Auswahlprozess im HRM

Alles, was Sie über den Auswahlprozess im Personalmanagement wissen müssen.

Das Finden der interessierten Bewerber, die ihre Profile für eine bestimmte Stelle eingereicht haben, ist der Prozess der Einstellung, und das Auswählen der besten und am besten geeigneten Bewerber unter ihnen ist der Prozess der Auswahl.

Dies führt zur Eliminierung ungeeigneter Kandidaten. Es folgt wissenschaftlichen Techniken für die richtige Auswahl einer Person für den Job.

Auswahl ist ein langer und langwieriger Prozess. Jeder Kandidat muss mehrere Hürden überwinden, bevor er für eine Stelle ausgewählt werden kann.

Die gesamte Übung kann als Ablehnungsübung bezeichnet werden, hat jedoch hinsichtlich des ausgewählten Personals ein positives Ergebnis.

Daher wird das Auswahlverfahren, das von verschiedenen Organisationen oft befolgt wird, langwierig, da es darum geht, die am besten geeigneten Kandidaten zu finden, für die verschiedene Tests durchgeführt und Interviews durchgeführt werden sollen.

Das Auswahlverfahren sollte systematisch sein, damit keine Verwirrung und Zweifel an der Wahl des ausgewählten Bewerbers aufkommen.

Der Auswahlprozess umfasst die folgenden Schritte: -

1. Vorgespräch 2. Blanko-Bewerbung 3. Prüfung der Bewerber 4. Auswahltests 5. Auswahlgespräch 6. Überprüfung der Referenzen

7. Ärztliche Untersuchung 8. Endgültige Genehmigung 9. Bewertung des Auswahlprogramms 10. Endgültige Auswahl 11. Platzierung.


Mitarbeiterauswahlprozess im Human Resource Management

Auswahlprozess im HRM - 7 Schritte im Auswahlprozess: Vorgespräch, Bewerber-Screening, Einstellungstests, Auswahlgespräch und einige andere

Auswahl ist ein langer und langwieriger Prozess. Jeder Kandidat muss mehrere Hürden überwinden, bevor er für eine Stelle ausgewählt werden kann. Die gesamte Übung kann als Ablehnungsübung bezeichnet werden, hat jedoch hinsichtlich des ausgewählten Personals ein positives Ergebnis.

Der Auswahlprozess umfasst die folgenden Schritte:

Schritt # 1. Vorgespräch :

Es ist der erste Schritt bei der Auswahl. In diesem Schritt wird ein erstes Screening durchgeführt und alle unerwünschten Bewerber werden ausgesondert. Dieses Interview wird in der Regel von untergeordneten Führungskräften geführt. Dies ist ein sehr wichtiger Schritt, da alle nicht qualifizierten, unerwünschten Bewerber ausgeschieden werden und sich der Personalleiter ohne Zeitverlust auf die anderen Bewerber konzentrieren kann. Die Kandidaten werden in der Regel über die Jobspezifikationen und die dafür erforderlichen Fähigkeiten informiert. Dieser Prozess überprüft die offensichtlichsten Fehlanpassungen.

Schritt # 2. Überprüfung der Bewerber:

Heutzutage können Antragsformulare fast aller Organisationen von der Website heruntergeladen oder sogar auf Anfrage bereitgestellt werden. Das Formular fragt nach grundlegenden Dingen wie Bildungsabschluss, Erfahrung, Alter usw.

Sobald die ausgefüllte Bewerbung bei der Prüfungskommission eingegangen ist, überprüft sie die Einzelheiten und ruft den Bewerber zur Auswahlprüfung auf. Der Zweck dieses Screening-Tests besteht auch darin, die heißbegabten geeigneten Kandidaten vorzulesen, da Zeit für sie Geldverschwendung bedeutet.

Schritt # 3. Beschäftigungstests :

Einsatztests dienen dazu, das Fachwissen der Bewerber für die jeweilige Tätigkeit zu überprüfen. Diese Tests sind sehr spezifisch, da sie es dem Management ermöglichen, den richtigen Personentyp für die Jobs zu ermitteln.

Die folgenden Tests werden in den meisten Fällen an Kandidaten vergeben:

(a) Intelligenztests:

Sie testen die mentalen Fähigkeiten der Kandidaten. Diese Tests messen die Lernfähigkeit der Kandidaten beim Verstehen von Fragen und ihre Fähigkeit, in entscheidenden Punkten schnell Entscheidungen zu treffen. Menschen, die in der Lage sind, diese Fragen schnell zu beantworten, werden als geschickt befunden und können geschult werden, um ihre Fähigkeiten für den Job in der Organisation zu verbessern.

(b) Eignungsprüfungen:

Sie testen die Fähigkeit einer Person, eine bestimmte Fähigkeit zu erlernen. Es gibt hauptsächlich zwei Arten von Eignungsprüfungen. Kognitive Tests, die intellektuelle und mentale Fähigkeiten messen. Der zweite Test nennt sich Motortests, bei denen die Hand-Auge-Koordination der Mitarbeiter überprüft wird.

(c) Eignungsprüfungen:

Diese Tests werden auch als Leistungs- oder Arbeitstests bezeichnet. Sie bestimmen die Fähigkeiten und Kenntnisse, die eine Person durch Erfahrung und berufliche Ausbildung erlangt hat.

Sie sind von 4 Arten:

(i) Berufswissensprüfungen - Diese Prüfungen werden verwendet, um die Fähigkeit zu beurteilen, mechanische Geräte zu bedienen, zu diktieren, zu tippen, Computeranwendungen usw. Diese Prüfungen können schriftlich und praktisch durchgeführt werden. Diese Tests eignen sich gut für die Auswahl von Schreibkräften, Stenographen mit Vorgesetzten usw.

(ii) Arbeitsprobentests - In diesem Test erhält der Antragsteller eine Arbeit, die er in einer festgelegten Zeit ausführen muss. Seine Leistung wird beurteilen, ob er für den Job abgeholt werden kann.

