Liste der Methoden zur Schulung Ihrer Mitarbeiter

Alles, was Sie über die verschiedenen Methoden der Mitarbeiterschulung wissen müssen. Training ist ein organisiertes Verfahren, mit dem Menschen Wissen erlernen und die Fähigkeiten erwerben, die sie für einen bestimmten Zweck benötigen.

Training ist im Lernprozess verankert und Lernen ist der menschliche Prozess, durch den Fähigkeiten, Kenntnisse, Gewohnheiten und Einstellungen so erworben und genutzt werden, dass das Verhalten geändert wird.

In einfachen Worten, Training verursacht Lernprozesse, die innerhalb der Auszubildenden stattfinden und in denen Verhaltensänderungen als Ergebnis von Erfahrungen auftreten. Die für die Ausbildung des Bedienungs- und Aufsichtspersonals üblichen Schulungsmethoden werden grob in betriebliche und außerbetriebliche Schulungsmethoden unterteilt.

In diesem Artikel diskutieren wir über die Methoden und Techniken der Mitarbeiterschulung. Erfahren Sie mehr über: - 1. On-the-Job-Training 2. Off-the-Job-Training.

Lernen Sie außerdem Folgendes: - 1. Vestibül-Training 2. Lehrlingsausbildung 3. Selbstgesteuertes Lernen 4. Kleingruppenaktivitäten 5. Arbeitsanweisung - Modulares Training 6. Training in Verhaltensfähigkeiten 7. T-Gruppen 8. Interpersonal Skill Training 9. Training zur Qualitätsverbesserung 10. Vorträge.


Liste der Methoden und Techniken zur Schulung Ihrer Mitarbeiter

Methoden der Mitarbeiterschulung - Top 4 Methoden: On-the-Job-Training, Vestibül-Training, Lehrlingsausbildung und Off-the-Job-Training

Training ist ein organisiertes Verfahren, mit dem Menschen Wissen erlernen und die Fähigkeiten erwerben, die sie für einen bestimmten Zweck benötigen. Training ist im Lernprozess verankert und Lernen ist der menschliche Prozess, durch den Fähigkeiten, Kenntnisse, Gewohnheiten und Einstellungen so erworben und genutzt werden, dass das Verhalten geändert wird.

In einfachen Worten, Training verursacht Lernprozesse, die innerhalb der Auszubildenden stattfinden und in denen Verhaltensänderungen als Ergebnis von Erfahrungen auftreten.

Lernen kann nicht direkt gemessen werden, aber die Änderungen im Verhalten, die als Ergebnis des Lernens auftreten, können nur gemessen werden. Während der Ausbildung muss der Auszubildende etwas lernen, was er lernen möchte.

Es gibt so viele Methoden oder Techniken, um den Auszubildenden eine Ausbildung zu vermitteln. Die Formen und Arten der Schulungsmethoden für Mitarbeiter sind miteinander verknüpft. Tatsächlich sind die Methoden in Umfang und Dimension vielfältig und für eine bestimmte Situation geeignet. Die beste Technik für eine Situation ist möglicherweise nicht die beste für verschiedene Gruppen oder Aufgaben.

Die Wahl einer Methode hängt von den Kosten, der verfügbaren Zeit, der Anzahl der zu schulenden Personen, den erforderlichen Kenntnissen, dem Hintergrund der Auszubildenden und der Art des Auftrags, den Ausbildungszielen und vielen anderen Faktoren ab.

Folgende Trainingsmethoden stehen zur Verfügung:

1. Ausbildung am Arbeitsplatz

2. Vestibültraining

3. Lehrlingsausbildung

4. Off-the-Job-Schulung

Methode # 1. On-the-Job- Training:

Dies wird als die effektivste Methode zur Schulung des operativen Personals angesehen. Bei dieser Methode wird der Arbeiter am Arbeitsplatz geschult, während er an seinem Arbeitsplatz an derselben Maschine, demselben Material und denselben Methoden unter denselben Arbeitsbedingungen arbeitet, mit demselben Prozess, den er letztendlich nach Abschluss der Schulung anwenden wird. Diese Art der Ausbildung wird von seinem unmittelbaren Chef gegeben. Der Vorgesetzte kennt also genau das Problem des Mitarbeiters und weiß, was der Auszubildende lernen soll.

Manchmal wird der professionelle Außenseiterlehrer, der auf diesem Gebiet spezialisiert ist, eingeladen, die Mitarbeiter zu schulen. Die wichtigsten Vorteile dieser Art sind „Training während der Arbeit“. So wird besondere Zeit für das Training gespart. Die Arbeiter beginnen mit der Produktion und lernen gleichzeitig etwas, was mit der Arbeit zu tun hat. Unter dieser Methode wird gleichzeitig gearbeitet und trainiert. Die Wirksamkeit der Ausbildung am Arbeitsplatz hängt ausschließlich von qualifizierten Auszubildenden ab.

Folgende Ausbildungsmethoden fallen unter die Klassifizierung „Ausbildung am Arbeitsplatz“:

ich. Unter Studienmethode:

Nach dieser Methode unterrichtet ein erfahrener Mitarbeiter einen neuen Mitarbeiter als Zweitstudium. Der Auszubildende unter diesem System kann seine Motivation und Moral verlieren, weil die Person, unter der er arbeitet, möglicherweise kein Interesse an ihm hat. Diese Methode nimmt viel Zeit in Anspruch und der Auszubildende verliert seine Motivation aufgrund von Unsicherheiten in seiner Beförderungsposition.

Mit anderen Worten, unter diesem System lernt ein Mann von dem Mann über ihm und lehrt den Mann unter ihm. Dieses System ist besser geeignet, wenn der Trainer einen Assistenten benötigt.

ii. Drehung:

Die Rotation ist eine weitere Methode für das Training am Arbeitsplatz. Bei diesem System wird der Mitarbeiter regelmäßig von einem Job zu einem anderen gewechselt, anstatt an einem Job festzuhalten, nur um die Funktionsfähigkeit anderer Jobs zu erlangen. Das Hauptziel ist es, den Hintergrund der Auszubildenden auf verschiedenen Stellen zu erweitern.

iii. Schulung durch Superior:

Der verantwortliche Vorgesetzte ist für die Schulung des operativen Personals nach diesem System verantwortlich. Der Vorgesetzte überwacht und instruiert den Mitarbeiter während der Arbeit. Manchmal demonstriert er dem Mitarbeiter das System der Arbeit. Es ermöglicht dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter, sich besser zu verstehen und gesunde Beziehungen zwischen ihnen aufrechtzuerhalten.

Jeder Angestellte, vom Angestellten bis zum Firmenpräsidenten, erhält eine Ausbildung am Arbeitsplatz, wenn er dazukommt. William Trady hat daher erklärt, dass die am häufigsten angewendete und akzeptierte Schulungsmethode und die am meisten erforderlichen Methoden zur Schulung der Mitarbeiter in Bezug auf die Fähigkeiten für eine akzeptable Arbeitsleistung von wesentlicher Bedeutung sind.

Verdienste:

ich. Der Auszubildende lernt, welche Maschinen und Geräte tatsächlich im Einsatz sind und in welchem ​​Umfeld er arbeitet. So bekommt er ein Gefühl für die tatsächlichen Produktionsbedingungen und -anforderungen.

ii. Wenn der Mitarbeiter zur Schulung nach draußen geschickt wird, verliert die Organisation seine Arbeitszeit. Bei dieser Methode besteht jedoch keine Möglichkeit, Arbeitszeit zu verlieren. Arbeiten und Lernen gehen gleichzeitig vor sich.

iii. Es ist sehr wirtschaftlich, da keine zusätzlichen Mitarbeiter oder Einrichtungen, spezielle oder künstliche Vorkehrungen erforderlich sind, um eine solche Ausbildung zu beeinflussen.

iv. Der Auszubildende lernt die Regeln, Vorschriften und Verfahren anhand ihrer täglichen Anwendung. So arbeiten die Mitarbeiter problemlos mit der Geschäftsführung zusammen, um die Disziplin in der Organisation aufrechtzuerhalten.

v. Diese Art der Ausbildung ist für alle Organisationen geeignet, da sie für jede Art von Arbeit geeignet ist.

vi. Die Zeit, die mit dieser Methode benötigt wird, ist sehr viel kürzer. Es ist eine zeitsparende Methode. Es ist am besten geeignet, um Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln, die in relativ kurzer Zeit, dh in wenigen Tagen oder Wochen, erworben werden können.

