Rolle des Personalmanagements

Alles, was Sie über die Rolle des Personalmanagements wissen müssen. HRM bedeutet, Männer oder Menschen zu managen. Es ist den Menschen, wenn nicht richtig gehandhabt, zum Problem geworden.

HRM umfasst alle Managemententscheidungen, -richtlinien und -praktiken, die sich direkt auf die Humanressourcen auswirken.

Laut Davi A Decenzo und Stephen P. Robbins ist HRM ein Prozess, der aus dem Erwerb, der Entwicklung, der Motivation und dem Erhalt von Humanressourcen besteht.

HRM befasst sich mit der Personendimension im Management. Da sich jede Organisation aus Mitarbeitern zusammensetzt, sind der Erwerb ihrer Dienstleistungen, die Entwicklung ihrer Fähigkeiten, die Motivation zu einem hohen Leistungsniveau und die Sicherstellung, dass sie ihr Engagement für die Organisation fortsetzen, von wesentlicher Bedeutung für die Erreichung der Organisationsziele. Dies gilt unabhängig von der Art der Organisation, der Regierung, der Wirtschaft, der Bildung, der Gesundheit, der Erholung oder des sozialen Handelns.

Die Rolle des Personalmanagements kann in folgende Bereiche unterteilt werden:

A. Entwicklungsrolle des Personalmanagements

B. Ändern der Rolle des Personalmanagements

C. Funktionale Rolle des Personalmanagements in Bereichen wie: - 1. Marketing 2. Finanzen 3. Produktion und Betrieb und 4. Informationstechnologie

D. Rolle des Personalmanagements im strategischen Management: - 1. Zielgerichtete Ausrichtung 2. Konzentration auf die Kernkompetenz 3. Erleichterung des Wandels 4. Schaffung von Wettbewerbsvorteilen 5. Management der Vielfalt von Arbeitsplätzen (Arbeitskräften) 6. Management von Executive Information Systems (EIS) ) 7. Motivationsansätze 8. Stärkung der Humanressourcen 9. Total Quality Management (TQM) 10. Umgestaltung der Geschäftsprozesse (BPR) und 11. Qualitätskreise.

E. Rolle des Personalmanagements im strategischen Managementprozess: - 1. Auf der Ebene der Strategieformulierung 2. Auf der Ebene der Strategieumsetzung und 3. Auf der Ebene der strategischen Kontrolle.

F. Wohlfahrtsrolle des Personalmanagements

G. Rolle des Personalmanagements im Gesamtqualitätsmanagement (TQM)

H. Zukünftige Rolle des Personalmanagements in Indien: - 1. Änderung der Art der Arbeit 2. Ausweitung des Umfangs der HR-Aktivitäten 3. Stärkeres Augenmerk auf HRIS 4. Änderung der Arbeitsmarktbedingungen 5. Zunehmende Bedeutung von Hochleistungsarbeitssystemen (HPWS) und 6. Wachsender Bedarf an Messwerkzeugen zur Bewertung von HR-Programmen.

Erfahren Sie außerdem mehr über die Bedeutung, Definition und das Konzept des Personalmanagements.


Rolle des Personalmanagements - Entwicklungsrolle, Änderungsrolle, Funktionsrolle, Wohlfahrtsrolle und zukünftige Rolle

Rolle des Personalmanagements - Entwicklungsrolle des Personalmanagements

In dem sich schnell verändernden, herausfordernden und wettbewerbsintensiven Umfeld von heute gibt es für HRM viele Herausforderungen für das Wachstum, die Entwicklung, die Expansion und den Fortschritt von Organisationen in der Arbeitswelt. Unter den Bereichen des Personalmanagements hat der Bereich der Mitarbeiterentwicklung einen hohen Stellenwert. Es besteht die feste Überzeugung, dass sich HRM in der Praxis, in der Sichtbarkeit und im Status nur verbessern lässt, wenn die Humanressourcen ordnungsgemäß entwickelt werden.

Um die entwicklungspolitische Rolle des Personalmanagements zu verstehen, ist es hilfreich, das HRD-Konzept von TV Rao zu verstehen. “HRD ist im organisatorischen Kontext ein Prozess, durch den die Mitarbeiter einer Organisation in einer kontinuierlich geplanten Weise unterstützt werden, um

ich. Fähigkeiten erwerben oder schärfen, die erforderlich sind, um verschiedene Funktionen auszuführen, die mit ihren gegenwärtigen oder erwarteten zukünftigen Rollen verbunden sind;

ii. Entwickeln Sie ihre allgemeinen Fähigkeiten als Individuen und entdecken und nutzen Sie ihre inneren Potentiale für ihre eigenen und / oder organisatorischen Entwicklungszwecke.

iii. Entwickeln Sie eine Organisationskultur, in der die Beziehungen zwischen Vorgesetzten, die Teamarbeit und die Zusammenarbeit zwischen den Untereinheiten stark sind und zum beruflichen Wohlbefinden, zur Motivation und zum Stolz der Mitarbeiter beitragen. "

Die entwicklungspolitische Rolle des Personalmanagements kann daher als ein Versuch angesehen werden, die Fähigkeiten eines Mitarbeiters als Individuum und in seiner gegenwärtigen und zukünftigen Rolle im Einklang mit den organisatorischen Bedürfnissen und Erwartungen zu entwickeln.

Entsprechend erfordert die entwicklungspolitische Rolle von Personalmanagern, dass sie Mitarbeiterbeziehungen pflegen, um die Menschenwürde und das Wachstum zu verbessern. Sie müssen Gegenseitigkeit und Gegenseitigkeit in den Beziehungen betonen. Personalmanager müssen die Mitarbeiter in Wort und Schrift als geschätzte Ressourcen behandeln, die weiterentwickelt und verbessert werden müssen.

Sie müssen die besondere Fähigkeit nachweisen, die Qualität der Beziehungen im organisatorischen Kontext zu verbessern. Sie müssen auch die Fähigkeit entwickeln, Menschen mit den relevanten Fähigkeiten, Informationen, Kenntnissen, Einstellungen, Einsichten, Voraussichten und Kenntnissen, die für organisatorisches Wachstum, Entwicklung, Erweiterung und Fortschritt in der Arbeitswelt erforderlich sind, anzuziehen und im relationalen Netzwerk zu halten.