(iii) Persönlichkeitstests - Diese Tests beurteilen die psychologische Verfassung einer Person. Diese Tests überprüfen die Motivationsstufe, die Emotionen, die Integrität, das Mitgefühl, die Sensibilität usw. einer Person. Diese Merkmale eines Individuums vermitteln dem Manager ein Gesamtbild seiner Persönlichkeit.

(iv) Simulationstests - In diesem Test werden viele Situationen, mit denen ein Arbeitgeber im Job konfrontiert sein muss, dupliziert und der Kandidat wird gebeten, sich dem Problem zu stellen. Diese Tests werden im Allgemeinen zur Rekrutierung von Managern in der Organisation verwendet.

Schritt # 4. Auswahlgespräch :

Das Interview ist eine Prüfung des Bewerbers, bei der er dem Auswahlgremium gegenübersteht und auf dessen Informationen über seine Fähigkeiten und die Anforderungen des Arbeitsplatzes antwortet.

Das Interview gibt dem Personalvermittler die Möglichkeit:

(a) Bewerten Sie subjektive Aspekte des Kandidaten.

(b) Kennen Sie seine Begeisterung und Intelligenz.

(c) Stellen Sie Fragen, die nicht Teil seines Antrags waren.

(d) so viele Informationen wie möglich über seinen wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Hintergrund einholen.

(e) Machen Sie Angaben zu den Grundsätzen, Verfahren und der Unternehmenskultur, damit er sich wohl fühlt, wenn er Mitglied wird.

Gestaltung und Durchführung effektiver Interviews :

Bei der Gestaltung und Durchführung der Interviews ist äußerste Vorsicht geboten, da sie sonst unwirksam werden.

Bei der Erstellung strukturierter Situationsinterviews müssen folgende Schritte befolgt werden:

Schritt 1 - Gründliche Stellenanalyse - Es sollte eine gründlich vorbereitete Stellenbeschreibung mit einer Liste der Aufgaben, erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und sonstigen Qualifikationen des Arbeitnehmers vorliegen.

Schritt 2 - Bewertung der Hauptaufgaben des Jobs - Ermittlung der Hauptaufgaben des Jobs. Bewerten Sie jede Arbeitsaufgabe anhand ihrer Bedeutung für den Arbeitserfolg und anhand der Zeit, die für die Ausführung erforderlich ist, im Vergleich zu anderen Aufgaben.

Schritt 3 - Interviewfrage erstellen - Einige Fragen sollten situationsbezogen sein, andere verhaltensbezogen. Sie sollten alle auf den tatsächlichen Arbeitsaufgaben basieren und weitere Fragen zu wichtigen Aufgaben enthalten.

Schritt 4 - Erstellen Sie Benchmark-Antworten und eine Bewertungsskala für jede - Eine ideale Antwort kann auf einer 5-Punkte-Skala mit 5 bewertet werden, während eine durchschnittliche Antwort mit 3 und eine schlechte mit 0 bewertet wird.

Schritt 5 - Ernennen Sie das Interviewpanel und führen Sie Interviews durch. - Die Arbeitgeber führen in der Regel Interviews mit einem Panel, das aus talentierten und geschickten Interviewern des Unternehmens besteht. Sie überprüfen die Antworten und stufen den Kandidaten entsprechend ein. Sie geben an, wo die Antworten des Bewerbers geringfügig hinter der Benchmark zurückbleiben und wo sie ideal oder gut sind. Sie können die Podiumsdiskussion mit einem Interview für einige gute Kandidaten fortsetzen.

Schritt # 5. Überprüfung der Referenzen :

Nach Beendigung des Bewerbungsgesprächs wird die von ihm genannte Referenz von der Personalabteilung überprüft. Seinen alten Arbeitgebern können am Telefon einige kurze Fragen zum Verhalten des Bewerbers gegenüber Mitarbeitern, Geschäftsführung usw. gestellt werden. Darüber hinaus können seine / ihre Regelmäßigkeit bei der Arbeit und sein Charakter auch aus anderen Referenzen erfragt werden.

Schritt # 6. Ärztliche Untersuchung :

Nachdem ein Kandidat für den Job zugelassen wurde, wird seine körperliche Fitness durch Fachärzte des Unternehmens überprüft. Wenn der Bericht besagt, dass er oder sie medizinisch für den Job geeignet ist, werden sie schließlich ausgewählt. Falls es ein Problem mit der Fitness gibt, erhalten die Kandidaten Gründe für die Ablehnung.

Schritt # 7. Endgültige Auswahl / Einstellung:

Die Vorgesetzten werden dann gebeten, eine endgültige Entscheidung zu treffen, nachdem alle technischen und medizinischen Tests vom Kandidaten genehmigt wurden. Ein echtes Verständnis zwischen dem Vorgesetzten und dem Personalleiter erleichtert eine gute Auswahl. Daher treffen die beiden gemeinsam die endgültige Entscheidung und teilen sie dem Kandidaten mit. Die Personalabteilung kann der ausgewählten Person sofort oder nach einiger Zeit, wie im Zeitplan angegeben, einen Terminbrief senden.


Auswahlprozess im HRM - 8 Schritte im Mitarbeiterauswahlprozess

Das Grundprinzip für die Rekrutierung und Auswahl ist, der „richtige Mann für den richtigen Job“.

Unter der Voraussetzung, dass alle für die Einladung von Bewerbungen erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind und die Bewerbungen im Büro eingegangen sind, werden bei der Auswahl der Mitarbeiter in der Regel folgende Schritte durchgeführt:

1. Vorgespräch :

Der Vorstand der Organisation führt ein kurzes Interview mit den Kandidaten, um festzustellen, ob es sich für den Kandidaten lohnt, den leeren Antrag auszufüllen. Mindestqualifikationen und -erfahrung des Bewerbers, sein Alter usw. werden ermittelt. Ein vorläufiges Interview hilft dabei, diejenigen Kandidaten zu eliminieren, die offensichtlich nicht für den Job geeignet sind.

