeziehungen.

2. Flandern - der Oxford-Ansatz:

Nach diesem Ansatz handelt es sich beim Arbeitsbeziehungssystem um eine Untersuchung von Institutionen der Arbeitsvorschriften, und der Schwerpunkt liegt auf den inhaltlichen und verfahrenstechnischen Regeln wie im Dunlop-Modell.

Flandern, der Exponent dieses Ansatzes, betrachtet jedes Unternehmen als ein soziales Produktions- und Vertriebssystem, das ein strukturiertes Beziehungsmuster aufweist. Die „Institution of Job Regulation“ wird von ihm als intern und extern eingestuft - die erstere ist ein interner Bestandteil des Arbeitsbeziehungssystems, wie z. B. Arbeitsregeln, Lohnstruktur, internes Verfahren der gemeinsamen Konsultation und Beschwerdeverfahren.

Er betrachtet Gewerkschaften als externe Organisation und schließt Tarifverträge aus dem Bereich der internen Regulierung aus. Seiner Meinung nach spielen Tarifverhandlungen eine zentrale Rolle im System der Arbeitsbeziehungen.

Der „Oxford-Ansatz“ kann in Form einer Gleichung ausgedrückt werden - r = f (b) oder r = f (c), wobei r = die Regeln für die Arbeitsbeziehungen sind

b = Tarifverhandlungen

c = Konfliktlösung durch Tarifverhandlungen.

Der „Oxford Approach“ kann mit der Begründung kritisiert werden, dass er zu eng ist, um einen umfassenden Rahmen für die Analyse von Problemen der Arbeitsbeziehungen bereitzustellen.

Sie unterstreicht die Bedeutung des politischen Prozesses der Tarifverhandlungen und räumt der Rolle der tieferen Einflüsse bei der Festlegung von Regeln ein unzureichendes Gewicht ein. Institutionelle und Machtfaktoren werden als von größter Bedeutung angesehen, während Variablen wie Technologie, Markt, Status der Parteien und Ideologie keine Bedeutung beigemessen werden.

3. Margerison - der Ansatz der Industriesoziologie:

Der Industriesoziologe G. Margerison vertritt die Auffassung, dass der Kern der Arbeitsbeziehungen die Art und Entwicklung des Konflikts selbst ist. Margerison argumentierte, dass Konflikt das Grundkonzept ist, das die Grundlage für das Studium der Arbeitsbeziehungen bilden sollte. Der Verfasser kritisierte die vorherrschende Herangehensweise an die Arbeitsbeziehungen, bei der es mehr um die Untersuchung der Lösung von Arbeitskonflikten als um deren Entstehung ging; mit den Folgen von Arbeitskämpfen als auf ihre Ursachen.

Nach dieser Denkrichtung gibt es zwei wesentliche konzeptionelle Ebenen der Arbeitsbeziehungen. Eine ist die betriebsinterne Ebene, auf der situative Faktoren wie Arbeitsinhalte, Arbeitsaufgaben und -technologien sowie Interaktionsfaktoren drei Arten von Konflikten hervorrufen - verteilende, strukturelle und menschliche Beziehungen. Diese Konflikte werden durch Tarifverhandlungen, Strukturanalysen der sozio-technischen Systeme bzw. Man-Management-Analysen gelöst.

Die zweite Ebene befindet sich außerhalb des Unternehmens und befasst sich hauptsächlich mit dem Konflikt, der nicht auf der unternehmensinternen Ebene gelöst wurde. Dieser Ansatz lehnt jedoch die besondere Betonung der Regelfindung durch die „Systeme und Oxford-Modelle“ ab. Es schlägt stattdessen eine Untersuchungsmethode vor, die versucht, soziologische Modelle von Konflikten zu entwickeln.

4. Henry Sanders - der handlungstheoretische Ansatz:

Der handlungstheoretische Ansatz nimmt wie das Systemmodell die kollektive Regulierung der Industriearbeit zum Schwerpunkt. Die Akteure agieren in einem Rahmen, der allenfalls als Koalitionsbeziehung bezeichnet werden kann. Die Akteure, so wird behauptet, sind sich grundsätzlich einig, bei der Lösung des Konflikts zusammenzuarbeiten, wobei ihre Zusammenarbeit in Form von Verhandlungen erfolgt. Die aktionstheoretische Analyse der Arbeitsbeziehungen konzentriert sich daher in erster Linie auf Verhandlungen als Mechanismus zur Lösung von Konflikten.