Mängel:

ich. Der Hauptfehler bei der Ausbildung am Arbeitsplatz ist, dass die Ausbildung nicht ordnungsgemäß organisiert ist. Sie sind willkürlich und das Training wird nicht richtig überwacht.

ii. Die erfahrenen Mitarbeiter sind möglicherweise nicht in der Lage, dem Auszubildenden Schulungen zu vermitteln.

iii. Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter bleiben unproduktiv, wenn sie Anweisungen erteilen.

iv. Dem Auszubildenden fehlt häufig die Motivation für ein solches Training.

v. Auszubildende, Lernende werden häufig durch einen lauten Laden oder ein lautes Büro abgelenkt.

vi. Geringe Produktivität, niedrige Arbeitsqualität und Ineffizienz machen sich bemerkbar, insbesondere wenn der Mitarbeiter seine Fähigkeiten nicht voll entfalten kann.

Methode # 2. Vestibül-Training :

Diese Methode versucht, Situationen in einem Klassenzimmer am Arbeitsplatz zu duplizieren. Es handelt sich um eine Schulung im Klassenzimmer, die häufig mit Hilfe von Geräten und Maschinen durchgeführt wird, die mit denen identisch sind, die am Arbeitsplatz verwendet werden. Diese Technik ermöglicht es dem Auszubildenden, sich auf das Erlernen der neuen Fähigkeiten zu konzentrieren, anstatt den eigentlichen Job auszuführen. Nach der Ausbildung wird der Arbeiter in der Werkstatt einer ähnlichen Arbeit unterzogen. Es ist zu beachten, dass ein gut qualifizierter und ausgebildeter Ausbilder als Gebühr für das Programm angegeben wird.

Diese Methode ist recht teuer, da an einem realen Arbeitsplatz Material, Ausrüstung und Bedingungen doppelt vorhanden sind. Aber es ist eine korrekte Art, Theorie zu vermitteln und sich mit der praktischen Arbeit vertraut zu machen. Es bedeutet, dass die theoretische Ausbildung im Klassenzimmer erfolgt, während die praktische Arbeit an der Produktionslinie ausgeführt wird. Dies ist eine hervorragende Methode, um eine große Anzahl von Mitarbeitern für die gleiche Art von Arbeit und für die Ausbildung von angelernten Mitarbeitern auszubilden.

Diese Methode wird oft verwendet, um Angestellte, Bankangestellte, Inspektoren, Maschinenbediener, Tester, Schreibkräfte usw. auszubilden. Sie ist am nützlichsten, wenn philosophische Konzepte, Einstellungen, Theorien und Fähigkeiten zur Problemlösung vermittelt werden müssen. Diese Schulung wird in der Regel in Form von Vorlesungen, Konferenzen, Fallstudien, Rollenspielen und Diskussionen usw. angeboten.

Verdienste:

ich. Es gibt weniger Ablenkung, weil es in einem separaten Raum gegeben wird.

ii. Ein gut ausgebildeter und ausgebildeter Lehrer, der zu unterrichten weiß, kann effektiver eingesetzt werden.

iii. Auszubildende können ohne Produktionsunterbrechung unterrichtet werden.

iv. Es ermöglicht dem Praktikanten, ohne Angst vor Beobachtung, Kritik und möglicher Lächerlichkeit des Vorgesetzten oder seiner Kollegen zu praktizieren.

Mängel:

ich. Bei dieser Methode werden die Zuständigkeiten zwischen Leitung und Personal aufgeteilt, was zu organisatorischen Problemen führt.

ii. Eine zusätzliche Investition in Ausrüstung ist notwendig. Daher ist es eine kostenintensive Methode.

iii. Die Trainingssituation ist künstlich. Wenn der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, stellt sich ihm das Problem der Arbeitsumgebung.

iv. Dies kann zu Konflikten zwischen Leitung und Personal führen.

Methode # 3. Lehrlingsausbildung :

Diese Art des Trainings ist für ein höheres Können ausgelegt. Dieses Schulungsprogramm zielt auf mehr Bildung als auf die Ausbildung am Arbeitsplatz ab. Die Regierung hat ein Gesetz verabschiedet, das es jedem Arbeitgeber vorschreibt, jungen Menschen eine Lehrlingsausbildung anzubieten. Im Rahmen dieses Ausbildungssystems erhalten Auszubildende während der Ausbildungszeit ein Stipendium und werden nach Abschluss der Ausbildung in der Regel vom Arbeitgeber angestellt. An dieser Art der Ausbildung sind Kenntnisse und Fertigkeiten in der Ausübung eines Handwerks oder einer Reihe verwandter Tätigkeiten beteiligt.

Es beinhaltet sowohl Training am Arbeitsplatz als auch Erfahrung mit Unterrichtsinstruktionen in bestimmten Fächern. Diese Art der Ausbildung ist in Branchen wünschenswert, in denen ständig neue Mitarbeiter hinzukommen müssen, von denen erwartet wird, dass sie zu Allround-Handwerkern werden. Diese Art der Ausbildung ist hauptsächlich für Mitarbeiter geeignet, die im Druckgewerbe, im Hochbau und im Handwerk wie Mechaniker, Elektriker, Schweißer, Werkzeugbauer, Modellbauer, Tischler, Weber, Monteure und in technischen Bereichen tätig sind. Die Lehrlingsausbildung ist die älteste und am weitesten verbreitete Methode, insbesondere wenn berufliche Qualifikationen erforderlich sind.

Verdienste:

ich. Eine qualifizierte und ausgebildete Belegschaft wird aufrechterhalten.

ii. Sofortige Rückkehr kann vom Training erwartet werden. Zum Beispiel geschickte Arbeit, geschulte, effizientere und bessere Qualität der Arbeitnehmer usw.

iii. Die Verarbeitung ist gut. Es reduziert die Fluktuation. So sind die Einstellungskosten niedriger. Es hilft auch bei der Reduzierung der Produktionskosten.

iv. Es erhöht die Loyalität und Ehrlichkeit der Mitarbeiter und es gibt häufig Wachstumschancen.

Mängel:

ich. Das Ausbildungsprogramm ist in der Regel zu starr. Jeder Auszubildende muss eine vorgeschriebene Routine durchlaufen und eine vorgeschriebene Reihe von Fächern einhalten. Individuellen Unterschieden sowie unterschiedlichen Kenntnissen und Fähigkeiten wird wenig Aufmerksamkeit geschenkt.

ii. Es ist eine teure Ausbildung. Es ist auch ziemlich langwierig und nach der Ausbildung gibt es keine Garantie, dass der Lehrling in den Betrieb aufgenommen wird.

iii. Wenn dieses Programm von der Regierung registriert und gesponsert wird, muss das Unternehmen bestimmte Standards einhalten. Häufige Eingriffe und Inspektionen können zu täglichen Schwierigkeiten führen.

Methode # 4. Off-the-Job-Training :

Off-the-Job-Schulungen werden den Mitarbeitern außerhalb ihres Arbeitsplatzes angeboten. Es ist im Grunde genommen theoretischer Natur und wird in Klassenraumatmosphäre vermittelt. Es bedeutet einfach, dass die Ausbildung nicht zum Berufsalltag gehört.

Methoden hierfür sind:

ich. Vorlesungen (Unterrichtsanleitung):

Vorlesungen sind die einfachste Möglichkeit, den Auszubildenden Wissen zu vermitteln, insbesondere wenn Fakten, Konzepte oder Prinzipien, Einstellungen, Theorien und Problemlösungsfähigkeiten vermittelt werden sollen. Diese Methode wird angewendet, wenn eine große Anzahl von Mitarbeitern innerhalb kurzer Zeit für den gleichen Job geschult werden soll. Diese Schulung reduziert die Kosten pro Auszubildendem. Vorlesungen sind unabdingbar, wenn es darum geht, technische oder spezielle Informationen komplexer Natur zu vermitteln.

