Tarifverhandlungen: Definition, Arten, Merkmale und Bedeutung

In diesem Artikel gehen wir auf Folgendes ein: 1. Definition von Tarifverhandlungen 2. Formen von Tarifverhandlungen 3. Grundlegende Voraussetzungen 4. Hauptmerkmale 5. Mittel;

6. Bestandteile 7. Theorien 8. Bedeutung 9. Hindernisse 10. Geltungsbereich 11. Regierungspolitik 12. Vorteile 13. Nachteile.

Definition von Tarifverhandlungen:

Arbeitskonflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können auch durch Diskussion und Verhandlung zwischen diesen beiden Parteien beigelegt werden, um zu einer Entscheidung zu gelangen.

Dies wird auch allgemein als Tarifverhandlung bezeichnet, da beide Parteien sich schließlich darauf einigen, eine Entscheidung zu treffen, die sie nach vielen Verhandlungen und Diskussionen treffen.

Laut Beach befassen sich „Tarifverhandlungen mit den Beziehungen zwischen Gewerkschaften, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber (oder deren Vertreter) melden.

Es beinhaltet den Prozess der gewerkschaftlichen Organisation von Arbeitnehmern, die Verhandlungsführung und die Auslegung von Tarifverträgen in Bezug auf Löhne, Arbeitszeiten und andere Bedingungen von Arbeitnehmern, die in konzertierten wirtschaftlichen Maßnahmen Streitbeilegungsverfahren argumentieren. “

Flippo zufolge sind „Tarifverhandlungen ein Prozess, bei dem sich die Vertreter einer Arbeitsorganisation und die Vertreter der Unternehmensorganisation treffen und versuchen, einen Vertrag oder eine Vereinbarung auszuhandeln, in der die Art des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern festgelegt ist“.

„Tarifverhandlungen sind eine Form der Festsetzung der Beschäftigungsbedingungen durch Verhandlungen zwischen einer organisierten Gruppe von Arbeitnehmern und einem Arbeitgeber oder einer Vereinigung von Arbeitnehmern, die in der Regel durch Bevollmächtigte handeln. Tarifverhandlungen beruhen im Wesentlichen auf Tarifverhandlungen zwischen interessierten Parteien und nicht mit Dritten. “

Nach einem IAO-Handbuch von 1960 sind die Tarifverhandlungen wie folgt definiert:

"Verhandlungen über Arbeitsbedingungen und Arbeitsbedingungen zwischen einem Arbeitgeber, einer Gruppe von Arbeitnehmern oder einem oder mehreren Arbeitgeberverbänden im Hinblick auf eine Einigung."

Es wird auch behauptet, dass „die Vertragsbedingungen als Kodex dienen, der die Rechte und Pflichten jeder Partei in ihren Arbeitsverhältnissen untereinander definiert, wenn eine große Anzahl detaillierter Bedingungen der Arbeitnehmer festgelegt wird und während ihrer Gültigkeit keine der Angelegenheiten, mit denen sie sich befasst geben interne Umstände Anlass für eine Streitbeilegung und einzelne Arbeitnehmer “.

Tarifverhandlungen umfassen:

(i) Verhandlungen

(ii) Ausarbeitung

(iii) Verwaltung

(iv) Auslegung von Dokumenten, die von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gewerkschaftsvertretern verfasst wurden

(v) Organisatorische Gewerkschaften mit offenem Blick.

Formen von Tarifverhandlungen:

Tarifverhandlungen nehmen verschiedene Formen an. Erstens kann es zu Tarifverhandlungen zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und der einzelnen Gewerkschaft kommen, die als Tarifverhandlungen für einzelne Unternehmen bezeichnet werden. Diese Form ist sowohl in den USA als auch in Indien verbreitet.

Zweitens kann zwischen einem einzigen Unternehmen mit mehreren Werken und Arbeitnehmern in all diesen Werken verhandelt werden. Diese Form wird als Mehrfachverhandlung bezeichnet, bei der Arbeitnehmer über verschiedene Gewerkschaften mit dem gemeinsamen Arbeitgeber verhandeln.

Drittens verhandeln alle Gewerkschaften, die derselben Branche angehören, über ihren Verband mit dem Arbeitgeberverband dieser Branche, anstatt mit einem separaten Arbeitgeber zu verhandeln. Dies wird als Mehrfachverhandlung von Arbeitgebern bezeichnet, die sowohl auf lokaler als auch auf regionaler Ebene möglich ist. Beispiele für solche branchenweiten Verhandlungen in Indien sind in der Textilindustrie zu finden.

Das gemeinsame Problem von Gewerkschaftsrivalität, kleinen Unternehmen und der Existenz mehrerer politischer Parteien hat zu einer kleinen Einheit von Tarifverhandlungen geführt. Es hat zu höheren Arbeitskosten, mangelnder Wertschätzung, mangelnder Sympathie und wirtschaftlicher Ineffizienz im Bereich der industriellen Beziehungen geführt. Eine branchenweite Tarifverhandlung kann sich günstig auf die wirtschaftlichen und sozialen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auswirken.