Während das Systemmodell der Arbeitsbeziehungen einen mehr oder weniger umfassenden Ansatz darstellt, kann kaum von einem einheitlichen handlungstheoretischen Konzept gesprochen werden.

5. Karl Marx - der marxistische Ansatz:

Die Klassenkonfliktanalyse der Arbeitsbeziehungen leitet ihre Impulse aus dem marxistischen sozialen Denken und Interpretieren ab. Der Marxismus ist im Wesentlichen eine Methode der gesellschaftlichen Auseinandersetzung mit den Machtverhältnissen der Gesellschaft und eine Interpretation der sozialen Realität. Die Anwendung der Marxschen Theorie auf die Arbeitsbeziehungen geht indirekt auf spätere marxistische Gelehrte zurück und nicht direkt auf die Werke von Marx. Arbeitsbeziehungen sind nach Ansicht der Marxisten in erster Linie Marktbeziehungen.

Für Marxisten sind die Arbeitsbeziehungen im Wesentlichen politisiert und Teil des Klassenkampfes. Für Marxisten können Arbeits- und Arbeitnehmerbeziehungen nur als Teil einer breiteren Analyse der kapitalistischen Gesellschaft verstanden werden, insbesondere der sozialen Produktionsverhältnisse und der Dynamik der Kapitalakkumulation. Marx selbst hat es so formuliert: "Die Produktionsweise im materiellen Leben bestimmt den allgemeinen Charakter des sozialen, politischen und spirituellen Lebensprozesses."

Der marxistische Ansatz ist in erster Linie auf die historische Entwicklung des Machtverhältnisses zwischen Kapital und Arbeit ausgerichtet. Es ist auch durch den Kampf dieser Klassen gekennzeichnet, ihre jeweiligen Positionen zu festigen und zu stärken, um einen größeren Einfluss aufeinander auszuüben. In diesem Ansatz werden Arbeitsbeziehungen mit einem Machtkampf gleichgesetzt. Der für Arbeit zu zahlende Preis wird durch eine Konfrontation zwischen widersprüchlichen Interessen bestimmt.

Die kapitalistischen Eigentümer des Unternehmens bemühen sich, Arbeit zum niedrigstmöglichen Preis zu kaufen, um ihre Profite zu maximieren. Je niedriger der Preis ist, den der Eigentümer der Produktionsmittel für die von ihm beschäftigten Arbeitskräfte zahlt, desto höher ist sein Gewinn.

Die marxistische Analyse der Arbeitsbeziehungen ist jedoch kein umfassender Ansatz, da sie nur die Beziehungen zwischen Kapital und Arbeit berücksichtigt. Es handelt sich vielmehr um eine allgemeine Theorie der Gesellschaft und des sozialen Wandels, die Auswirkungen auf die Analyse der Arbeitsbeziehungen innerhalb dessen hat, was Marxisten als kapitalistische Gesellschaften bezeichnen würden.

6. Kerr - der pluralistische Ansatz:

Der Pluralismus ist eine wichtige Theorie in den Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmern, für die es viele mächtige Befürworter gibt. Der Fokus liegt eher auf der Lösung von Konflikten als auf ihrer Entstehung oder, wie der Pluralist sagt, auf den Institutionen der Arbeitsplatzregulierung.

Kerr ist einer der wichtigsten Vertreter des Pluralismus. Das soziale Umfeld sei ein wichtiger Faktor in industriellen Konflikten. Die isolierten Arbeitermassen sind im Vergleich zu verstreuten Gruppen streikanfälliger. Wenn die Arbeit in der Industrie angenehmer wird und die Arbeitnehmer stärker in die Gesellschaft integriert werden, werden die Streiks seltener.

Ross und Hartmans länderübergreifender Streikvergleich postuliert die rückläufigen Streikereignisse, wenn Gesellschaften industrialisieren und entsprechende institutionelle Rahmenbedingungen entwickeln. Sie behaupten, dass die Streikaktivitäten weltweit trotz einer Zunahme der Gewerkschaftsmitglieder zurückgegangen seien. Die Theorien zum Pluralismus wurden Mitte der sechziger und Anfang der siebziger Jahre entwickelt, als England ein dramatisches Wiederaufleben industrieller Konflikte erlebte.

Die jüngsten Theorien zum Pluralismus stammen jedoch von britischen Gelehrten, insbesondere von Flandern und Fox. Laut Flandern ist der Konflikt im industriellen System verankert. Er hob die Notwendigkeit eines formellen Tarifverhandlungssystems als Methode zur Konfliktlösung hervor.