2. Leere Bewerbung :

Die Kandidaten, die ein Vorgespräch erfolgreich absolviert haben, müssen ein speziell entworfenes leeres Bewerbungsformular ausfüllen. Es enthält eine schriftliche Aufzeichnung der Qualifikationen, des Erfahrungsalters usw. der Bewerber. Es kann als ein gutes Testgerät für den Ausdruck, die Handschrift und andere Fähigkeiten der Kandidaten verwendet werden. Daher sollte es sorgfältig entworfen werden, um alle relevanten Informationen über den Kandidaten zu sichern. Es gibt kein Standardformular für Blankoanträge für alle Unternehmen. Soweit möglich sollte es einfach und kurz sein.

3. Auswahltests :

Die Bewerber müssen möglicherweise Auswahlprüfungen durchführen, um ihren Anspruch auf die Stelle zu begründen. Diese Tests basieren auf der Annahme, dass das menschliche Verhalten in einer tatsächlichen Arbeitssituation durch Stichproben vorhergesagt werden kann.

Auswahltests werden in sechs Typen eingeteilt.

Sie sind wie folgt:

(i) Eignungsprüfungen:

Eignung bedeutet das Potenzial, das eine Person hat, um die Fähigkeiten zu erlernen, die für eine effiziente Arbeit erforderlich sind. Der Eignungstest misst die Fähigkeit eines Bewerbers und seine Fähigkeit, einen bestimmten Beruf zu erlernen, wenn er eine angemessene Ausbildung erhält. Diese Tests sind die vielversprechendsten Indizes für die Vorhersage des Mitarbeitererfolgs. Eignungstests können in allgemeine und mentale Fähigkeits- oder Intelligenztests und spezifische Eignungstests wie mechanische Eignungstests, geistliche Eignungstests usw. unterteilt werden.

(a) Intelligenztests:

Diese Tests werden verwendet, um die Fähigkeit einer Person zum Denken und Verstehen hinsichtlich ihres Gedächtnisses, ihrer mentalen Wachsamkeit, ihres Wortschatzes und ihrer Greiffähigkeit zu messen. Der IQ oder die mentale Wachsamkeit eines Kandidaten kann durch Intelligenztests geschätzt werden. Die Tests bestehen aus logischem Denken, Dateninterpretation, Verständnisfähigkeiten und grundlegenden Sprachkenntnissen. Obwohl diese Tests als nützlich akzeptiert werden, wird kritisiert, dass sie gegen benachteiligte Teile der Gemeinschaft gerichtet sind.

(b) Mechanische Eignungsprüfungen:

Diese Tests befassen sich mit der Fähigkeit des Kandidaten, mechanische Arbeiten auszuführen. Sie dienen zur Beurteilung und Messung des Fachwissens, der Wahrnehmungsgeschwindigkeit und der Fähigkeit zur Problemlösung. Diese Tests sind nützlich für die Auswahl von Auszubildenden, qualifizierten Mechanikern, Technikern usw.

(c) Psychomotorische Tests:

Diese Tests beurteilen Fähigkeiten wie manuelle Geschicklichkeit, Motorik und Auge-Hand-Koordination der Kandidaten. Diese Tests sind nützlich, um Fachkräfte und Fachkräfte für sich wiederholende Vorgänge wie Verpacken, Zusammenbauen von Uhren, Qualitätsprüfung usw. auszuwählen.

(d) Eignungsprüfungen:

Diese Tests messen bestimmte Fähigkeiten, die mit Büroarbeiten verbunden sind, wie Rechtschreibung, Berechnung, Verstehen, Kopieren, Wortmessung usw.

(ii) Leistungstests:

Die Leistung des Bewerbers in seiner Karriere wird auf sein Wissen über den Beruf und die tatsächliche Berufserfahrung geprüft. Diese Tests sind nützlicher, um den Wert einer bestimmten Leistung zu messen, wenn eine Organisation erfahrene Kandidaten einstellen möchte.

Diese Tests sind unterteilt in:

(a) Berufswissensprüfungen:

Bei diesem Test wird das Wissen eines Kandidaten für einen bestimmten Job getestet. Wenn sich beispielsweise ein Junior-Dozent für die Stelle eines Senior-Dozenten für Wirtschaftswissenschaften bewirbt, kann er auf berufliche Kenntnisse getestet werden, bei denen ihm Fragen zu Mikroökonomie, Makroökonomie, Zentralbank usw. gestellt werden.

(b) Arbeitsprobentest:

Bei diesem Test wird dem Kandidaten ein Teil der tatsächlichen Arbeit als Test übergeben, und der Kandidat wird gebeten, dies zu tun. Wenn sich ein Kandidat für eine Stelle als Dozent für Management bewirbt, kann er gebeten werden, eine Vorlesung über Management Information System als Arbeitsprobentest zu halten.

(iii) Situationstests:

Diese Tests bewerten einen Kandidaten in einer ähnlichen realen Situation. In diesen Tests wird der Kandidat gebeten, entweder mit der Situation fertig zu werden oder kritische Situationen des Jobs zu lösen.

Situationstests sind unterteilt in:

(a) Gruppendiskussion:

Bei diesem Test werden Kandidaten in den Bereichen Führung beobachtet, die wertvolle Ideen einbringen, Fähigkeiten vermitteln, mündliche Kommunikationsfähigkeiten vermitteln, Fähigkeiten koordinieren und abschließen.

(b) Im Warenkorb:

Der Situationstest wird auch über "im Korb" durchgeführt. Der Kandidat erhält in diesem Test von verschiedenen Verantwortlichen der Organisation aktuelle Briefe, telefonische und telegraphische Mitteilungen, Berichte und Anforderungen. Der Kandidat wird gebeten, auf der Grundlage der Informationen im Warenkorb Entscheidungen über verschiedene Artikel zu treffen. Der Kandidat wird dann anhand der Entscheidungen bewertet, die er während des Tests getroffen hat.