Die entwicklungspolitische Rolle des Personalmanagements erfordert eine proaktive Personalpolitik. Solche Richtlinien sollten auf Vertrauen, Offenheit, Gerechtigkeit, Zustimmung und Konsens beruhen, um eine relationale Harmonie zu erreichen, und nicht auf Richtlinien, die auf hierarchischer Kontrolle und Ausrichtung beruhen, um eine relationale Hierarchie zu erreichen. Anstatt sich strikt an Regeln zu halten, zielt diese Politik darauf ab, einen Dialog zur Koordinierung der verschiedenen Aktivitäten und Anstrengungen der Belegschaft zu entwickeln.

Eine proaktive Personalpolitik zielt auch auf die Umstrukturierung der Belohnungssysteme ab, um die Motivation aufrechtzuerhalten. Sie zielen darauf ab, die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter mit den Zielen der Organisation in Einklang zu bringen und eine Belegschaft zu entwickeln, die sowohl den „Willen“ als auch die „Fähigkeit, gute Arbeit zu leisten“ und überlegene Leistungen erbringt. Um solche fähigen und willigen Arbeitskräfte zu schaffen, müssen Personalmanager über innovative und kreative Strategien und Programme nachdenken.

Das Hauptaugenmerk aller Versuche wird darauf gerichtet sein, die Einstellung der Mitarbeiter zu einer konstruktiven, positiven Herangehensweise an ihre Interaktionen und Kommunikationen zu verändern. Behavioral Science legt nahe, dass ein positiver Fokus ein größeres Wohlbefinden und größere Chancen für das soziale Wohl schafft als ein negativer Fokus. Das Transaktionsanalysemodal befürwortet im Wesentlichen die Lebensposition „Ich bin in Ordnung, du bist in Ordnung“, was zu einer wertschätzenden Orientierung im Umgang mit Menschen führt.

Die entwicklungspolitische Rolle des HRM erfordert im Wesentlichen eine solche positive und wertschätzende Orientierung am Leben und Arbeiten. Ihre Rolle ist von großer Bedeutung für die Verbesserung der Arbeitskultur und der Produktivität sowie für die Verbesserung der Arbeitsqualität. Ein positives Arbeitsklima fördert eine gesunde Organisationsdynamik und eine gesunde Entwicklung der Humanressourcen. In einem solchen Arbeitsumfeld würden die Mitarbeiter kontinuierlich lernen, wachsen und zum Unternehmenserfolg und zur Ausdauer beitragen.

Kurz gesagt, die entwicklungspolitische Rolle von HRM konzentriert sich auf die gesunde Entwicklung der Humanressourcen und die Verbesserung der Menschenwürde und des Wachstums. Dies bedeutet im Wesentlichen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und ihre Intelligenz und Kompetenz zu entwickeln.

Um die individuellen, organisatorischen und gesellschaftlichen Interessen in Einklang zu bringen, ist es für Personalverantwortliche in dieser Rolle unerlässlich, mit den Gefühlen und Einstellungen der Mitarbeiter in Verbindung mit den Grundsätzen und Richtlinien der Organisation umzugehen. Daher erfordert diese Rolle im Wesentlichen die Einbeziehung der Menschen in die Arbeitssituation auf die Art der Personalentwicklung.

Obwohl sich die Ziele der Personalentwicklung in der Vergangenheit nicht sehr von den vielen festgelegten Zielen des Personalmanagements unterscheiden, basiert ein Ansatz der Personalentwicklung für diese Ziele auf neuen Kenntnissen und Techniken. Personalmanager müssen sich damit ausrüsten, anstatt in die Falle zu tappen, sie als „alten Wein in neuen Flaschen“ zu behandeln.

Personalmanager von morgen haben eine herausfordernde und lohnende Aufgabe vor sich, die Entwicklung des Menschen im wahrsten Sinne des Wortes in allen Aspekten sicherzustellen.


Rolle des Personalmanagements - Änderung der Rolle des Personalmanagements

Die sich schnell ändernden Trends im Einzelhandel haben großen Einfluss auf die Personalstrategien im Einzelhandel, die als operative Funktion begannen und bald zu einem strategischen Partner des Geschäfts wurden. HR-Abteilungen wurden ursprünglich als Personalabteilungen bezeichnet. Dann umbenannt in Personalmanagement, gefolgt von einer weiteren Metamorphose zu Personal und dann zu HRM, die im Einzelhandel im Bereich des Veränderungsmanagements eine Vorreiterrolle gespielt haben.

Aus der Sicht eines Einzelhandelsunternehmens denken wir, wenn wir in den Rückblickmodus wechseln und die Erinnerungen auf wenige Jahre zurückspulen, an die Begriffe „Mitarbeiterbindung“, „Talentmatrix“, „Nachfolgeplanung und Personalbudgetierung“. Ressourcenoptimierung “und so weiter. Dies waren die Begriffe, die in den jährlichen Besprechungen oder bei Personalplanungsbesprechungen in vielen Unternehmen gut zu hören waren. Mit den sich ändernden Zeiten hat sich die Einzelhandelsbranche in diesen wenigen Jahren jedoch so drastisch verändert, dass die Verwaltung des „People-Faktors“ von jeder Abteilung viel Aufmerksamkeit erfordert.

Die wichtigsten Leistungsindikatoren von HR waren ausschließlich auf Einstellungen, Personalabrechnung / Personalverwaltung usw. ausgerichtet. Angesichts des sich wandelnden Geschäftsumfelds und der stärkeren Auseinandersetzung mit HR-Funktionen über Bildung hat sich die Rolle als Geschäftspartner herausgestellt. Der Einfluss von Personalleitern wird immer strategischer und die wichtigsten Prioritäten im Einzelhandel sind Talentakquise / -rekrutierung, Talentmanagement, Mitarbeiterbindung sowie Leistungsmanagement und Mitarbeiterengagement.

Die wachsenden Bedürfnisse des Einzelhandels können nur mit den innovativen und kreativen HR-Praktiken in Einklang gebracht werden. Der Einzelhandel verlangt zwar, das richtige Produkt zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben, ist jedoch in hohem Maße von den richtigen Mitarbeitern auf verschiedenen Ebenen abhängig. Die richtige Planung, Organisation und Strategie sowie die perfekte Ausführung sind für jeden Einzelhändler entscheidend für den Erfolg.

Hier hängt die Ausführung ausschließlich von den Teams und ihren Fähigkeiten ab, und viele Einzelhandelsunternehmen haben erkannt, dass HRM eine wichtige Komponente für den langfristigen Erfolg ist. Bereiche wie Rekrutierungsprozess, Auswahl, Einarbeitung, Bindung, Leistungsüberwachung und -bewertung, Schulung, Entwicklung und Motivation der Mitarbeiter, Entscheidungsfindung und Ressourcenbeschaffung für die Expansion sind die grundlegenden Funktionen des HRM.