Grundvoraussetzungen für Tarifverhandlungen:

Effektive Tarifverhandlungen setzen folgende Voraussetzungen voraus:

(i) Existenz einer starken repräsentativen Gewerkschaft in der Branche, die an konstitutionelle Mittel zur Beilegung der Streitigkeiten glaubt.

(ii) Vorhandensein eines Untersuchungsansatzes und Bereitschaft, neue Methoden und Instrumente zur Lösung industrieller Probleme einzusetzen. Die Verhandlungen sollten auf Fakten und Zahlen beruhen, und beide Parteien sollten einen konstruktiven Ansatz verfolgen.

(iii) Vorhandensein eines starken und aufgeklärten Managements, das die verschiedenen Parteien, dh Angestellte, Eigentümer, Verbraucher und Gesellschaft oder Regierung, einbeziehen kann.

(iv) Es sollte eine Einigung über die grundlegenden Ziele der Organisation zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern sowie über gegenseitige Rechte und Pflichten bestehen.

(v) Damit Tarifverhandlungen ordnungsgemäß funktionieren, müssen beide Parteien unlautere Arbeitspraktiken vermeiden.

(vi) Ordnungsgemäße Aufzeichnungen für das Problem sollten aufbewahrt werden.

(vii) Tarifverhandlungen sollten am besten auf Betriebsebene geführt werden. Wenn es mehr als ein Unternehmen gibt, sollte der lokalen Geschäftsleitung die entsprechende Befugnis übertragen werden, mit der lokalen Gewerkschaft zu verhandeln.

(viii) Die Einstellung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern muss sich ändern. Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass Differenzen am Verhandlungstisch ohne fremde Hilfe friedlich beigelegt werden können.

(ix) Keine Partei sollte eine starre Haltung einnehmen. Sie sollten Verhandlungen aufnehmen, um eine Einigung zu erzielen.

(x) Wenn nach den Verhandlungen eine Einigung erzielt wird, muss dies schriftlich erfolgen und die gesamte Vertragslaufzeit umfassen.

An dieser Stelle sei betont, dass die Einrichtung von Tarifverhandlungen einen fairen und demokratischen Versuch darstellt, gegenseitige Streitigkeiten beizulegen. Überall dort, wo es zum Normalfall wird, offene Fragen zu klären, werden Unruhen in der Industrie mit all ihren unangenehmen Folgen minimiert.

Hauptmerkmale von Tarifverhandlungen:

Einige der wichtigsten Merkmale von Tarifverhandlungen sind:

1. Es ist eine Gruppenaktion:

Tarifverhandlungen sind Gruppenhandlungen im Gegensatz zu Einzelhandlungen. Beide Abwicklungsparteien sind durch ihre Gruppen vertreten. Der Arbeitgeber wird von seinen Vertretern vertreten und auf der anderen Seite; Arbeitnehmer werden von ihrer Gewerkschaft vertreten.

2. Es ist ein kontinuierlicher Prozess:

Tarifverhandlungen sind ein kontinuierlicher Prozess und enden nicht mit einer Vereinbarung. Es bietet einen Mechanismus für die Fortsetzung und organisierte Beziehung zwischen Management und Gewerkschaft. Es ist ein Prozess, der 365 Tage im Jahr andauert.

3. Es ist ein zweiteiliger Prozess:

Tarifverhandlungen sind ein Zwei-Parteien-Prozess. Beide Parteien - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - ergreifen gemeinsam Maßnahmen. Es erfolgt kein Eingriff Dritter. Es ist eher ein gegenseitiges Geben und Nehmen als eine Take-it-or-Leave-Methode, um zur Beilegung eines Streits zu gelangen.

4. Es ist ein Prozess:

Tarifverhandlungen sind ein Prozess, der aus mehreren Schritten besteht. Ausgangspunkt ist die Vorlage einer Anspruchscharta durch die Arbeitnehmer, und der letzte Schritt ist der Abschluss einer Vereinbarung oder eines Vertrags, der als Grundgesetz für die Regelung der Arbeitsverhältnisse über einen bestimmten Zeitraum in einem Unternehmen gelten soll.

5. Es ist flexibel und mobil und nicht fest oder statisch:

Es ist fließend. Es gibt keine feste Regel für eine Einigung. Es gibt genügend Spielraum für Kompromisse. Ein Geist des Gebens und Nehmens funktioniert nur, wenn eine endgültige Vereinbarung getroffen wird, die für beide Parteien akzeptabel ist.

