Mitarbeiterberatung: Bedeutung, Konzept, Typen, Nutzen und Herausforderungen

Alles, was Sie über Mitarbeiterberatung wissen müssen. Die Mitarbeiterberatung ist ein wesentlicher Bestandteil der Leistungsbeurteilung und der Beurteilung von potenziellen Mitarbeitern, wenn diese ihren grundlegenden Zweck erfüllen sollen, den Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern und zu entwickeln.

Ohne sorgfältigen und sensiblen Umgang können die Mitarbeiter nach der Beratung unzufriedener werden als zuvor. Die Mitarbeiterberatung ist eine Methode, um Menschen mit technischen, persönlichen und emotionalen Anpassungsproblemen, die ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen, zu verstehen und ihnen zu helfen.

Keith Davis: "Die Mitarbeiterberatung beinhaltet die Diskussion eines emotionalen Problems mit einem Mitarbeiter mit dem allgemeinen Ziel, es zu verringern."

Lernen:-

1. Einführung in die Mitarbeiterberatung 2. Bedeutung der Mitarbeiterberatung 3. Konzept 4. Bedarf und Ziele 5. Prozess 6. Typen

7. Mitarbeiterberatung 8. Rolle und Funktionen 9. Erforderliche Qualitäten für einen Berater 10. Mitarbeiterberatungsprogramme und 11. Vorteile und Herausforderungen.

Mitarbeiterberatung: Bedeutung, Konzept, Bedarf, Ziele, Typen, Funktionen, Nutzen und Herausforderungen


Mitarbeiterberatung - Einführung

In der heutigen hochkomplexen Umgebung ist die Personalberatung zu einer sehr wichtigen Aufgabe von Personalleitern geworden, da die Beratung in verschiedenen Aspekten des Personalmanagements wie Karriereplanung und -entwicklung, Leistungsmanagement, Stressmanagement und anderen Bereichen, die die Mitarbeiter emotional beeinflussen können, eine wichtige Rolle spielt. Die Beratung hat sowohl innerhalb als auch außerhalb des organisatorischen Kontextes eine sehr breite Anwendung.

Im organisatorischen Kontext handelt es sich um eine Art Diskussion mit einem Mitarbeiter über ein Problem, das normalerweise emotionalen Inhalt hat, um ihm zu helfen, besser damit umzugehen. Das grundlegende Ziel der Beratung besteht darin, einen Mitarbeiter in seine normale mentale Position zurückzubringen, in der er sich befand, bevor das emotionale Problem auftrat.

Ein solches emotionales Problem könnte sich aus der Fehlanpassung des Mitarbeiters aufgrund organisatorischer oder persönlicher Faktoren ergeben haben. Einige der organisatorischen Faktoren, die diese Fehlanpassung verursachen, können die Art des Arbeitsplatzes, die Art der Aufsicht, die apathische Arbeitsgruppe, zwischenmenschliche Konflikte usw. sein.

Die persönlichen Faktoren des Mitarbeiters können sein persönliches und familiäres Leben, unerwünschte Ereignisse in seinem Familienleben, seine Unfähigkeit, die Arbeitsanforderungen zu erfüllen usw. sein. All diese Faktoren führen zu emotionaler Fehlanpassung, und wenn sie nicht durch angemessene Beratung überwunden werden, kann der Mitarbeiter Zeigen Sie das Zeichen des Zerfalls, das sowohl für die Organisation als auch für den Mitarbeiter eine Störung darstellt.

In einer Organisation kann es vorkommen, dass der Mitarbeiter trotz perfekter Verfassung keine guten Leistungen erbringt. Dies ist eine ernsthafte Bedrohung. Ein Mitarbeiter, der die Arbeit erledigt, aber keine guten Leistungen erbringt, haftet für die Organisationen. Die wirksamste und bewährteste Methode zur Bewältigung solcher Probleme ist die Beratung. Die Beratung hat zahlreiche Vorteile und unterstützt nicht nur die gute Leistung der Mitarbeiter, sondern spricht auch die Ursachen für schlechte und marginale Leistungen an.