Fox unterscheidet zwischen zwei unterschiedlichen Aspekten der Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Management. Das erste ist die Marktbeziehung, die sich mit den Bedingungen befasst, zu denen Arbeitskräfte eingestellt werden. Diese Beziehung hat im Wesentlichen wirtschaftlichen Charakter und basiert auf Verträgen, die zwischen den Parteien abgeschlossen werden.

Der zweite Aspekt betrifft den Umgang des Managements mit Arbeit, die Art ihrer Interaktion, die Verhandlungen zwischen Gewerkschaft und Management, die Machtverteilung in der Organisation und die Beteiligung der Gewerkschaft an gemeinsamen Entscheidungen.

Die Hauptkritiker des pluralistischen Ansatzes sind die Marxisten, denen zufolge Ausbeutung und Sklaverei in der institutionellen Struktur des Pluralismus unvermindert fortbestehen werden. Der einzige Unterschied besteht darin, dass in einer solchen sozialen Struktur der Arbeitnehmer als besser bezahlter Lohnsklave angesehen wird.

7. Max Weber - der soziale Aktionsansatz:

Der soziale Handlungsansatz von Weber hat der Frage der Kontrolle im Kontext zunehmender Rationalisierung und Bürokratisierung einen hohen Stellenwert eingeräumt.

In enger Beziehung zu Webers Sorge um Kontrolle in Organisationen stand seine Sorge um „Macht der Kontrolle und Verbreitung“. Eine Gewerkschaft im Weberschema hat also sowohl wirtschaftliche Zwecke als auch das Ziel, sich in politische und Machtkämpfe einzubringen.

Einige der Hauptorientierungen des Weberianischen Ansatzes waren die Analyse der Auswirkungen von technoökonomischen und politisch-organisatorischen Veränderungen auf die Gewerkschaftsstruktur und -prozesse, die Analyse der subjektiven Interpretation der gewerkschaftlichen Arbeitsweisen und schließlich die Analyse der Macht von verschiedene Komponenten des Arbeitsbeziehungen-Umfelds - Regierung, Arbeitgeber, Gewerkschaften und politische Parteien.

Der Weber'sche Ansatz verleiht daher der "Kontrolle" sowie dem Machtkampf zur Kontrolle der Arbeitsorganisationen die theoretische und operative Bedeutung - ein Machtkampf, in den alle Akteure des Dramas der Arbeitsbeziehungen verstrickt sind.

8. Elton Mayo mit Roethlisberger, Whitehead, WF Whyte und Homans - der Human Relations-Ansatz:

In den Worten von Keith Davies sind menschliche Beziehungen „die Integration von Menschen in eine Arbeitssituation, die sie dazu motiviert, produktiv, kooperativ und mit wirtschaftlichen, psychologischen und sozialen Befriedigungen zusammenzuarbeiten.“

Ihm zufolge sind die Ziele der menschlichen Beziehungen: (a) Menschen zum Produzieren zu bringen, (b) durch gegenseitige Interessen zusammenzuarbeiten und (c) Zufriedenheit aus ihren Beziehungen zu ziehen. Die Human Relations School, die von Elton Mayo gegründet und später von Roethlisberger, Whitehead, WF Whyte und Homans propagiert wurde, bietet eine kohärente Sicht auf das Wesen industrieller Konflikte und Harmonie.

Der Human Relations-Ansatz hebt bestimmte Richtlinien und Techniken hervor, um die Arbeitsmoral, Effizienz und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern. Es ermutigt die kleine Arbeitsgruppe, eine beträchtliche Kontrolle über ihre Umwelt auszuüben, und trägt dabei dazu bei, einen Hauptreiz in den Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Management zu beseitigen. Aber es gab Reaktionen gegen die übertriebenen Behauptungen dieser Denkschule in den sechziger Jahren.

Einige seiner Ansichten wurden von Marxisten, Pluralisten und anderen kritisiert, da dies die Abhängigkeit fördere, die individuelle Entwicklung behindere und die Bedeutung von Technologie und Kultur in der Industrie ignoriere.

Ausbalanciert betrachtet muss man jedoch zugeben, dass die Human Relations School viel Licht auf bestimmte Aspekte wie Kommunikation, Managemententwicklung und Akzeptanz des Arbeitsplatzes als soziales System, Gruppendynamik und Beteiligung am Management geworfen hat.