Es handelt sich um Diskussionsfilme, Fallstudien, Rollenspiele und Demonstrationen. Audiovisuelle Hilfsmittel steigern ihren Wert. Es handelt sich um eine formelle Vorlesung eines Ausbilders für den Auszubildenden, der über eine beträchtliche Tiefe an Fachkenntnissen verfügt. Die Auszubildenden machen sich im Allgemeinen Notizen als Lernhilfe. Es hat auch gewisse Einschränkungen.

Die Lernenden können passiv sein. Es ist eine einseitige Kommunikation, aber die Schüler dürfen möglicherweise Fragen stellen. Vorlesungen können problemlos mit anderen Techniken kombiniert werden, dies wird jedoch nicht durchgeführt. Der Dozent fügt durch die Vorlesung nur neue Informationen hinzu. Es verstößt gegen das Prinzip des Lernens durch Handeln.

ii. Konferenzen, Seminare etc.

Es gibt zwei Arten von Seminaren. Das erste ist das, in dem ein Student einen Vortrag zu einem bestimmten Thema hält und anschließend unter einem Vorsitzenden diskutiert und ausgetauscht wird, der die Diskussion mit seinen fruchtbaren Ratschlägen und Kommentaren zusammenfasst. Bei der zweiten Methode nehmen alle Studenten unter einem Vorsitzenden am Seminar teil, der die Idee anstößt, und es wird diskutiert, was wiederum zu weiteren Ideen führt.

In der Konferenzmethode des Trainings werden die Gruppenmitglieder gebeten, ein ihnen und ihren Erfahrungen gemeinsames Problem zu diskutieren und zu teilen. Erfahrungsaustausch und Lösungsfindung durch Beteiligung aller Mitglieder sorgen für Interesse und Zufriedenheit. Analytisches Denken wird gefördert.

iii. Fallstudienmethode (Lernen durch Handeln):

Fallstudien werden verwendet, um Fakten über die gesamte Situation zu beschreiben und bereitzustellen. Ziel ist es, den Auszubildenden beizubringen, mit ähnlichen Situationen umzugehen, wenn sie auftreten. Fallstudien werden häufig verwendet, um allgemeine Prinzipien zu veranschaulichen, und werden eher für das mittlere Management und die Schulung von Führungskräften verwendet. Einige Unternehmensorganisationen verwenden Fallstudien auch für die Schulung der Aufsichtsbehörden.

Die Fallstudie basiert auf der Überzeugung, dass Führungskompetenz am besten erreicht werden kann. Die Fallstudie basiert auf der Überzeugung, dass Führungskompetenz am besten durch das Studium, die Betrachtung und die Diskussion konkreter Fälle erreicht werden kann. In einer Fallstudie wird ein praktisches Problem, mit dem eine industrielle Einheit konfrontiert sein könnte, in der Gruppe diskutiert, möglicherweise um die beste Lösung zu finden. Der Auszubildende untersucht das Problem und findet die Lösung. Der Vorgesetzte prüft die Lösung und bespricht sie mit dem Auszubildenden.

Dieses System der Unterrichtsmethode ist für das operative Personal nicht von großem Wert. Diese dienen in der Regel dazu, die Mitarbeiter für verschiedene Führungspositionen auszubilden. Bei der Fallstudienmethode wird von den Auszubildenden erwartet, dass sie die Fakten beherrschen, sich mit den Inhalten der Fälle vertraut machen, die Ziele definieren, die im Umgang mit den Problemen im Fall angestrebt werden, die Probleme im Fall identifizieren und ihre Problemursachen aufdecken sowie alternative Kurse entwickeln Prüfen Sie die Alternativen, und wählen Sie die Alternative aus, die den angegebenen Zielen am besten entspricht.

iv. Rollenspiel:

Diese Methode wurde von Moreno, einem venezianischen Psychiater, entwickelt. Er prägte den Begriff als Rollenspiel, Rollenwechsel, Soziodrama, Psychodrama und eine Vielzahl von Fachbegriffen, wobei der Schwerpunkt auf dem Erlernen der menschlichen Beziehungsfähigkeiten durch Übung und Einsicht in das eigene Verhalten lag und seine Wirkung auf andere. Die Idee des Rollenspiels beinhaltet Handeln, Tun und Üben. Unter diesem System spielen die Auszubildenden die zugewiesenen Rollen, wie die Rolle des Vorgesetzten, des Lehrers usw.

Unter der Aufsicht eines Instruktors, der sie vorbereitet und verschiedene Rollen zuweist. Diese Methode ist für das operative Personal von geringem Wert. Rollenspielmethoden sind hauptsächlich gut, um die Fähigkeiten des Auszubildenden im Bereich der menschlichen Beziehungen zu verbessern. Dramatisierung und Sketche sind andere dramatische Trainingsmethoden, die etwas mit dem Rollenspiel zu tun haben.

Der Zweck des Rollenspiels besteht darin, den Auszubildenden zu helfen, bestimmte geschäftliche Probleme zu verstehen und den Beobachtern die Möglichkeit zu geben, ihre Reaktionen zu bewerten. Diese Technik macht die Auszubildenden selbstbewusst, einfallsreich und analytisch in Bezug auf ihr eigenes Verhalten.

v. Sonderlesung:

Großunternehmen betreiben Bibliotheken und Lesesäle und ermutigen ihre Aufsichts- und Führungskräfte, sich mit allgemeinen Kenntnissen und Hintergründen vertraut zu machen. An diese Auszubildenden werden angesehene Bücher und Zeitschriften zum sorgfältigen Studium ausgegeben. Es werden Bücher aus den Bereichen Management, Human Relations, Beruf, Vorstudium in den betreffenden Fächern usw. zur Verfügung gestellt.

vi. Programmierte Induktion (maschinelles Lernen):

In einem solchen Programm wird Wissen unter Verwendung eines Lehrbuchs oder einer Lehrmaschine vermittelt. Das Programm beinhaltet, den Auszubildenden Fragen, Fakten oder Probleme zu präsentieren, die sie wiederum nutzen und darauf antworten. Sie erhalten umgehend Feedback. Manchmal werden Belohnungen vergeben oder den Auszubildenden Strafen auferlegt, je nach Genauigkeit der Antworten. Diese Methode motiviert die Auszubildenden sehr.

vii. T-Group Training:

Dies umfasst in der Regel Assoziationen, audiovisuelle Hilfsmittel und geplante Leseprogramme. Die Mitglieder eines Berufsverbandes werden von ihm in neuen Techniken und Ideen für ihre eigenen Berufe geschult. Durch die regelmäßige Bereitstellung von Fachzeitschriften und informellen sozialen Kontakten oder Zusammenkünften werden die Mitglieder über die neuesten Entwicklungen in ihrem jeweiligen Bereich informiert. Audiovisuelle Hilfsmittel-Aufzeichnungen, Bänder und Filme werden im Allgemeinen in Verbindung mit anderen herkömmlichen Lehrmethoden verwendet.

Geplante und überwachte Leseprogramme werden durchgeführt. Fachpublikationen und die neuesten Zeitschriften werden in der Bibliothek für die Auszubildenden aufbewahrt.

Dies sind die verfügbaren Schulungsmethoden für die operativen Mitarbeiter. Diese Organisation muss eine Methode auswählen, die am besten zu ihr passt. Die Eignung der Schulungsmethode hängt von der Größe und dem Bereich der Organisation, ihren Schulungsgegenständen, den Aufgaben, für die die Schulung vorgesehen ist, den Fähigkeiten der Mitarbeiter usw. ab.

Unterschiedliche Methoden können für unterschiedliche Personengruppen und zu unterschiedlichen Zeiten angewendet werden. Es ist sehr schwierig, zu jeder Zeit eine einzige Trainingsmethode für alle Arten von Personen zu wählen. Die ordnungsgemäße Bewertung der Trainingsmethoden sollte in regelmäßigen Abständen erfolgen.