6. Es ist die Arbeitsdemokratie:

Tarifverhandlungen basieren auf dem Prinzip der Arbeitsdemokratie, bei dem die Gewerkschaft die Arbeitnehmer in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder den Arbeitgebern vertritt. Die industrielle Demokratie ist die Regierung der Arbeit mit Zustimmung der Regierten - der Arbeiter. Das Prinzip des willkürlichen Unilateralismus ist dem der Selbstverwaltung in der Industrie gewichen. Tatsächlich sind Tarifverhandlungen nicht nur eine Unterzeichnung einer Vereinbarung, die Dienstalter, Urlaub und Lohnerhöhung vorsieht, indem sie an einem Tisch sitzen.

7. Es ist dynamisch:

Es ist ein relativ neues Konzept und wächst, erweitert und verändert sich. Früher war es emotional, turbulent und sentimental, heute ist es wissenschaftlich, sachlich und systematisch.

8. Es ist ein komplementärer und kein wettbewerblicher Prozess:

Tarifverhandlungen sind kein Wettbewerbsprozess, dh, Arbeit und Management kooperieren nicht, während sie für dasselbe Ziel verhandeln. Es handelt sich im Wesentlichen um einen komplementären Prozess, dh, jede Partei benötigt etwas, das die andere Partei hat, nämlich Arbeitskraft, die produktivere Anstrengungen unternehmen kann, und das Management hat die Fähigkeit, diese Anstrengungen zu bezahlen und zu organisieren und zu leiten, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Die Verhaltenswissenschaftler haben gut zwischen „Verteilungsverhandlungen“ und „Integrationsverhandlungen“ unterschieden. Ersteres ist der Prozess der Aufteilung des Kuchens, der das repräsentiert, was durch die gemeinsamen Anstrengungen von Management und Arbeit hervorgebracht wurde.

Wenn in diesem Prozess eine Partei etwas gewinnt, hat die andere Partei, um die Metapher des Kuchens fortzusetzen, eine relativ kleinere Größe des Kuchens. Es ist also eine Win-Lose-Beziehung. Das integrative Verhandeln ist andererseits der Prozess, bei dem beide Parteien gewinnen können - jede Partei steuert etwas zum Nutzen der anderen Partei bei.

9. Es ist eine Kunst:

Tarifverhandlungen sind eine Kunst, eine fortgeschrittene Form menschlicher Beziehungen.

Tarifverhandlungsmittel:

Im Allgemeinen gibt es vier wichtige Methoden der Tarifverhandlung: Verhandlung, Mediation, Schlichtung und Schlichtung zur Beilegung von Handelsstreitigkeiten. In diesem Zusammenhang sagte RF Hoxie, dass Schiedsverfahren häufig in Tarifverhandlungen unter bestimmten Umständen und zu bestimmten Zwecken vorgesehen sind, insbesondere wenn die Parteien keine Einigung erzielen können, und bei der Auslegung einer Vereinbarung durch Verhandlungen.

Vermittlung ist ein Begriff, der häufig für die Kunst des Kollektivverhandelns verwendet wird, ein Begriff, der häufig für die Tätigkeit des öffentlichen Ausschusses verwendet wird, der versucht, Kollektivverhandlungen zu induzieren.

Mediation ist die Intervention einer externen Person, die normalerweise nicht eingeladen ist, um eine Schlichtung herbeizuführen oder einen Vergleich zu erzwingen. Ein obligatorisches Schiedsverfahren ist eine extreme Mediation. All diese Dinge sind Hilfen oder Ergänzungen zu Tarifverhandlungen, bei denen es zu einem Zusammenbruch kommt. Sie repräsentieren die Intervention externer Parteien.

Bestandteile von Tarifverhandlungen:

Der Tarifverhandlungsprozess besteht aus drei Schritten:

(1) Die Schaffung des Handelsabkommens,

(2) die Auslegung der Vereinbarung und

(3) Die Durchsetzung des Vertrages.

Jeder dieser Schritte hat seinen besonderen Charakter und Zweck und erfordert daher eine besondere Art von intellektueller und moralischer Aktivität und Maschinerie.

1. Die Schaffung des Handelsabkommens:

Bei der Aushandlung des Vertrags stellen Gewerkschaft und Management ihre Forderungen einander gegenüber, gehen ihre Differenzen ein und einigen sich auf die Bedingungen, unter denen die Arbeitnehmer für die Dauer des Vertrags beschäftigt werden sollen. Die Abdeckung der Tarifverhandlungen ist sehr uneinheitlich. In einigen Branchen sind fast alle Arbeitnehmer einverstanden, während in anderen Branchen nur ein kleiner Teil der Arbeitnehmer der Unternehmen unter die Vereinbarung fällt.

Der Verhandlungsprozess ist ein Teil der Tarifverhandlungen, der eher Schlagzeilen macht und die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit auf sich zieht. Lohnerhöhungen werden angekündigt, bedrohliche Vorhersagen über Preiserhöhungen beim Beschäftigungsabbau werden gemacht.