Menschen in verschiedenen Unternehmen müssen sich anpassen und auf neue Trends reagieren. Hier spielt das Training eine entscheidende Rolle. Die Mitarbeiter (die Personenkomponente) sollten höflich, sachkundig, hilfsbereit und leidenschaftlich im Umgang mit Kunden, technisch versiert und präsentabel sein. Beispielsweise sollte das Personal eines Modehändlers so gekleidet sein, dass es das Modeniveau der im Geschäft zum Verkauf stehenden Waren widerspiegelt.

Selbst das ausgefeilteste Schulungsprogramm garantiert nicht den besten Kundenservice. Menschen sind der Schlüssel. Sie ermöglichen außergewöhnlichen Service. Training ist nur ein Grundgerüst eines Kundendienstprogramms. Es sind die Menschen, die liefern, die ihr greifbare Form und immaterielle Bedeutung verleihen.

Der Erfolg eines Unternehmens in diesem Sektor hängt nicht nur vom Verständnis des Zielmarkts und der Umsetzung von Marketing-Mix-Strategien ab, sondern auch davon, wie effektiv ein Einzelhändler Systeme für hochleistungsfähige Arbeitspraktiken entwickelt, einschließlich umfassender Rekrutierungs- und Auswahlverfahren, Belohnungsrichtlinien und Leistungsmanagementsysteme ( PMS) und eine umfassende Einbeziehung und Schulung der Mitarbeiter.

HR-Mitarbeiter sind das Rückgrat eines jeden Unternehmens, und der Erfolg des Einzelhandels hängt in hohem Maße von der Art der verfolgten HR-Strategien und der Art und Weise ab, wie die Mitarbeiter geführt werden. Aufgrund des zunehmenden Wettbewerbs unter den organisierten Einzelhändlern steht die Einzelhandelsbranche vor Herausforderungen und Hürden aus verschiedenen Bereichen.

Wachsende Bedeutung der Unternehmenskultur :

Untersuchungen zeigen, dass die Verbraucher heutzutage über die Kultur besorgt sind, die ein Unternehmen antreibt, und dass die Unternehmensethik und -praktiken auch eine Schlüsselrolle bei der Entscheidung spielen, welche Marken sie kaufen oder welche Einzelhandelsgeschäfte sie bevormunden. Eine florierende Unternehmenskultur (am Arbeitsplatz) ermöglicht es den Unternehmen, angemessene Geschäftspraktiken beizubehalten, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, einen hervorragenden Kundenservice zu bieten und die finanzielle Leistung zu verbessern.

Dies liegt daran, dass eine großartige Unternehmenskultur die Ziele der Organisation nahtlos mit denen des Einzelnen verknüpft. Bei der Erreichung der Ziele sollte das Unternehmen sicherstellen, dass eine hohe Leistung zum Engagement der Mitarbeiter und nicht zum Burnout der Mitarbeiter führt.

Es wird auch beobachtet, dass viele Käufer die Unterstützung eines Einzelhandelsunternehmens / einer Marke eingestellt hatten, weil dies (im Fall von) nicht den Unternehmensmethoden oder -ethiken entsprechen sollte. Einige Beispiele dieser Art betrafen beispielsweise Amazon, Wal-Mart, Reebok, McDonald's, Gap usw. Die Unternehmenskultur und die Geschäftsethik eines Unternehmens - oder sogar die öffentliche Vertretung - sind ebenso wichtig wie die Marken- oder Werbemaßnahmen dieses Unternehmens.

Darüber hinaus sind die Menschen die Träger der Unternehmenskultur. Daher ist es wichtig, die richtigen Leute einzustellen, um eine großartige Unternehmenskultur aufzubauen, und umgekehrt gilt dies auch. Denn oft spielt die Unternehmenskultur die wichtigste Rolle bei der Gewinnung der richtigen Talente, da die Menschen gute Unternehmenskultur und Geschäftspraktiken häufig dem Vergütungspaket oder den Wachstumsaussichten vorziehen.

Daher koexistieren Talentbindung, Wohlbefinden der Mitarbeiter und hohe Leistung in Organisationen mit einer guten Unternehmenskultur. Dies erfordert, dass die Organisation die richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort einsetzt, und alles beginnt mit dem Einstellungsprozess. Um eine großartige Unternehmenskultur aufzubauen, muss ein Unternehmen daher einen integrierten und konsistenten Ansatz verfolgen, um die richtigen Talente einzustellen, kontinuierlich zu lernen, zusammenzuarbeiten, innovativ zu sein und die richtigen Talente zu halten.


Rolle des Personalmanagements - 4 funktionale Rollen in Bereichen wie: Marketing, Finanzen, Produktion & Betrieb und IT

Die Interaktion des Personalmanagements mit verschiedenen Funktionsbereichen kann wie folgt diskutiert werden:

Rolle # 1. Marketing und Personalmanagement:

Human Resource Management (HRM) ist ein integratives allgemeines Management, das die Ermittlung des Personalbedarfs der Organisation mit bestimmten Fähigkeiten und Fertigkeiten umfasst. Von der HRM-Abteilung wird erwartet, dass sie über die Einführung der neuen Produkte oder Dienstleistungen informiert ist.

Sobald die neuen Produkte oder Dienstleistungen eingeführt sind, hat das Marketing die Verantwortung, die Personalabteilung regelmäßig und ausreichend zu informieren. Die Informationen für die HRM-Abteilung sollten sich auf die neuen Fähigkeiten und Erfahrungen beziehen, die für die neuen Arbeitnehmer derzeit erforderlich sind. Daher sollte die Personalabteilung einen strategischen Plan für die Schulung, Einstellung und Auswahl neuer Mitarbeiter erstellen.

Rolle # 2. Finanzen und Personalmanagement:

Die Personalabteilung eines Unternehmens trägt die Verantwortung für die Einstellung, Schulung und Vermittlung des Personals. Analysieren und empfehlen Sie nicht nur kritisch, sondern verringern Sie gegebenenfalls auch den Personalbedarf für verschiedene Abteilungen des Unternehmens. Diese Abteilung kümmert sich auch um das Wohlergehen der Mitarbeiter und ihrer Familien.