Methoden der Mitarbeiterschulung - On-the-Job-Training und Off-the-Job-Training

Aufgrund der Forschung auf dem Gebiet der Ausbildung stehen eine Reihe von Ausbildungsprogrammen zur Verfügung. Einige davon sind neue Methoden, andere sind Verbesserungen gegenüber den herkömmlichen Trainingsmethoden. Es liegt in der Verantwortung des Trainers, das am besten geeignete Trainingsprogramm auszuwählen.

Eine solche Entscheidung hängt in der Regel von den Kosten, der Art des Arbeitsplatzes, dem Umfang des Wissens und der erforderlichen Fähigkeiten der Auszubildenden, der verfügbaren Zeit und den Unternehmensrichtlinien ab. Befindet sich das Unternehmen zum Beispiel in einem Kostensenkungsprozess und ist ein begrenztes Budget verfügbar, wird das Unternehmen nur die notwendigen und dringenden Schulungsprogramme in Anspruch nehmen. Bei der Kostensenkung fällt als erstes der Betrag auf, der für Schulungszwecke ausgegeben wird.

Ob es sich um ein technisches Training oder ein Supervisor-Training handelt, bestimmt die Art des Trainings und dementsprechend werden die Trainingsprogramme ausgewählt. Die Fern- und Nahbereichsprogramme bestimmen auch die Art der erforderlichen Trainingsprogramme. Wenn es sich um ein wissensbasiertes Programm handelt, kann es sich um eine Unterrichtsausbildung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens handeln.

Die Ergebnisse der von Utgaard und Dawis durchgeführten Umfrage zu Schulungsmethoden in 63 produzierenden und 49 nicht produzierenden Unternehmen in den USA zeigen, dass die folgenden Schulungsmethoden häufig angewendet wurden. Natürlich variieren diese Schulungsmethoden von Unternehmen zu Unternehmen und von Branche zu Branche Industrie.

Die Schulungsprogramme, die üblicherweise zur Schulung des Bedienungs- und Überwachungspersonals verwendet werden, werden im Folgenden erörtert. Diese Programme werden grob in berufsbegleitende und außerbetriebliche Schulungsprogramme unterteilt.

1. Ausbildung am Arbeitsplatz :

On-the-Job-Training wird in der Regel als OJT bezeichnet. Kurz nach der Auswahl werden die neuen Mitarbeiter oder die auf neue Stellen übertragenen Mitarbeiter für kurze Zeit eingestellt, bevor sie als reguläre Mitarbeiter gelten. Die Trainer überwachen ihre Trainingsaktivitäten und fungieren als Supervisoren.

Diese Art der Ausbildung, auch als Arbeitsanweisung bekannt, ist die am häufigsten verwendete Methode. Bei dieser Methode erhält die Person einen regulären Arbeitsplatz und lernt die erforderlichen Fähigkeiten, um den Job dort auszuführen, wo sie nach Abschluss der Schulung arbeiten wird. Der Auszubildende lernt unter der Aufsicht und Anleitung eines qualifizierten Ausbilders. Lehrlingsausbildung, Jobrotation, Mentoring und Coaching sind einige Formen dieser Art von Ausbildung.

Die Lehrlingsausbildung ist eine sehr traditionelle Form der Ausbildung, die es in der Industrie seit langem gibt. Praktische Erfahrungen werden im Rahmen dieser Schulungsform vermittelt. Im Allgemeinen erhält ein Arbeitnehmer, der in das Handwerk einsteigt, eine gründliche Einweisung und sammelt berufsbegleitende und außerberufliche Erfahrung in praktischen und theoretischen Aspekten der Arbeit. In den letzten Jahren werden die Auszubildenden während der Ausbildung aber nicht regelmäßig vergütet.

2. Off-the-Job-Schulung :

Bei dieser Trainingsmethode wird der Auszubildende von der Arbeitssituation getrennt, und die Aufmerksamkeit wird darauf gerichtet, die mit der zukünftigen Arbeitsleistung des Auszubildenden verbundene Methode zu erlernen. Vestibülentraining (Simulation der tatsächlichen Arbeitsbedingungen in einem Klassenzimmer), Rollenspiele, Vorlesungsmethoden, Konferenzen oder Diskussionen sowie programmierter Unterricht sind einige Beispiele für diese Art von Training.

Wenn die Auszubildenden von ihren regulären Arbeitsplätzen entfernt werden, wird ihnen nicht viel Druck auferlegt. Eine maximale Anzahl von Auszubildenden kann von der minimalen Anzahl von Ausbildern behandelt werden. Die Fehler der Auszubildenden können teilweise toleriert werden. In der Regel liegt der Schwerpunkt der außerbetrieblichen Ausbildung eher auf den theoretischen Aspekten.

In den außerbetrieblichen Ausbildungssituationen kann es eine Mischung von Auszubildenden aus verschiedenen Standorten des Unternehmens geben, und auf diese Weise besteht die Möglichkeit, die Auszubildenden von anderen Arbeitsplätzen des Unternehmens kennenzulernen und Erfahrungen auszutauschen. Wenn nicht ein paar Instruktoren involviert sind, wird es zu einem Problem, nach dem Training nachzufolgen. Die Möglichkeit zur Teilnahme und Interaktion ist bei dieser Art von Training besser. Aber persönliche Aufmerksamkeit ist möglicherweise nicht möglich.

Es gibt verschiedene andere Arten von Trainingsprogrammen. Computer und Informationstechnologie werden in den Programmen für die operativen Mitarbeiter häufig eingesetzt. Das CAD-CAM-Training (Computer Assisted Design and Computer Assisted Machining) ist in den letzten Jahren sehr beliebt. Lassen Sie uns die gebräuchlichen Trainingsmethoden kurz betrachten, beginnend mit der Platzierung des neu eingestellten Kandidaten und seiner Platzierung durch Orientierungs- und Einarbeitungsprozesse.

Orientierungsprozess :

Sobald die Bewerber für die Vermittlung ausgewählt sind, erhalten sie eine kurze Einführung in die Zusammensetzung ihres Arbeitsplatzes, das Arbeitsumfeld und ihre Verantwortlichkeiten bei der Vermittlung. Die neuen Mitarbeiter werden in die Kultur, Struktur, Erwartungen und Ziele des Unternehmens eingeführt.

Dies ist ein wesentlicher Aspekt, da der neue Mitarbeiter und die Organisation einander gegenüberstehen. Beide freuen sich auf die gegenseitigen Erwartungen. Während das Unternehmen Informationen über die Organisation, ihre Kultur, Erwartungen, Vorteile, Regeln, Vorschriften, Richtlinien und Verfahren bereitstellt, lernt es den Hintergrund, die Erwartungen und andere relevante Informationen von den neuen Mitarbeitern kennen.

Einige Organisationen verlangen, dass der Ehegatte des neuen Mitarbeiters ebenfalls an solchen Orientierungen teilnimmt. Die Orientierung bietet die Möglichkeit, neue Mitarbeiter an die Organisation anzupassen und anzupassen. Wenn keine ordnungsgemäße Orientierung gegeben ist, besteht für neue Mitarbeiter möglicherweise die Möglichkeit, das Unternehmen zu verlassen, da sie sich nicht sicher sind, in welchem ​​Arbeitsumfeld sie sich befinden und welche Zusagen sie während des Auswahlverfahrens gemacht haben.

Manchmal ist der Orientierungsprozess auch als Induktion bekannt, obwohl es einige Unterschiede in der Interpretation dieser beiden geben kann. Die Einbeziehung des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen und seine Einstellung erfordert Orientierung. Während dieses Vorgangs müssen dem neuen Mitarbeiter einige Informationen zur Verfügung gestellt werden, die die Anpassung erleichtern und die zukünftigen Probleme minimieren würden.

Bei Lippenbekenntnissen erzielen die Unternehmen zu diesem Zeitpunkt einen gewissen Umsatz. Dem neuen Mitarbeiter fällt es schwer, sich auf seine neue Arbeit und Umgebung einzustellen, einschließlich seiner Kollegen, so wie ein kleines Kind am ersten Tag in die Schule kommt.