(iv) Eignungsprüfungen:

Eignungsprüfungen zielen darauf ab, die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu messen, die der Kandidat zum Zeitpunkt der Prüfung bereits besitzt. Handelstests oder Fähigkeitstests sind Beispiele für Eignungstests. Sie bestimmen, ob die Behauptungen des Kandidaten über seine Fähigkeiten und Fertigkeiten durch seine tatsächliche Prüfungsleistung belegt werden.

(v) Interessentests:

Interessentests identifizieren Interessensmuster, dh Bereiche, in denen der Einzelne besonderes Interesse, Faszination und Engagement zeigt. Diese Tests legen nahe, welche Arten von Arbeitsplätzen für die Mitarbeiter zufriedenstellend sein können.

(vi) Persönlichkeitstests:

Persönlichkeitstests zielen darauf ab, das emotionale Gleichgewicht, die Reife, das Temperament usw. des Kandidaten herauszufinden. Es ist sehr schwierig, diese Tests zu entwerfen und anzuwenden, da es darum geht, Hinweise auf die emotionalen Reaktionen, die Reife usw. eines Individuums zu finden. Persönlichkeitstests haben den Nachteil, dass sie von hoch entwickelten Kandidaten gefälscht werden können und die meisten Kandidaten sozialverträgliche Antworten geben. Darüber hinaus können Persönlichkeitstests den beruflichen Erfolg möglicherweise nicht erfolgreich vorhersagen.

4. Auswahlgespräch :

Das Interview dient zur Überprüfung der Angaben in den Antragsformularen und der Testergebnisse. Es bietet den Kandidaten auch die Möglichkeit, sich während des Vorstellungsgesprächs über den Job zu erkundigen. Manager erhalten die Möglichkeit, eine Entscheidung über ihre Eignung für die Beschäftigung zu treffen. Das Auswahlgespräch sollte in einer Atmosphäre geführt werden, die frei von Störungen, Lärm und Unterbrechungen ist. Das Interview sollte in großer Tiefe durchgeführt werden, um die Eignung der Kandidaten zu beurteilen.

5. Referenzen überprüfen:

Referenzen sind in der Regel erforderlich, um das Verhalten derjenigen Kandidaten zu erfragen, die in den Interviews und Tests als geeignet befunden wurden. Referenzen können von früheren Arbeitgebern, Colleges, die zuletzt besucht wurden, oder aus anderen zuverlässigen Quellen gesammelt werden.

Bevor Sie sich eine ausgewogene Meinung bilden können, müssen Sie drei bis fünf Personen nach dem Verhalten des potenziellen Kandidaten befragen. Diese Übung führt jedoch möglicherweise nicht immer zu den gewünschten Ergebnissen, da (i) kein Kandidat den Namen eines Schiedsrichters anführt, der möglicherweise ungünstig über ihn spricht; (ii) der Schiedsrichter reagiert möglicherweise nicht immer; und (iii) aufgrund eines Vorurteils kann der Schiedsrichter absichtlich gegen den Kandidaten sprechen.

6. Ärztliche Untersuchung:

Für das Unternehmen ist eine körperliche Untersuchung des potenziellen Mitarbeiters erforderlich, um sich gegen das Risiko von Schadensersatzansprüchen von Menschen mit Behinderungen abzusichern. Die ärztliche Untersuchung sollte allgemein und gründlich sein. Die Ergebnisse sollten sorgfältig aufgezeichnet werden, um eine vollständige Anamnese, den Umfang der aktuellen körperlichen Fähigkeiten und die Art der Behinderungen, falls vorhanden, zu ermitteln.

Es ist jedoch zu beachten, dass die ärztliche Untersuchung eine Hilfe bei der Auswahl von Mitarbeitern darstellt, die neben den Anforderungen an Fähigkeiten und Fertigkeiten auch die erforderlichen körperlichen Eigenschaften aufweisen. Mit anderen Worten, eine ärztliche Untersuchung sollte nicht ungerechtfertigt eingesetzt werden, um einen ansonsten geeigneten Kandidaten abzuweisen.

7. Endgültige Genehmigung:

Nachdem ein Kandidat alle Hürden im Auswahlverfahren genommen hat, wird er durch Erteilung eines Ernennungsschreibens oder durch Abschluss eines Servicevertrags mit ihm offiziell ernannt. Kein Auswahlverfahren ist narrensicher und die beste Möglichkeit, eine Person zu beurteilen, besteht darin, sie bei der Arbeit zu beobachten.

8. Beschäftigung:

Bewerber, die während der Probezeit zufriedenstellende Leistungen erbringen, werden als unbefristet eingestuft.


Auswahlverfahren im HRM - 10 Schritte im Auswahlverfahren

Das Finden der interessierten Bewerber, die ihre Profile für eine bestimmte Stelle eingereicht haben, ist der Prozess der Einstellung, und das Auswählen der besten und am besten geeigneten Bewerber unter ihnen ist der Prozess der Auswahl. Dies führt zur Eliminierung ungeeigneter Kandidaten. Es folgt wissenschaftlichen Techniken für die richtige Auswahl einer Person für den Job.

Der Rekrutierungsprozess hat eine breite Abdeckung, da er die Bewerbungen interessierter Kandidaten sammelt, während der Auswahlprozess den Umfang einschränkt und spezifisch wird, wenn er die geeigneten Kandidaten auswählt.

Stone definiert: "Auswahl ist der Prozess der Unterscheidung zwischen Bewerbern, um diejenigen zu identifizieren (und einzustellen), die eine größere Wahrscheinlichkeit für den Erfolg in einem Job haben."

Ein wissenschaftliches und logisches Auswahlverfahren führt zur wissenschaftlichen Auswahl der Kandidaten. Das endgültige Kriterium für die Auswahl eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.

Daher wird das Auswahlverfahren, das von verschiedenen Organisationen oft befolgt wird, langwierig, da es darum geht, die am besten geeigneten Kandidaten zu finden, für die verschiedene Tests durchgeführt und Interviews durchgeführt werden sollen. Das Auswahlverfahren sollte systematisch sein, damit keine Verwirrung und Zweifel an der Wahl des ausgewählten Bewerbers aufkommen.