Die Mitarbeiterberatung ist das wichtigste Instrument eines Vorgesetzten, der die Leistung und das Verhalten seiner Mitarbeiter verbessern möchte. Wenn Leistungsprobleme auch nach Rückmeldungen und Coaching bestehen, die zwei weitere wichtige Instrumente eines Managers sind, muss möglicherweise eine Beratung eingeleitet werden.

Die Beratung konzentriert sich auf das Problem, nicht auf den Mitarbeiter, und ist positiv und konstruktiv. Beratung ist ein formelles, direktes Gespräch zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter über Verhalten und Leistung. Es ist ein effizientes Mittel für einen Vorgesetzten, die Leistung der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

Es gibt bestimmte Voraussetzungen für einen erfolgreichen Berater. In erster Linie muss er / sie ansprechbar sein und über gute zwischenmenschliche und kommunikative Fähigkeiten verfügen. Bewaffnet mit einem offenen Geist und einer flexiblen und herausfordernden Haltung, sollte es einen echten Wunsch haben, anderen zu helfen.

Die Mitarbeiterberatung findet im Rahmen einer helfenden Beziehung statt, in der sowohl der Berater als auch der Mitarbeiter zusammenarbeiten, um ein Problem zu lösen, das Verhalten zu ändern oder persönliches Wachstum und Bewusstsein zu fördern. Das Beratungsverhältnis ist vertraulich und nicht gegenseitig. Im Mittelpunkt eines Beraters steht die Unterstützung und Ermutigung des Mitarbeiters.

Die Mitarbeiterberatung basiert auf der Prämisse, dass die Mitarbeiterleistung gesteigert werden kann, wenn der Mitarbeiter von qualifizierten Führungskräften angemessen beraten wird. Mitarbeiterberatung ist definiert als Arbeit, um armen oder leistungsschwachen Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern. Daher ist eine effektive und gut dokumentierte Beratung aus zwei wichtigen Gründen von entscheidender Bedeutung: Erstens, um die Leistung zu verbessern, und zweitens, um als Unterstützung und möglicher Beweis für eine spätere Kündigung zu dienen, wenn die Mitarbeiter verbessert sich nicht.

Manager bezeichnen Beratung häufig als eine Aufgabe, die sie nur schwer umsetzen können. Für eine erfolgreiche Beratung ist es wichtig, das Vertrauen des Mitarbeiters zu gewinnen, dass Änderungen erforderlich sind, das Problem zu identifizieren, bestimmten Maßnahmen des Mitarbeiters zuzustimmen, regelmäßig Feedback zu geben und Verbesserungen zu erkennen. Beratung hilft bei der Verbesserung der Mitarbeiterleistung, wenn sie ordnungsgemäß und zum richtigen Zeitpunkt angewendet wird.


Mitarbeiterberatung - Bedeutung

Die Mitarbeiterberatung ist ein wesentlicher Bestandteil der Leistungsbeurteilung und der Beurteilung von potenziellen Mitarbeitern, wenn diese ihren grundlegenden Zweck erfüllen sollen, den Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern und zu entwickeln. Ohne sorgfältigen und sensiblen Umgang können die Mitarbeiter nach der Beratung unzufriedener werden als zuvor.

Beratung wird als die Hilfe bezeichnet, die der Vorgesetzte den Untergebenen bei der Analyse ihrer Leistung und anderer Verhaltensweisen bei der Arbeit zur Verfügung stellt, um ihre Leistung zu verbessern. Beratung wird manchmal auch im Sinne von Coaching und Leistungsbeurteilung eingesetzt. Eine solche Überprüfung identifiziert nicht nur das Entwicklungspotenzial, sondern auch den Schulungsbedarf für weitere Verbesserungen.

Die Mitarbeiterberatung ist eine Methode, um Menschen mit technischen, persönlichen und emotionalen Anpassungsproblemen, die ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen, zu verstehen und ihnen zu helfen.