Aus diesem Grund sind von Zeit zu Zeit unterschiedliche Entscheidungen zu treffen. Es gibt zwei Arten von Entscheidungen. Einige Entscheidungen können nach den gesetzlichen Bestimmungen zwingend sein, andere können nach freiem Ermessen getroffen werden.

Alle Organisationen, die ihre Finanzen genau planen, überwachen und steuern müssen, um erfolgreich zu sein und sie schrittweise aufrechtzuerhalten. Dazu benötigen sie Mitarbeiter mit klaren Kenntnissen und Kenntnissen in Rechnungswesen und Finanzen sowie einem guten allgemeinen betriebswirtschaftlichen Hintergrund.

Die Personalabteilung muss mit dem Finanzmanager zusammenarbeiten und die folgenden Funktionen ausführen, um verschiedene Programme für Schulungsprogramme, das Wohlergehen der Mitarbeiter, die Einsparung von Arbeitskräften, die Computerisierung, Anreizprogramme, die Überarbeitung der Gehaltsstufen usw. zu bewerten.

Die Abteilung sollte die bestmögliche Option ermitteln und dabei sowohl das Wohlergehen der Mitarbeiter als auch die Interessen des Unternehmens berücksichtigen. Die Berücksichtigung der finanziellen Auswirkungen all dieser Entscheidungen ist eine wichtige Dimension.

Rolle # 3. Produktion und Betrieb sowie Personalmanagement:

Das Produktions- und Betriebsmanagement bezieht sich auf Funktionen wie Scoping, Planung, Leitung und Kontrolle von Einrichtungen, Prozessen und Personen, die zur Umwandlung von Ressourcen in Produkte und Dienstleistungen erforderlich sind.

Die Prinzipien des Produktions- und Betriebsmanagements werden in jeder Branche und in jedem Umfeld angewendet. Alle Organisationen führen die Funktionen Planung, Terminplanung, Anlagenbetrieb, Qualitätskontrolle und Personalmanagement aus.

Die Personalabteilung muss sicherstellen, dass die Mitarbeiter des Unternehmens nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, sondern auch über die wesentlichen Einstellungen. Die Produktionsfunktion muss in dieser Hinsicht mit der HR-Funktion interagieren. Jede Funktion muss auf eine andere Funktion in der Firma abgestimmt sein. Die moderne Geschäftswelt erfordert ein hohes Maß an Integration in Organisationen.

Die Personalabteilung und häufig das Qualitätsmanagement sind getrennt, um die Prüfungsfunktionen aufrechtzuerhalten. Sie befassen sich direkt mit den Menschen und Produktproblemen, die manchmal mit dem Zweck der Operationen unvereinbar zu sein scheinen.

Rolle # 4. IT- und Personalmanagement:

Die Personalabteilung musste sich mit Folgendem befassen:

(i) Informationsmanagementpraktiken:

Es zeigt die organisatorischen Fähigkeiten zur Verwaltung des gesamten Informationslebenszyklus, dh zum Erfassen, Sammeln, Organisieren, Verarbeiten und Verwalten von Informationen.

(ii) Informationsverhalten / Werte (IBV):

IBV demonstriert die organisatorischen Fähigkeiten zur Förderung von Verhaltensweisen und Werten, die die effektive Nutzung von Informationen erleichtern. HR-Manager müssen eng mit dem IT-Leiter zusammenarbeiten, um ein Bewusstsein für die Informationsmanagementpraktiken zu schaffen.

Die größte Herausforderung besteht darin, die von den Mitarbeitern erwarteten Informationsverhalten / -werte zu definieren und zu kommunizieren. Darüber hinaus müssen Personalverantwortliche eine Übung zum Aufbau der Organisationskultur einleiten, um die gewünschten Werte zu verinnerlichen und zu übernehmen.


Rolle des Personalmanagements - Im strategischen Management: Zielgerichtete Ausrichtung, Konzentration auf die Kernkompetenz und einige andere Rollen

HRM ist in einer einzigartigen Position, um Wettbewerbsinformationen bereitzustellen, die im strategischen Planungsprozess nützlich sein können. Ohne kompetente und motivierte Mitarbeiter wird eine ausgezeichnete Strategie die Geschäftsziele nicht erreichen.

Die wichtigsten Bereiche, in denen das Personalmanagement eine strategische Rolle spielt, werden im Folgenden erörtert:

Rolle Nr. 1: Zielgerichtete Ausrichtung:

Der Personalverantwortliche muss von Anfang an in der Lage sein, die Mitarbeiter und die Organisation in die gewünschte Richtung zu führen, in die die Mitarbeiter involviert sind. Sie müssen sicherstellen, dass die Mission einer Organisation zur Mission jeder Person wird, die in der Organisation arbeitet, und dass die Ziele die gleichen sind. Ziele sind spezifische Ziele, die mit der Mission der Organisation in Einklang stehen müssen, und alle Maßnahmen jeder Person müssen mit den festgelegten Zielen im Einklang stehen.

Rolle Nr. 2: Konzentration auf die Kernkompetenz:

Eine Kernkompetenz ist eine einzigartige Stärke einer Organisation, die möglicherweise nicht von anderen geteilt wird. Dies kann in Form von Personalmarketingfähigkeiten oder technologischen Fähigkeiten erfolgen. Die Organisation des Geschäfts nach Kernkompetenzen setzt voraus, dass die begrenzten Ressourcen eines Unternehmens genutzt werden. Es braucht eine kreative, mutige und dynamische Führung, die Vertrauen in die Humanressourcen der Organisation hat, wie Gujarat Ambuja, der Zementfirmen erwirbt, und Reliance Industries, der Garnfirmen erwirbt.

Rolle # 3. Erleichterung des Wandels:

Personalfachleute müssen eine aktive Rolle als Veränderer spielen, da jedes Programm zur organisatorischen Veränderung und Entwicklung Personalprobleme mit sich bringt. Sie müssen überzeugen, mobilisieren und Menschen für Veränderungen verhandeln. Zu diesem Zweck benötigen Fachkräfte der Personalabteilung diagnostische und verhaltensbezogene Fähigkeiten. Personalverantwortliche müssen mehr Zeit investieren, um Veränderungen voranzutreiben, als um den Status quo aufrechtzuerhalten.

Rolle # 4. Wettbewerbsvorteil schaffen:

Auf dem globalisierten Markt von heute ist der Erhalt eines Wettbewerbsvorteils das oberste Ziel jeder Unternehmensorganisation. Es gibt zwei wichtige Möglichkeiten, wie ein Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil erzielen kann: Die erste ist die Kostenführerschaft, dh das Unternehmen strebt an, zum kostengünstigen Marktführer in der Branche zu werden. Die zweite Wettbewerbsstrategie ist die Differenzierung, bei der das Unternehmen nach branchenweit einzigartigen Dimensionen strebt, die von den Kunden allgemein geschätzt werden.