9. MK Gandhi - Der gandhianische Ansatz:

Gandhiji kann als einer der größten Arbeiterführer des modernen Indien bezeichnet werden. Seine Herangehensweise an Arbeitsprobleme war völlig neu und erfrischend menschlich. Er vertrat bestimmte feste Standpunkte in Bezug auf die Festlegung und Regulierung von Löhnen, Organisation und Funktionen von Gewerkschaften, Notwendigkeit und Wünschbarkeit von Tarifverhandlungen, Einsatz und Missbrauch von Streiks, mangelnde Disziplin in der Arbeit und die Beteiligung der Arbeitnehmer am Management, die Arbeits- und Lebensbedingungen sowie die Pflichten der Arbeitnehmer .

Die Ahmedabad Textile Labour Association, ein einzigartiges und erfolgreiches Experiment in der gandhianischen Gewerkschaftsbewegung, setzte viele seiner Ideen um.

Gandhiji hatte einen immensen Glauben an die Güte des Menschen und er glaubte, dass viele der Übel der modernen Welt durch falsche Systeme und nicht durch falsche Individuen verursacht wurden. Er bestand darauf, jeden einzelnen Arbeiter als Menschen anzuerkennen. Er glaubte an gewaltfreien Kommunismus und ging so weit zu sagen: "Wenn der Kommunismus ohne Gewalt auskommt, wäre es willkommen."

Gandhiji legte bestimmte Bedingungen für einen erfolgreichen Streik fest. Dies sind - (a) die Ursache des Streiks muss gerecht sein und es sollte keinen Streik ohne Beschwerde geben; (b) Es sollte keine Gewalt geben. und (c) Nicht-Streikende oder "Blacklegs" sollten niemals belästigt werden.

Er war nicht gegen Streiks, plädierte aber dafür, dass sie die letzte Waffe in der Waffenkammer der Industriearbeiter sein und daher nicht zurückgegriffen werden sollten, wenn nicht alle friedlichen und verfassungsmäßigen Methoden für Verhandlungen, Schlichtung und Schiedsverfahren ausgeschöpft seien. Sein Konzept der Treuhand ist ein wesentlicher Beitrag im Bereich der Arbeitsbeziehungen.

Seiner Ansicht nach sollten sich Arbeitgeber nicht als alleinige Eigentümer von Mühlen und Fabriken betrachten, deren rechtmäßige Eigentümer sie sein könnten. Sie sollten sich nur als Treuhänder oder Miteigentümer betrachten. Er appellierte auch an die Arbeiter, sich als Treuhänder zu verhalten, Mühle und Maschinen nicht als Eigentum der Ausbeuter anzusehen, sondern sie als ihre eigenen zu betrachten, sie zu schützen und bestmöglich zu nutzen.

Kurz gesagt, die Theorie der Treuhandschaft basiert auf der Ansicht, dass alle Formen von Eigentum und menschlichen Leistungen Gaben der Natur sind und als solche keinem Einzelnen, sondern der Gesellschaft gehören. Daher unterscheidet sich das Treuhandsystem grundlegend von anderen modernen Arbeitsbeziehungssystemen. Sie zielte darauf ab, wirtschaftliche Gleichheit und den materiellen Fortschritt der „Nicht-Haben“ in einer kapitalistischen Gesellschaft mit gewaltfreien Mitteln zu erreichen.

Gandhiji erkannte, dass die Beziehungen zwischen Arbeit und Management entweder ein starker Impuls für den wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt oder ein wichtiger Faktor für die wirtschaftliche und soziale Stagnation sein können. Arbeitsfrieden sei nicht nur eine wesentliche Voraussetzung für das Wachstum und die Entwicklung der Industrie selbst, sondern auch in hohem Maße für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Löhne.

Gleichzeitig befürwortete er das Recht der Arbeitnehmer, die Methode der Tarifverhandlungen einzuführen, und unterstützte es aktiv. Er befürwortete die freiwillige Schlichtung und gegenseitige Beilegung von Streitigkeiten.

Er plädierte auch für ein perfektes Verständnis zwischen Kapital und Arbeit, gegenseitigen Respekt, Anerkennung der Gleichberechtigung und eine starke Arbeitsorganisation als wesentliche Faktoren für glückliche und konstruktive Arbeitsbeziehungen. Für ihn sind Mittel und Ziele gleichermaßen wichtig.

10. Personalmanagement-Ansatz:

Der Begriff Personalmanagement (HRM) wird in der Literatur der Personal- / Arbeitsbeziehungen zunehmend verwendet. Der Begriff wurde auf eine Vielzahl von Managementstrategien angewendet und in der Tat manchmal einfach als moderner und daher akzeptablerer Begriff für Personal- oder Arbeitsbeziehungsmanagement verwendet.

