Mitarbeiterförderung

Alles, was Sie über das Empowerment von Mitarbeitern wissen müssen. Empowerment ist der Prozess, bei dem den Mitarbeitern in der Organisation die Befugnisse, Befugnisse, Verantwortlichkeiten, Ressourcen, Entscheidungsfreiheit und die Lösung arbeitsbedingter Probleme übertragen werden.

Um solche Initiativen und Entscheidungen zu treffen, erhalten sie angemessene Befugnisse und Ressourcen.

Der befugte Mitarbeiter wird "selbstgesteuert" und "selbstgesteuert". Empowerment konzentriert sich auf die Mitarbeiter, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Zum anderen bedeutet Empowerment, die Kontrolle über die Mitarbeiter aufzugeben und jeden Mitarbeiter Entscheidungen treffen zu lassen, Ziele zu setzen, Ergebnisse zu erzielen und Belohnungen zu erhalten. Es bedeutet, eine Person in die Lage zu versetzen, sich selbst zu verwalten. Es ist ein Prozess, der der richtigen Person auf der richtigen Ebene hilft, die richtige Entscheidung aus den richtigen Gründen zu treffen.

Lernen:-

1. Bedeutung der Mitarbeiterförderung 2. Konzept der Mitarbeiterförderung 3. Bedürfnis 4. Merkmale 5. Ziele 6. Typen

7. Dimensionen und Ansätze 8. Elemente 9. Bedeutung 10. Prozess 11. Nutzen 12. Hindernisse 13. Empowerment effektiv machen.

Mitarbeiterförderung: Bedeutung, Konzept, Bedarf, Ziele, Nutzen und Hindernisse


Inhalt:

  1. Bedeutung von Mitarbeiterförderung
  2. Konzept der Mitarbeiterförderung
  3. Bedarf an Mitarbeiterförderung
  4. Merkmale der befugten Mitarbeiter in einer Organisation
  5. Ziele der Mitarbeiterförderung
  6. Arten der Mitarbeiterförderung
  7. Dimensionen und Ansätze der Mitarbeiterförderung
  8. Elemente der Mitarbeiterförderung
  9. Bedeutung der Mitarbeiterförderung
  10. Mitarbeiter-Empowerment-Prozess
  11. Vorteile der Mitarbeiterförderung
  12. Hindernisse für die Mitarbeiterförderung
  13. Mitarbeiterförderung effektiv gestalten

Mitarbeiterförderung - Bedeutung

Empowerment ist der Prozess, bei dem den Mitarbeitern in der Organisation die Befugnisse, Befugnisse, Verantwortlichkeiten, Ressourcen, Entscheidungsfreiheit und die Lösung arbeitsbedingter Probleme übertragen werden. Um solche Initiativen und Entscheidungen zu treffen, erhalten sie angemessene Befugnisse und Ressourcen.

Diese Zuweisung von Befugnissen basiert nicht auf dem Konzept einer auf „Delegation“ basierenden Beziehung. Beim Empowerment handelt es sich um eine „Vertrauensbeziehung“, die zwischen Management und Mitarbeitern hergestellt wird. Es ist ein kontinuierlicher Prozess.

Der befugte Mitarbeiter wird "selbstgesteuert" und "selbstgesteuert". Empowerment konzentriert sich auf die Mitarbeiter, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Zum anderen bedeutet Empowerment, die Kontrolle über die Mitarbeiter aufzugeben und jeden Mitarbeiter Entscheidungen treffen zu lassen, Ziele zu setzen, Ergebnisse zu erzielen und Belohnungen zu erhalten. Es bedeutet, eine Person in die Lage zu versetzen, alleine zurechtzukommen. Es ist ein Prozess, der der richtigen Person auf der richtigen Ebene hilft, die richtige Entscheidung aus den richtigen Gründen zu treffen.

Empowerment ist der Prozess der Verlagerung von Autorität und Verantwortung auf andere im organisatorischen Umfeld. Empowerment findet statt, wenn das höhere Management die Befugnisse, Befugnisse und die Verantwortung auf niedrigere Mitarbeiter überträgt. Die Übertragung von Autorität und Verantwortung auf die Arbeitnehmer erfolgt, um die Verantwortung für die von ihnen geleistete Arbeit zu übernehmen.

Das Konzept der Macht- und Autoritätsverlagerung ist sehr einfach in dem Sinne, dass die Person, die jahrelang zusammen gearbeitet hat, gründliche Ideen, Kenntnisse und Kompetenzen im Job entwickelt und alles im Griff hat. Wenn diese Person nun die Gesamtverantwortung für die von ihr geleistete Arbeit trägt, kann sie mit angemessener Befugnis und Verantwortung selbst entscheiden, ob sie die Aufgabe erfüllt.

Er leistet Qualitätsarbeit und gleichzeitig wird er motiviert und entwickelt ein Gefühl des Engagements und ein Gefühl, sich angesichts der Machtverschiebung zu revanchieren. Im Allgemeinen wünschen sich die meisten Menschen Anerkennung, Macht, Status, Autorität und Verantwortung, und wenn sie dies erreichen, setzen sie ihre ganze Energie, Fähigkeiten und Kompetenzen ein, um ihre Leistung zu übertreffen.