Die Umsetzung dieser Strategien setzt einen hohen Wert auf engagierte und kompetente Mitarbeiter. Eine solche Belegschaft würde es der Organisation ermöglichen, auf der Grundlage von Marktreaktivität, Produkt- und Servicequalität, differenzierten Produkten und technologischer Innovation im Wettbewerb zu bestehen.

Rolle # 5. Das Management der Vielfalt von Arbeitsplätzen (Arbeitskräften):

Um die Vielfalt am Arbeitsplatz effektiv zu bewältigen, muss ein Personalmanager seine Sichtweise von einer ethnozentrischen Sichtweise („Unser Weg ist der beste Weg“) zu einer kulturell relativen Sichtweise („Nehmen wir das Beste aus einer Vielzahl von Möglichkeiten“) ändern. Diese Veränderung der Philosophie muss im Führungsrahmen des Personalleiters bei der Planung, Organisation, Führung und Kontrolle der organisatorischen Ressourcen verankert sein.

Es gibt mehrere Best Practices, die ein Personalmanager anwenden kann, um ein effektives Management der Arbeitsplatzvielfalt zu gewährleisten, um organisatorische Ziele zu erreichen.

Sie sind:

(ich) Planen eines Mentoring-Programms:

Der Zweck eines Diversity-Mentoring-Programms besteht darin, die Mitglieder zu ermutigen, über ihren eigenen kulturellen Bezugsrahmen hinauszugehen, um das Produktivitätspotenzial einer vielfältigen Bevölkerung zu erkennen und voll auszuschöpfen.

(ii) Talente strategisch organisieren:

Da immer mehr Unternehmen ihre Märkte physisch oder virtuell global ausdehnen (z. B. E-Commerce-Unternehmen), müssen unterschiedliche Talente eingesetzt werden, um die verschiedenen Marktnischen zu verstehen.

Angesichts dieses Trends muss ein Personalmanager in der Lage sein, den Pool verschiedener Talente strategisch für die Organisation zu organisieren. Er muss überlegen, wie eine vielfältige Belegschaft es dem Unternehmen ermöglichen kann, neue Markt- und andere organisatorische Ziele zu erreichen, um das volle Potenzial der Arbeitsplatzvielfalt auszuschöpfen.

(iii) Das Gespräch leiten:

Ein Personalmanager muss eine vielfältige Belegschaft fördern, indem er Vielfalt auf allen Organisationsebenen sichtbar macht. Er / Sie muss außerdem ein hohes Maß an Engagement zeigen und in der Lage sein, Probleme der Arbeitsplatzvielfalt auf ethische und verantwortungsvolle Weise zu lösen.

(iv) Kontroll- und Messergebnisse:

Ein HR-Manager muss geeignete Messinstrumente entwickeln, um die Auswirkungen von Diversity-Initiativen in der Organisation durch Organisation, umfassende Feedback-Umfragen und andere Methoden zu messen. Ohne angemessene Kontrolle und Bewertung könnten einige dieser Diversitätsinitiativen nur zum Erliegen kommen.

Rolle # 6. Management von Executive Information Systems (ElS):

Executive Information System (EIS) ist die gebräuchlichste Bezeichnung für die einheitliche Erfassung von Computerhardware und -software, mit der die wesentlichen Daten der täglichen Geschäftsleistung erfasst und den Managern als Hilfe für ihre Planung und Entscheidungsfindung angezeigt werden.

Beim Management eines Executive Information Systems muss ein Personalverantwortlicher zunächst genau herausfinden, welche Informationen Entscheidungsträger im Bereich Human Resources Management haben möchten, und diese dann in das EIS aufnehmen. Dies liegt daran, dass die Verwendung eines EIS ohne wichtige Informationen für das Unternehmen keinen Mehrwert darstellt. Darüber hinaus muss der Manager sicherstellen, dass der Einsatz von Informationstechnologie mit den strategischen Geschäftszielen in Einklang gebracht wird.

Rolle # 7. Motivationsansätze:

Warum brauchen wir motivierte Mitarbeiter? Die Antwort ist Überleben. Motivierte Mitarbeiter und ihre Beiträge sind in unserem sich wandelnden Arbeits- und Wettbewerbsumfeld die notwendige Währung für das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens. Zu den Motivationsfaktoren in einem organisatorischen Kontext gehören das Arbeitsumfeld, die Berufsmerkmale und ein geeignetes Belohnungssystem für die Organisation usw.

Das Belohnungssystem beeinflusst die Motivation in erster Linie durch den wahrgenommenen Wert der Belohnungen und deren Kontingenz zur Leistung. Um effektiv zu sein, sollte ein organisatorisches Belohnungssystem auf einem soliden Verständnis der Motivation von Menschen bei der Arbeit basieren.

Rolle # 8. Stärkung der Humanressourcen:

Der Empowerment-Prozess beinhaltet, denjenigen mehr Macht zu geben, die gegenwärtig wenig Kontrolle über das haben, was sie tun, und wenig Einfluss auf die Entscheidungen haben, die um sie herum getroffen werden.

Die grundlegenden Ziele von Empowerment sind, dass alle Menschen:

(i) sich selbst verstehen und sich gut fühlen,

(ii) Mit Empathie und Respekt miteinander umgehen,

iii) freiwillige Zustimmung zu den Regeln und Strukturen geben, die ihr Leben regeln, und

(iv) über ausreichende Ressourcen (Wissen, Schulung, Befugnisse, Zeit, Werkzeuge, Unterstützung, Geld usw.) verfügen, um in der Lage zu sein, den größtmöglichen Wert für die von ihnen gewählten Rollen beizutragen.

Rolle Nr. 9. Total Quality Management (TQM):

TQM ist ein dynamischer Prozess, an dem alle Ebenen einer Organisation beteiligt sind, um die Effizienz und Effektivität aller Elemente eines Unternehmens kontinuierlich zu verbessern.

Ziel von TQM ist es, die gesamte Belegschaft für die Verfolgung spezifischer Unternehmensziele zu mobilisieren, um in erster Linie die Kundenzufriedenheit in Bezug auf Qualität, Preis, Lieferung und Kundendienst zu erreichen.