Einige der Komponenten des Personalmanagements sind: (a) Personalorganisation; (b) Personalplanung; c) Personalsysteme; (d) Entwicklung der Humanressourcen; (e) Personalbeziehungen; (f) Nutzung der Humanressourcen; (g) Personalabrechnung; und (h) Prüfung der Humanressourcen. Dieser Ansatz betont Individualismus und die direkte Beziehung zwischen Management und seinen Mitarbeitern. Daher wird die kollektive Regulierung der traditionellen Arbeitsbeziehungen in Frage gestellt.


Ansätze zu Arbeitsbeziehungen - 4 Hauptansätze: Human Relations Ansatz, Psychologischer Ansatz, Gandhian Ansatz und Soziologischer Ansatz

Arbeitsbeziehungen sind komplex und vielfältig. Sie sind das Ergebnis sozialer, kultureller, wirtschaftlicher, politischer und staatlicher Faktoren. Ein Wirtschaftswissenschaftler interpretiert Arbeitskonflikte in Form von unpersönlichen Marktkräften, ein Psychologe in Form von individuellen Zielen und organisatorischer Zielmotivation usw., ebenso ein Soziologe in seiner eigenen Sichtweise. disziplinarischer Ansatz.

1. Human Relations Ansatz für Arbeitsbeziehungen :

Humanressourcen bestehen aus lebenden Menschen und nicht aus Maschinen. Sie brauchen Redefreiheit, Gedankenfreiheit, Bewegungsfreiheit und die Kontrolle über ihre Zeitabläufe. Dieser Ansatz impliziert, dass die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zwischen zwei Menschen besteht. Die menschlichen Beziehungen umfassen auch die Beziehung während der Außerbetriebnahme.

2. Psychologischer Ansatz für Arbeitsbeziehungen :

Nach Angaben von Psychologen haben Probleme mit den Arbeitsbeziehungen Unterschiede in der Wahrnehmung der Unternehmensleitung, der Gewerkschaften und der Rangordnung der Arbeitnehmer. Die fortwährenden Unterschiede ergeben sich aus Unterschieden in der Persönlichkeit, der Einstellung usw. In ähnlicher Weise sind Faktoren wie Motivation, Führung, Gruppen- oder Einzelziele usw. für Arbeitskonflikte verantwortlich.

3. Gandhianischer Ansatz für Arbeitsbeziehungen :

Mahatma Gandhis Ansichten über Arbeitsbeziehungen basieren auf seinen Grundprinzipien der Wahrheit, Nichtbesitz. Nach dem Prinzip der Gewaltlosigkeit und der Wahrheit bedeutete Gandhi ein friedliches Zusammenleben von Kapital und Arbeit. Treuhandschaft setzt Kooperation zwischen Kapital und Arbeit voraus.

4. Soziologischer Ansatz für Arbeitsbeziehungen :

Industrie ist eine soziale Welt im Miniaturformat, Organisationen sind Gemeinschaften von Einzelpersonen und Gruppen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Bildungs- und Familienverhältnissen, Emotionen, Gefühlen usw. Diese individuellen Unterschiede führen zu Konflikten und Konkurrenzproblemen unter den Mitgliedern der Industriegesellschaften.


Ansätze zu Arbeitsbeziehungen - Multidisziplinäre Ansätze sind: Psychologischer Ansatz, Soziologischer Ansatz, Human Relations-Ansatz und Gandhian-Ansatz

Fragen im Bereich der Arbeitsbeziehungen sind komplex, anspruchsvoll und multidisziplinär. Verschiedene Faktoren wie soziale, kulturelle, politische und staatliche Faktoren können die Dynamik der Arbeitsbeziehungen beeinflussen.

(1) Psychologischer Ansatz :

Dieser Ansatz betrachtet jedes Mitglied der Branche als Individuum mit seinen eigenen Überzeugungen, Werten und seiner eigenen Persönlichkeit. Solche individuellen Unterschiede wirken sich potenziell auf die Arbeitsmoral, die Motivation, die Produktivität und die zwischenmenschlichen Beziehungen bei der Arbeit aus.

(2) Soziologischer Ansatz :

Die Branche weist in Bezug auf Beziehungsdynamik, Hierarchie und Transaktionen Merkmale auf, die denen der Gesellschaft und der Gemeinschaft gleichen.