Solche Menschen bereiten ihre Denkweise darauf vor, wie geplant zu erreichen, etwas zu leisten, zu gewinnen, Erfolg zu haben und ihr Bestes zu geben, um in dieser Richtung voranzukommen. Empowerment ist ein solcher Mechanismus, der dazu beiträgt, individuelle Ziele, Teamziele und organisatorische Ziele zu erreichen, indem die Verantwortung für den Job an die Jobber übergeben wird, um den Job mit der Befugnis auszuführen, selbst Entscheidungen zu treffen.

Empowerment bezieht sich also auch auf die individuelle Entwicklung und die Entwicklung der Organisation. Empowerment als Prozess der Übergabe von Autorität und Verantwortung an untergeordnete Mitarbeiter wird in Organisationen wie GE eingeführt. Medizinische Systeme, Tata Information System, Asea Brown Broveri und andere.


Mitarbeiterförderung - Konzept

Mitarbeiter Empowerment im Arbeitsumfeld bedeutet, den Mitarbeitern die Mittel, die Fähigkeit und die Autorität zu geben, etwas zu tun. Es beinhaltet Bemühungen, die Humanressourcen der Organisation voll auszuschöpfen, indem allen mehr Informationen und Kontrolle darüber gegeben werden, wie sie ihre Arbeit ausführen. Verschiedene Empowerment-Techniken reichen von der Teilnahme an Entscheidungsprozessen bis zum Einsatz von selbstverwalteten oder befähigten Teams.

Die Befähigung der Mitarbeiter besteht darin, die Macht mit den Mitarbeitern zu teilen und so ihr Vertrauen in ihre Fähigkeit zu stärken, ihre Arbeit zu verrichten, und zu glauben, dass sie einen Einfluss auf die Organisation haben.

Es wurde beobachtet, dass die Übertragung von Macht an Mitarbeiter das Gefühl der Selbsteffizienz und das Gefühl, einen Job zu besitzen, steigert. Befähigte Mitarbeiter strahlen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit ein erhöhtes Vertrauen aus. Es ist das Gefühl der Eigenverantwortung und Kontrolle über ihre Arbeit, das die Mitarbeiter motiviert, ihren Beitrag zum Erfolg der Organisation zu maximieren. In Zeiten zunehmenden Individualismus ist Empowerment das, wonach junge Berufssuchende in Organisationen suchen.

Viele Organisationen folgen Teamstrukturen, die den Weg für die Befähigung der Mitarbeiter geebnet haben. Empowerment wäre umso notwendiger, um den Entscheidungsprozess zu beschleunigen, Umweltchancen zu nutzen und den Kunden und der Gesellschaft besser zu dienen.

Empowerment dient dazu, die Mitarbeiter von strengen Kontrollen zu befreien und ihnen die Freiheit zu geben, Verantwortung für ihre eigenen Ideen und Handlungen zu übernehmen und verborgene Talente freizusetzen, die sonst unzugänglich bleiben würden. Empowerment bietet eine Möglichkeit, Menschen mit Respekt und Würde zu begegnen. Es ist ein Muss für Unternehmen, die im Wettbewerb erfolgreich sein wollen.

Ermächtigung sollte nicht mit Befugnisübertragung verwechselt werden. Die Übertragung von Befugnissen erfolgt durch einen Vorgesetzten gegenüber einem Untergebenen für einen bestimmten Zweck, z. B. den Kauf bestimmter Materialien von einem bestimmten Anbieter. Empowerment hat jedoch einen breiteren Anwendungsbereich, da dem Untergebenen ausreichende Autonomie oder Freiheit eingeräumt wird, um die Art des Materials von dem Anbieter auszuwählen, den er für das Beste hält.


Mitarbeiterförderung - Bedarf

Der Bedarf an Mitarbeiterförderung ergibt sich aus den folgenden Faktoren:

(i) Um das Tempo des Wandels, die Turbulenzen in der Umgebung und die sich ändernden Erwartungen der Kunden zu erhöhen, ist eine schnelle und flexible Reaktion erforderlich, die mit dem alten Befehls- und Kontrollmodell der organisatorischen Funktionsweise unvereinbar ist.

(ii) Organisationen verwenden neue Arten von Strukturen, um ihre Ziele zu erreichen. Die Auswirkungen von Downsizing, Delayering und Dezentralisierung führen dazu, dass die alten Methoden zur Erzielung von Koordinierung und Kontrolle nicht mehr angemessen sind. Um unter diesen Umständen eine Leistung zu erbringen, müssen die Mitarbeiter mehr Verantwortung und Autorität übernehmen.

(iii) Unternehmen benötigen eine funktionsübergreifende Arbeitsweise und eine stärkere Integration in ihre Prozesse, um die Bedürfnisse der Kunden zu erfüllen. Eine solche Zusammenarbeit kann durch Empowerment erreicht werden.

(iv) Die Mitarbeiter sind jetzt stärker sensibilisiert und befassen sich mehr mit der Befriedigung von Bedürfnissen auf höherer Ebene. Empowerment kann genutzt werden, um solche Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen und sie so zu motivieren.

(v) Empowerment kann Mitarbeitern auf niedrigeren Ebenen die Möglichkeit bieten, ihre Kompetenzen zu entwickeln. Somit kann es als Quelle für Führungstalent für die Organisation verwendet werden.