2. Die Auslegung der Vereinbarung:

Der administrative Prozess ist die tägliche Anwendung der Vertragsbestimmungen auf die Arbeitssituation. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sind nicht alle besonderen Probleme abzusehen, die sich bei der Anwendung der Bestimmungen ergeben. Manchmal handelt es sich um unterschiedliche Auslegungen einer bestimmten Klausel im Vertrag, manchmal; es ist eine frage, ob der streit überhaupt vertraglich geregelt ist. Trotzdem muss jeder Fall irgendwie geklärt werden. Der Geist des Vertrages sollte nicht verletzt werden.

3. Durchsetzung des Abkommens:

Die ordnungsgemäße und rechtzeitige Durchsetzung des Vertrags ist für den Erfolg von Tarifverhandlungen von entscheidender Bedeutung. Wenn ein Vertrag so durchgesetzt wird, dass die von den Parteien erwarteten Vorteile gemindert oder zunichte gemacht werden, wird der grundlegende Zweck der Tarifverhandlungen außer Kraft gesetzt. Dies kann zu neuen Arbeitskämpfen führen. Daher sollte bei der Durchsetzung des Vertrages der Geist des Vertrages nicht verletzt werden.

Es ist jedoch möglich, dass neue Verträge geschrieben werden, um die mit dem vorherigen Vertrag verbundenen Probleme zu lösen. Darüber hinaus setzen sie Präzedenzfälle für die Behandlung ähnlicher Probleme in der Zukunft, wenn die alltäglichen Probleme gelöst werden. Solche Präzedenzfälle sind für die Kontrolle der Arbeitsbedingungen fast genauso wichtig wie der Vertrag. Kurz gesagt, Kollektivverhandlungen sind keine ein- und ausgehenden Geschäftsbeziehungen, die nur bei der Ausarbeitung neuer Verträge aufbewahrt werden.

Theorien der Tarifverhandlungen:

Es gibt drei wichtige Konzepte für Tarifverhandlungen, die wie folgt erörtert wurden:

1. Das Marketingkonzept und die Vereinbarung als Vertrag:

Das Vermarktungskonzept sieht Tarifverhandlungen als Vertrag über den Verkauf von Arbeitskräften vor. Es handelt sich um eine Markt- oder Tauschbeziehung, die gerechtfertigt ist, weil sie den organisierten Arbeitnehmern die Gewissheit gibt, dass sie beim Verkauf mitreden können. Die gleichen objektiven Regeln, die für die Gestaltung aller Handelsverträge gelten, werden herangezogen, da es sich bei der Gewerkschafts-Management-Beziehung um eine Handelsbeziehung handelt.

Nach dieser Theorie verkaufen Arbeitnehmer ihre individuellen Arbeitskräfte nur zu Bedingungen, die auf der Grundlage von Verträgen, die im Rahmen von Tarifverhandlungen geschlossen wurden, kollektiv festgelegt wurden.

Die Unsicherheit der Handelszyklen, der Geist der Massenproduktion und der Wettbewerb um Arbeitsplätze machen das Handeln zu einer Notwendigkeit. Die kollektive Aktion der Gewerkschaft stärkte den einzelnen Arbeiter.

Es ermöglichte ihm, dem Druck der Umstände zu widerstehen, unter denen er sich befand, und sich einer vom Arbeitgeber verursachten unausgewogenen und nachteiligen Situation zu stellen. Das Ziel der Gewerkschaftspolitik in all dem Labyrinth widersprüchlicher und undurchsichtiger Vorschriften war es, jedem einzelnen Arbeitnehmer etwas von der Unentbehrlichkeit der Arbeit als Ganzes zu vermitteln.

Es kann nicht gesagt werden, ob die Arbeitnehmer eine Gleichstellung mit den Arbeitgebern erreicht haben. Die Tarifverhandlungen hatten jedoch ein neues Verhältnis ergeben, unter dem es für den Arbeitgeber schwierig ist, ohne die relativ größere kollektive Stärke zu verzichten.

2. Das Regierungskonzept und die Vereinbarung als Gesetz:

Das Regierungskonzept sieht Tarifverhandlungen als ein konstitutionelles System in der Industrie an. Es ist eine politische Beziehung. Die Gewerkschaft teilt die Souveränität mit der Geschäftsführung über die Arbeitnehmer und nutzt diese Befugnisse als deren Vertreter in ihren Interessen. Die Anwendung der Vereinbarung unterliegt einer Abwägung des Verhältnisses der Bestimmungen der Vereinbarung zu den Erfordernissen und der Ethik des Einzelfalls.

Der Vertrag wird als Verfassung angesehen, die von der Punktekonferenz des Gewerkschafts- und Managementvertreters in Form eines Kompromisses oder Handelsabkommens verfasst wurde. Die Vereinbarung legt die Maschinerie für die Ausführung und Auslegung der Gesetze für die Industrie fest. Das Initiativrecht ist im Rahmen der Gesetzgebung umschrieben.

Wenn die Geschäftsführung die verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht einhält, werden Gerichtsverfahren und Schiedsverfahren durchgeführt.