Kurze Details der verschiedenen Schritte im Auswahlverfahren werden wie folgt angegeben:

1. Einladen von Bewerbungen:

Die potenziellen Kandidaten innerhalb oder außerhalb der Organisation werden aufgefordert, sich für die Stelle zu bewerben. Detaillierte Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen finden Sie in der Stellenanzeige. Es zieht eine große Anzahl von Kandidaten aus verschiedenen Bereichen an.

2. Erhalt von Bewerbungen:

Detaillierte Bewerbungen werden von den Kandidaten gesammelt, die die notwendigen Informationen über persönliche und berufliche Details einer Person bereitstellen. Diese Anwendungen erleichtern die Analyse und den Vergleich der Kandidaten.

3. Prüfung von Anträgen:

Nach Ablauf der Frist, innerhalb der das Unternehmen Anträge erhalten soll, werden die Anträge aussortiert. Unvollständige Bewerbungen werden abgelehnt. Bewerber mit nicht übereinstimmenden Stellenbeschreibungen werden ebenfalls abgelehnt.

4. Schriftliche Prüfungen:

Sobald die endgültige Kandidatenliste nach Prüfung der Bewerbungen fertig ist, wird die schriftliche Prüfung durchgeführt. Dieser Test wird durchgeführt, um das technische Wissen, die Einstellung und das Interesse der Kandidaten zu verstehen. Dieser Prozess ist nützlich, wenn die Anzahl der Bewerber groß ist. Häufig erhalten Kandidaten eine zweite Chance, sich durch eine weitere schriftliche Prüfung zu beweisen.

5. Psychologische Tests:

Diese Tests werden individuell durchgeführt und helfen dabei, die individuelle Qualität und Kompetenz einer Person herauszufinden. Die Arten von psychologischen Tests sind Eignungstest, Intelligenztest, synthetischer Test und Persönlichkeitstest.

6. Persönliches Interview:

Kandidaten, die sich durch Tests als erfolgreich erweisen, werden persönlich befragt. Die Interviewer können Einzelpersonen oder Gremien sein. Es handelt sich in der Regel um leitende Angestellte.

Den Bewerbern werden verschiedene Fragen zu ihren Erfahrungen in einem anderen Beruf, ihrem familiären Hintergrund, ihren Interessen usw. gestellt. Sie sollen ihre Erwartungen an diesen Beruf beschreiben. Ihre Stärken und Schwächen werden von den Interviewern identifiziert und notiert, die sie bei der endgültigen Auswahlentscheidung unterstützen.

7. Referenzprüfung:

In der Regel werden vom Unternehmen mindestens zwei Referenzen vom Kandidaten angefordert. Die Referenzprüfung ist eine Art Gegenprüfung für die Informationen, die der Bewerber im Rahmen seines Bewerbungsformulars und während der Befragungen zur Verfügung gestellt hat.

8. Ärztliche Untersuchung:

Die körperliche Stärke und Fitness eines Bewerbers ist ein Muss, bevor er seine Arbeit aufnimmt. Trotz guter Leistungen in Tests und Interviews können Bewerber aufgrund ihres schlechten Gesundheitszustands abgelehnt werden.

9. Endgültige Auswahl:

In diesem Schritt erhält der Kandidat das Ernennungsschreiben, um an einem bestimmten Datum der Organisation beizutreten. Das Ernennungsschreiben enthält Angaben zu Position, Titel, Gehalt und Beschäftigungsbedingungen. Die Ernennung erfolgt in der Regel auf Bewährung und wird nach einer bestimmten Frist endgültig.

10. Platzierung:

Dies ist ein letzter Schritt. Dem ernannten Kandidaten wird eine geeignete Stelle zugewiesen, damit er sich ein Bild über die Art der Stelle machen kann. Sie können sich an den Job anpassen und mit allen Fähigkeiten und Stärken in Zukunft gute Leistungen erbringen.


Auswahlverfahren in HRM - 7 Schritte des Auswahlverfahrens Vorgeschlagen von Yoder et al

Obwohl sich die Auswahlverfahren in Bezug auf Größe, Branche, Standort und Größenordnung der zu besetzenden Stellen von Unternehmen zu Unternehmen ändern, hängt das Auswahlverfahren von einer effektiven Stellenanalyse und Einstellung ab.

Wie Yoder et al. Vorschlagen, umfasst der Auswahlprozess sieben Schritte:

(1) Vorabprüfung der Bewerber,

(2) Überprüfung des Antrags leer,

(3) Überprüfung von Referenzen,

(4) körperliche Untersuchung,

(5) Psychologische Tests,

(6) Anstellungsgespräch und

(7) Bewertung des Programms.

Die obigen sieben Schritte können auch als Auswahltechniken klassifiziert werden.

Schritt # 1. Vorläufiges Screening:

Hierbei handelt es sich um ein Sortierverfahren, bei dem potenziellen Bewerbern die erforderlichen Informationen über die Art des Arbeitsplatzes gegeben werden und die Bewerber die erforderlichen Informationen über ihre Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten, erwarteten Gehälter usw. abrufen.

Screening-Interviews sollten von qualifizierten und geschulten Interviewern durchgeführt werden, anstatt von einem niedrigeren Kaderangestellten in der Personalabteilung. Die Ablehnungsstandards für Anträge sollten klar definiert sein.

Normalerweise werden zwei Arten von Sieben durchgeführt - das erste ist das grobe und das zweite ist das feine Sieben. Das grobe Sieben ist eher eine mechanische Variante, bei der die grundlegenden Zulassungsanforderungen geprüft werden. Es ist das feine Screening, mit dem man nicht allzu leicht umgehen kann, da Entscheidungen auf der Grundlage einer fundierten Meinung getroffen werden müssen.