TQM ist eine Philosophie der gesamten Organisation. Es verkörpert die Entwicklung einer unternehmensweiten Kultur für Qualität. TQM ist nichts anderes als ein Verständnis und eine Leistung der Rolle jedes Einzelnen bei der Verfolgung von Qualitätsverbesserungen. Eine positive Einstellung zum Kunden und die ständige Verbesserung der Qualität müssen in den Köpfen der Mitarbeiter verankert sein.

Rolle # 10. Business Process Reengineering (BPR):

Reengineering bezeichnet die radikale Neugestaltung von Organisationsprozessen, um erhebliche Verbesserungen in Bezug auf Kosten, Zeit und Erbringung von Dienstleistungen zu erzielen. Es wird auch als Business Process Reengineering (BPR) bezeichnet. Reengineering bedeutet, dass das Management bei der Neugestaltung der Organisation um die wichtigsten Prozesse herum von vorne beginnen sollte, anstatt mit der aktuellen Gestaltung zu beginnen und inkrementelle Änderungen vorzunehmen. Es wird davon ausgegangen, dass ein Re-Engineering die Organisation so gestalten würde, wie sie für den zukünftigen Erfolg sein sollte, wenn ein Unternehmen keine vorhandenen Strukturen, Abteilungen, Jobs, Regeln oder festgelegten Vorgehensweisen hätte.

Der Prozess beginnt damit, dass ermittelt wird, was die Kunden tatsächlich von der Organisation wollen, und anschließend eine Strategie entwickelt wird, um diese bereitzustellen, sobald die Strategie umgesetzt ist. Eine starke Führung des Top-Managements kann ein Kernteam von Mitarbeitern bilden, um ein Organisationssystem zur Erreichung der Strategie zu entwerfen.

Rolle Nr. 11. Qualitätszirkel:

Ein Qualitätszirkel ist eine kleine Gruppe von Mitarbeitern aus demselben Arbeitsbereich, die sich regelmäßig trifft, um Analysen zu identifizieren und Qualitäts- und andere arbeitsbezogene Probleme zu lösen.

Die grundlegenden Ziele der Qualitätszirkel lauten wie folgt:

(i) Beitrag zur Verbesserung und Entwicklung der Organisation,

(ii) Respekt für die menschlichen Beziehungen zu entwickeln und die Arbeitszufriedenheit zu fördern,

(iii) Um die menschlichen Fähigkeiten in vollem Umfang einzusetzen und ihr unendliches Potenzial auszuschöpfen.


Rolle des Personalmanagements - Mit Bedeutung, Definition und Konzept

HRM bedeutet, Männer oder Menschen zu managen. Es ist den Menschen, wenn nicht richtig gehandhabt, zum Problem geworden. HRM umfasst alle Managemententscheidungen, -richtlinien und -praktiken, die sich direkt auf die Humanressourcen auswirken.

Laut Davi A Decenzo und Stephen P. Robbins ist „HRM ein Prozess, der aus dem Erwerb, der Entwicklung, der Motivation und dem Erhalt von Humanressourcen besteht.“ Wendell L French definiert „HRM bezieht sich auf die Philosophie, Richtlinien, Verfahren und Praktiken im Zusammenhang mit dem Management von Menschen in einer Organisation. ”

Das Konzept des Personalmanagements ist eine Philosophie der Natur. Ziel ist es, die Gesamtgewinne zu steigern, die sich aus den erweiterten Fähigkeiten, Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen der organisatorischen Belegschaft ergeben. Alle Anstrengungen zur systematischen Entwicklung der Humanressourcen. Es hat im modernen Geschäftsumfeld eine große Bedeutung erlangt und wird auch als „Human Engineering“ bezeichnet.

In der globalen Welt spielt das Personalmanagement eine wichtige Rolle. Unter allen Ressourcen ist die Humanressource die wichtigste Ressource. HRM ist eine Managementfunktion, die Managern hilft, Personal in der Organisation zu rekrutieren, auszuwählen, zu schulen und zu entwickeln. Laut Leon C Megginson kann der Begriff „Human Resources“ als das gesamte Wissen, Können, die kreativen Fähigkeiten, Talente und Fähigkeiten der Belegschaft einer Organisation sowie der Wert, die Einstellungen und die Überzeugungen der beteiligten Personen verstanden werden.

HRM befasst sich mit der Personendimension im Management. Da jede Organisation aus Mitarbeitern besteht, ist es für die Erreichung der Organisationsziele unerlässlich, ihre Dienstleistungen zu erwerben, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, sie zu einem hohen Leistungsniveau zu motivieren und sicherzustellen, dass sie ihr Engagement für die Organisation fortsetzen. Dies gilt unabhängig von der Art der Organisation, der Regierung, der Wirtschaft, der Bildung, der Gesundheit, der Erholung oder des sozialen Handelns.

Laut Edwin B. Flippo - "Management ist die Planung, Organisation, Steuerung und Kontrolle der Beschaffung, Entwicklung, Vergütung, Integrationserhaltung und Trennung von Humanressourcen, um individuelle, organisatorische und soziale Ziele zu erreichen."

Humanressourcen werden auch als menschlicher Faktor, menschliches Vermögen, menschliches Kapital und dergleichen angesehen.

Daher ist der Begriff „Personal“ viel weiter gefasst als der Begriff „Personal“. HRM bedeutet in einfachen Worten, Mitarbeiter zu beschäftigen, ihre Ressourcen zu entwickeln, ihre Dienstleistungen entsprechend den beruflichen und organisatorischen Anforderungen zu nutzen, aufrechtzuerhalten und zu vergüten.

Der Zweck des Personalmanagements in einer Organisation besteht darin, eine maximale individuelle Entwicklung, ein förderliches Arbeitsklima und ein förderliches Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu erreichen. mit anderen Worten, eine effektive Nutzung der Humanressourcen.

Die HRM-Abteilung ist dafür verantwortlich, die Initiative für diejenigen Aspekte der Aktivitäten zu ergreifen, bei denen es in erster Linie um ein günstiges Verhältnis zwischen Management und Mitarbeitern geht. Es ist auch verantwortlich für die Entwicklung der formellen und informellen Gruppenbeziehungen im Unternehmen. Das Personalmanagement hat ein vitales Interesse an Aktivitäten, die die menschlichen Beziehungen betreffen, im Gegensatz zu wesentlichen Überlegungen zu Aktivitäten.

Hinzu kommt, dass HRM qualifizierte Arbeitskräfte in ausreichender Anzahl identifizieren und in unterschiedlichen Tätigkeiten beschäftigen muss. Dies wird die Mitarbeiter zufriedenstellen und zu kooperativen und produktiven Bemühungen anregen. Solche Mitarbeiter sind für jede Organisation von Vorteil.