Dies schafft eine gemeinsame Industrieregierung, in der die Gewerkschaft die Souveränität mit der Geschäftsführung über die Arbeiter teilt und deren Gruppenangelegenheiten und gemeinsame Autonomie gegen äußere Einmischung verteidigt.

3. Das Konzept der Arbeitsbeziehungen (Management) als gemeinsam beschlossene Richtlinien:

Das Konzept der Arbeitsbeziehungen sieht Tarifverhandlungen als ein System der industriellen Governance an. Es ist eine funktionale Beziehung. Die Konzernregierung ersetzt die Landesregierung. Der Gewerkschaftsvertreter erhält eine Hand in der Führungsrolle. Gespräche werden nach bestem Wissen geführt und Vereinbarungen getroffen. Die Gewerkschaft trifft mit Vertretern des Unternehmens Entscheidungen in Angelegenheiten, an denen beide maßgebliche Interessen haben. So treffen sich Gewerkschaftsvertreter und Geschäftsführung, um eine Einigung zu erzielen, die sie alleine nicht erreichen können.

In gewissem Maße repräsentieren diese Ansätze den Entwicklungsstand des eigentlichen Verhandlungsprozesses. Frühe Verhandlungen waren eine einfache Vertragsgestaltung für die Verkaufsbedingungen von Arbeitskräften. Die Entwicklungen der letzten Periode führten zur Entstehung der Regierungstheorie. Der Arbeitsbeziehungsansatz lässt sich auf das Arbeitsrechtsgesetz von 1947 in unserem Land zurückführen, das eine Rechtsgrundlage für die gewerkschaftliche Beteiligung an der Verwaltung bildete.

Bedeutung von Tarifverhandlungen:

Die Tarifverhandlungen fördern das gegenseitige Verständnis zwischen den beiden Parteien, dh Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Die Rolle der Tarifverhandlungen kann unter folgenden Gesichtspunkten bewertet werden:

(1) Aus Managementsicht:

Das Hauptziel der Organisation ist es, die Arbeit der Mitarbeiter bei minimalen Kosten zu erledigen und somit eine hohe Gewinnrate zu erzielen. Die maximale Nutzung der Arbeitskräfte ist ein Muss für eine effektive Unternehmensführung. Zu diesem Zweck ist eine Zusammenarbeit seitens der Arbeitnehmer erforderlich, und Tarifverhandlungen sind ein Instrument, um die Zusammenarbeit zu fördern. Die Arbeitskämpfe sind meist auf bestimmte direkte oder indirekte Ursachen zurückzuführen und beruhen auf Gerüchten und falschen Vorstellungen. Tarifverhandlungen sind die beste Abhilfemaßnahme zur Aufrechterhaltung der herzlichen Beziehungen.

(2) Aus Sicht von Arbeit und Gewerkschaft:

Die Arbeit hat eine schlechte Verhandlungsmacht. Ein einzelner Arbeitnehmer hat keine Existenz, weil die Arbeit verderblich ist und es den Arbeitgebern daher gelingt, die Arbeitnehmer auszubeuten.

Die Arbeiterklasse in Einheitsform wird zur Macht, ihre Interessen gegen die Ausbeutung der Arbeitgeber durch Tarifverhandlungen zu schützen.

Die Tarifverhandlungen legen dem Arbeitgeber bestimmte Beschränkungen auf. Einseitiges Handeln wird verhindert. Alle Mitarbeiter werden gleich behandelt. Die in der Vereinbarung festgelegten Beschäftigungsbedingungen und Lohnsätze können nur durch Verhandlungen mit den Arbeitnehmern geändert werden. Es steht dem Arbeitgeber nicht frei, Entscheidungen nach eigenem Ermessen zu treffen und durchzusetzen.

Tarifverhandlungen können nur über die Gewerkschaften geführt werden. Gewerkschaften sind die Verhandlungspartner der Arbeitnehmer. Die Hauptaufgabe der Gewerkschaften besteht darin, die wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer durch konstruktive Programme zu schützen, und Tarifverhandlungen sind eines der Mittel, um dieses Ziel durch Verhandlungen mit den Arbeitgebern zu erreichen. Gewerkschaften können mit dem Arbeitgeber Verhandlungen über eine bessere Beschäftigung führen Chancen und Arbeitsplatzsicherheit durch Tarifverhandlungen.

(3) Aus Sicht der Regierung:

Die Regierung befasst sich auch mit dem Prozess der Tarifverhandlungen. Die Regierung verabschiedet und implementiert mehrere Arbeitsgesetze und wünscht, dass sie in ihrem eigentlichen Sinne umgesetzt werden. Verstößt eine Person gegen die Regeln und Gesetze, setzt sie diese mit Gewalt durch.