Mitarbeiterförderung - Merkmale befähigter Mitarbeiter in einer Organisation

In den meisten Arbeitsorganisationen gibt es eine Reihe von Mitarbeitern, die glauben, von anderen abhängig zu sein, und deren eigene Anstrengungen haben nur geringen Einfluss auf die Leistung. Das Gefühl dieser Ohnmacht führt bei den Mitarbeitern zu Frustration und sie entwickeln das Gefühl, dass sie nicht erfolgreich arbeiten oder sinnvolle Beiträge leisten können.

Um dieses Gefühl der Mitarbeiter zu überwinden und sie in ihre Arbeit einzubeziehen, wurde die Idee des Empowerments eingeführt. Empowerment bedeutet im Allgemeinen, „die Mittel, Fähigkeiten oder Befugnisse zu geben“. Empowerment bedeutet in einer Arbeitsorganisation, dass Mitarbeiter ihre eigenen Arbeitsziele festlegen, Entscheidungen treffen und Probleme in ihrem Verantwortungs- und Verantwortungsbereich lösen können Behörde.

Newstrom und Davis haben Empowerment wie folgt definiert:

"Empowerment ist ein Prozess, der durch den Austausch relevanter Informationen und die Kontrolle über Faktoren, die die Arbeitsleistung beeinflussen, mehr Autonomie bietet."

Organisationen mit hohem Ermächtigungsgrad weisen normalerweise die folgenden Merkmale auf:

1. Befugte Organisationen legen Wert auf Delegation, Dezentralisierung und Verbreitung von Befugnissen und Informationen.

2. Ihre Organisationshierarchie ist flach anstatt einer Reihe von Ebenen, die die unmittelbar darunter liegende Ebene steuern und kontrollieren.

3. Sie ernennen weniger Manager mit größeren Verantwortlichkeiten. Die Managementspanne liegt weit über zwanzig, in der die Rolle eines Managers vom Controller zum Coach und Mentor wechselt.

4. Sie setzen unstrukturierte Richtlinien, damit die Mitarbeiter ihre Entscheidungsparameter kennen.

5. Ihr mitarbeiterbezogener Grundwert ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

6. Sie investieren viel Zeit und Mühe, um sicherzustellen, dass neu eingestellte Mitarbeiter mit der Freiheit am Arbeitsplatz umgehen können.


Mitarbeiterförderung - Ziele

Das Hauptziel von Empowerment ist die Aufteilung der Macht zwischen Management und Mitarbeitern in einer Weise, dass das Engagement der Mitarbeiter gesteigert werden kann. Führungskräfte in zeitgemäßen Organisationen setzen sich für Leistungsverbesserungen durch Mitarbeiterförderung und Dezentralisierung ein.

Individuen fühlen sich befähigt, wenn sie Ereignisse, Situationen oder Menschen, mit denen sie konfrontiert sind, wahrnehmen und die Fähigkeit besitzen, angemessen mit ihnen umzugehen. Laut Thomas und Velthouse (1990) fühlt sich ein Mitarbeiter aufgrund einer bedeutsamen Tätigkeit befähigt, Vertrauen in die Erfüllung der Aufgabe zu gewinnen, ein gewisses Maß an Autonomie bei der Entscheidungsfindung zu erreichen und zu erkennen, dass sich die Tätigkeit und die individuelle Leistung positiv und entscheidend auf die Leistung auswirken Organisation.

Die Arbeitsplatzautonomie soll einen signifikanten und positiven Einfluss auf das organisatorische Engagement und die Leistung haben. Die Befähigung der Mitarbeiter spiegelt sich in der Arbeitszufriedenheit, der Verbesserung der Arbeitsmoral und der Leistungssteigerung wider, was letztendlich im langfristigen Interesse der Organisationen liegt. Die Unternehmensziele können leicht erreicht werden.

Auch hier ist es wichtig, dass Mitarbeiter sowohl in der Werkstatt als auch auf höheren Ebenen teilnehmen dürfen. Die Teilnahme verbessert die Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitglieder, was zur Teambildung beiträgt. Dies führt zu selbstgesteuerten Arbeitsteams, die unabhängig arbeiten, um Probleme zu lösen oder einen Auftrag auszuführen. Diese selbstgesteuerten Arbeitsteams treffen Entscheidungen und reagieren dann auf diese Entscheidungen.

Empowerment-Möglichkeiten sind bei herausfordernden Arbeiten wichtiger als routinemäßige, sich wiederholende Produktions- und Serviceaufträge, da sie eine intrinsische Motivation schaffen. Die Umgestaltung von Arbeitsplätzen ist eine wichtige Maßnahme zur Stärkung der Mitarbeiter. Sowohl die Neugestaltung der Arbeit als auch das Empowerment wirken sich positiv und direkt auf das Engagement der Mitarbeiter aus.

Um eine Organisation effektiv zu befähigen, muss das Management ein hohes Maß an Engagement anwenden, bei dem Macht, Wissen, Informationen und Belohnungen mit Mitarbeitern in den unteren Ebenen der Organisationshierarchie geteilt werden.