Abgesehen von der normalen Rolle des HRM spielt es eine wichtige Rolle beim Aufbau von organisatorischer Exzellenz. In that the factors like procurement and selection of personnel, continuous training programmes, recognition of talented employees, career planning, etc., are included.

The following points will help in understanding various roles of HRM in an enterprise:

1. Maintaining optimum level of manpower.

2. Promotion, transfer, discharge, demotion and separation of personnel.

3. Proper job analysis and job evaluation programmes.

4. Remuneration and incentives.

5. Employees' health

6. Personnel and industrial safely arrangements.

7. Employees' welfare

8. Employees service activities

9. Research and Development

10. Proper appraisal of the employees.

11. An overview of all contingency strategies of the enterprise.


Role of Human Resource Management – In Strategic Management Process

Human resource management plays significant role at all steps of strategic management process- strategy formulation, strategy implementation, and strategic control.

Role # 1. At Strategy Formulation Level:

At strategy formulation level, human resource management may play role in two forms. First, head of HR department may act as a functional director representing HR function at the level of Board of Directors or top management committee. In this way, HR head may directly participate in decision making at the highest level of the organization where strategic decisions are made.

This type of arrangement is very common in organizations belonging to information technology (IT) sector where knowledge workers are employed and they are the major source of developing competitive advantage. Besides IT sector, there are many forward-looking organizations which follow this pattern, for example, Hindustan Unilever and some public sector companies.

Second, in organizations where such an arrangement does not exist (majority of the organizations fall in this category), generally, arrangement is made to take the view of HR head about the likely impact of a new strategic move on human resources.

This view is used as one of the inputs in strategic decision making. For example, in most of the large organizations, HR department provides inputs about employee-related issues which are used in objective setting. Thus, organizational objectives may be reshaped to reflect employee-related issues.

Role # 2. At Strategy Implementation Level:

Role of human resource management is quite critical at strategy implementation level as it is the only agency which aims at providing right people at right time throughout the organization. Role of HR professionals in strategy implementation is relevant at two levels- behavioural implementation and functional implementation.

At behavioural implementation level, they can play lead role in different aspects of behavioural implementation by undertaking suitable organization development programmes that aim at bringing suitable changes in leadership styles, development of high- performing organizational culture, and overcoming the dysfunctional aspect of organizational politics.

In fact, HR professionals have done these in many organizations effectively. At functional implementation level, HR professionals may formulate coherent HR strategies and policies. Implementation of these strategies and policies effectively contributes positively to strategy implementation.

Thus, HR professionals may enhance organizational capability to implement strategy by undertaking all human resource actions as per requirements of the strategy.

Role # 3. At Strategic Control Level:

At strategic control level, the issues relevant to HRM are as follows:

ich. Is HR system adequate in the light of requirements of corporate or business strategy?

ii. Will it work effectively even if there is any discrete change in corporate or business strategy?

iii. Does HR system contribute to the organization in terms of return on investment?

Thus, suitable corrective measures may be taken to ensure that HRM plays its right role in corporate strategic management.


Role of Human Resource Management – Welfare Role of HRM

HRM had some of its roots in the welfare movements of the nineteenth century. The intervening may have given the picture that HRM is now a mere management tool for controlling and manipulating workers. In fact, HRM has never totally lost its welfare role. In most organisations the Human Resource Function has a genuine concern in improving the lives of its employees.

The welfare actions an HRM function might take are:

ich. Helping employees solve personal problems- Employees encountering problems often go to the HR department for help. At its simplest this help might consist of a sympathetic ear plus some common sense advice. In other situations it might take the form of a transfer, a change in working hours or a modification of the job. At its most sophisticated level the help might take the form of an employee assistance programme (EAP).

In an employee assistance programme the workers are given the telephone number or other contact details of a counselling service they can consult if they have personal problems. While the company will pay for the service, the counselling will totally independent and conducted on a confidential basis. It is argued that the independent nature of an EAP will encourage people to seek help at an early stage before a problem becomes difficult to solve. An EAP is usually able to help employees who have problems involving debt, marital and family relationships, a poor work-life balance and drugs.

ii. Help employees' careers – Many HR functions try to structure jobs in their organisation into patterns that provide careers for their employees. They may also offer training that has no direct or immediate relevance to an employee's current job but which will enhance his or her employability. In many cases an HR function will liaise with schools to provide work experience for scholars. Sometimes, the HR function will create temporary posts in order to help unemployed people make the transition into work.

iii. When an employee encounters a serious and acute crisis such as illness or bereavement, it is usually the HR function that instigates and co-ordinates the organisation's compassionate response such as arranging extra leave or sending condolences. In some countries where there is inadequate healthcare the HR function may take the lead in raising money to pay for treatment.

iv. The HR function usually makes an above average contribution to the social life of an organisation. It often manages an organisation's sports and social clubs. Generally, it also organises social events, parties and celebrations. Furthermore the HR function will usually have responsibility for the organisation's catering services.

All of these contributions are usually considered peripheral activities but their sum total improves the quality of people's working lives.

A final aspect of the HR function – its advocacy on behalf of employees – is often overlooked. In a majority of organisations HR personnel act as a buffer between the demands of other functions and employees. For example, a production manager may, perhaps to further his or her personal career, wish to instigate a very demanding schedule that involves high targets and a great deal of overtime.

The marketing and financial functions may lend their support to the changes. It is likely to be someone in the HR function who draws attention to the impact these changes will have on employees. Similarly, the HR director will be present at board meetings where an organisation's strategy and tactics are first discussed. He or she is almost certain to make a significant contribution to ensure that the strategy and tactics are as “employee friendly” as possible.


Role of Human Resource Management – Role of HRM in TQM

TQM is a process for successful empowerment and autonomy to employees. It is an organization driver process through people, involving changes in people's attitudes, processes and products, and continuously looking for new ways to adapt to the changing environment. It is a continuous improvement plan with an effort to bring out the best in people.

It is an organization wide continuous quality improvement activities encompassing all spheres of organization operations including after sales service. It should not be viewed as a destination but it must be treated as a Continuous Journey in pursuit of excellence in every sphere of organization operations.

The industry is passing through a very critical phase because of changes in the social, economical and political environment due to globalization and liberalization. It is moving from a controlled economy to the global market driven economy. In current business scenario, survival depends on overall performance through product quality, people quality, process quality, and technology development and employee participation.