Yoder et al. Schlagen Toops 'sukzessive Hürden-Techniken als wirksames Screening-Gerät vor. Gemäß dieser Technik werden alle Auswahlfaktoren in abnehmender Reihenfolge der Wichtigkeit angeordnet. Wenn beispielsweise der Eignungstest die höchste Korrelation zwischen allen Auswahlgeräten und dem beruflichen Erfolg aufweist, wird er an erster Stelle eingestuft.

In ähnlicher Weise kann ein mechanisches Screening mit Berufserfahrung grundlegende Grenzwerte wie die spezifische Arbeitsperiode bestimmen, aber die Art der Arbeit - Relevanz, Niveau, Vielfalt und Reichtum - sind Faktoren, bei denen ein gewisses Maß an Urteilskraft erforderlich ist. Mit Eignungsprüfungen können die Bewerberinnen und Bewerber aussortiert werden. Einige Organisationen wenden beim Screening von Bewerbern nicht objektive Methoden an, z. B. Beobachtungstechniken (dh Gesichtsausdruck) und Erfahrung.

Dies ist eine höchst willkürliche Methode, die nur eine zufällige Gültigkeit besitzt. Das Screening muss daher von einer Person durchgeführt werden, die über ein hohes Maß an Bewusstsein und analytischen Fähigkeiten verfügt. In vielen Fällen bilden die Personalabteilung und die Identifizierungsabteilung ein gemeinsames Komitee und führen das Screening durch.

Schritt # 2. Applikationsrohlinge:

Anwendungszuschnitte werden häufig als Auswahlvorrichtungen verwendet. Diese Leerzeichen variieren von kleinen einseitigen Blättern bis hin zu mehreren Ordnern, die aus Hunderten von Elementen in Bezug auf die Vorgeschichte des Antragstellers bestehen.

Applikationsrohlinge haben in der Regel zwei Funktionen:

(i) Sie liefern sachdienliche Informationen über den Mitarbeiter, den die Organisation benötigt, wenn die Person eingestellt wird. Zum Beispiel Alter, Geschlecht, Familienstand und so weiter.

(ii) Sie sollen Informationen über Bewerber sammeln, die der Personalreferent für den Einstellungsprozess für relevant hält. Zum Beispiel Berufserfahrung und Referenzen.

Wenn die Anwendungs-Leerzeichen aus den richtigen Elementen bestehen, können die persönlichen Verlaufselemente effektiv verwendet werden. Normalerweise liefert die Vergangenheit Hinweise auf die Zukunft. Der effektivste Indikator für den Berufserfolg ist seine nachgewiesene Fähigkeit, einen ähnlichen Beruf effektiv auszuüben.

Application Blanks sind in der Regel ein stark strukturiertes Instrument, bei dem die Fragestellungen standardisiert und im Vorfeld festgelegt wurden. Informationen, die auf einem Antragsfeld angefordert werden, beziehen sich auf die "persönliche Vorgeschichte". Es umfasst Gegenstände, die sich mit der früheren Arbeit und Lebensgeschichte des Antragstellers befassen. Gewichtete Bewerbungszuschnitte können auf der Grundlage von Informationen zu persönlichen Verlaufselementen im Zusammenhang mit dem Berufserfolg erstellt werden.

Angenommen, wenn akademische Leistungen deutlich mit dem Erfolg in Führungspositionen verbunden sind, wird ihr ein relativ hohes Gewicht zugewiesen. Es ist nicht möglich, für alle Jobs im Allgemeinen einen gewichteten Bewerbungszuschnitt vorzubereiten. Vielmehr sollte versucht werden, eine gewichtete Bewerbung für bestimmte Stellen und bestimmte Organisationen vorzubereiten.

Application Blanks sind in der Praxis nicht so effektiv, wie sie theoretisch sinnvoll erscheinen. Manchmal neigen die Bewerber dazu, ihre Fähigkeiten zu übertreiben. Manchmal sind sich die Mitarbeiter der Personalabteilung des ordnungsgemäßen Bewertungsverfahrens von Rohlingen nicht bewusst und können sie daher nicht effektiv einsetzen.

Ungeachtet dieser Einschränkungen haben sich die Auftragszuschnitte bei mehreren Arbeiten als äußerst effektiv erwiesen. Bei sachgemäßer Verwendung als Auswahlhilfe kann der Auftragszuschnitt eines der besseren Auswahlgeräte sein, die dem Personaltechniker zur Verfügung stehen. Ein Vorteil des Application Blank ist, dass Response Bias normalerweise keine so große Rolle spielt.

Selbst wenn eine Person dazu neigte, ihre Antworten auf den Antrag auf Angelegenheiten zu beschränken, auf die sie Bedenken hatte, eine ehrliche Antwort zu geben, unterliegen solche Daten in vielen Fällen einer recht einfachen Überprüfung aus anderen Quellen. Intuitiv wäre zu erwarten, dass viele Fragen zum Bewerbungsformular mit dem beruflichen Erfolg zusammenhängen.

In ähnlicher Weise wurde festgestellt, dass Gegenstände aus der Vergangenheit des persönlichen Lebens mit dem Umsatz in Zusammenhang stehen. Diese sollten einen Hinweis auf die emotionalen und Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers geben, die sich auf eine eventuelle Anpassung des Arbeitsplatzes auswirken können. Somit sind Applikations-Rohlinge im Auswahlprozess sehr effektiv. Diese enthalten keine Fragen, die unfair diskriminieren. Die aus den Bewerbungszuschnitten erhaltenen Informationen sind auftragsbezogen.

Schritt # 3. Referenzprüfung:

Häufig müssen Bewerber Belege vorlegen, die belegen, dass sie in einer oder mehreren ihrer früheren Positionen zufriedenstellend gearbeitet haben. Die bisherigen Arbeitgeber und Schulen können nützliche Informationen liefern. Es kann versucht werden, persönliche Besuche und Telefongespräche zu führen, um objektive Antworten zu erhalten.

Es ist eine gute Praxis, einen kurzen Fragebogen mit überprüften Antworten zu senden, anstatt viel zu schreiben. Die Anfragen sollten so spezifisch und präzise wie möglich sein.

