Funktionen von HRM

Alles, was Sie über die Funktionen von HRM wissen müssen. Das Personalmanagement befasst sich mit der Personendimension im Management.

Da sich jede Organisation aus Mitarbeitern zusammensetzt, sind der Erwerb ihrer Dienste, die Entwicklung ihrer Fähigkeiten, die Motivation zu höheren Leistungsniveaus und die Sicherstellung, dass sie ihr Engagement für die Organisation fortsetzen, von entscheidender Bedeutung für die Erreichung der Organisationsziele. Dies gilt unabhängig von der Art der Organisation - Regierung, Unternehmen, Bildung, Gesundheit, Freizeit oder soziales Handeln.

Personalmanagement wurde als ein Prozess der Entwicklung der Personalressourcen durch Führung, Integration und Motivation des Personals beschrieben, um die organisatorischen und individuellen Ziele zu erreichen.

Dies ist ein sozialer Prozess, der die Verantwortung für die wirtschaftliche Planung und Überwachung der Aktivitäten eines Unternehmens beinhaltet, wobei der „menschliche Faktor“ im Vordergrund aller Aktivitäten steht.

Es ist zwar nicht einfach sicherzustellen, dass alle Funktionen des Personalmanagements voneinander abhängig sind, miteinander zusammenhängen und von der jeweiligen Situation abhängen. Die meisten Funktionen werden als eine einzige Managementaktivität ausgeführt.

Die Funktionen von HRM lassen sich grob in zwei Kategorien einteilen: - A. Managementfunktionen B. Operative Funktionen.

A: Einige der Führungsfunktionen von HRM sind: - 1. Planung 2. Organisation 3. Besetzung 4. Leitung 5. Koordination 6. Kontrolle.

B: Einige der operativen Funktionen von HRM sind:

1. Beschaffung von Personal / Beschäftigung 2. Vergütung der Mitarbeiter 3. Entwicklung der Personalressourcen 4. Entwicklung gesunder menschlicher Beziehungen 5. Integration von Interessenkonflikten 6. Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter

7. Stabilität und optimale Nutzung der Mitarbeiter 8. Personalrecherche, Audit und Aufzeichnungen 9. Motivation 10. Beziehung zwischen Gewerkschaft und Management 11. Integrationsfunktion 12. Wartungsfunktion 13. Feststellung der Wirksamkeit des Personalmanagements


Funktionen des HRM - Management und operative Funktionen

Funktionen von HRM - 2 Wichtige Kategorien: Führungsfunktionen und operative Funktionen

„Personalmanagement beschäftigt sich mit der Personendimension im Management. Da sich jede Organisation aus Mitarbeitern zusammensetzt, sind der Erwerb ihrer Dienste, die Entwicklung ihrer Fähigkeiten, die Motivation zu höheren Leistungsniveaus und die Sicherstellung, dass sie ihr Engagement für die Organisation fortsetzen, von entscheidender Bedeutung für die Erreichung der Organisationsziele. Dies gilt unabhängig von der Art der Organisation - Regierung, Unternehmen, Bildung, Gesundheit, Freizeit oder soziales Handeln. “

„Human Resource Management ist eine Reihe integrierter Entscheidungen, die die Beschäftigungsverhältnisse bilden. Ihre Qualität trägt dazu bei, dass Unternehmen und Mitarbeiter ihre Ziele erreichen können. “

Die Funktionen von HRM lassen sich grob in zwei Kategorien einteilen:

I. Managementfunktionen.

II. Operative Funktionen.

I. Führungsfunktionen :

Der HR-Manager ist im Grunde ein Manager und muss als solcher die folgenden grundlegenden Managementfunktionen ausführen:

1. Planung:

Im einfachsten Sinne ist Planung die Bestimmung von allem, was vor der Aktion erfolgt. Es umfasst das Scannen des externen und internen Umfelds, das Aufstellen von Zielen, das Erstellen eines Aktionsplans zur Erreichung dieser Ziele, das Festlegen von Richtlinien und Verfahren, das Formulieren von Bewertungsstandards und das Zuweisen von Ressourcen.

Es erfordert Antizipation, Vorhersage, Vorhersagen und so weiter. Planen ist also ein bewusster und bewusster Versuch, die Ressourcen für die Erreichung der vorgegebenen Ziele einzusetzen. Planung ist ein Bindeglied zwischen Gegenwart und Zukunft und ein kontinuierlicher und niemals endender Prozess.

Die in der Planung festgelegten Ziele können (a) kurzfristig und (b) langfristig sein. Außerdem können diese Ziele - (a) finanziell, (b) nichtfinanziell und (c) gemischt sein. Vor allem sollte die Planung flexibel sein, damit notwendige Anpassungen bei Bedarf vorgenommen werden können.

Die Planung bietet somit die Grundlage für ein effektives und wirtschaftlichstes Handeln in der Zukunft. Dies führt zu einem integrierten Handeln und verringert die Wahrscheinlichkeit einer unerwarteten Krise erheblich. Es führt auch zum Einsatz effektiver und effizienter Methoden und hilft bei der Erreichung der gewünschten Unternehmensziele durch bessere Kontrolle und Koordination.

In Bezug auf einen HR-Manager muss er / sie im Voraus ein HR-Programm festlegen, das zur Erreichung der für die Organisation festgelegten Ziele beiträgt. Daher beinhaltet es die Planung des Personalbedarfs und der damit verbundenen Probleme. Natürlich muss der Personalleiter ein Experte auf dem Gebiet der Personalentwicklung sein.

2. Organisieren:

Nachdem die Pläne ausgearbeitet und die Vorgehensweise festgelegt wurden, ist die Organisation der nächsten Schritte angebracht. Der Organisationsprozess ist für die Erreichung der Unternehmensziele von wesentlicher Bedeutung. Das Organisieren umfasst den Aufbau einer Organisationsstruktur durch Festlegen und Gruppieren der Aktivitäten, die Zuweisung von Aktivitäten zu den angegebenen Personen und Abteilungen, die Festlegung ihrer Rolle, den Aufbau von Beziehungen, die Übertragung von Befugnissen zur Wahrnehmung der Verantwortlichkeiten und die Bereitstellung der Koordination von Männern und Arbeit .