TQM through people would certainly attain corporate excellence because behind success or failure in the development of any organization and also in bringing global change it is human being whose role over and above machines, materials, methods and others would stand supreme. It is and would always remain so because human being alone has capacity of harnessing the other resources efficiently and effectively. There-fore, the management of human resources is directly related to development of organization.

Due to the global integration of the economy, the major challenge before an organization is to compete in the world market with respect to quality, cost, time, and innovations in services and products. The above conditions are no more the responsibility of only one or any department singly. It is in all departments and whole organization in synergy has to become responsible to the emerging conditions and therefore, entire organization has to adopt itself accordingly.

Today the performance of an organization is be-coming more dependent in the knowledge base of employees because the distribution of technology or system has been taking place in a way there by most of the organization have acquired almost identical degree of technological levels. Therefore, the technology as such is not going to decide the comparability of organization. It is most essential for all employees to have a great depth of knowledge base in managing their functional areas.

HR professionals are fighting hard to keep pace with changing times a new world order is emerging transcending all political and economic barriers which demand new organizational responses. Philip Crosby believes that “HR should be the architect of corporate culture.” It is the function of HR department to build values and practices supporting continuous, incremental improvement in quality throughout the organization.

The HRM efforts for TQM have to specifically, address to training of personnel in becoming more Data minded than opinion minded. Every organization needs to have well trained and experienced employees to perform the activities of the organization to achieve its set goal. But if the potential job occupant is unable to perform in the required manner, it is necessary to raise the skill levels and increase the versatility and adaptability of employees. Inadequate job performance or a decline in productivity resulting on account of job redesigning or a technological breakthrough require some type of training and development efforts.

As the job becomes more complex, the importance of employee development also increases. In a fast changing environment, employee training and development are not only activity that is desirable but also an activity that an organization must commit resources to it if it is to maintain viable and knowledgeable work force.


Role of Human Resource Management – Future Role of HRM in India

Role # 1. Change in the Nature of Work:

Technological developments are changing the very nature of work. Due to technological advancements, even traditional jobs have become technologically challenging. These changes require the employment of more educated and more skilled workers in these jobs. Further, the service sector, which is fast emerging as the major provider of employment in our country, requires the use of knowledge workers.

These new better – informed employees will expect unconventional and world- class HR practices and systems. HR managers should be prepared to handle the emerging work culture, which keeps employees more focused on their career prospects.

Similarly, due to rapid social transformation, an enhanced access to education and increased labour mobility, the workforce profile of the country has changed dramatically and organizations now represent several heterogeneous groups. This is a direct challenge for the HR managers as they now have to deal with culturally and racially diverse work groups.

Many firms are now compelled to initiate new gender – specific and target – based HR policies to serve the interests of different sections of the employees. The success of IBM's HR policies meant for women and the differently abled is worth mentioning. IBM recognised the variety in its work force and made a commitment to provide an equal work place to individuals who are differently abled and need special care.

IBM organises several celebrations such as – the International Women's Day, Take our kids to Work Day, the Women Leadership Conference and the World Disability Day. In addition, it has launched two new child-care centres, a home-care project and Exploring Interests in Technology and Engineering (EXITE) camps for middle-school girls to make a difference in the world through mathematics, science and technology.

Role # 2. Widening Scope of HR Activities:

Globalisation and deregulations have deeply affected the functioning of traditional HRM. Organizations, in their pursuit of new markets and grater cost- effectiveness, extend their sales, production facilities, and supporting services to new destinations in several countries around the world.

HR managers must have adequate dynamism and action plans to help these organizations successfully integrate their global HR operations. They must also ensure effective coordination amongst and control over the labour forces working in different countries.

Role # 3. Greater Emphasis on HRIS:

The organizations of the future will be large due to world – wide mergers and acquisitions. The sheer size of an organization may compel the HR department to computerise its HR operations like recruitment, training, appraising and pay-roll preparations. Thus, large companies may require an integrated Human Resource Information System (HRIS) for effectively coordinating their different HR operations.

HRIS actually means, “interrelated components working together to collects, process, store and disseminate information to support decision-making, coordination, control, analysis and visualisation of an organization's HRM activities”.

Role # 4. Change in Labour-Market Conditions:

Uneven economic development has resulted in the large scale unemployment of unskilled and under-skilled persons on one side and a severe shortage of competent people on the other.

This dichotomy may compel HR managers to reduce their focus on the short-tern needs of the organization and to concentrate more on fulfilling the long-term capability requirements such as – skill development and knowledge formation amongst its existing workforce.

For example, the skill development efforts at Infosys. As part of its HR strategy, Infosys organises the “Campus Connect” programme to improve the industry-readiness of students while they pursue a regular education. It has partnered with 250 colleges in India and four universities in China, and helped 188 faculty members with specialised courses.

Further, to ensure availability of skills in line with their needs, it makes sure that the new employees undergo training for about 15 weeks before being deployed on engagements. To upgrade the skills of its staff across the board, it offers 'competency certification programme', which is aimed at certifying its employees in various industry domains, technologies, and project management processes. The certifications are mandatory for the future growth of employees.

Role # 5. Increasing Importance of High Performance Work Systems (HPWS):

Globalisation is bringing about a tremendous change in the size, structure, composition, and style of functioning of organizations so as to meet an intensified global competition. This in turn puts increased pressure on an organization to improve its employees' productivity. Thus, HR managers, with the help of dynamic HR policies, should develop HPWS that maximises the competencies, commitment and abilities of the firm's employees.

Tata Business Support Service's is one of the best examples of developing and maintaining a successful HPWS.

The elements included in the Tata Business Support Services HPWS are multiple recruitment methods to source best talents at all levels, high performance orientation and performance linked rewards, continuous learning and development opportunities for employees, continuous employee engagement initiatives, attention on retention and not on attrition, and, lastly, ensuring employees' strict adherence to the Tata code of conduct.

Role # 6. Growing Need for Measurement Tools to Evaluate HR Programmes:

The inherent weakness of HRM is the absence of reliable and effective yardsticks for measuring the performance of HR programmes. The top management expects HR managers to express their plans and performance in quantifiable terms.

Thus, there is an urgent need for HR managers to provide concrete evidence that their department is contributing in a significant and constructive way in the accomplishment of organizational goals and objectives. HR managers' focus in the future will be on the development, and introduction of reliable and accurate HR tools to measure the efficiency of HR functions.


 

Lassen Sie Ihren Kommentar