Die persönliche Anpassung eines Mitarbeiters wird häufig verbessert, wenn er Informationen erhält, die er für eine intelligente Lösung seiner Probleme benötigt, oder wenn er seine Gefühle ohne Angst vor Repressalien ausdrücken kann. Beratung ist eine ausgefeilte Kommunikationsform, bei der versucht wird, konstruktive Einstellungen beizubehalten.

So gesehen wird seit der Evolution der Menschheit in der einen oder anderen Richtung Beratung praktiziert. In jedem Bereich, der den Umgang mit Menschen erfordert, ist Beratung unerlässlich. Der Ursprung der Beratung als wissenschaftliches Verfahren geht auf die psychoanalytische Methode von Freud und die klientenzentrierte Beratungsmethode von Carl Rogers im therapeutischen Umfeld zurück.

Obwohl sich die Beratung im Kontext der Beschäftigung von der Beratung in einem therapeutischen Umfeld unterscheidet, ist eine enge Beziehung zwischen dem Klienten und dem Berater allgemein anwendbar, indem die Einstellungen des Beraters in Bezug auf Kongruenz, Akzeptanz und Empathie entwickelt und zum Ausdruck gebracht werden. Diese Einstellungen müssen von einem Klienten erlebt worden sein und er muss das Gefühl haben, dass er vom Berater psychisch gut aufgenommen wird.

Man kann sagen, dass die Beratungstätigkeit in der Industrie aus den Gründungsphasen der Bewegung der menschlichen Verwandten hervorgegangen ist, als das Hawthorn-Werk der Western Electric Company in Chicago ein Personalberatungsprogramm einrichtete, das spezielle Regeln für Befragungen anwendete, die sich aus der Notwendigkeit ergaben, aus dem Mitarbeiter Angelegenheiten von emotionaler Bedeutung für sie.

Seitdem hat sich die Beratung in der Industrie als nützlich und als besondere Hilfe bei der Linderung von Einstellungen erwiesen, die sowohl für den Arbeitnehmer als auch für die Organisation schädlich sind. Gegenwärtig kann Beratung in der Industrie als eine Art Interview verstanden werden, bei dem die Gefühle und Einstellungen des Einzelnen in Bezug auf einen Problembereich im Mittelpunkt stehen und versucht wird, dem Betroffenen zu einer zufriedenstellenden Lösung seines Problems zu verhelfen.

Beratung in der Industrie ist eine spezielle Methode zur Problemlösung, die die Perspektive einnimmt, dass Menschen gut denken können, wenn sie mit jemandem laut denken, der ihre Gedanken hinterfragt, ihnen hilft, ihre Gedanken zu klären und den Prozess der Lösungsfindung oder des Umgangs mit Situationen in Gang zu setzen effektiver.


Mitarbeiterberatung - Konzept

Beratung ist ein wechselseitiger Prozess, bei dem ein Berater den Arbeitnehmern mit Rat und Tat zur Seite steht. Es gibt viele Fälle in Arbeitssituationen, in denen ein Arbeitnehmer das Bedürfnis nach Anleitung und Beratung verspürt. Der Begriff "Beratung" bezieht sich auf die Hilfe, die ein Vorgesetzter seinem Untergebenen bei der Verbesserung seiner Leistung leistet.

Es ist ein Prozess, der den Mitarbeitern hilft, eine bessere Anpassung an ihr Arbeitsumfeld zu erreichen, um sich als psychisch reifer Mensch zu verhalten, und dazu beiträgt, ein besseres Verständnis für andere zu erlangen, damit er effektiv und zielgerichtet mit ihnen umgehen kann. Grundlegendes Beratungsziel ist daher die Gesamtentwicklung des Mitarbeiters.

Laut Keith Davis - beinhaltet die Mitarbeiterberatung die Diskussion eines emotionalen Problems mit einem Mitarbeiter mit dem allgemeinen Ziel, es zu verringern.

Diese Definition hat drei Konzepte:

(i) Beratung befasst sich mit emotionalen Problemen.

(ii) Beratung beinhaltet Diskussion, dh es ist ein Akt der Kommunikation. Eine erfolgreiche Beratung hängt von Kommunikationsfähigkeiten ab, vor allem von persönlichen Gesprächen, mit denen die Gefühle einer Person mit einer anderen Person geteilt werden können.