Tarifverhandlungen hindern die Regierung daran, Gewalt anzuwenden, da zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine einvernehmliche Einigung über die Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen erzielt werden kann. Arbeitsprobleme sollen durch Tarifverhandlungen minimiert und der Arbeitsfrieden im Land ohne Gewalt gefördert werden.

Tarifverhandlungen sind eine friedliche Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und fördern daher den Arbeitsfrieden und eine höhere Produktivität, was zu einer Steigerung des Bruttosozialprodukts oder des Volkseinkommens des Landes führt.

Haupthindernisse für Tarifverhandlungen:

Das Hauptziel der Entwicklung von Tarifverhandlungstechniken ist die Verbesserung der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Management und damit die Wahrung des Friedens in der Industrie. Die Technik hat sich in Indien erst entwickelt, nachdem Indien die Unabhängigkeit erlangt und seitdem Fahrt aufgenommen hat.

Der Erfolg von Tarifverhandlungen beruht auf der Haltung der Unternehmensleitung und der Arbeitnehmer, die eigentlich nicht dem Geist der Tarifverhandlungen in Indien entspricht. Es gibt bestimmte Probleme, die das Wachstum der Tarifverhandlungen in Indien behindern.

Die folgenden Faktoren oder Aktivitäten behindern effektive Tarifverhandlungen:

(1) Wettbewerbsverfahren:

Tarifverhandlungen werden im Allgemeinen zu einem wettbewerbsorientierten Prozess, dh, Arbeit und Management stehen am Verhandlungstisch im Wettbewerb zueinander. Es entsteht eine Situation, in der die Erreichung des Ziels einer Partei im Widerspruch zu den grundlegenden Zielen der anderen Partei zu stehen scheint.

(2) Nicht gut ausgestattet:

Beide Parteien - Management und Arbeiter - kommen an den Verhandlungstisch, ohne ihre Hausaufgaben zu machen. Beide Parteien beginnen Verhandlungen, ohne vollständig mit den Informationen ausgestattet zu sein, die leicht aus den Unternehmensunterlagen entnommen werden können. Am Anfang gibt es oft eine Art Ritual, nämlich Anklagen und Gegenankündigungen, die in der Regel von Gewerkschaftsvertretern initiiert werden. Ohne die erforderlichen Informationen wird nichts Konkretes erreicht.

(3) Protestzeit:

Das unmittelbare Ziel der Arbeitnehmervertreter ist immer eine Art monetärer oder sonstiger Gewinne, die anfallen, wenn die Wirtschaft floriert und der Arbeitgeber in der Lage ist, zu zahlen. In einer Zeit der Rezession, in der die Nachfrage nach dem Produkt und die Gewinne sinken, ist es für den Arbeitgeber jedoch sehr schwierig, die Anforderungen der Arbeitnehmer zu erfüllen. Möglicherweise greift er sogar zu Kürzungen oder sogar zur Schließung von Tarifverhandlungen, um eine solche Antwort zu finden Lage.

(4) Wenn die Preise von der Regierung festgesetzt werden:

In Branchen, in denen die Preise für Produkte von der Regierung festgesetzt werden, ist es für den Arbeitgeber sehr schwierig, die Anforderungen der Arbeitnehmer zu erfüllen, was zwangsläufig zu einem Anstieg der Kosten für die hergestellten Produkte führen würde. Der Angebotspreis für die Verbraucher kann nicht erhöht werden. Es wird entweder die Gewinne des Unternehmens reduzieren oder den Verlust erhöhen. Mit anderen Worten, es wird zur Schließung der Werke führen, was wiederum nicht im Interesse der Arbeiter liegt.

(5) Externe Führung:

Die meisten indischen Gewerkschaften werden von Außenstehenden geführt, die nicht Angestellte der betreffenden Organisationen sind. Die Interessen des Führers müssen nicht unbedingt mit denen der Arbeitnehmer identisch sein. Selbst wenn seine Bonafides zweifelsfrei zwischen ihm und den Arbeitern, die er leitet, bestehen, kann es keinen Grad an Verständnis und Kommunikation geben, der es ihm ermöglichen würde, im Namen der Arbeiter mit vollem Vertrauen zu sprechen. Kurz gesagt, in der gegenwärtigen Situation kann eine Arbeitnehmerorganisation ohne starken politischen Rückhalt nicht oft erfolgreich mit einem starken Arbeitgeber verhandeln.

(6) Vielzahl von Gewerkschaften:

Eine große Schwäche der Tarifverhandlungen ist die Vielzahl der Gewerkschaften. Selbst eine anerkannte Gewerkschaft mit langjähriger, stabiler und allgemein positiver Beziehung zum Management nimmt in einer Situation mit mehreren Gewerkschaften eine militante Haltung als bewusste Strategie ein.

In der indischen Situation gibt es auch gewerkschaftsübergreifende Rivalitäten. Auch wenn sich die Gewerkschaften wie zuweilen zu Tarifverhandlungen mit dem Arbeitgeber zusammenschließen, stellen sie widersprüchliche Forderungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich verwirren.