Yukl und Becker (2006) haben einige Vermittler für ein effektives Empowerment skizziert: informelle Organisationsstruktur; flexible, partizipative und Lernkultur; Belohnungs- und Anerkennungssystem; nicht routinemäßige und herausfordernde Jobs; Zugang zu Ressourcen und Geldern; Grad der Autonomie und Auswahl des Leiters; Führer als Vorbild; und gegenseitiges Vertrauen. Führung kann, wenn sie effektiv gemanagt wird, ein wichtiger Motor für den Empowerment-Prozess sein.

Bogler und Somech (2004) identifizierten sechs Dimensionen von Empowerment: Entscheidungsfindung, berufliches Wachstum, Status, Selbstwirksamkeit, Autonomie und Wirkung. Sie stellten fest, dass berufliches Wachstum, Status und Selbstwirksamkeit wichtige Prädiktoren für organisatorisches und berufliches Engagement sind.

Nach Bramham (1994) kann bei den Mitarbeitern durch den Prozess der Schichtentfernung und des Empowerments ein Gefühl des Engagements entwickelt werden. Arnold, Arad, Rhoades und Drasgow (2000) haben herausgefunden, dass die Befähigung von Teamleitern den Schwerpunkt auf das Trainieren, das Informieren, das Vorbild, das Zeigen von Besorgnis und das Fördern partizipativer Entscheidungen legt. Befähigte Mitarbeiter berichten daher über eine höhere Arbeitszufriedenheit, ein höheres Engagement und fördern Innovation und Kreativität.

Das Engagement wurde als Determinante für die Arbeitsleistung und das organisatorische Bürgersinnsverhalten untersucht. Tatsächlich besteht der Grund für die Einführung von Personalrichtlinien darin, das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen, damit positive Ergebnisse erzielt werden können.

Daraus lässt sich schließen, dass Arbeit selbst, Aufsicht, Mitarbeiter und Bezahlung wichtige Elemente sind, die das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen. Ebenso wird ein positiver Zusammenhang zwischen besseren Karriereperspektiven und Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und dem Engagement festgestellt. Das Management sollte versuchen, sich stärker auf diese Attribute zu konzentrieren, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.


Mitarbeitermächtigung - 3 wichtige Arten: Einbeziehung von Vorschlägen, Einbeziehung von Arbeitsplätzen und hohes Engagement

Laut Bower und Lawler sind drei Arten der Befähigung von Mitarbeitern möglich.

Dies sind wie folgt:

Geben Sie # 1 ein. Einbeziehung von Vorschlägen:

Dies ist eine kleine Abweichung vom herkömmlichen Steuerungsmodell. Die Mitarbeiter werden ermutigt, ihre Ideen durch formelle Vorschlagsprogramme oder Qualitätszirkel einzubringen. Sie können nur Vorschläge unterbreiten, die Befugnis, Vorschläge anzunehmen und diese umzusetzen, liegt beim Management.

Typ # 2. Engagement am Arbeitsplatz:

Bei dieser Art der Befähigung werden die Jobs so umgestaltet, dass die Mitarbeiter eine Vielzahl von Fähigkeiten einsetzen. Die Mitarbeiter sind der Ansicht, dass ihre Aufgaben bedeutend sind, sie haben erhebliche Entscheidungsfreiheit bei der Ausführung der Arbeit, sie erhalten genügend Feedback zu ihrer Leistung und jeder erledigt eine ganze identifizierte Arbeit.

Trotz des erhöhten Empowerment-Niveaus, das es mit sich bringt, deckt der Ansatz zur Einbeziehung von Arbeitsplätzen keine strategischen Entscheidungen hinsichtlich der Organisationsstruktur, der Verteilung von Befugnissen und der Verteilung von Belohnungen ab. Diese bleiben dem Top-Management vorbehalten.

Typ # 3. Hohe Beteiligung:

Organisationen mit hohem Engagement geben ihren Mitarbeitern auf der untersten Ebene ein Gefühl der Beteiligung, nicht nur an der Art und Weise, wie sie ihre Arbeit erledigen oder wie effektiv ihre Gruppe arbeitet, sondern auch an der Leistung des gesamten Unternehmens. Informationen zu allen Aspekten der Geschäftsleistung werden horizontal im gesamten Unternehmen sowie in der gesamten Struktur ausgetauscht.

Die Mitarbeiter entwickeln umfassende Fähigkeiten in Teamarbeit, Problemlösung und nehmen an Managemententscheidungen teil. Organisationen mit hohem Engagement setzen häufig Gewinnbeteiligungs- und Mitarbeiteraktienoptionspläne (ESOP) ein, um ihre Belegschaft zu motivieren.


Mitarbeiterförderung - Dimensionen und Ansätze

Die Befähigung der Mitarbeiter wird durch die folgenden vier Dimensionen dargestellt:

(i) Selbstbestimmung - Befähigte Mitarbeiter fühlen sich selbstbestimmt, da sie sich frei, unabhängig und diskret bei ihrer Arbeit fühlen. Sie haben die Wahl in Bezug auf die Aufgaben, Methoden und das Tempo ihrer Arbeit.

(ii) Sinnhaftigkeit - Befähigte Mitarbeiter nehmen Sinn in ihrer Arbeit wahr. Sie kümmern sich um ihre Arbeit und glauben, dass alles, was sie tun, wichtig ist. Ihre Arbeit passt zu ihren Werten.