(iii) Das allgemeine Ziel der Beratung besteht darin, die emotionale Störung eines Mitarbeiters zu verstehen und / oder zu verringern. Wenn zwei Individuen lediglich ein emotionales Problem von beiden diskutieren, kann eine soziale Beziehung hergestellt werden, aber kaum eine beratende, weil die Absicht nicht da ist. Damit eine Beratung bestehen kann, muss ein Mitarbeiter eine Verständigung oder Hilfe suchen und / oder der andere (sogenannte Berater) muss sie anbieten.


Mitarbeiterberatung - Bedürfnisse und Ziele

Bedarf an Mitarbeiterberatung :

Die Mitarbeiter sind einem enormen Druck ausgesetzt, die Ziele zu erreichen, die Arbeitsbelastung, die Einhaltung der Fristen, die Beziehungen zu Untergebenen oder Kollegen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Zeitmangel und größere Verantwortung.

Im Folgenden sind einige Gründe aufgeführt, warum am Arbeitsplatz beraten werden sollte:

1. Es ist notwendig, dass die Mitarbeiter aus den Problemen hervorgehen und neue Wege finden, um mit den Problemen umzugehen.

2. Die Arbeitnehmer müssen wissen, wie sehr der Arbeitgeber den Arbeitnehmer betreut.

3. Außerdem müssen die arbeitsbedingten Probleme und die schlechten Leistungen ermittelt werden.

4. Die Produktivität der Mitarbeiter und das Vertrauen in die Arbeit müssen gesteigert werden.

Ziele der Mitarbeiterberatung :

Die Ziele der Mitarbeiterberatung sind mehrdimensional und alle Betroffenen profitieren durch die Mitarbeiterberatung. Die an Leistungen der Mitarbeiterberatung beteiligten Parteien sind Arbeitnehmer, Familienangehörige, Gleichaltrige, Untergebene, Senioren, Organisationen und die Gesellschaft insgesamt.

Aus diesem Grund nimmt die Popularität der Mitarbeiterberatung im Unternehmensbereich und vor allem in mittelgroßen und großen Unternehmen von Tag zu Tag zu. Die Rolle der Mitarbeiterberatung wird in Zukunft wichtiger.

Die Ziele der Beratung könnten wie folgt angegeben werden:

(i) Beratung ist ein Austausch von Ideen und Gefühlen zwischen zwei Personen.

(ii) Sie befasst sich sowohl mit persönlichen als auch mit beruflichen Problemen.

(iii) Die Beratung kann sowohl von Fachleuten als auch von Nichtfachleuten durchgeführt werden.

(iv) Die Beratung ist in der Regel vertraulich, um freie Gespräche und Diskussionen zu führen.

(v) Sie versucht, die organisatorische Leistung zu verbessern, indem sie den Mitarbeitern hilft, ihre Probleme zu bewältigen.

ich. Mitarbeiter dabei unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

ii. Den Mitarbeitern helfen, ihre Stärken und Schwächen zu verstehen.

iii. Den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, mehr Einblick in ihr Verhalten zu erhalten und die Dynamik eines solchen Verhaltens zu analysieren.

iv. Unterstützung der Mitarbeiter für ein besseres Verständnis der Umwelt.

v. Steigerung der persönlichen und zwischenmenschlichen Effektivität durch effektives Feedback.

vi. Mitarbeiter ermutigen, Ziele für weitere Verbesserungen festzulegen; und

vii. Den Mitarbeitern eine Atmosphäre bieten, in der sie ihre Spannungen, Konflikte, Sorgen und Probleme teilen und diskutieren können.

In einem Organisationsaufbau wird die vertrauensvolle Beziehung zu den Vorgesetzten als dyadische Beziehung bezeichnet, aber die Dyade muss nicht immer der Vorgesetzte des Untergebenen sein. Er / sie kann sein / ihr Mentor sein, zu dem der Untergebene eine vertrauensvolle Beziehung aufgebaut hat, die ihn / sie fördert, unterstützt und führt.