Um solche Probleme zu vermeiden, müssen die neuen Mitarbeiter mit den Kollegen, dem unmittelbaren Vorgesetzten, den Regeln, Vorschriften, Einrichtungen und Privilegien des Unternehmens vertraut sein. Dem neuen Mitarbeiter muss Gelegenheit gegeben werden, seine Zweifel auszuräumen. Einige Unternehmen wenden effektive Techniken an, um einen neuen Mitarbeiter für den Job zu gewinnen. Zu diesen Methoden gehören: Vorlesungen im Klassenzimmer, Filme, Präsentationen und eine Konferenz mit direktem Vorgesetzten und Kollegen.

Den neuen Mitarbeitern müssen folgende Informationen zur Verfügung gestellt werden:

Ich . Allgemeiner Hintergrund des Unternehmens :

ich. Wie die Firma entstand

ii. Art der Produkte, Dienstleistungen und Operationen

iii. Größe, Niederlassungen und deren Standorte

iv. Richtlinien, Ziele, Regeln und Vorschriften

II . Jobbezogene Informationen :

ich. Pflichten und Verantwortungen

ii. Löhne und Gehälter, Versicherungen und andere Nebenleistungen, Beförderungen und Transfers, Feiertage und Ferien sowie Sportveranstaltungen

iii. Arbeitsstunden und Arbeitsbedingungen und Vorschlagswesen

Orientierung kann Spaß machen; Durch die Vorbereitung auf eine solche Erfahrung kann viel gewonnen werden. Die Angaben im Format helfen dabei, sich auf solche Erfahrungen vorzubereiten. Wenn potenzielle Bewerber verschiedene Phasen des Auswahlverfahrens durchlaufen und eine Mitteilung des potenziellen Arbeitgebers erhalten, um sich beim Orientierungsprozess zu melden, sind sie begeistert. Aber es ist noch nicht alles vorbei.

Die Orientierung bietet dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit, sich zu entscheiden, ob er in das Unternehmen eintreten möchte oder nicht. Der Arbeitgeber hat auch in letzter Minute Gelegenheit, den Antragsteller zu beobachten, bevor er eine endgültige Entscheidung über den Antragsteller trifft. Orientierung bietet nach Meinung des Arbeitgebers und des potentiellen Arbeitnehmers eine letzte Chance. Eine solche Orientierung findet heutzutage auch in den Bildungseinrichtungen statt, um den Hintergrund der Studierenden mit den Vermittlungsmöglichkeiten abzugleichen.

Im Allgemeinen bietet der Orientierungsprozess den Praktikumsuchenden eine faire Chance. Aus organisatorischer Sicht wird eine Übereinstimmung zwischen der Eröffnung und dem Hintergrund des einzelnen Kandidaten hergestellt. Es ist möglicherweise nicht fair für die Organisation, diesen Prozess als Zeitverschwendung oder leichtsinnig zu bezeichnen. Wenn eine solche Einstellung besteht, muss die Organisation möglicherweise dafür bezahlen.

Ob man Orientierung als Trainingsmethode in Betracht ziehen muss, ist umstritten. Wenn wir jedoch die Merkmale des Trainingsprozesses und der Trainingsprogramme anwenden, kann man den Schluss ziehen, dass es gute Gründe gibt, Orientierung als wichtigen Trainingsprozess zu betrachten. Eine Reihe von Lücken kann geschlossen werden, wenn ein Unternehmen ein gutes Orientierungsprogramm durchführt. Es gibt eine Atempause, bevor die Personalabteilung zukünftige Schulungsprogramme entwerfen und verwalten kann.

Im Folgenden wird ein Beispiel für ein Orientierungsprogramm vorgestellt, das tatsächlich von einem Unternehmen aus der Praxis stammt. Obwohl das Format gleich bleibt, kann sich der Inhalt des Programms von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden. Der Zweck des Orientierungsprogramms kann sehr wohl die Art der Aktivitäten bestimmen, die in das Orientierungsprogramm aufgenommen werden sollen. Unabhängig vom Inhalt des Orientierungsprogramms können vor dem Programm Kopien angefertigt und an die Teilnehmer verteilt werden, damit diese vorbereitet und eine gute Teilnahme generiert werden kann.

Die Orientierung ist kein stündlicher Prozess oder eine eintägige Angelegenheit, obwohl der vorläufige Teil am ersten Tag der Orientierung stattfindet. Es gibt eine erste Woche, einen ersten Monat und weitere Sitzungen, um die Zweifel und Fragen der neuen Mitarbeiter zu klären. Diese Zweifel und Fragen treten auf, wenn sich die neuen Mitarbeiter in ihren neuen Jobs und in der neuen Umgebung weiterentwickeln.

Die Vorgesetzten können in diesem Prozess eine wichtige Rolle spielen, indem sie die neuen Mitarbeiter persönlich oder telefonisch kontaktieren, um ihre Zweifel auszuräumen. Die Öffentlichkeitsarbeit muss fortgesetzt werden, bis sich der neue Mitarbeiter in seiner Arbeit wohl fühlt. Unternehmen, die den Orientierungsprozess übersehen oder auf ein Mindestmaß Wert legen, zahlen dafür, wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden. Die Orientierung gibt den neuen Mitarbeitern viel Selbstvertrauen, und wenn sie zu ihrer regulären Arbeit wechseln, können sie dieses Selbstvertrauen nutzen.


Methoden der Mitarbeiterschulung - 2 Hauptmethoden für die Schulung: On-the-Job-Training (OJT) und Off-the-Job-Training

Die Effizienz eines Trainingsprogramms hängt von der Auswahl der am besten geeigneten Trainingsmethoden ab. Es sollten nur Trainingsmethoden verwendet werden, die bestimmte Trainingsbedürfnisse und -ziele erfüllen. Mit den Methoden der Arbeitsplatzanalyse, psychologischen Tests, Umfragen zur Einstellung und Moral, Aktivitätsanalyse und Gruppentherapie kann der Trainingsbedarf bewertet werden.

Im Folgenden sind die wichtigsten Methoden aufgeführt, mit denen im Allgemeinen Schulungen durchgeführt werden:

Methode # 1. On-the-Job-Training (OJT):

Während ein Mann produktiv arbeitet, können zahlreiche Trainingsmethoden angewendet werden. OJT-Methoden sind für alle Personalebenen geeignet.

Verschiedene Methoden von OJT sind wie folgt:

ich. Auf bestimmten Job:

Das gebräuchlichste und formalste OJT-Programm ist die Ausbildung für einen bestimmten Job. Die derzeitige Praxis in der Berufsausbildung wurde stark von der Ausbildung in der Industrie während des Krieges (TWI) beeinflusst, die zum ersten Mal entwickelt wurde, um die Arbeitsleistung durch Berufsausbildung zu verbessern. TWI umfasste auch Schulungen für Vorgesetzte, um die Arbeitsleistung zu verbessern.

Dies sind die folgenden Schulungsmethoden für bestimmte Aufgaben:

ein. Erfahrung:

Es ist die älteste Methode von OJT. Lernen aus Erfahrung kann und sollte nicht als Entwicklungsmethode abgeschafft werden, obwohl es als einziger Ansatz verschwenderisch, zeitaufwändig und ineffizient ist. In einigen Fällen hat sich diese Methode als sehr effizient erwiesen, obwohl andere Trainingsmethoden folgen sollten, um sie aussagekräftiger zu machen.

b. Coaching:

On-the-Job-Coaching durch den Vorgesetzten ist ein wichtiger und potenziell wirksamer Ansatz, wenn der Vorgesetzte ordnungsgemäß geschult und orientiert ist. Die Technik beinhaltet direkte persönliche Anweisungen und Anleitungen, in der Regel mit ausführlicher Demonstration und kontinuierlicher kritischer Bewertung und Korrektur.

Der Vorteil ist eine erhöhte Motivation für den Auszubildenden und die Minimierung des Lerntransfers von der Theorie in die Praxis. Die Gefahr bei dieser Methode liegt in der möglichen Vernachlässigung des Coachings durch den Vorgesetzten.

c. Understudy:

Die Zweituntersuchungsmethode wird als etwas anderer Ansatz als die zuvor beschriebene angesehen, da eine bestimmte Person ausdrücklich als Erbe des Scheinbaren bezeichnet wird. Die Understudy-Methode macht den Auszubildenden zum Assistenten des aktuellen Stelleninhabers. Der Auszubildende lernt durch Erfahrung, Beobachtung und Nachahmung.