(iii) Kompetenz - Befähigte Mitarbeiter sind zuversichtlich, dass sie ihre Arbeit kompetent ausführen können. Sie zeigen eine enorme Fähigkeit, angesichts neuer Herausforderungen zu wachsen.

(iv) Gefühl der Auswirkung - Befähigte Mitarbeiter sehen sich als aktive Teilnehmer an der Organisation und glauben, Einfluss auf wichtige strategische, administrative und operative Entscheidungen der Organisation zu haben.

Ansätze zur effektiven Mitarbeiterförderung :

Bowen und Lawler haben die folgenden fünf Ansätze für Empowerment in der Praxis vorgeschlagen:

(i) Unterstützung der Mitarbeiter bei der Bewältigung ihrer Aufgaben - Schulung, Coaching und angeleitete Erfahrung, die für den anfänglichen Erfolg erforderlich sind,

(fi) Ermöglichen von mehr Kontrolle - geben Sie den Mitarbeitern Diskretion über die Arbeitsleistung und machen Sie sie für die Leistungsergebnisse verantwortlich.

(iii) Bereitstellung erfolgreicher Vorbilder, um Kollegen zu beobachten, die im Job erfolgreich sind.

(iv) Soziale Stärkung und Überzeugungsarbeit einsetzen - Lob, Ermutigung und mündliches Feedback geben, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken.

(v) Emotionale Unterstützung - Reduzierung von Stress und Angstgefühlen durch bessere Rollenverordnung, Unterstützung bei Aufgaben und persönliche Betreuung.


Mitarbeiterförderung - Elemente: Kontrolle über Arbeitssituation, Selbstgenügsamkeit oder Kompetenz, Zielstrebigkeit und Glaubenssystem und Vertrauen

Zu den Empowerment-Elementen gehören die Kontrolle über die Arbeitssituation, Selbstversorgung oder Kompetenz, Zielstrebigkeit, Glaubenssystem und Vertrauen.

1. Kontrolle über die Arbeitssituation:

Die Mitarbeiter der Organisationen müssen ein Gefühl der elterlichen Kontrolle über die unmittelbare Arbeitssituation haben. Dies ist sehr wichtig, um die Situation zu verstehen, in der von einem Mitarbeiter erwartet wird, dass er seine Pflichten erfüllt.

2. Selbstgenügsamkeit oder Kompetenz:

Der Mitarbeiter muss in der Lage sein, die zugewiesene Aufgabe erfolgreich auszuführen. Der Mitarbeiter muss Vertrauen in seine Leistung haben. Er sollte keine Verantwortung dafür übernehmen, Entscheidungen zu treffen, bis sie von ihren Fähigkeiten überzeugt sind.

3. Zweckmäßigkeit:

Der befugte Mitarbeiter muss die Bedeutung und Wichtigkeit der ihm übertragenen Aufgabe spüren. Er sollte nicht nur den Wert der Arbeit für sich selbst kennen, sondern auch für die Organisationen. Jeder Mitarbeiter muss wissen, wie seine Aufgabe in das größere Schema der Dinge passt.

4. Glaubenssystem und Vertrauen :

Der Mitarbeiter muss die Auswirkungen der getroffenen Entscheidung auf die Leistung und Wirksamkeit der Organisationen klar verstehen. Die Auswirkungen sind zu spüren, wenn die Mitarbeiter erkennen, dass ihr Verhalten wichtige Ergebnisse verursacht hat.


Mitarbeiterförderung - Bedeutung

Die Bedeutung der Befähigung der Mitarbeiter kann aus folgenden Gründen ermittelt werden:

(i) Mitarbeiterförderung verbessert die Qualität der von den Mitarbeitern hergestellten Waren.

(ii) In einem sich ändernden Szenario müssen die Mitarbeiter Änderungen in Bezug auf Betrieb, Methoden, Techniken und Produktqualität akzeptieren. Dies ist möglich, wenn Organisationen die Befähigung der Mitarbeiter praktizieren.

(iii) Es bringt eine angenehme und förderliche Atmosphäre in die Organisation, um organisatorische Ziele zu erreichen.

(iv) Es wird eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens entwickelt, die gesunde Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern herstellt.

(v) Es hilft, motivierte und engagierte Arbeitskräfte in der Organisation zu schaffen.

(vi) Es befriedigt das Bedürfnis der Arbeitnehmer nach Anerkennung, Status, herausfordernder Arbeit und Verantwortung (das heißt, das Bedürfnis nach Wertschätzung der Arbeitnehmer wird durch Befähigung befriedigt).


Mitarbeiterförderung - Etappen der Mitarbeiterförderung

Die Stärkung der Mitarbeiter beginnt mit dem Aufbau von Kapazitäten. So können Mitarbeiter mehr Verantwortung und Herausforderungen bei der Arbeit übernehmen und sie in kreative Tätigkeiten einbeziehen. Vorschläge, formelle und informelle Schulungen, Teambuilding-Übungen sowie Belohnungen und Anreize ermöglichen es den Menschen, Initiative zu ergreifen.