Die Schwierigkeiten, Referenzen als Leitfaden bei der Auswahl von Bewerbern zu verwenden, sind vielfältig. Es muss immer auf die Richtigkeit der in der Empfehlung enthaltenen Beschreibung geachtet werden.

Es gibt vielleicht vier Hauptgründe dafür, dass ein Referenzschreiben inhaltlich ungenau ist:

(i) Kenntnis des Antragstellers:

Häufig werden Arbeitgeber gebeten, Kündigungsschreiben an Arbeitnehmer zu richten, von denen sie wenig oder keine direkten Kenntnisse haben. In einigen Organisationen erhalten alle Mitarbeiter, die freiwillig kündigen, Empfehlungsschreiben, die lediglich darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter nicht entlassen wurde, und dass sie für andere Arbeitgeber absolut unbrauchbar sind, sofern sie echte Informationen dazu liefern die Talente oder Erfolgspotentiale des Bewerbers.

(ii) Fähigkeit zur Beurteilung des Antragstellers:

Selbst wenn der Arbeitgeber ausreichend Kontakt mit dem Arbeitnehmer hatte, um sich mit seinen Talenten vertraut zu machen, stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitgeber in der Lage ist, einen genauen Eindruck vom Arbeitnehmer zu bekommen.

(iii) Fähigkeit, den Antragsteller zu beschreiben:

Unter der Annahme, dass der Arbeitgeber sowohl die Fähigkeit als auch die Möglichkeit hat, seine Arbeitnehmer zu bewerten, verfügen viele Menschen nicht über die schriftlichen Fähigkeiten, um ihre Eindrücke genau per Brief an eine andere Person zu übermitteln. In dem Maße, in dem der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, auf diese Weise zu kommunizieren, wird die Richtigkeit der Empfehlung darunter leiden.

(iv) Bereitschaft zur Genauigkeit:

Die Abneigung des Arbeitgebers, die ungünstigen Aspekte derjenigen darzustellen, die er empfehlen soll, ist das schwerwiegendste Hindernis von allen. Manchmal entsteht eine solche Zurückhaltung aus der allgemeinen Tendenz, für den ausscheidenden Mitarbeiter „freundlich“ oder „wohltätig“ zu sein. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber lässt einen schlechten Mitarbeiter gut klingen, nur um ihn loszuwerden.

Traditionell gibt es vier Ansätze zur Sicherung von Referenzschreiben. In der Regel wird der frühere Arbeitgeber gebeten, ein Schreiben zu verfassen, in dem verschiedene Aspekte des Bewerbers beschrieben werden. Manchmal wird ein Fragebogen verwendet oder ein Formular bereitgestellt, und der frühere Arbeitgeber wird gebeten, detaillierte Angaben zu machen, sofern dies bekannt ist.

Die US-amerikanische Kommission für den öffentlichen Dienst verwendet den Fragebogenansatz und sendet den Fragebogen zur Beschäftigungsempfehlung (ERQ) an die Referenzliste eines Bewerbers. Umfangreiche Untersuchungen zum ERQ haben gezeigt, dass selbst dieser Ansatz mit objektiven Fragen nur eine begrenzte Aussagekraft hat.

Ein interessanter und möglicherweise nützlicher Weg zur Überprüfung von Referenzen ist der Fragebogen zur erzwungenen Auswahl.

In dieser Situation muss die Person, die den Verweis erteilt, aus einer Reihe von Artikelpaaren jeweils den Artikel auswählen, der den ehemaligen Mitarbeiter am besten beschreibt. Das Besondere daran ist, dass die Artikel in jedem Paar für den Mitarbeiter gleichermaßen günstig zu sein scheinen. Die Referenzüberprüfung mit erzwungener Auswahl beschränkt sich normalerweise auf die Auswahl von Mitarbeitern oder anderen Arten von Jobs, die eine Organisation in großer Anzahl ausfüllt.

Eine andere Möglichkeit, Referenzen zu überprüfen, besteht darin, die Personen telefonisch zu befragen. Ein geschickter Interviewer kann auf diese Weise eine genauere und gründlichere Bewertung eines Kandidaten erhalten als mit einem Fragebogen oder Brief. More specific as well as follow-up questions can be asked in a telephone conversation because it is a more flexible interview situation.

A costly and time – consuming approach is the field investigation in which references are interviewed in person. It can elicit a great deal of information not obtainable through letters.

The amount of effort a prospective employer is willing to expend on checking an applicant's references depends on the level and importance of the job, a point equally applicable to all selection techniques.

Step # 4. Physical Examinations:

Physical examinations are frequently conducted and used for differential placement purposes rather than rejection of applicants. Most jobs are subject to the candidate being medically fit, as certified by the company doctor or the civil surgeon. Large organizations have their own medical clinics while the small organizations refer to private clinics.

Physical examination helps in effective manpower utilisation by stressing differential placement involving assessment of an individual's capacities and matching them with several job possibilities in the organizational setting.

Companies have now started taking interest in employee health and welfare by conducting periodic health camps, providing insurance cover, conducting safety programmes, designing safety equipment and providing a safer working environment. A healthy employee is in the interest of the organization, as sickness, leave and benefits could be costly and counterproductive. Physical examinations are of the utmost significance in selective or differential placement.

A physical examination serves the following purposes:

(i) It gives an indication regarding fitness of a candidate for the job concerned.

(ii) It discovers existing disabilities and obtains a record thereof, which may be helpful later in deciding the company's responsibility in the event of a workman's compensation claim.

(iii) It helps in preventing employment of those suffering from some type of contagious diseases.

(iv) It helps in placing those who are otherwise employable but whose physical handicaps may necessitate assignment only to specified jobs.

Physical examination covers the following:

ich. The applicant's medical history.

ii. Physical measurements – height, weight, etc.

iii. General examination – skin, musculature and joints.

iv. Special senses – visual and auditory activity.

v. Clinical examination – eyes, ears, nose, throat and teeth.

vi. Examination of chest and lungs.

vii. Check-up of blood pressure and heart.

viii. Pathological tests of urine, blood etc.

ix. X-ray examination of chest and other parts of the body.