Für einen HR-Manager muss er / sie eine Organisation bilden, um die HR-Pläne und -Programme ausführen zu können. Er / sie muss die Struktur der Beziehungen zwischen (a) verschiedenen Arbeitsplätzen, (b) verschiedenen Mitarbeitern, (c) Arbeitsplätzen und Männern, (d) Männern und Maschinen, (e) einer spezialisierten Einheit und dem Rest der Organisation gestalten (f) und andere physikalische Faktoren.

Wenn die Beziehungen zwischen diesen gut definiert sind, lässt dies praktisch keinen Raum für Verwirrung und führt somit zu einem reibungslosen Ablauf der Organisation in Richtung der festgelegten Ziele.

Vom Personalmanager wird erwartet, dass er die für die Durchführung des HR-Programms erforderlichen Ressourcen beschafft, ein geeignetes System für die Durchführung eines solchen Programms entwirft und Autoritäts- und Kommunikationslinien zwischen den verschiedenen Personen einrichtet, die mit den HR-Programmen arbeiten oder von diesen profitieren. Die Entwicklung einer soliden Organisation erfordert jedoch bestimmte Grundsätze.

3. Besetzung:

Personalbesetzung ist ein Prozess, bei dem die Organisation bemannt und bemannt bleibt. Unnötig zu erwähnen, dass die Zukunft eines Unternehmens von der Qualität des eingestellten Personals bestimmt wird. Wenn es dem Unternehmen nicht gelungen ist, den richtigen Mann für den richtigen Job zu finden, wird es schwierig sein, die Unternehmensziele zu erreichen.

In Bezug auf einen Personalmanager ist er / sie verpflichtet, das Personal der Organisation zum geeigneten Zeitpunkt so einzustellen, auszuwählen, auszubilden, zu platzieren, zu entschädigen, zu befördern und in den Ruhestand zu versetzen, dass die Ziele des Unternehmens am besten erreicht werden. In der Personalabteilung selbst dreht sich alles um Personal.

4. Regie:

Mit einem Plan und einer Organisation zur Ausführung ist der nächste Schritt die Erledigung der Aufgabe. Da es im Managementprozess darum geht, Arbeit durch und mit Menschen zu erledigen, ist eine angemessene Motivation erforderlich. Das Management muss sie führen, führen, motivieren, überwachen, kommunizieren und zu einer Leistungssteigerung anregen.

Von einem Personalmanager wird auch erwartet, dass er all diese Dinge tut, um die Menschen dazu zu bringen, bereitwillig und effektiv zur Arbeit zu gehen. Obwohl alle Manager ihre Untergebenen zwangsläufig leiten müssen, sollte der Personalmanager diesbezüglich über außergewöhnliches Fachwissen verfügen.

5. Steuern:

Controlling ist eine sehr wichtige Funktion des Managements. In einem Unternehmen besteht die Kontrolle darin, zu überprüfen, ob alles in Übereinstimmung mit dem verabschiedeten Plan, den erteilten Anweisungen und den festgelegten Grundsätzen erfolgt. Controlling ist somit ein Mess- und Korrekturmittel.

Durch Kontrolle bewerten wir die Leistung anhand der Ziele und des Plans. Zwei wichtige Dinge im Kontrollprozess sind: (a) ein Vergleich der tatsächlichen Leistung mit den Standards und (b) das Ergreifen von Korrekturmaßnahmen.

Für den Personalverantwortlichen hat er die Ergebnisse der Personalarbeit im Vergleich zu den angestrebten Zielen zu bewerten. Durch Kontrolle misst er / sie den Fortschritt des HR-Programms gemäß den im Programm festgelegten Vorgaben und bestimmt, wie effektiv die gewünschten HR-Ziele erreicht wurden.

Wir können also sagen, dass der Personalleiter durch direkte Beobachtung, Überwachungsberichte, Aufzeichnungen, Audits usw. sicherstellt, dass das Unternehmen das Personalprogramm in den gewünschten Linien durchführt und erforderlichenfalls Korrekturmaßnahmen ergreift.

II. Operative Funktionen:

Operative Funktionen werden vom Personalleiter kontinuierlich und regelmäßig wahrgenommen. Ihre Natur ist wie ein Routinetyp.

Die operativen Funktionen sind wie folgt:

1. Beschaffung von Humanressourcen / Beschäftigung:

Die erste wichtige Funktion von HRM ist die Sicherung und Einstellung des richtigen Personaltyps entsprechend den Bedürfnissen oder Anforderungen der Organisation. Um die Beschaffungsfunktion effektiv ausführen zu können, muss HRM eine Reihe von Funktionen ausführen, z. B. die Personalplanung, anhand derer der Personalbedarf geschätzt wird.

Die Jobanalyse umfasst eine Jobbeschreibung und eine Jobspezifikation, aus der Titel und Art des Jobs, Pflichten und Befugnisse für diesen Job, Angaben zum für diesen Job erforderlichen Personal wie Qualifikation, Qualitäten, Erfahrung, Fähigkeiten, Talent, Ausbildung und Fähigkeiten hervorgehen usw.

Dann muss er die Rekrutierungsfunktion übernehmen, bei der die Rekrutierungsquellen identifiziert und die richtige Art der Rekrutierungsquelle für das Personal ausgewählt werden. Dann muss er die Auswahlfunktion ausführen. Das Auswahlverfahren muss festgelegt und der richtige Mann für den richtigen Job ausgewählt werden.

Stellen Sie dann das Personal ein, bei dem die Stelle den am besten geeigneten Kandidaten zugewiesen wird. Vereinbaren Sie nach der Platzierung das Einführungsprogramm für den neuen Teilnehmer und geben Sie die Informationen über das Unternehmen im Detail und erstellen Sie ein gutes Image und eine Meinung über die Organisation.

2. Mitarbeitervergütung:

Nach der Mitarbeiterbeschaffung ist die nächste operative Funktion von HRM die Vergütungsfunktion. Dies bedeutet, den Mitarbeitern eine angemessene, gerechte, regelmäßige und gerechte Vergütung zu bieten. Entsprechend den von den Mitarbeitern erbrachten Leistungen sollte eine Vergütung gewährt werden.