An der Basis müssen die Mitarbeiter in operative Entscheidungen einbezogen und ermutigt werden, bessere Arbeitsmethoden und -techniken vorzuschlagen. Ihre Ideen sollten umgesetzt werden, wenn sie nützlich und angemessen belohnt werden. In dieser Phase ist auch die Überwachung von entscheidender Bedeutung. Die Rolle des Vorgesetzten sollte darin bestehen, zu helfen und Probleme zu lösen, anstatt zu unterweisen.

Auf der Ebene des mittleren Managements sollten Möglichkeiten geschaffen werden, herausragende Leistungen zu erbringen, da auf dieser Ebene in den Köpfen einiger Mitarbeiter Ungewissheiten über die Zukunft bestehen können. Möglichkeiten auf höherer Ebene können begrenzt sein. Menschen mit Potenzial sollten geschult und ermutigt werden, höhere Verantwortlichkeiten zu übernehmen und angemessen belohnt zu werden. Die Bereicherung von Arbeitsplätzen kann ein potenzielles Instrument sein, um Mitarbeiter auf dieser Ebene zu befähigen.

Auf höherer Managementebene sollte der Entscheidungsprozess auf Autonomie abzielen. Es gibt Organisationen, in denen die Beteiligung des Managers am Management gering ist. Die meisten Entscheidungen werden von wenigen Leuten an der Spitze getroffen, in denen die Macht konzentriert ist. Die Rechenschaftspflicht von Managern kann verbessert werden, indem sie befugt werden, Entscheidungen zu treffen und Ergebnisse zu zeigen.

Die Befähigung der Mitarbeiter auf allen Ebenen erfordert den Austausch von Informationen, den Austausch von Ideen, die Beteiligung am Veränderungsprozess, die Schaffung von Vertrauen, die Delegierung und das Vertrauen, die gemeinsame Nutzung des Wertesystems, eine wirksame Überwachung und den Führungswechsel in den Machtstrukturen, wann immer dies erforderlich ist.

Conger, Howell, JM und Avolio, BJ geben an, dass die Befähigung der Mitarbeiter ein Prozess ist. Führungskräfte befähigen ihre Anhänger durch eine Reihe von Prozessen und Mitteln, indem sie durch Ideale, Visionen und übergeordnete Ziele, Anregungen und Vorschläge, formelle Belohnungen durch Anreizsysteme und informelle Belohnungen durch persönliche Anerkennung und Anerkennung durch Gleichaltrige, indem sie Inspiration, Engagement und Feedback einsetzen Sitzungen, um die Entwicklung eines Anhängers zu fördern und die Bedürfnisse nach Autonomie und Unabhängigkeit der Anhänger anzusprechen.

Die Notwendigkeit, Untergebene zu stärken, wird kritisch, wenn sie machtlos sind. Daher ist es wichtig, Bedingungen innerhalb von Organisationen zu identifizieren, die ein Gefühl der Ohnmacht unter den Untergebenen fördern. Sobald diese Bedingungen identifiziert sind, können Empowerment-Strategien und -Taktiken angewendet werden, um sie zu beseitigen.

Das Entfernen externer Bedingungen ist jedoch nicht immer möglich, und es reicht möglicherweise nicht aus, dass Untergebene befugt werden, es sei denn, die Strategien und Taktiken liefern ihnen direkt Informationen zur persönlichen Wirksamkeit. Die fünf Stufen der Mitarbeiterförderung.

Die erste Stufe ist die Diagnose von Zuständen innerhalb der Organisation, die für das Gefühl der Ohnmacht unter den Untergebenen verantwortlich sind. Dies führt dazu, dass Führungskräfte in Stufe 2 Empowerment-Strategien anwenden. Der Einsatz dieser Strategien zielt nicht nur darauf ab, einige der für Ohnmacht verantwortlichen äußeren Bedingungen zu beseitigen, sondern auch darauf, Untergebenen in Stufe 3 Informationen zur Selbstwirksamkeit zu liefern Durch den Erhalt solcher Informationen fühlen sich die Untergebenen in Stufe 4 befähigt, und die Verhaltensweisen der Befähigung werden in Stufe 5 bemerkt.

Phasen der Teamermächtigung:

Bestimmte Organisationen befähigen die Teams zusätzlich zur Befähigung einzelner Mitarbeiter. Häufig genannte Kriterien für die Effektivität des Arbeitsteams sind Produktivität, niedrige Kosten, Sicherheit, Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement. Wie in Abb. 19.3 dargestellt, sind Produktivität, proaktives Handeln und Kundenservice als Leistungsergebnisse und Arbeitszufriedenheit, organisatorisches Engagement und Team-Engagement als Einstellungsergebnisse zu verstehen.

Es wird zwischen Leistung und Einstellungsergebnissen unterschieden. Die Konsequenzen von Team Empowerment lassen sich in drei Modellen darstellen. Hierbei ergreifen die Organisationsleiter Maßnahmen in der ersten Stufe (Inputs). Diese Maßnahmen wirken sich auf die Erfahrungen der Mitarbeiter in der zweiten Stufe (Prozess) aus. Wichtige Ergebnisse ergeben sich aus der positiven Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Arbeit in der dritten Stufe (Outputs).