(7) Ernennung einer Führungskraft mit niedrigem Status:

Eine der Schwächen der Tarifverhandlungen in Indien besteht darin, dass die Unternehmensleitung eine Führungskraft mit niedrigem Status für die Verhandlungen mit den Mitarbeitern abstellt. Eine solche Führungskraft ist nicht befugt, im Namen der Geschäftsführung irgendwelche Verpflichtungen einzugehen. Dies zeigt deutlich, dass das Management überhaupt nicht ernst ist und die Gewerkschaftsführer andere Wege einschlagen, um Streitigkeiten beizulegen.

(8) Gesetzliche Bestimmungen:

Die Einschränkungen ergeben sich auch aus den aufsichtsrechtlichen und partizipativen Bestimmungen des Lohnzahlungsgesetzes, des Mindestlohngesetzes und des Bonuszahlungsgesetzes usw. Diese Bestimmungen sind gesetzlich vorgeschrieben und nicht verhandelbar.

(9) Neue Anforderungen zum Zeitpunkt der neuen Vereinbarung:

Zu dem Zeitpunkt, zu dem die alte Vereinbarung kurz vor dem Auslaufen steht oder zu einem früheren Zeitpunkt, haben die Arbeitnehmervertreter neue Anforderungen. Solche Forderungen werden auch dann gestellt, wenn die Branche in einen Verlust gerät oder sogar in einer Zeit der Depression. Wenn das Management die Forderung nach höheren Löhnen und anderen Leistungen akzeptiert, würde es die Schließung der Werke vorziehen.

(10) Vereinbarungen in anderen Industrieeinheiten:

Eine prosperierende Industrieeinheit in der gleichen Region kann mit den Gewerkschaften eine erhebliche Erhöhung der Löhne und anderer Vorteile vereinbaren, während eine verlierende Industrie dies nicht kann. Die verlierenden Industrien stehen immer unter Druck, Löhne und Vergünstigungen zu gewähren, die denen in anderen (relativ wohlhabenden) Einheiten in derselben Region entsprechen.

Umfang der Tarifverhandlungen:

Tarifverhandlungen decken im Großen und Ganzen Themen und Probleme ab, die in die Beschäftigungsbedingungen und -bedingungen eingehen. Es befasst sich auch mit der Entwicklung von Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Management.

Einige wichtige Themen, um die es in diesem Entwicklungsland bei Tarifverhandlungen geht, sind:

„Die Anerkennung der Gewerkschaft war ein wichtiges Thema, da das Gesetz keine verbindliche Anerkennung vorschreibt. In den unterentwickelten Ländern Asiens gibt es jedoch aufgrund des traditionellen Konzepts der Managementfunktionen und der Unreife der Arbeiterklasse großen Widerstand der Arbeitgeber, den Status der Gewerkschaften anzuerkennen. “

Verhandlungen über Lohnprobleme, um die Inflation oder die steigenden Lebenshaltungskosten zu bekämpfen und Lohnkürzungen während der Depression zu widerstehen, haben zu mehreren einvernehmlichen Vereinbarungen geführt. Für solche gütlichen Vergleiche liegen jedoch keine Statistiken vor. Aus diesem Grund betont Daya: „Es war üblich, Tarifverhandlungen in einem Konfliktmuster zu betrachten. Die wettbewerbsmäßig geringe Anzahl von Streiks und Aussperrungen zieht mehr Aufmerksamkeit auf sich als die vielen Fälle friedlicher Beilegung von Differenzen. “

Ein weiteres Thema, mit dem verhandelt wird, ist das Dienstalter, aber in Indien ist es weniger wichtig als in westlichen Ländern. Aber in Indien waren Entlassung, Entlassung, Entlassung, Rationalisierung und Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten wichtige Themen für Tarifverhandlungen.

In Bezug auf Tarifverhandlungen über Arbeitsstunden hat es erkannt, dass „in der einen oder anderen Form der Arbeitszeit weiterhin eine wichtige Rolle bei Tarifverhandlungen spielen wird; obwohl die entscheidenden Schlachten in den gesetzgebenden Hallen gut ausgetragen werden können. “

Überstunden, Urlaub, Urlaub wegen Abwesenheit und Ruhestand sind weiterhin Verhandlungsgegenstände in Indien, auch wenn sie nicht als entscheidend angesehen werden.

Die Gewerkschaftssicherheit war auch ein Thema für Tarifverhandlungen, konnte jedoch im Land keine große Bedeutung erlangen, obwohl es vereinzelte Fälle gibt. Die Gewerkschaft Tata Workers verhandelte mit der Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, über bestimmte Themen, darunter die Gewerkschaftssicherheit, und in der daraus resultierenden Vereinbarung waren auch einige der Gewerkschaftssicherheitsklauseln enthalten.