Um eine gerechte und faire Vergütung zu erhalten, sollte die Bewertung des Arbeitsplatzes und der Verdienstbewertungstechniken zugrunde gelegt werden. HRM muss sich um die Lohn- und Gehaltsverwaltung kümmern. Er hat die Anreize, Prämien, Nebenleistungen und Sozialversicherungsmaßnahmen im Interesse der Mitarbeiter zu formulieren.

3. Entwicklung der Humanressourcen:

Die Entwicklung der Humanressourcen erfolgt über das Schulungs- und Entwicklungsprogramm. Entwicklungsprozess umfasst die Verbesserung der Fähigkeiten und Kenntnisse, Kreativität, Fähigkeiten, intellektuellen Fähigkeiten, Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Der Entwicklungsprozess formt und verändert auch die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeiter, verbessert ihre Eignung, ihr Engagement usw. Die Leistungsbeurteilung hilft im Rahmen des Mitarbeiterentwicklungsprogramms.

Das HRM muss ein systematisches Schulungsprogramm für die Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung organisieren. Er muss ein Karriereplanungs- und Entwicklungsprogramm vorbereiten. HRM muss die Richtlinien und Pläne für Beförderung, Herabstufung und Versetzung von Mitarbeitern festlegen.

4. Entwicklung gesunder menschlicher Beziehungen:

Eine der wichtigsten operativen Funktionen von HRM ist die Entwicklung, Aufrechterhaltung und Erhaltung eines gesunden, freundlichen und harmonischen Verhältnisses zwischen Management und Mitarbeitern oder zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter.

Er ist auch verantwortlich für die Entwicklung gesunder Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, zwischen Arbeitnehmern und Gewerkschaften und der Geschäftsführung. Aufgrund gesunder Beziehungen gibt es keine Streitigkeiten, Auseinandersetzungen und Missverständnisse. Aber es verbessert die Moral, den Teamgeist, die Teamarbeit, die Zusammenarbeit, das Miteinander und die Einheit der Mitarbeiter.

5. Integration von Interessenkonflikten:

HRM muss eine weitere wichtige Funktion erfüllen, nämlich die Integration der Interessen der einzelnen Mitarbeiter und der Unternehmensorganisation. Die Mitarbeiter sind an höheren Löhnen und Gehältern, mehr Einrichtungen, Prämien, sozialer Sicherheit, weniger Arbeitsstunden, Überstundenlöhnen, besten Arbeitsbedingungen usw. interessiert.

Andererseits ist das Unternehmen an mehr Gewinn, höherer Produktion und Effizienz, langen Arbeitszeiten, Mindestarbeitsbedingungen usw. interessiert. Personalmanager müssen diese widersprüchlichen Interessen so integrieren, dass beide Parteien zufrieden sind.

6. Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter:

Der Personalleiter hat für die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu sorgen. Bei Mitarbeitern, deren Arbeit riskant und gefährlich ist, muss der Personalleiter die Sicherheitsmaßnahmen für die Mitarbeiter vorsehen. Regelmäßige ärztliche Untersuchungen der Mitarbeiter sind durchzuführen. Kostenlose Medikamente, sollte die Behandlung für die Mitarbeiter, die krank werden, zur Verfügung gestellt werden.

7. Stabilität und optimale Auslastung der Mitarbeiter:

Der Personalleiter muss die Mitarbeiter in der Organisation halten und auf dem optimalen Niveau einsetzen. Er muss die bestmögliche Auslastung der Mitarbeiter sicherstellen. Dazu muss er die Mitarbeiter motivieren und ihnen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsplatzsicherheit geben, sie in die Geschäftsführung einbinden.

Ihre Missstände sollten umgehend behoben werden. Es sollten Karrieremöglichkeiten geboten werden, damit die Mitarbeiter möglicherweise lieber in derselben Organisation bleiben und das Unternehmen die Vorteile einer stabilen Belegschaft nutzen kann.

8. Personalrecherche, Audit und Aufzeichnungen:

HR-Manager müssen in verschiedenen Bereichen der Humanressourcen forschen, z. B. in den Bereichen Motivationstechniken, Verhaltenswissenschaften, Einstellung, Fluktuation, Fehlzeiten, Entwicklung, Leistung, Moral usw. Die Prüfung umfasst die regelmäßige Bewertung und Bewertung der Mitarbeiterleistung.

Darüber hinaus muss er die aktualisierten Aufzeichnungen der Mitarbeiter seit ihrem Eintritt in den Ruhestand durch Führen von Servicebüchern oder Aufzeichnungen pflegen. Diese Aufzeichnungen würden zum Zeitpunkt der Beförderung, Herabstufung und Versetzung von Mitarbeitern helfen.


Funktionen von HRM

Die zwei wichtigen Funktionen des Personalmanagements:

( 1) Managerfunktionen :

Der Personalmanager ist Teil der Unternehmensführung. Er muss also die grundlegenden Managementfunktionen Planen, Organisieren, Leiten und Kontrollieren in Bezug auf seine Abteilung ausführen.

Diese Funktionen werden im Folgenden kurz erläutert:

I. Planung:

Um Dinge durch die Untergebenen zu erledigen, muss ein Manager vorausplanen. Planung ist notwendig, um die Ziele der Organisation zu bestimmen und Richtlinien und Verfahren festzulegen, um die Ziele zu erreichen. Planung bedeutet für den Personalverantwortlichen die Festlegung von Personalprogrammen, die zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen, dh das Vorwegnehmen von Stellenangeboten, die Planung von Stellenanforderungen, Stellenbeschreibungen und die Ermittlung der Einstellungsquellen.

II. Organisieren:

Sobald der Personalmanager Ziele festgelegt und Pläne und Programme entwickelt hat, um diese zu erreichen, muss er die Organisationsstruktur entwerfen und entwickeln, um die verschiedenen Operationen durchzuführen.

Die Organisationsstruktur umfasst im Wesentlichen Folgendes:

(i) Gruppierung der Personalaktivität logisch in Funktionen oder Positionen;

(ii) Zuordnung verschiedener Funktionen zu verschiedenen Personen;

iii) Befugnisübertragung gemäß den zugewiesenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten;

(iv) Koordinierung der Aktivitäten verschiedener Personen.