(3) Ansatz für die menschlichen Beziehungen :

Der Human Relations-Ansatz betrachtet Menschen als das Recht und die Freiheit des Denkens und Handelns. Der Schwerpunkt dieses Ansatzes liegt auf der Beziehung und Transaktion zwischen der Geschäftsleitung und den Arbeitnehmern. Der Hauptbefürworter des Human Relations-Ansatzes ist Keith Davis. Seiner Meinung nach ist es das Ziel dieses Ansatzes, Kollektivismus unter den Mitgliedern für eine effiziente Produktion durch eine umfassende Abdeckung der gegenseitigen Interessen zu gewährleisten.

(4) Gandhianischer Ansatz:

Mahatma Gandhi erklärte: „Nach langer Erfahrung scheint es mir, dass diejenigen, die passive Widerstandskämpfer für den Dienst des Landes werden wollen, Folgendes beachten müssen: (i) perfekte Keuschheit (ii) Armut annehmen (iii) der Wahrheit folgen und ( iv) kultiviere die Furchtlosigkeit. “

Er legte großen Wert auf Gewaltlosigkeit (ahimsa) als Symbol der Stärke und glaubte, dass Gewaltlosigkeit allein die Fähigkeit hat, alle Probleme zu lösen. Er betonte das friedliche Zusammenleben von Kapital und Arbeit. Nach seiner Meinung sollten Streiks vermieden und freiwillige Schiedsverfahren eingesetzt werden, wann immer und wo immer dies möglich ist.


Ansätze zu Arbeitsbeziehungen - 3 Wichtige Ansätze: Einheitlicher Ansatz, Pluralistischer Ansatz Marxistischer Ansatz

Die Arbeitsbeziehungen sind zu einem der heikelsten und komplexesten Probleme der modernen Industriegesellschaft geworden. Industrieller Fortschritt ist ohne Arbeitsmanagement nicht möglich. Daher ist es das Interesse aller, gute Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern herzustellen und aufrechtzuerhalten. Im Allgemeinen sind unter Arbeitsbeziehungen die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Industrieverbänden zu verstehen.

Aber im weiteren Sinne umfasst der Begriff Arbeitsbeziehungen die Beziehungen zwischen den verschiedenen Gewerkschaften zwischen dem Staat und den Gewerkschaften sowie zwischen den Arbeitgebern und der Regierung. Die Beziehungen aller dieser in der Industrie verbundenen Beziehungen können als Arbeitsbeziehungen bezeichnet werden. Dazu gehört auch die Untersuchung, wie Menschen bei ihrer Arbeit zusammenkommen, welche Schwierigkeiten zwischen ihnen entstehen, wie die Beziehungen zwischen ihnen geregelt werden und welche Organisationen zum Schutz unterschiedlicher Interessen eingerichtet werden.

In der Encyclopaedia Britannica heißt es: „Das Konzept der Arbeitsbeziehungen wurde erweitert, um die Beziehungen des Staates zu Arbeitgebern, Arbeitnehmern und ihren Organisationen zu kennzeichnen. Das Thema umfasst daher individuelle Beziehungen und gemeinsame Konsultationen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, kollektive Beziehungen zwischen Arbeitgebern und ihren Organisationen und Gewerkschaften sowie die Rolle des Staates bei der Regelung dieser Beziehungen. “

Es gibt drei Ansätze:

(i) Einheitlicher Ansatz

(ii) Pluralistischer Ansatz

(iii) Marxistischer Ansatz.

Ansatz Nr. 1: Einheitlich:

Bei diesem Ansatz spielen gegenseitige Zusammenarbeit, Teamgeist und gemeinsame Ziele eine wichtige Rolle. Any conflict is seen as a result of a temporary aberration resulting from poor management. Direct negotiation with workers is encouraged. This approach is criticised as a tool for seducing workers away from unionism/socialism. It is also criticised as manipulation and exploitation.

Approach # 2. Pluralistic:

This approach perceives organisation as a coalition of competing interest between management and different groups, trade unions as legitimate representative of employee's interests and stability in Industrial Relation as the product of concessions and compromises between management and workers. Unions, therefore balance the power between management and employees. Therefore, strong unions are desirable and necessary.

Approach # 3. Marxist:

This approach also regards conflict between employers and employees inevitable. Marxists consider conflict as a product of the capitalistic society – the gap between “Haves and Have Not's”. Trade Unions focus on improving the position of workers but workers' participation in management, cooperative work culture etc., are not acceptable to the Marxists.


 

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