Das Konzept des Mentorings bezieht sich auf die emotionale Unterstützung und Anleitung, die eine ältere Person normalerweise einer jüngeren Person gibt, die als Schützling bekannt ist. Sowohl Beratung als auch Mentoring beinhalten Hilfe und Unterstützung von einer älteren Person bis zu einer jüngeren.

Die drei Grundzutaten des Prozesses sind:

ich. Kommunikation

ii. Befähigung und

iii. Portion.

Kommunikation beinhaltet das Empfangen von Nachrichten (Abhören), das Geben von Nachrichten (Antworten) und das Geben von Feedback. Der Berater oder der Mentor macht all dies. Der Empowerment-Prozess ermöglicht es der anderen Person, mehr Autonomie zu üben, was eine positive Verstärkung darstellt, so dass das erwünschte Verhalten weiter gestärkt wird und Bedingungen geschaffen werden, unter denen die Person aus dem Verhalten des Mentors lernen kann. Schließlich umfasst das Helfen in erster Linie die Ermittlung der Entwicklungsbedürfnisse der zu beratenden Person, damit diese ihre Wirksamkeit entwickeln und steigern kann.


Mitarbeiterberatung - Top-8-Typen: Richtlinie, Nicht-Richtlinie, Genossenschaft, Partizipation, Desensibilisierung, Katharsis, Einsicht und Entwicklung der neuen Muster

Die Wirksamkeit der Beratung hängt in hohem Maße von den Methoden und Techniken sowie den Fähigkeiten des Beraters ab. Methoden und Techniken der Beratung ändern sich von Person zu Person und von Situation zu Situation.

Normalerweise umfasst die Mitarbeiterberatung die folgenden Arten:

1. Richtlinienberatung,

2. Nondirektive Beratung,

3. Genossenschaftliche Beratung,

4. Partizipative Beratung,

5. Desensibilisierung,

6. Katharsis,

7. Einsicht und

8. Entwicklung der neuen Muster.

Typ # 1. Richtlinie Beratung:

Es ist volle Beratung. Es ist der Prozess, dem Problem eines Mitarbeiters zuzuhören, mit dem Mitarbeiter zu entscheiden, was getan werden soll, und dem Mitarbeiter zu sagen und ihn zu motivieren, dies zu tun. Diese Art der Beratung hat meist die Funktion der Beratung, Beruhigung und Kommunikation. Es kann auch andere Beratungsfunktionen ausüben.

Es dreht sich um den Berater. Nachdem der Berater die Probleme eines Mitarbeiters gehört hat, entscheidet er, was zu tun ist, und gibt ihm Ratschläge und Vorschläge zur Lösung des Problems. Eine Beratung über Richtlinien gelingt jedoch selten, da die Menschen Ratschläge normalerweise nicht annehmen möchten, egal wie gut sie auch sein mögen.

Typ # 2. Beratung ohne Richtlinien:

Es ist der Prozess, gekonnt auf die emotionalen Probleme eines Mitarbeiters zu hören, ihn / sie zu verstehen und die Vorgehensweise zu bestimmen, um sein Problem zu lösen. Es konzentriert sich auf den Berater, daher wird es "klientenzentrierte" Beratung genannt. Professionelle Berater wenden normalerweise diese Beratungsmethode an. Der einzigartige Vorteil dieser Art der Beratung ist die Fähigkeit, die Mitarbeiter zur Neuorientierung zu bewegen. Das Hauptaugenmerk liegt darauf, die Person zu „verändern“, anstatt sich nur mit ihrem unmittelbaren Problem zu befassen.

Der nicht direktive Berater geht mit dem Respekt der betroffenen Person um. Er nimmt die Person als das Beste, um seine eigenen Probleme zu lösen, und er hilft der Person, sein Ziel zu erreichen.

Bei einer nicht direktiven Beratung kann der Mitarbeiter den Verlauf des Interviews frei bestimmen. Es ist der Prozess des gekonnten Zuhörens und der Ermutigung eines Beraters, problematische Probleme zu erklären, zu verstehen und geeignete Lösungen zu finden. Grundsätzlich geht es darum, dem Problem, wie es vom Mitarbeiter beschrieben wird, verständnisvoll und ohne Kritik oder Einschätzung zuzuhören.