III. Regie:

Die Pläne sollen von Menschen umgesetzt werden. Wie reibungslos die Pläne umgesetzt werden, hängt jedoch von der Motivation der Menschen ab. Die Führungsfunktion des Personalleiters besteht darin, die Mitarbeiter zu ermutigen, bereitwillig und effektiv für die Ziele des Unternehmens zu arbeiten.

Mit anderen Worten, die Richtungsfunktion soll die Menschen anleiten und motivieren, die Personalprogramme durchzuführen. Der Personalmanager kann die Mitarbeiter in einer Organisation durch Karriereplanung, Gehaltsverwaltung, Sicherstellung der Arbeitsmoral, Entwicklung von herzlichen Beziehungen und Bereitstellung von Sicherheitsanforderungen und Wohlbefinden der Mitarbeiter motivieren.

IV. Controlling:

Das Controlling befasst sich mit der Regelung der Aktivitäten gemäß den Plänen, die wiederum auf der Grundlage der Ziele der Organisation formuliert wurden. Dabei werden die Ergebnisse beobachtet und mit den Standards verglichen und eventuell auftretende Abweichungen korrigiert.

Das Controlling hilft dem Personalverantwortlichen, die Leistung der Personalabteilung in Bezug auf verschiedene operative Funktionen zu bewerten und zu steuern. Dazu gehören die Leistungsbeurteilung, die kritische Prüfung von Personalakten und -statistiken sowie die Personalprüfung.

(2) Betriebsfunktionen :

Operative Funktionen sind die Aufgaben oder Pflichten, die speziell der Personalabteilung übertragen werden.

Solche Funktionen der Personalabteilung werden nachfolgend erläutert:

I. Beschäftigung:

Die erste operative Funktion der Personalabteilung ist die Einstellung der richtigen Art und Anzahl von Personen, die zur Erreichung der Ziele der Organisation erforderlich sind. Dies beinhaltet die Personalplanung, Einstellung, Auswahl, Vermittlung usw. des Personals.

Bevor diese Prozesse durchgeführt werden, ist es besser, den Personalbedarf sowohl hinsichtlich der Anzahl als auch der Qualität des Personals zu ermitteln. Rekrutierung und Auswahl umfassen die Bezugsquellen für Arbeitskräfte und die Geräte zur Auswahl des richtigen Personentyps für verschiedene Berufe. Die Einarbeitung und Vermittlung von Personal für deren bessere Leistung fällt ebenfalls unter die Beschäftigungs- oder Beschaffungsfunktion.

II. Entwicklung:

Die Aus- und Weiterbildung des Personals ist ein Follow-up der Beschäftigungsfunktion. Es ist die Pflicht des Managements, jeden Mitarbeiter angemessen zu schulen, um die technischen Fähigkeiten für den Job, für den er eingestellt wurde, zu entwickeln und ihn für die höheren Jobs in der Organisation zu entwickeln.

Eine angemessene Entwicklung des Personals ist erforderlich, um seine Fähigkeiten bei der Ausübung seiner Tätigkeit und bei der Befriedigung seines Wachstumsbedarfs zu verbessern. Zu diesem Zweck werden die Personalabteilungen entsprechende Schulungsprogramme durchführen. Für Schulungszwecke stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, die sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes angewendet werden können.

Ein gutes Trainingsprogramm sollte eine Mischung aus beiden Arten von Methoden beinhalten. Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass die Personalabteilung nicht nur neue Mitarbeiter schult, sondern auch erfahrene Mitarbeiter, um ihre Kenntnisse im Umgang mit den neuesten Techniken auf den neuesten Stand zu bringen.

III. Vergütung:

Diese Funktion befasst sich mit der Festlegung einer angemessenen und gerechten Vergütung der Mitarbeiter in der Organisation für ihren Beitrag zu den Organisationszielen. Das Personal kann sowohl monetär als auch nicht monetär vergütet werden.

Bei der Festsetzung der Vergütung des Personals zu berücksichtigende Faktoren sind die Grundbedürfnisse, die Anforderungen an den Arbeitsplatz, die gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf den Mindestlohn, die Zahlungsfähigkeit der Organisation, das von den Wettbewerbern gewährte Lohnniveau usw. Die Personalabteilung kann auf bestimmte Techniken zurückgreifen, z. B. auf die Bewertung von Arbeitsplätzen und die Leistungsbewertung.

IV. Bewertung:

Leistungsbeurteilung ist die systematische Bewertung der Leistung und des Beitrags jedes Mitarbeiters bei wichtigen Personalentscheidungen. Die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung werden verwendet, um den Schulungsbedarf zu ermitteln und Entscheidungen über den Transfer und die Beförderung von Mitarbeitern zu treffen. Der Personalverantwortliche entwirft die Beurteilungssysteme und sorgt für die Schulung der Führungskräfte zur systematischen Beurteilung der Mitarbeiter.

V. Instandhaltung (Arbeitsbedingungen und Wohlfahrt):

Die bloße Ernennung und Ausbildung von Personen reicht nicht aus; Sie müssen mit guten Arbeitsbedingungen ausgestattet sein, damit sie ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz mögen und ihre Effizienz aufrechterhalten können. Die Arbeitsbedingungen beeinflussen sicherlich die Motivation und Moral der Mitarbeiter.

Dazu gehören Maßnahmen für Gesundheit, Sicherheit und Komfort der Belegschaft. Die Personalabteilung bietet auch verschiedene Sozialleistungen an, die sich auf das körperliche und soziale Wohl der Mitarbeiter beziehen. Dies kann die Bereitstellung von Cafeteria, Ruheräumen, Beratung, Gruppenversicherung, Ausbildung für Kinder von Arbeitnehmern, Freizeiteinrichtungen usw. umfassen.

VI. Motivation:

Die Mitarbeiter arbeiten in der Organisation zur Befriedigung ihrer Bedürfnisse. In vielen Fällen wird festgestellt, dass sie nicht so viel zu den organisatorischen Zielen beitragen, wie sie können. Dies geschieht, weil die Mitarbeiter nicht ausreichend motiviert sind. Der Personalleiter hilft den verschiedenen Abteilungsleitern dabei, ein System finanzieller und nicht finanzieller Belohnungen zu entwickeln, um die Mitarbeiter zu motivieren.