X. Neuro – psychiatric examination, particularly when medical history or a physician's observations indicate an adjustment problem.

Following Hanman, physical – demands analysis can be conducted by three methods; (i) the disability method, (ii) the rating method, and (iii) specific method. The disability method stresses upon employee disabilities rather than abilities. The rating method involves rating of jobs demanding “heavy lifting”, “moderate lifting”, “light lifting”, etc. This is a highly subjective method. The specific method stresses what the employee can do.

Attempts are made to state job demands as well as employee capacities in specific, objective terms enabling matching and comparison. This method also involves development of specific physical and environmental demands of a job through job analysis, enabling the personnel manager to assess specific abilities and demands for specific applicants for several specific jobs.

Step # 5. Psychological Testing:

An important personnel selection technique is the psychological test. As virtually everyone can attest, the use of psychological tests is widespread at all levels and periods of life. Psychological tests are used in organizations for several purposes including selection and placement of employees, transfer and promotion of employees, determining training needs and evaluation of training programmes, and counselling.

Many organizations administer tests not only to applicants but also to current workers to determine which ones have the ability to be promoted.

Some people believe that organizations rely too heavily upon psychological tests. Others suggest, with good reason, that many of the tests in the daily use are worthless. Still other critics, including the US Congress, argue that testing constitutes an unwelcome and unwarranted invasion of privacy.

And, finally, the problem of providing equal employment opportunities offers a massive challenge to the use of tests as selection devices, a challenge severe that the use of testing in industry is experiencing a sharp decline for the first time in its long history.

However, in spite of these growing criticisms, it is still true that in most walks of life it is impossible to progress without being asked to take some kind of psychological test.

A test is a sample of an aspect of an individual's behaviour, performance or attitude. It can also be a systematic procedure for comparing the behaviour of two or more persons. A Psychological test is standardised instrument designed to measure objectively one or more aspects of a total personality by means of samples of verbal or non-verbal responses, or by means of other behaviour.

Step # 6. Employment Interview:

The interview is the most frequently used selection instrument, as it is one that provide an opportunity for a face-to-face interaction with the candidate, an opportunity to check out and clarify the data given in the application. It is extremely unlikely that anyone is hired now a days without being subjected to a personal interview.

Regardless of what other selection techniques are used, every prospective employer seems to want the chance to meet a job candidate in person.

The term “Interview” refers to a conversation with a purpose. It is a face-to-face conversation for the purpose of obtaining factual information, assessing the individual personality, or counselling or therapeutic purposes. The employment interview is easily the most pervasive personnel practice, and it is a critical part of the employment process.

The purpose of employment interview is three-fold- obtaining information, giving information, and motivation. It provides an appraisal of personality by obtaining relevant information about the prospective employee's background, training, work history, education and interests.

Further, it provides information regarding the enterprise, its personnel policies and the specific jobs to the applicants. It seeks to establish a positive relationship between the employer and the employee and motivate the prospective employees to accept the offer of appointment with the company.

The interview is an artificial situation, where the candidate is putting on the best 'face', and the panel is trying to find out the 'real face'. Each individual is unique and therefore, each interview should be tailored to tap that 'uniqueness' and relate the data to the job competency requirements.

Personnel departments and managers rely heavily on the interview as a selection tool and art extremely reluctant to hire persons without the chance to meet and question them. Personnel psychologists on the other hand, are considerably less enthusiastic and optimistic about the value of the interview for selection; the evidence shows consistently that the interview is not a good predictor of job success.

The predictive validity of the interview remains embarrassingly low, a conclusion first demonstrated in 1915 by Walter Dill Scott. Experience has demonstrated that no matter how many validity studies personnel psychologists conduct, the interview continues to be used for selection purposes.

As a result, personnel psychologists are focusing on the mechanics and dynamics of this complex face- to-face meeting in the hope of understanding its process and problems. The more we learn about what actually happens during an interview, the better chance there is of improving its usefulness.

Step # 7. Evaluation of the Selection Programme :

As it has rightly been asserted, a selection programme is no better than its evaluation. Attempts should be made to assess the effectiveness of selection and placement through intensive research studies. For this purpose, adequate records must be maintained. There is an urgent need to determine the criteria of evaluation in advance.

Employee attitude and opinion surveys can provide effective measures for evaluation. Various statistical techniques such as correlation and variance analysis can be used to indicate the efficacy of different selection methods and techniques.

Although at present most of the selection programmes are accepted on faith, there is a growing tendency to assess selection policy, programmes, methods and techniques. Public policy has compelled management to demonstrate the effectiveness of selection practices.

Beach outlines the areas and issues to be covered in a systematic evaluation of the selection programme. First, attempts should be made to analyse the programme with a view to determining as to whether it is in line with sound personnel management theory and practice.

Second, care should be taken to assess how effectively are the programmes and its procedures communicated to all the participants. Third, attempts should be made to ascertain how adequately the programme has been implemented.

Fourth, steps should be taken to obtain feedback on the image of the programme among applicants and the employment agencies. Fifth, an analysis of results of the selection programme should be conducted, explicitly; evaluation should be performed by individuals independent of the personnel department.

Successful selection has been rendered even more difficult in recent years by the requirements of the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). All job applicants, regardless of race, religion, sex, or national origin, must be given equal opportunities for employment.

This problem has special relevance for members of minority groups. It has been alleged that some of the selection procedures used by employing organizations discriminate against educationally and culturally deprived individuals. Not only is such discrimination unethical and immoral, but it is also illegal. Employing organizations must try to ensure that all persons have equal access to job and training opportunities.

The law requiring equal opportunity of employment has placed specific limitations on virtually all selection devices. Because of this legislation, there is only one valid basis for criterion on which to select new employees – actual job performance. Every method of selection must be clearly related to performance on the job, and the burden of proof rests on the employing organization.


 

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