Produktionsnormen, technische Praktiken, Einzelheiten der Arbeitsregeln, Leistungsnormen, Ermüdungsschutz, Einstellung und Entlassung, Schutz von Leib und Leben, Entschädigung für Überstunden, Arbeitszeit, Lohnsätze und Lohnzahlungsmethoden, Anerkennung von Gewerkschaften, Kürzung, Gewerkschaftssicherheit, Urlaub und Kompetenz der Arbeitnehmer sind Gegenstand von Tarifverhandlungen und -vereinbarungen. Die üblichen Praktiken entwickeln Verfahren, um den Bereich der Tarifverhandlungen zu erweitern. Tarifverhandlungen haben Handelserfahrungen und -vereinbarungen offiziell sanktioniert.

Tarifverhandlungen umfassen somit die Aushandlung, Verwaltung, Auslegung, Anwendung und Durchsetzung schriftlicher Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, die ihre Arbeitnehmer vertreten und ein gemeinsames Verständnis hinsichtlich der Grundsätze und Verfahren für Löhne, Entgelte, Arbeitszeiten und anderer Bedingungen von Beschäftigung.

Tarifverhandlungen in der Zeit nach der Unabhängigkeit:

Vor der Unabhängigkeit waren die so genannten und praktizierten Tarifverhandlungen in Indien praktisch unbekannt. Es wurde grundsätzlich für die Verwendung in Gewerkschaftsverwaltungsbeziehungen durch den Staat akzeptiert.

Obwohl im ersten Fünfjahresplan betont wurde, dass der Staat die gegenseitige Beilegung, Tarifverhandlungen und freiwillige Schlichtung fördern würde; in größtmöglichem Maße und dadurch die Anzahl der Eingriffe des Staates in gewerkschaftliche Verwaltungsbeziehungen zu verringern.

Aufgrund der Erfordernisse politischer und wirtschaftlicher Faktoren war der Staat jedoch nicht bereit, freiwillige Schiedsverfahren und Verhandlungen und die daraus resultierende Stärke der Parteien zu fördern. Der Staat hat sich daher mit den rechtlichen Befugnissen ausgestattet, die es ihm ermöglichten, Streitigkeiten an einen Schiedsrichter oder einen Richter weiterzuleiten, wenn die beiden Parteien keine einvernehmliche Einigung erzielen.

Diesem Schritt der Zwangsschlichtung und -entscheidung widersetzten sich mehrere Gewerkschaftsführer, weil sie glaubten, dass dies das Bild der Arbeitsbeziehungen in Indien zerstören würde. Dr. VV Giri äußerte sich auf der indischen Arbeitskonferenz im Jahr 1952 zu diesem Punkt. Er erklärte: „Die obligatorische Schlichtung hat die Wurzel der Gewerkschaftsorganisation geschnitten. Wenn die Arbeitnehmer feststellen, dass ihre Interessen am besten nur durch Zusammenlegung gefördert werden Es ist kein größerer Drang erforderlich, um ein Band von Stärke und Einheit unter ihnen zu schmieden. Ein obligatorisches Schiedsverfahren sorgt jedoch dafür, dass eine solche Bande nicht gefälscht wird. Es gibt einen Polizisten, der nach Anzeichen von Unzufriedenheit Ausschau hält und die Parteien bei der geringsten Provokation vor Gericht zu einer Dosis kostspieliger und nicht ganz zufriedenstellender Gerechtigkeit auffordert. "

Trotz dieser Kontroverse wurden 1952 erstmals Tarifverhandlungen in Indien eingeführt, die in den folgenden Jahren allmählich an Bedeutung gewannen. Die Informationen zum Wachstum des Tarifverhandlungsprozesses sind jedoch sehr dürftig, und die diesbezüglichen Fortschritte waren nicht sehr auffällig, wenn auch nicht unerheblich. Die vom Arbeitsamt veröffentlichten Daten zeigen, dass sich die Praxis der Ermittlung der Löhne und Arbeitsbedingungen auf die meisten wichtigen Segmente der Volkswirtschaft ausgeweitet hat.

Eine vom indischen Arbeitgeberverband durchgeführte Stichprobenstudie für den Zeitraum von 1956 bis 1960 hat ergeben, dass Tarifverträge in Bezug auf Streitigkeiten zwischen 32 und 49 Prozent abgeschlossen wurden. Die meisten Tarifverträge wurden auf Werksebene abgeschlossen. In diesem Zusammenhang hat die Nationale Kommission für Arbeit den Fortschritt der Tarifverträge ausführlich beleuchtet.

Mit eigenen Worten: „Die meisten Tarifverhandlungen (Vereinbarungen) wurden auf betrieblicher Ebene abgeschlossen, obwohl in wichtigen Textilzentren wie Bombay und Ahmedabad Branchenvereinbarungen (ziemlich) üblich waren. Solche Vereinbarungen sind auch in der Plantage zu finden Industrie im Süden und in Assam und in der Kohleindustrie. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; und

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Diese sind:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

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