VII. Persönliche Rekorde:

Die Personalabteilung führt Aufzeichnungen über die im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter. Es führt vollständige Aufzeichnungen über ihre Ausbildung, ihre Leistungen, ihren Transfer, ihre Beförderung usw. und speichert möglicherweise auch andere Aufzeichnungen über das Verhalten des Personals wie Fehlzeiten und Fluktuation sowie die Personalprogramme und -richtlinien der Organisation.

VIII. Industrielle Beziehungen:

Die Verantwortung für die Aufrechterhaltung guter Arbeitsbeziehungen wird heutzutage auch vom Personalmanager übernommen. Der Personalverantwortliche kann bei Bedarf bei Tarifverhandlungen, gemeinsamen Konsultationen und der Beilegung von Streitigkeiten behilflich sein. Dies ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass er über umfassende Informationen zum Personal verfügt und über das Fachwissen zu verschiedenen Arbeitserlassen verfügt.

Der Personalmanager kann einen großen Beitrag zur Wahrung des Arbeitsfriedens in der Organisation leisten, da er eng mit verschiedenen Ausschüssen für Disziplin, Arbeitssicherheit, Sicherheit, Beschwerde usw. verbunden ist Angestellte. Er gibt den Gewerkschaftsführern auch authentische Informationen und teilt dem Top-Management ihre Ansichten zu verschiedenen Arbeitsproblemen mit.

IX. Trennung:

Da die erste Funktion des Personalmanagements die Beschaffung der Mitarbeiter ist, ist es logisch, dass die letzte die Trennung und Rückkehr dieser Person in die Gesellschaft sein sollte. Die meisten Menschen sterben nicht bei der Arbeit.

Die Organisation ist dafür verantwortlich, bestimmte Anforderungen des ordnungsgemäßen Verfahrens bei der Trennung zu erfüllen und sicherzustellen, dass die zurückgegebene Person in einem möglichst guten Zustand ist. Der Personalverantwortliche hat dafür Sorge zu tragen, dass die Altersleistungen rechtzeitig an das ausscheidende Personal abgegeben werden.


Funktionen von HRM - 2 Wichtige Funktionen: Management- und operative Funktionen

Moderne Geschäftsbereiche verfügen in der Regel über eine Personal- oder Personalabteilung, die vom Personalleiter geleitet wird. Diese Abteilung leistet einen wichtigen Beitrag zur effizienten Verwaltung des Humankapitals im Unternehmen. Die Abteilung unterstützt und erbringt auch Dienstleistungen für verschiedene andere Abteilungen des Unternehmens in Personalangelegenheiten.

Der Personalleiter fungiert als Stabsoffizier für alle anderen Abteilungen des Unternehmens. Er ist derjenige, der mit der Befugnis und Autorität ausgestattet ist, seine Aufträge innerhalb seiner Abteilung und abteilungsübergreifend auszuführen.

Die Funktionen eines Personalmanagements lassen sich grob in zwei Bereiche einteilen:

1. Managerfunktionen

2. Operative Funktionen

1. Managerfunktionen :

Da das Personalmanagement Bestandteil des Organisationsmanagements ist, werden auch alle leitenden Funktionen wie Planung, Organisation, Leitung und Kontrolle in der Abteilung erwartet.

Die diesbezüglichen Funktionen des Personalleiters werden im Folgenden kurz erläutert:

(i) Planung:

Ein Manager übernimmt eine wichtige Funktion bei der Planung der zukünftigen Vorgehensweise, um die Dinge von seinen Untergebenen erledigen zu lassen. Planung ist eine wesentliche Aktivität, um die Ziele der Organisation zu bestimmen und Richtlinien und Verfahren festzulegen, um diese Ziele zu erreichen. Die Planung für einen Personalmanager umfasst Aktivitäten wie die Festlegung von Personalprogrammen, die zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen, dh das Vorwegnehmen von Stellenangeboten, die Planung von Stellenanforderungen, Stellenbeschreibungen und die Ermittlung der Einstellungsquellen.

Die Personalplanung erfolgt in drei wesentlichen Schritten. Zunächst wird die Nachfrage und das Angebot für jede identifizierte Jobkategorie prognostiziert. Dies erfordert ein umfassendes Wissen über die Arbeitsmarktbedingungen und die strategische Haltung und Ziele der Organisation. Zweitens muss eine Schätzung des Nettomangels und des Überschusses an Beschäftigten in den einzelnen Beschäftigungskategorien für einen bestimmten Zeitraum erstellt werden. Drittens werden Pläne entwickelt, um die Humanressourcen gemäß den Anforderungen des Unternehmens für jede Jobkategorie zu verwalten.

(ii) Organisation von:

Der nächste Schritt nach der Festlegung der Ziele des Unternehmens und der Formulierung des Plans zur Erreichung dieser Ziele ist die Gestaltung und Entwicklung der Organisationsstruktur zur Durchführung der verschiedenen Operationen. Die Organisationsstruktur eines Unternehmens berücksichtigt: (a) Kategorisierung aller Personalaktivitäten in Funktionen oder Positionen; (b) Übertragung verschiedener Funktionen an verschiedene Personengruppen, (c) Übertragung von Behörden im Zusammenhang mit den zugewiesenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten; (d) Koordinierung von Tätigkeiten verschiedener Personen.

(iii) Regie:

Sobald die Pläne erstellt und Verantwortlichkeiten delegiert sind, sind es die Menschen, die diese Pläne in die Tat umsetzen. Wie effektiv die Pläne umgesetzt und ausgeführt werden, hängt von der Motivation der Menschen ab. Die Führungsfunktion eines Personalleiters besteht darin, Menschen zu ermutigen, bereitwillig und effektiv zu arbeiten, um die Ziele der Organisation zu verfolgen.

Wir können die Funktion auch als Anleitung und Motivation für die Durchführung der Personalprogramme verstehen. Einige der Maßnahmen, die ein Personalmanager ergreifen kann, um seine Mitarbeiter zu motivieren, sind die Karriereplanung, die Gehaltsverwaltung, die Gewährleistung der Arbeitsmoral, die Entwicklung herzlicher Beziehungen sowie die Bereitstellung von Sicherheitsanforderungen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Die Motivationsfunktion eines Personalleiters ist kein Kinderspiel. Vielmehr ist es eine sehr herausfordernde Aufgabe. Es ist der Manager, der in der Lage sein muss, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und diese zu erfüllen, indem er die Mittel und Methoden des Unternehmens berücksichtigt, um sie zu befriedigen. Motivation ist ein fortwährender Prozess, da bei den Mitarbeitern neue Bedürfnisse und Erwartungen entstehen, sobald die alten zufrieden sind.