Der Mitarbeiter wird durch die Haltung und Reaktion des Managers auf das Gesagte oder Nichtgesagte ermutigt, Gefühle auszudrücken, ohne Angst vor Scham, Verlegenheit oder Repressalien zu haben. Die freie Meinungsäußerung, die im Nicht-Richtlinien-Ansatz gefördert wird, verringert tendenziell Spannungen und Frustrationen. Der Mitarbeiter, der die Möglichkeit hatte, aufgestaute Gefühle auszulösen, ist in der Regel besser in der Lage, das Problem objektiver und lösungsorientierter zu betrachten.

Typ # 3. Genossenschaftliche Beratung:

Ist der Prozess, in dem sowohl der Stadtrat als auch der Klient zusammenarbeiten, um die Probleme des Klienten zu lösen. Es ist weder ganz auf den Klienten noch auf den Ratgeber ausgerichtet, sondern sowohl auf den Ratgeber als auch auf den Klienten. Es ist definiert als gegenseitige Erörterung des emotionalen Problems eines Mitarbeiters, um Bedingungen und Pläne für Maßnahmen aufzustellen, die Abhilfe schaffen. Diese Form der Beratung scheint der Führungshaltung und dem Temperament in unserem Land besser zu entsprechen.

Unter den drei Beratungsangeboten berücksichtigt die Beratung in der Direktivenberatung die Oberflächenkrisen; Die nicht gerichtete Beratung geht auf die unterstreichende Ursache, die wirkliche Krise, die den Mitarbeiter dazu bringt, sein Problem zu verstehen. Es wird daher vermutet, dass die nicht-direktive Beratung wahrscheinlich die beste unter den drei Formen ist.

Bei dem Versuch, einem Mitarbeiter mit einem Problem zu helfen, werden verschiedene Beratungsansätze verwendet. Alle diese Beratungsansätze hängen jedoch vom aktiven Zuhören ab. Manchmal kann die bloße Bereitstellung von Informationen oder Ratschlägen die Lösung für das sein, was auf den ersten Blick als kniffliges Problem erschien.

Häufiger kann das Problem jedoch nicht einfach gelöst werden, da Frustrationen oder Konflikte mit starken Gefühlen wie Angst, Verwirrung oder Feindseligkeit einhergehen. Ein Manager muss daher lernen, jeden Ansatz anzuwenden, der zu diesem Zeitpunkt angemessen erscheint. Flexibilität ist ein zentraler Bestandteil des Mitarbeiterberatungsprozesses.

Typ # 4. Partizipative Beratung:

Sowohl direktive als auch nichtdirektive Methoden sind eingeschränkt. Während erstere von unabhängigen Mitarbeitern häufig nicht akzeptiert werden, benötigen letztere Fachkräfte für den Betrieb und sind daher kostenintensiv. Daher liegt die in den meisten Situationen angewandte Beratung zwischen diesen beiden. Dieser Mittelweg ist als partizipative Beratung bekannt.

Partizipativ ist eine Berater-Berater-Beziehung, die einen kooperativen Gedankenaustausch herstellt, um die Probleme eines Mitarbeiters zu lösen. Es ist weder ganz beratend noch ganz beratend ausgerichtet. Berater und Berater wenden ihre unterschiedlichen Kenntnisse, Wahrnehmungen, Fähigkeiten, Perspektiven und Werte, um Probleme zu lösen und Lösungen zu finden, gegenseitig an.

Typ # 5. Desensibilisierung:

Laut Desensibilisierung gibt sich eine Person, die in einer bestimmten Situation schockiert ist, keine Chance, dass die Situation erneut auftritt. Diese Methode kann zur Überwindung von Vermeidungsreaktionen eingesetzt werden, um die emotionalen Schwachstellen zu verbessern. Wenn ein Mitarbeiter einmal durch das Verhalten, die Vorgehensweise oder das Verhalten seines Vorgesetzten schockiert ist, würde er diesen Vorgesetzten weiterhin meiden.