Organisationen sind keine Einbahnstraße mehr. Unabhängiges Unternehmertum und Eigeninitiative sind auf allen Ebenen der Organisation erforderlich. Hierarchische Strukturen weichen flachen Organisationen, insbesondere in wissensbasierten Branchen. Die Mitarbeiter müssen mit Ressourcen und technischem Know-how ausgestattet werden, damit sie schnell Entscheidungen treffen und rechtzeitig handeln können. Boon und Kurtz (1998) definieren das Empowerment von Mitarbeitern als "Erweiterung der Arbeitsplätze von Mitarbeitern, um Entscheidungen über ihre Arbeit ohne Zustimmung der Aufsichtsbehörden zu treffen und gleichzeitig einen Mehrwert für die Kunden zu schaffen". Delery und Doty (19%) betrachten dies als einen Prozess der Machtvermehrung oder einer größeren Autonomie in eine Organisation.

Empowerment bedeutet, Mitarbeiter zu ermutigen, eine aktive Rolle in der organisatorischen Arbeit zu übernehmen, Verantwortung zu übernehmen und ihnen Entscheidungsbefugnis zu verleihen.

Empowerment-Pläne sollten den Austausch von Informationen über Unternehmensziele und -ziele, die Vertrauensbildung durch Teamarbeit, das Bereitstellen eines Unterstützungssystems, mit dem Mitarbeiter Herausforderungen am Arbeitsplatz meistern können, Leistungsbewertung und Feedback-System, den Aufbau von Fähigkeiten und die Entwicklung von Führungsqualitäten umfassen. Alle Mitglieder müssen in einer Organisation befugt sein. Macht sollte nicht als Nullsummenspiel betrachtet werden - der Gewinn einer Person als Verlust einer anderen -, sondern als Ermächtigung aller, organisatorische Ziele zu erreichen.


Mitarbeiterförderung - Die 5 wichtigsten Vorteile: Höhere Produktivität, geringere Kosten, verbesserte Qualität, Wettbewerbsvorteile und bessere Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitern

1. Erhöhte Produktivität:

Es wird viel Zeit gespart, wenn Mitarbeiter ihre eigenen Entscheidungen treffen können und nicht auf die Genehmigung durch höhere Ebenen warten müssen. Der Arbeitsablauf wird nicht durch unnötige Probleme gestört, und Verzögerungen werden vermieden. Das gesteigerte Verantwortungsbewusstsein motiviert die Mitarbeiter, innovative Arbeitsmethoden auszuprobieren.

Die Mitarbeiter erhalten durch ihre Arbeit mehr Zufriedenheit, da ihr Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele erhöht wird. Höhere Arbeitszufriedenheit bei gleichzeitiger Einsparung wertvoller Zeit führt zu höherer Produktivität.

2. Reduzierte Kosten:

Durch das Treffen eigener Entscheidungen sparen die Mitarbeiter Zeit und Mühe des Top-Managements. Da in einer Organisation, in der die Mitarbeiter befugt sind, ein hohes Maß an Dezentralisierung besteht, ist der Bedarf an Managern der mittleren Ebene erheblich geringer. Ordnungsgemäß geschulte Mitarbeiter verschwenden weniger Ressourcen oder haben einen Unfall. Alle diese Vorteile reduzieren gemeinsam die unnötigen Ausgaben der Organisation.

3. Verbesserte Qualität:

Die Befähigung der Mitarbeiter setzt voraus, dass die Mitarbeiter ausreichend geschult sind, um gute Managemententscheidungen treffen zu können. Ihnen werden auch angemessene Ressourcen zur Verfügung gestellt, damit sie ihre täglichen Angelegenheiten effizient angehen können.

Die Führungskräfte delegieren einen Großteil ihrer Arbeit an andere Mitarbeiter, damit sie sich auf wichtigere Aufgaben konzentrieren können. Eine höhere Effizienz im Betrieb wird durch die Befähigung der Mitarbeiter erreicht, was zu einer Qualitätsverbesserung führt.

4. Wettbewerbsvorteil:

Die Befähigung der Mitarbeiter kann einem Unternehmen helfen, sich gegenüber seinen Wettbewerbern einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Durch Empowerment können wettbewerbsfähige, motivierte und loyale Mitarbeiter geschaffen werden. Es hilft, die Arbeitskräfte bestmöglich zu nutzen. Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Führungs- und Entscheidungsfähigkeiten bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben wahrzunehmen. Eine engagierte, loyale und befähigte Belegschaft hilft, das Unternehmen seinen Konkurrenten voraus zu sein.

5. Bessere Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung:

Mitarbeiterfluktuation ist ein großes Problem, mit dem viele Organisationen in der modernen Welt konfrontiert sind. Mitarbeiterförderung hilft bei der Eindämmung dieses Problems durch die Verbesserung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter können eine Vielzahl von Aufgaben auf verschiedenen Ebenen ausführen, die unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordern. Dies schafft ein herausforderndes und dynamisches Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter tatsächlich Spaß an ihrer Arbeit haben.