Wenn Entscheidungen mit der Zweitbesetzung besprochen werden, kann er / sie über die betreffenden Richtlinien und Theorien informiert werden. The advantage of this method is that training is conducted in a practical and realistic situation.

However, disadvantages are many. For example, the method tends to perpetuate mistakes and deficiencies of existing managerial practices. Moreover, the understudies are frequently neglected by those they assist.

One of the approaches to OJT is the 'job instruction training' (JIT) system which was developed during the Second World War. As per this system, the trainers first train the supervisors who, in turn, train the employees.

ii. Position/Job Rotation:

The major objective of job rotation training is the broadening of the background of trainee in the organisation. If trainee is rotated periodically from one job to another, he/she acquires a general background.

The main advantages of this method are as follows – it provides a general background to the trainee, training takes place in an actual situation, competition can be stimulated among the rotating trainees and it stimulates a more cooperative attitude by exposing a man to other fellows' problems and viewpoints. There are also certain disadvantages of this method. The productive work can suffer because of the obvious disruption caused by such changes.

Rotation becomes less useful as specialisation proceeds, for few people have the breadth of technological knowledge and skills to move from one functional area to another.

iii. Special Projects:

This is a very flexible training device. Such special project assignments grow ordinarily out of an analysis of individuals' work. The trainee may be asked to perform special assignment, thereby he/she learns the work procedure.

Sometimes, a task force is created consisting of a number of trainees representing different functions in the organisation. Trainees not only acquire knowledge about the assigned activities but also learn how to work with others.

iv. Selective Reading:

Individuals in the organisation can gather and advance their knowledge and background through selective reading. The reading may include professional journals and books. Various business organisations maintain libraries for their own executives.

Many executives become members of professional associations and they exchange their ideas with others. This is a good method for assimilating knowledge. However, some executives claim that it is very difficult to find time for much reading other than absolutely required in the performance of their jobs.

v. Apprenticeship:

Appropriate training can be traced back to medieval times when those intended on learning trade skill bound themselves to a master craftsman to learn by doing the work under his/her guidance. In earlier periods, apprenticeship was not restricted to artisans but was also used in training for the professions including medicine, law, dentistry and teaching.

Apprenticeship is a process by which people become skilled workers, usually through a combination of formal learning and long-term OJT. Today's industrial organisations require large number of skilled craftsmen who can be trained by this system. Such training is either provided by the organisations or it is imparted by governmental agencies.

In order to regulate and control the training of apprentices, the Government of India passed the Apprentices Act, 1961, the twin major objectives of which are promotion of new skills and improvement or refinement of old skills through both practical and theoretical training in a good number of trades and occupations.

A number of substantial changes are being affected by the government in the Apprentices Act, 1961. Most states now have their own apprenticeship laws with supervised plans for such training. Arrangements usually provide a mixed programme of classroom and job experience.

vi. Vestibule Schools:

Large organisations frequently provide what are described as vestibule schools, a preliminary-to-actual shop experience. As far as possible, shop conditions are duplicated, but instructions, not output, are major objectives, with special instructors provided.

Vestibule schools are widely used in training for clerical and office jobs as well as for factory production jobs. Such training is usually shorter and less complex than that adaptable to the apprenticeship system. Vestibule training is relatively expensive, but these costs are justified if the volume of training is large, or if uniform, high standard results are important.

vii. Multiple Management:

Multiple management emphasises the use of committees to increase the flow of ideas from less experience managers and to train them for positions of greater responsibility. The programme was developed by the McCormick & Company of Baltimore, USA. The company claims that the plan has increased employee efficiency, reduced labour turnover and absenteeism, and enabled the company to pay higher wages than those prevailing in the area and industry.

In this method, a junior board is authorised to discuss any problem that the senior board may discuss, and its members are encouraged to put their minds to work on the business as a whole, rather than to concentrate to their specialised areas.

Method # 2. Off-the-Job Training :

In these methods, trainees have to leave their workplace and devote their entire time to the development objective. In these methods, development of trainees is primary, and any usable work produced during training is secondary.

The following training techniques are used off the job:

ich. Special Courses and Lectures:

Lecturing is the most traditional form of formal training method. Special courses and lectures can be identified and arranged by business organisations in numerous ways as a part of their development programmes. First, there are courses which the organisations themselves establish to be taught by members of the organisations.

Some organisations have regular instructors assigned to their training and development departments such as Tata and Hindustan Lever in the private sector and Life Insurance Corporation, State Bank of India and other nationalised commercial banks, Reserve Bank, Hindustan Steel, Fertilizer Corporation and many others in the public sector.

The second approach to special courses and lectures is for organisations to work with universities or institutes in establishing a course or series of courses to be taught by instructors of these institutes. The third approach is for the organisations to send personnel to programmes established by the universities, institutes and other bodies.

Such courses are organised for a short period ranging from two-three days to a few weeks. The first such programme was the Slogan Fellowship programme, established in 1931 at the Massachusetts Institute of Technology, USA.

In India, such courses are organised frequently by the institutes of Management, Administrative Staff College of India (ASCI), National Productivity Council, National Institute for Transport and Logistics (NITL), All India Management Association and some other organisations and universities.

ii. Conferences:

This is also an old method but still a favourite training method. In order to escape the limitations of straight lecturing, many organisations have adopted guided discussion type of conferences in their training programmes. In this method, the participants pool their ideas and experience in attempting to arrive at improved methods of dealing with the problems which are common subject of discussion.

Conferences may include buzz sessions that divide conferences into small groups of four or five intensive discussions. These small groups then report back to the whole coherence with their conclusions or questions. The conference method allows the trainees to look at the broader angle.

These conferences, however, have certain limitations. Unless the discussion is directed to the felt needs of the participants, they may well feel that the whole session is useless.

iii. Case Studies:

This technique, which has been developed and popularised by the Harvard Business School, USA, is one of the most common forms of training. A case is a written account by a trained reporter or analyst seeking to describe a real decision-making situation in the organisation.

Some cases are merely illustrative, others are detailed and comprehensive, demanding extensive and intensive analytical ability. Cases are widely used in a variety of programmes. This method increases the trainees' power of observation, helping him/her to ask better questions and to look for a broader range of problems.

Trainers are supposed to study the case, identify the problems, analyse the problems, offer solutions, choose the best solution and implement it. The instructor acts like a catalyst and facilitator and gets all the participants involved in finding out solution to the problem.

The incident method is one variation of the case method in which only bare outlines of a problem are put forth initially and the participants are given a role in which to view the incident. In case any additional relevant information is sought by the participants, it is provided to them.

Initially, each participant solves the case followed by formation of groups based on similarity of solutions. Each group so formed is expected to formulate a strong statement of position. Then groups debate their solutions followed by comparison of their solutions with the results.

Finally, participants are supposed to try to apply this knowledge to their job situations and be benefited accordingly. A well-chosen case may promote objective discussion, but the lack of emotional involvement may make it difficult to effect any basic change in the behaviour and attitude of trainees.

iv. Brainstorming:

This is the method of stimulating trainees to creative thinking. This approach, developed by Alex Osborn, seeks to reduce inhibiting forces by providing for a maximum of group participation and a minimum of criticism. A problem is posed and ideas are invited. Quantity rather than quality is the primary objective.

Ideas are encouraged and criticism of any idea is discouraged. Chain reactions from idea to idea often develop. Later, these ideas are critically examined. There is no trainer in brainstorming, and it has been found that the introduction of own experts into it will reduce the originality and practicability of the group contribution.

Brainstorming frankly favours divergence, and its fact may be sufficient to explain why brainstorming is so little used as yet in developing countries where no solutions ought to carry the highest premium. It is virtually untried, even though its immediate use is limited to new ideas only, not change in behaviour

v. Laboratory Training:

Laboratory training adds to conventional training by providing situations in which the trainees themselves experience through their own interaction some of the conditions they are talking about. In this way, they more or less experiment on themselves. Laboratory training is more concerned about changing individual behaviour and attitude. It is generally more successful in changing job performance than conventional training methods.