2. Operative Funktionen :

Operative Funktionen beziehen sich auf alle von der Abteilung ausgeführten Tätigkeiten, die speziell von ihr ausgeführt werden. Sie beziehen sich auf die Beschaffung, Entwicklung, Vergütung, Integration und Wartung des Personals der Organisation.

Verschiedene operative Funktionen der Personalabteilung wurden im Folgenden kurz besprochen:

(i) Beschaffung:

Die erste und wichtigste Funktion, die die Direktoren dem Personalmanager anvertrauen, ist die Einstellung der richtigen Art und Anzahl von Personen, die zur Erreichung der Organisationsziele erforderlich sind. Dies beinhaltet die Einstellung, Auswahl, Vermittlung usw. des Personals.

Der Manager muss zuerst die Anzahl und Qualität des erforderlichen Personals beurteilen, indem er den Einstellungsprozess einleitet. Rekrutierung und Auswahl umfassen die Bezugsquellen für Arbeitskräfte und die Geräte zur Auswahl des richtigen Personentyps für verschiedene Berufe. Die Anstellungs- oder Beschaffungsfunktion umfasst auch die Einarbeitung und Vermittlung von Personal für deren bessere Leistung.

(ii) Entwicklung:

Sobald das Personal eingestellt oder angestellt ist, folgt seine Entwicklung. Zu den Aufgaben eines Personalleiters gehört die Vermittlung einer angemessenen Schulung des Personals, um die technischen Fähigkeiten für die Stelle zu entwickeln, für die er eingestellt wurde, und um ihn für die höheren Aufgaben in der Organisation zu entwickeln oder auszubilden.

Wenn der Manager das Potenzial der Mitarbeiter richtig entwickeln und deren Wachstumsbedürfnisse befriedigen möchte, muss er den Entwicklungsprogrammen für die Mitarbeiter besondere Aufmerksamkeit widmen. Die Abteilung muss möglicherweise auch entsprechende Schulungsprogramme dafür ausarbeiten. Für Schulungszwecke stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, die sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes angewendet werden können.

Ein gutes Trainingsprogramm sollte eine Mischung aus beiden Arten von Methoden beinhalten. An dieser Stelle ist zu erwähnen, dass der Personalleiter nicht nur die Schulungsprogramme für die neuen Mitarbeiter durchführt, sondern auch von Zeit zu Zeit Schulungsprogramme für die alten Mitarbeiter durchführt, um diese mit sich ändernden Techniken und der neuesten Technologie auszustatten.

(iii) Entschädigung:

Die Funktion bezieht sich auf die Ermittlung einer angemessenen und angemessenen Vergütung für die Mitarbeiter entsprechend ihrem Beitrag zur Erreichung der organisatorischen Ziele. Vergütung bedeutet nicht nur monetären Aspekt, sondern berücksichtigt auch die nicht monetären Belohnungen als wichtige Komponente.

Einige Faktoren, die bei der Festsetzung der Vergütung des Personals berücksichtigt werden müssen, sind seine Grundbedürfnisse, seine Arbeitsplatzanforderungen, die gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf Mindestlöhne, die Zahlungsfähigkeit der Organisation, das Lohnniveau der Wettbewerber usw. Die Personalabteilung bedient sich bestimmter Techniken wie Arbeitsbewertung und Leistungsbeurteilung, um die Lohnniveaus festzulegen.

(iv) Instandhaltung (Arbeitsbedingungen und Wohlfahrt):

Die Tätigkeit des Personalleiters endet nicht mit der Einstellung des entsprechenden Personals. Es ist vielmehr nur der erste Schritt auf der Leiter. Sobald die Termine feststehen, müssen ihnen gute Arbeitsbedingungen geboten werden, damit sie ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz mögen und ihre Effizienz aufrechterhalten können. Die Arbeitsbedingungen beeinflussen sicherlich die Motivation und Moral der Mitarbeiter.

Zu diesen Maßnahmen zählen diejenigen, die für die Gesundheit, die Sicherheit und den Komfort der Arbeitnehmer getroffen wurden. Die Personalabteilung erweitert auch verschiedene Wohlfahrtsdienste für das leibliche und soziale Wohl ihrer Mitarbeiter. Dazu gehören die Bereitstellung von Cafeteria, Ruheräumen, Beratung, Gruppenversicherung, Bildung für Kinder von Mitarbeitern, Freizeiteinrichtungen usw.

(v) Motivation:

Mitarbeiter arbeiten, um ihre eigenen Bedürfnisse und Wünsche zu befriedigen. Daher wurde bei verschiedenen Gelegenheiten festgestellt, dass sie nicht im größtmöglichen Umfang zu den organisatorischen Zielen beitragen. Dies geschieht, weil die Mitarbeiter nicht ausreichend motiviert sind. Der Personalleiter hilft den verschiedenen Abteilungsleitern dabei, ein System finanzieller und nicht finanzieller Belohnungen zu entwickeln, um die Mitarbeiter zu motivieren.

(vi) Personalakten:

Eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung ist die Pflege einer Datenbank mit Angaben zu allen in der Organisation tätigen Mitarbeitern. Diese Aufzeichnungen enthalten Einzelheiten zu Ausbildung, Leistungen, Transfer, Beförderung, Fehlzeiten, Fluktuation und anderen Programmen und Maßnahmen der Organisation. Diese Aufzeichnungen erweisen sich bei der Bewertung der Leistung eines Einzelnen und seines Beitrags zum Unternehmen als sehr nützlich für die höheren Behörden.

(vii) Arbeitsbeziehungen:

Moderne Personalmanager sind auch dafür verantwortlich, herzliche und tiefe Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Da der Personalmanager mit den Arbeitsbestimmungen vertraut ist und die im Unternehmen tätigen Personen gut kennt, ist er in der Lage, seine Kollegen bei Tarifverhandlungen, gemeinsamer Konsultation und Streitbeilegung bestmöglich anzuleiten.