Mitarbeiterförderung - Hindernisse für die Befähigung von Mitarbeitern: Inkongruente Organisationskultur, starre Kontrollsysteme und unzureichende Befugnisübertragung

Im Folgenden sind einige der Faktoren aufgeführt, die als Hindernisse für die Befähigung der Mitarbeiter auftreten können:

Barrier # 1. Inkongruente Organisationskultur:

Empowerment gelingt, wenn die Unternehmenskultur offen und veränderungsbereit ist. Die Kultur einer Organisation wird hauptsächlich durch die Philosophie der leitenden Angestellten und deren Führungsmerkmale und Verhaltensweisen geschaffen. Wenn die Philosophie der Geschäftsleitung autoritärer Natur ist, wird dies die Befähigung der Mitarbeiter behindern. In einem solchen Szenario tendieren die Behörden dazu, sich an der Spitze zu konzentrieren, und die Mitarbeiter werden nicht in die Entscheidungsfindung auf niedrigeren Ebenen einbezogen. Solange diese Art von Organisationskultur nicht geändert wird, ist Empowerment weder möglich noch effektiv.

Barriere # 2. Starre Kontrollsysteme:

Viele Organisationen entwickeln Kontrollsysteme unter der Prämisse, dass man sich auch bei kleineren Angelegenheiten nicht auf die Menschen verlassen kann. Solche Steuerungssysteme reduzieren die Mitarbeiter auf nichts als Zahnräder. Dies führt zur Schaffung eines eintönigen Arbeitsumfelds, in dem Mitarbeiter mit Initiative gezwungen sind, ihre Führungsqualitäten einzuschränken, die Entstehung kreativer Ideen einzudämmen und sich an die Diktate der Organisation anzupassen. Empowerment kann nicht eingeleitet werden oder wirksam werden, wenn solche starren Systeme nicht beseitigt werden.

Hindernis Nr. 3: Unzureichende Befugnisübertragung

In vielen Organisationen zögern Vorgesetzte aus verschiedenen Gründen, die Befugnisse an ihre Untergebenen zu delegieren. Dazu gehören die Liebe der Vorgesetzten zur Autorität, mangelndes Vertrauen in die Fähigkeiten von Untergebenen, Angst vor Enthüllung, Kritik für das fehlerhafte Arbeiten von Untergebenen usw. Dies führt zu einer Konzentration der Autorität in den Händen einiger weniger Personen an der Spitze den untergeordneten Mitarbeitern die dringend benötigte Befugnis zu entziehen. Wenn sich diese Situation nicht ändert, werden sich die Mitarbeiter nicht befugt fühlen.


Mitarbeiterförderung - Wie kann die Mitarbeiterförderung effektiv gestaltet werden ?

In dem heutigen Wettbewerbsumfeld, in dem die intrinsischen Motivationsfaktoren stärker betont werden und Empowerment einer der wichtigen Faktoren ist, kann keine fortschrittliche Organisation die Bedeutung von Empowerment für ihre Wirksamkeit außer Acht lassen.

Die Frage ist nicht, ob Empowerment erfolgen soll oder nicht, sondern, wie Empowerment effektiver gestaltet werden kann. Es gibt vier Faktoren in einem Job, die an sich motivierend sind. Dies sind Wirkung, Kompetenz, Aussagekraft und Auswahl. Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass die Erledigung einer Aufgabe einen Unterschied macht, hat eine solche Aufgabe Auswirkungen auf seine Leistung.

Wenn der Mitarbeiter über die Fähigkeit, die Fähigkeiten und das Wissen verfügt, eine Aufgabe auszuführen, fühlt er sich kompetent. Wenn der Mitarbeiter der Meinung ist, dass sich die ihm übertragene Aufgabe lohnt, entwickelt er ein Gefühl der Sinnhaftigkeit im Job. Wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, Entscheidungsfreiheit zu haben und Maßnahmen einzuleiten, spürt er das Gefühl der Wahl.

Empowerment kann auf Einzel- oder Gruppenbasis erfolgen. In letzter Zeit liegt der Schwerpunkt jedoch auf Gruppen, und es werden befähigte Teams in Organisationen erstellt. Eines der beliebtesten befugten Teams ist der Qualitätskreis.

Frauenbewegung:

Frauen machen die Hälfte der Weltbevölkerung aus, aber die Mehrheit von ihnen auf der ganzen Welt ist im informellen Arbeitssektor tätig. In weiten Teilen der Welt sind sie auf das Eigenheim beschränkt und kümmern sich um Familie, Küche und schlecht bezahlte Berufe. In Politik, Verwaltung und Management sowie in Berufen wie Ingenieurmedizin, Recht usw. ist ihre Beteiligung noch begrenzt.

Dies liegt nicht daran, dass Frauen Männern in Bezug auf Wissen, Initiative und Energie bei der Erledigung von Arbeiten auf höherer Ebene unterlegen sind. Cultural and social stigmas, customs and traditions have confined them to home and low level jobs. Wherever women get an opportunity, they show excellence in diverse fields. In recent years, education and constitutional guarantee of equal opportunity have helped women in many countries to come up on the front in industry and other professions where they have excelled. A Fortune 500 study (2008) found that big corporations with more women directors had significantly higher financial returns, including 53% higher return on equity, 24% higher return on sales and 67% higher return on invested capital.

Empowerment of women for higher administrative and managerial jobs require change in the attitudes of men holding senior positions, attitude of women themselves towards their capacity and ability to do jobs involving higher responsibility, and suitable working and service conditions for women which may reduce the conflicts in office. Organisations should provide training for new skills and higher managerial assignments to women, encourage them to participate in decision-marking and reward them for showing excellence without discrimination.


 

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