There are two methods of laboratory training:

ein. Simulation and

b. Sensitivity training.

ein. Simulation:

An increasingly popular technique of management development is simulation of performance. In this method, instead of taking participants into the field, the field is simulated in the training session itself. Simulation is the presentation of real situations of organisations in the training session.

It covers situations of varying complexities and roles for the participants. It creates a whole field of organisation, relates participants through key roles in it and has them deal with specific situations. There are two common simulation methods of training- role-playing and business game.

(I) Role-Playing:

Role-playing is a laboratory method which can be used rather easily as a supplement of conventional training methods. Its purpose is to increase the trainees skill in dealing with other people. One of its greatest use is in connection with human relations training, but it is also used in sales training.

It is spontaneous acting of a realistic situation involving two or more people under classroom situations. Dialogue spontaneously grows out of the situation, as it is developed by the trainees assigned to it. Other trainees in the group serve as observers or critics.

Since people take roles every day, they are somewhat experienced in the art, and with a certain amount of imagination they can project themselves into roles other than their own. Since a manager is regularly acting roles in his/her relationship with others, it is essential for him/ her to have role awareness and to do role thinking so that they can size up each relationship and develop the most effective interaction position.

Role-playing has many advantages. By this method, a trainee can broaden his/her experience by trying different approaches, while in actual situation, he/she often has only one chance.

(II) Gaming:

Gaming has been devised to simulate the problems of running a company or even a particular department. It has been used for a variety of training objectives, from investment strategy and collective bargaining techniques to the morale of clerical personnel.

It has been used at all levels, from the executives to the production supervisors. Gaming is a laboratory method in which role-playing exists, but its difference is that it focuses attention on administrative problems, while role-playing tends to emphasise mostly feeling and tone between people in interaction.

Gaming involves several teams, each of which is given a firm to operate for a number of periods. Usually, the period is short, one year or so. In each period, each team makes decisions on various matters such as fixation of price, level of production and inventory level.

Since each team is competing with others, each firm's decision will affect the results of all others. All the firms' decisions are fed into a computer which is programmed to behave somewhat like a real market. The computer provides the results, and the winner is the team which has accumulated largest profit. In the light of such results, strength and weaknesses of decisions are analysed.

b. Sensitivity Training:

Sensitivity training is the most controversial laboratory training method. Many of its advocates have an almost religious zeal in their enhancement with the training group experience. Some of its critics match this favour in their attacks on the technique.

As a result of criticism and experience, a somewhat revised approach, often described as 'team development' training, has appeared. It was first used by National Training Laboratories at Bethel, USA. The training groups called themselves 'T Group'. Since then, its use has been extended to other organisations, universities and institutes.

vi. EPSS:

EPSS are sets of computerised tools and displays which automate training, phone support and documentation. They are used to help employees in not learning and memorising a substantial chunk of details, which are difficult to memorise, but are otherwise necessary.

vii. Tele-Training:

In tele-training, groups of employees located at remote locations are taught by a trainer in a central location via television hook-ups. It is a very economical method.

viii. Videoconferencing:

Involving the use of audio and visual equipment, videoconferencing enables trainers sitting at one location to communicate live with trainees in other cities. PC-based video cameras play a vital role in this method. This method saves time and is economical also.

ix. MP3/Instant Messaging:

These days, some organisations encourage their employees to use instant messaging as a quick learning device. The organisation usually purchases iPods for trainees and the training department and then has an Internet audiobook provider create an audio learning site within the organisations firewall. The employees use it to download training materials to their iPods.

X. Slides and Videotapes:

Slides and videotapes can be used either off the job or in special media rooms. Although this method is both thought-provoking as well as interesting, it does not have the provision for trainees to put questions or have interaction but, of late, these shortcomings are also being overcome by and by. Some organisations use slides, tapes, films and so on as a supplement to the programme.

xi. Programmed Learning:

Programmed learning reduces training time. It lets the trainee learn at his/her own pace, though it provides immediate feedback on the accuracy of his/her answers to the questions presented to him/her after presenting facts and problems, which determines what will be the next question to the trainee.

Some organisations follow intelligent tutoring systems which indicate which questions and approaches prove effective or ineffective and then adjust the instrumental sequences accordingly.

xii. Audiovisual-Based Training:

Although a little bit more expensive, it appears to be interesting to the trainees/learners. The techniques such as films, PowerPoint presentations, videoconferencing, DVDs and videotapes are commonly used these days as they usually prove quite effective.

The use of audiovisual-based training techniques is recommended when there is a need to expose trainees to events which are not easily demonstrable in live lectures or when it is a costly proposition to move trainers from place to place and that too frequently.

xiii. HRIS Learning Portals:

Through its business portals, the learners can get the tools needed to analyse data inside and outside their organisation and see the customised content they need. These days, many employers conduct the training through learning portals. Learning portal suppliers create special courses for an organisations employees and customers.

These days, organisations are making efforts towards integrating e-learning system with the organisations overall enterprise-wide information systems. This may enable the organisation to synchronise employees' training with their performance appraisal, succession plans, skill inventory and so on.

xiv. Using E-Learning:

In this method, it has to be ensured that the trainee can use the extra control that Web-based learning should provide. It has also to be ensured that the trainee knows the control he/she has, and how he/she can use it, such as how to change the learning sequence.

However, today, the trend is towards blended learning solutions and not a choice of conventional versus online training. Of course, e-based learning can be improved in a number of ways.

xv. Mentoring:

In mentoring, a senior manager assumes the responsibility for grooming a junior person. A mentor is a guide, counsellor, teacher, developer of skills and intellect, supporter and facilitator, who helps the mentee in realising his/her vision, attaining psychological maturity and getting him/her integrated with the company.

Mentoring can be effective if the mentor is a patient listener, understands well, stimulates the learning, builds self-confidence in the mentee, counsels well, acts as a role model, encourages and shares his/her experiences in the right perspective.

On the other hand, it is also necessary that the mentee is also a good listener, follows the advice given by the mentor, is a committed learner, is not an egoist, is open-minded and proactive and is willing to change. However, employees who serve as mentors frequently are not trained in effective mentoring skills or designing mentoring programme.

They are most often busy with their responsibilities and expected to squeeze mentoring onto an already full plate. Once they take on mentoring duties, they are usually left to their own devices and have few avenues to discuss problems and challenges in their mentoring programmes or relationships. Employees, therefore, need training to be mentors and must be rewarded for a job well done.

xvi. Informal Learning:

The employers do not arrange informal learning except that they can place certain tools in a common area which can be made use of for work-related discussion. In almost all organisations, some type of informal training does happen. Most SMEs prefer informal training because it involves less cost besides being at the heart of the SME culture and productivity outcomes. It can also be easily integrated into daily operations with presumption of being less costly.

xvii. Distance and Internet-Based Training:

This method involves the use of various forms of distance learning methods such as tele-training, modern Internet-based courses and videoconferencing. In case a large number of trainees located at different places are to be taught, this method proves very economical.


Methods of Employee Training – Used in Industry and Business: Self-Directed Learning, Small Group Activities and Job Instruction-Modular Training

Some of the training methods used in industry and business which are on-the-job as well as off-the-job type of programs. These may be individual as well as group-oriented programs. The individually focused programs are flexible and can be designed to suit the needs of the individual trainees. The group programs are conducted in classroom situations, either during the work hours or after work hours.

Method # 1. Self-Directed Learning :

Classroom training, including lectures, films, audio-visual techniques, and simulation, etc., make up approximately 70 percent of all formal corporate training.

Self-directed Learning or sometimes known as Programmed Instruction involves specially designed books, manuals, or computer materials to provide subject matters in highly organized and logical sequences that require employees to answer a series of questions about the material. Thus, this type of learning is a technique for instruction without the presence or intervention of a human instructor.