Der Personalmanager kann sich aktiv an der Aufrechterhaltung des Arbeitsfriedens beteiligen, basierend auf seiner engen Zusammenarbeit mit verschiedenen Ausschüssen für Disziplin, Arbeitssicherheit, Sicherheit und Schadensregulierung. He is the one to devise best formula for grievance redressal and communication of these labour issues to top management. Hence, he may also be seen as an intermediate between top management and labor.

(viii) Separation:

The responsibilities of the procurement manager do not end with hiring the right people, their training and development but also their separation from the entity. Some people stop working before they die. It may either be because they switch over to some other organization or they attain the age of superannuation.

In both the cases, the HR manager is expected to settle their dues well in time and in good shape so that the persons leaving the organization to join society do not spread ill-words about the business unit.


Functions of HRM

Several authors have classified HRM functions in 2 categories viz., :

1. Managerial and

2. Operative functions.

1. Managerial Functions:

ich. Planning:

ein. Determination of objectives.

b. Collection and classification of relevant information to achieve

ii. Ziele:

ein. To select alternate plan of action.

b. To establish policies, procedures, schemes, programmes, budget, etc.

iii. Organising:

It is a system, which enables to achieve predetermined objectives. It is a means to an end. Designing the structure of relationships among jobs personnel and physical factors forms an organisation. It includes the division of major tasks into smaller activities, assigning activities to personnel, delegating authority and responsibility thus creating authority-responsibility relationship.

iv. Directing:

HR Manager directs his staff and personnel to achieve the laid down objectives. A Manager is required to motivate, activate and guide his staff to go to working willingly and effectively.

v. Controlling:

This includes observation of employees' performance, comparison with plans and the correction of any deviation that might occur. Rectification may result in change of modus operandi or the objectives.

2. Operative Functions:

ich. Procurement:

It is concerned with obtaining of proper kind and number of personnel necessary to accomplish organisational goals. It includes job analysis, designing, human demand analysis, recruitment, selection and placement/orientation.

ii. Entwicklung:

After procurement, personalities have to be developed which is achieved through formal training necessary for proper job performance. This may be on the job and off the job training. Besides, HR department also conducts training for existing staff to upgrade their skills and re-orientate them to ensure better performance and increased productivity.

iii. Compensation:

This can be called as the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to organisational objectives. Compensation encompasses job evaluation, Wages and salary survey, pricing the job and establishes pay levels, financial incentives system including retirement plans as well as non-financial incentives.

iv. Working Environment:

To cater for congenial working conditions for the entire operating staff to include hygienic conditions, bathrooms, rest rooms, canteen facility, entertainment rooms, drinking water, adequate ventilation and lighting, safe working conditions, maintenance of health centers and so on.

v. Welfare Activities:

Social welfare activities may include medical facilities, insurance, recreation, creches, housing, education for kids, playgrounds etc.

vi. Employee Relations:

Motivation of employment for ensuring job satisfaction, improvement in working conditions, career planning, promotions, etc., play a significant role in this field to increase productivity. In order to reduce the stress, the department has to undertake special counselling programmes and improve the communication system.

vii. Union-Management Relationship:

Employees form groups to compose and constitute association and unions. Personal Department negotiates labour agreement, handles grievances, settles disputes and maintains discipline etc.


Functions of HRM – Functions Performed by HR Managers

When we talk about the functions of management, it means getting things done through people. Human resource management has been described as a process of development of human resource through guidance, integration, motivation of personnel to achieve the organisational goals along with individual goals.

This is a social process involving responsibility for economic planning and supervising activities of an enterprise keeping the 'human factor' in forefront of all activities. Whilst it is not easy to ensure that all the functions of human resource management are interdependent, interrelated and depend upon the specific situation. Most functions are carried out as one single activity of management.

Functions of HRM can mainly be divided into two:

I. Managerial Functions :

HR managers carry out managerial functions such as:

1. Planung:

Planning is the first and foremost function of management. Planning refers to determination of a course of action to achieve a desired result. It involves formulating objectives, policies, strategies and programs to achieve a predetermined course of action.

In the sphere of HRM, HR manager has to do the following in the planning sphere:

ich. Determining the manpower needs of the organization.

ii. Determining the source of recruitment.

iii. Determining the training needs of human assets to ensure best performance.

iv. Engaging motivators to drive human assets to deliver best performance.

In determining the size of manpower, HR managers collect estimates of manpower requirements from various functional departments. Each department should be enlightened as to the methodology of calculating workload and arriving at manpower requirements there from. Each functional manager has to take into account additional manpower needed on account of potential growth and expansion needs. The HR function consolidates the needs of all departments and determines the total requirements of the organization as a whole.

The HR managers then plan for recruiting, selecting, training and motivating employees. In addition, the HR manager has to forecast needs of human resources, predict the trends in labour market, wages, union demands etc., and their impact on the organization and suitably advise the top management in policy making or policy modification as the case may be.

2. Organizing:

Organization is primarily concerned with the task of determining the total work to be done by employees of a unit, dividing it into number of work units; allocating the work to individuals based on their skill, competence, knowledge and specialization, entrusting the authority to perform the work allocated to individuals and making them accountable for the work delegated.

In the sphere of HRM, HR manager has to determine the work to be accomplished in his HR department; he has to group the work to be done in his department say, training, compensation, performance appraisal, grievance redressal, promotion, career counselling, welfare measures and so on. He has to determine the hierarchical relations among the manpower deployed in various functional domains falling under HR for the smooth functioning of the HR department; he has to provide facilities and authority to people concerned.

Finally he has to evolve accountability to various functional heads working in HRM department. In short, HR manager has to put in place a good organizational structure whereby everybody is clear about their roles and responsibilities.

3. Directing:

Directing is the process of motivating, activating, leading, communicating and supervising people.

The HR manager does the following:

ich. Evolve workload norms for the employees working across the organization.

ii. Arrange training for employees working in various departments besides training the personnel deployed in various sub-functions of HR department.

iii. Advise financial and non-financial motivators to be put in place in the organization.

iv. Communicate HR policies to various functional departments.

v. Prescribe performance appraisal criteria for employees in various functional departments.

vi. Render advice on toning up the morale of the employees working across the organization.

vii. Render advice on leadership styles appropriate to a given organization climate.

viii. Clarify any doubt raised in the calculation of compensation, incentives bonus, etc.