Some companies have invested heavily on setting up computer laboratories for their employees so that they can equip themselves with skills to handle their jobs more efficiently. In the programmed learning, the material is broken down into smaller segments and arranged from easy to difficult levels. The feedback is provided on the self-learning as the trainee progresses. The trainees can determine from checking their responses against provided answers whether their grasp of information is accurate.

Method # 2. Small Group Activities :

In recent years, the focus of training at the supervisory and below supervisory levels seem to be on the formation and utilization of small group activities such as, Quality Control Circles, Work Improvement Teams, Zero-defect Groups, and Operations Improvement Teams. There is an increased emphasis on using training as a method of improving productivity.

The Basic Education for Skill Training (BEST) program implemented in many organizations has a significant improvement in many organizations. In addition, there are also remedial and developmental training programs to put the worker on the right track. For all these programs, a certain degree of monitoring is required to see whether the knowledge gained in these programs is implemented appropriately.

Inculcating the quality consciousness is an important aspect of Japanese management and this thinking has spread throughout the world and many companies are providing training programs in structuring and operating Quality Control Circles. These circles are small groups of people working in a particular area of work. They get together once or twice a month, examine the problems in their work area, analyze them and try to come out with alternative solutions to resolve the problems.

These solutions are evaluated against a given criteria and one or more solutions are chosen for implementation. The group also works out the implementation process with details. Presentations are made and the management is impressed, and the suggestions are implemented. Occasionally, the team members are rewarded to sustain their morale and motivation. A great deal of training is necessary to structure and make these groups function effectively.

For instance, an automobile manufacturing company practices the Team Work Program to enhance productivity and the quality of its workforce. From each production line, groups are formed which include the lead-girls, repair technicians, and quality control inspectors. Everyone on the same assembly line is invited to join the team on a voluntary basis. They are given training lasting for twenty hours to be familiarized in team techniques such as, brainstorming sessions, leader-member roles, problem identification, use of charts, diagrams, and other tools, and presentations.

The achievements of these teams are published in the company newsletters and magazines.

Work Improvement Teams (WITS) are the common form of approach to productivity improvement in the Civil Service and governmental organizations in Singapore which has one of the best Civil Services in the world. For instance, in the police force two or three teams are set up in each division, chief facilitators and team leaders are trained in structuring and functioning of their teams. They discuss matters relating to their work area. Emphasis is on, “speaking with facts”. Projects are presented to senior management. Minor improvements are implemented at the division level. Competitions are also held and awards are given.

Method # 3. Job Instruction- Modular Training :

These types of programs are primarily for new employees once they complete their orientation programs. They may last for couple of weeks to a month or two, depending on the nature and scope of the job involved. The instructors are generally the trainers appointed by the department and approved by the human resource department. They must have completed the instructor training programs with five to six years of work experience. They are given additional incentives to get involved in training activities.

In highly specialized areas, the trainers are relieved of their regular duties so that they can get fully involved in training the trainees. The Singapore Airlines which has one of the best pilot training programs has pilot instructors specially chosen for these training programs. Such pilots have a good record and a number of years of experience. Flight modules are used to provide training. These modules are just like the cockpits in an aeroplane. The landing and take-off simulations are used in training the pilots in these aspects.

In other industries, prototype machines and parts are used to train the employees to show them the structure and parts of a particular machine and how to operate it. Since the real situation is simulated, there is no wastage or accidents. The trainer must be skilled in the method and process of training.

Method # 4. Training in Behavioral Skills :

During the 70s and 80s, training in behavioral skills, especially interpersonal skills took an upward swing. Realizing the innumerable problems created at the work place either between employees or among employees, and behavioral specialists brought in to study the interpersonal relationships among employees.

Although the Hawthorne studies ignited the need for such studies and improvement of relations at work, studies by Woodward, Likert, Lewin, Bakke, Lawrence and Lorsch studied human problems in depth in work organizations. Various leadership styles, motivational techniques, and communication pattern were identified and used to enhance work performance. The basic focus was training methods and techniques. Behavioral sciences such as, anthropology, psychology, sociology and social psychology were used to research and bring to the notice more effective ways of managing people at work.

Method # 5. T-Groups :

More than half a century ago, the T-Group Laboratory Training movement was started and used as important training methods. These groups are basically devoted to the mutual facilitation of learning by members of the group. Each member is encouraged to function as observer, participant, as diagnostician-actor, as planner-executor-evaluator, as expresser and critic of expression, and as helper-client.

The human relations movement has made and is still making a number of contributions to our understanding of the behavior that goes on in organizations. A number of newly designed training programs are slowly being implemented in work organizations. A classic study by William Foot Whyte shed quite a bit of light on interpersonal relations and status hierarchy in organizations.

The old Personnel Management had been replaced by Human Resource Management which deals with finding the right people, placing them on the right jobs, and training and developing them for better performance and employee satisfaction. How human resources are treated in an organization depends on the philosophy of the organization toward human resource management. Human beings are treated as assets and not as a cost factor.

Better human relations can be achieved only through care and concern for the training and development of human resources. Such concern should be reflected in terms of concrete training programs to upgrade the skills of employees.

Method # 6. Interpersonal Skill Training :

In recent years more persuasive and influencing skills are used to get things done at the work place. This type of training is administered in groups where observations will be made during their problem-solving exercises. A list will be maintained as to who interacted more, with whom, and so on. Based on the observations, the training can be structured to foster better interpersonal relations.

Once this impediment is settled, team building exercises can be administered. Transactional Analysis, Sensitivity Training and Grid Approach are effective methods of providing interpersonal skill training. If knowledge and skill training is provided in helping the trainees to relate to supervisors, peers, and to subordinates, then the program is effective in enabling the trainees to foster good interpersonal relations.

Method # 7. Training for Quality Improvement :

Frederick Taylor's one best way of doing things at work triggered quality consciousness in work organizations at the factory level. As a result of the interest in quality, a number of quality gurus such as, Deming, Juran, Crosby, Feigenbaum, and Ishikawa contributed a great deal to quality movement. Quality Control Circles perfected the Japanese manufacturing process. This interest spread like wildfire throughout the world.

The quality award winning companies like Motorola and Xerox placed high value on worth and contributions of their employees. At Federal Express, through in-house network, a call-in format where employees at any level can get answers for their problems and questions from managers. IBM encourages employees at any level to raise their quality concerns directly to management.

Cadillac car manufacturing company sent over 1, 000 employees to attend a four-day Deming quality program at a fee of US 650 dollars per employee. Ritz-Carlton Hotel, an international hotel chain, winner of Balridge Quality Award, trained front-line personnel dealing directly with guests, and each department is trained to see vision and goals to be the best.

Federal Express, through training provides quality tools which the employees need to promote one-hundred percent customer satisfaction. The Quality Academy of Federal Express, a courier company designs corporate quality courses, ensures consistent education and solicits ideas for improvisation. Satellite training involves usage of TV network and employees take courses at their own work sites.

Through interactive video network, courses on quality are offered. In self-paced Instruction, more than 2, 000 courses are offered under this method. These courses include- reengineering, team-building, and quality Improvement. Computer-based instruction in quality training programs are delivered to employees at their work-sites and competency tests are also built-in. Stand-up instruction is classroom instruction training and focuses on quality Planning process control and so on.

“Federal Express employees register for these courses by using an automated system. The Quality Academy tracks down information pertaining to courses. This company lives up to its philosophy of “people first” by providing training and education to its employees.

Method # 8. Lectures:

Training through lectures is the most commonly used type of training. The lectures can be administered to a large group of people and the quicker way of providing training and preparing the trainees for urgent jobs. Once concepts are provided through lectures, then exercises can be worked out to see whether the trainees understood the concepts and gained competency.

Generally it is one-way training, unless the trainer provides for interactions and questioning methods. Where the need for trainees is to get a basic understanding of the theoretical aspects of operation or their jobs, the lecture method of training is an effective source. The trainer must be aware of some psychological principles in order to impart knowledge to the trainees.

He or she must have the ability to break the subject matter into easily understandable segments. The observation, questioning and motivating skills are essential for a trainer to make his or her sessions more productive and worthwhile. This way, the lecture method can be made a two-way process and its effectiveness can be enhanced.


 

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