4. Coordinating:

HR managers coordinate the functioning of various sub-functions performed under HR segments like compensation, training, welfare, career counseling, grievance handling, suggestion systems, performance appraisal, HR audit, industrial relations, etc. HR managers also coordinate HR functions carried out by various functional departments thereby directing these diverse functions towards accomplishment of overall objectives of the organization.

5. Controlling:

Controlling denotes the activity of ensuing that everything occurs as per the standard set and plan adopted. HR department measures the performance of employees engaged in its various sub-functions namely pay roll administration, training, performance appraisal, career development, grievance redressal, welfare, etc.

Besides, the HR manager tenders advice to various functional departments as norms/evaluation criteria, remedial training, etc. Further, it arranges to motivate the star performers through incentives, awards and rewards. All these contribute to regulating the flow of performance of employees according to design and organizational objectives.

II. Operating Functions :

The various operating functions rendered by the HR Department employee include procurement, development, compensation, integration and maintenance. Let us discuss briefly each of these operating functions.

1. Procurement of Manpower :

The first and foremost function of human resource management is procuring the manpower needed for the organization for accomplishing organizational objectives.

It encompasses the following sub-functions:

ich. Job analysis – HR department collects information pertaining to operations and responsibilities of a specified job through a process called job analysis.

ii. Human resources planning – HR manager has to prepare manpower planning out of the manpower budget prepared by various functional departments thereby ensuring that right number of people work in the right place, doing the right work and at the right time.

iii. Recruitment – Under recruitment function, HR department has to identify the eligible persons for various jobs and encourage them to apply for the job so that the organization has a wider choice in the selection process.

iv. Selection – HR Department has to judge the suitability of different candidates for the jobs in the organization and choose the best fit by conducting different types of tests and interviews.

v. Placement – It implies placing selected candidates in the right job so as to match employee qualification with the job requirements.

vi. Induction – It involves familiarizing the new recruit with the company's vision and mission, work environment, policies and practices.

2. Human Resources Development (HRD):

HRD envisages improving the knowledge, skillsets, aptitude and values of employees so that they can perform the present and future jobs more efficiently and effectively.

Human resource development function encompasses the following sub-functions:

ich. Performance Appraisal:

It is the systematic appraisals of individual with respect to their current performance and their potential for development.

ii. Training:

HR department has to arrange for periodical training for employees to learn skills, knowledge, abilities and attitudes required to accomplish organizational goals.

iii. Management Development :

It has to organize executive training programs for those employees who are at the executive cadre to learn the latest developments unfolding in their respective fields of specializations and human relations skills very much required to manage human assets in the organization.

iv. Career Planning and Development :

It involves facilitating employees to plan their career and empowering them to accomplish their career plans thereby fulfilling the career aspirations of people concerned. It involves mobility of personnel in their career track through promotion and transfer.

v. Organization Development (OD) :

Organization-wide organization development is a planned effort, made by the top management with the goal of increasing organizational performance through planned OD interventions like sensitivity training, skill training, team building, process consultation, transaction analysis, etc., and it focuses more on human dimension of the organization than on anything else. It seeks to modify the attitude of employees' values, organizational structure and managerial practices pursued in the organization in order to improve the overall organizational performance.

3. Compensation :

Human resource department has to facilitate equitable and fair remuneration to employees.

It performs the following functions in this regard:

ich. Job evaluation – This represents the process of ascertaining the relative worth of each job in the organization.

ii. Wages and salary administration – It implies developing and operating suitable wage and salary programme in the organization.

iii. Incentives – HR department has to aid in formulating, administering and renewing the schemes of financial incentives besides payment of fair and equitable wages/salaries to employees.

iv. Bonus – It involves payment of statutory bonus according to the Payment of Bonus Act, 1965.

v. Fringe benefits – Organizations pay a wide variety of supplementary benefits besides salary like rent free quarters, chauffeur-driven car, coupons, reimbursement of expenses, concierge service, etc.

vi. Social security measures – It implies payment of social security benefits besides payment of fringe benefit. These include workmen compensation, maternity benefit to women employees, disablement benefit, retirement benefits, dependent benefits, etc.

4. Integration Function :

Under this function, HR department seeks to reconcile the goals of the organization with those of its members. It is done in the following ways.

In other words, interests of employers and employees are synchronized by the functions specified below:

ich. Putting in place monetary and non-monetary incentives.

ii. Redressal of employee's grievances.

iii. Collective bargaining.

iv. Implementing job satisfaction measures.

v. Implementing worker's participation in management schemes.

vi. Putting in place conflict resolution machinery.

vii. Developing sound relations between employer and employees.

viii. Career counselling.

ix. Installing quality of work life programmes in the facility.

5. Maintenance Function :

This function is mainly concerned with protecting and promoting the physical and mental well-being of employees.

In other words, the physical and mental health of employees are cared for in the following ways:

ich. Implementing welfare measures like subsidized canteen facilities, subsidized housing, periodical health check-ups, providing hospitalization benefits, loan facilities, conveyance facilities, fitness studios, educational facilities, arranging tours and parties, celebrating events and anniversaries.

ii. Implementing social security schemes like provident fund, pension scheme, gratuity, maternity benefit, health, safety, group insurance, disablement benefit, etc.

6. Ascertaining the Effectiveness of HR Management :

Measuring the efficacy of various HR programmes is one of the important functions of HRM.

ich. Organization Health :

The employee satisfaction points to the status of an organization's health Employee satisfaction could be understood by levels of attrition, absenteeism, commitment and the like. For instance, absenteeism, poor productivity, frequency of work place accidents, disloyalty, etc., indicate poor job satisfaction experienced by the employees. Human Resource management frequently undertakes job satisfaction surveys to ascertain the overall status of organizational health.

ii. HR Accounting and Audit :

Effectiveness of HRM can be gauged through HR accounting. HRM is said to be effective when the value and contribution of HR to an organization is more than the cost incurred currently by the management on human capital.

iii. HR Audit :

HR audit denotes examination and evaluation of HR policies, procedures and practices to determine the effectiveness and efficiency of HRM.


 

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