Es ist schwierig für solche Vorgesetzten, wirksame Berater zu sein, es sei denn, solche Vorgesetzten beweisen durch ihr Verhalten oder Handeln etwas anderes. Ebenso kann ein Mitarbeiter, der von einer bestimmten Situation schockiert ist, nur dann in diese Situation zurückgebracht werden, wenn er durch Desensibilisierung davon überzeugt ist, dass der Schock nicht weiter auftreten wird. Der Berater kann in solchen Situationen von Desensibilisierung Gebrauch machen.

Typ # 6. Katharsis:

Der Abbau emotionaler Spannungen kann als Katharsis bezeichnet werden. Eine Katharsis ist eine emotionale Entladung, durch die man einen Zustand moralischer oder spiritueller Erneuerung erreichen oder einen Zustand der Befreiung von Angst und Stress erreichen kann.

Katharsis ist ein griechisches Wort und bedeutet Reinigung.

Emotionale Spannungen können gelöst werden, indem sie ausgesprochen werden oder indem die schmerzhafte Erfahrung, die sie erzeugt hat, gelindert wird. Es ist eine wichtige Technik, um die mit Angst, Furcht, Feindseligkeit oder Schuld verbundenen Spannungen abzubauen. Die Katharsis hilft dabei, einen Einblick in die Art und Weise zu gewinnen, wie ein emotionales Trauma das Verhalten beeinflusst.

Ursprünglich wurde der Begriff von Aristoteles als Metapher in der Poetik verwendet, um die Auswirkungen der Tragödie auf das Publikum zu erklären.

Die am weitesten verbreitete Interpretation des Begriffs „Katharsis“ ist das Reinigen und Reinigen. Die jüngste Interpretation des Begriffs Katharsis lautet „intellektuelle Klärung“.

Geben Sie # 7 ein.

Die von Sigmund Freud gegründete Psychoanalyse oder Einsicht befasst sich intensiv mit der Vergangenheit eines Mitarbeiters und bringt frühere Erfahrungen und aktuelle unbewusste Gedanken und Verhaltensweisen des Mitarbeiters ans Licht, von denen angenommen wird, dass sie die Ursache für seine aktuellen Probleme sind. Insbesondere zielt es darauf ab, wie innere Triebe wie das Es, das Über-Ich und das Ego mit äußeren Zwängen wie kulturellen oder religiösen Verpflichtungen in Konflikt stehen.

Einsicht ist die Fähigkeit, ein neues genaues Bewusstsein oder Verständnis für eine Sache oder Person zu erlangen. Die Insight-Therapie ist eine Therapieform, mit der der Mitarbeiter nachvollziehen kann, wie Ereignisse in der Vergangenheit die aktuellen Gedanken, Emotionen und Verhaltensweisen negativ beeinflussen. Diese Art der Behandlung kann für die Mitarbeiter sehr hilfreich sein, da sie die Ursache ihrer Probleme identifiziert. Die Ursachen für geringes Selbstwertgefühl, Unsicherheit, Depressionen, Angstzustände usw. zu identifizieren, ist der erste Schritt zur Lösung dieser Konflikte und Probleme.

Mit Hilfe der Einsicht kann man feststellen, dass er sich unnötig abgewertet hat oder dass seine Bestrebungen unrealistisch waren oder dass seine kindische Interpretation eines Ereignisses ungenau war. Dann kann er die Schwäche überwinden.

Typ # 8. Entwicklung der neuen Muster:

Das Entwickeln neuer Muster wird sehr oft erforderlich, wenn andere Methoden zum Behandeln von Schwachstellen unwirksam bleiben. Um neue, zufriedenstellendere emotionale Reaktionen zu entwickeln, muss sich der Einzelne Situationen aussetzen, in denen er positive Gefühle erleben kann. Der Manager, der sich mit solchen Personen befasst, kann sie motivieren oder anregen, sich in solche Situationen zu begeben, sodass ihr Selbstvertrauen zunehmen kann.

Jeder Berater muss seine volle Aufmerksamkeit auf zwei Aspekte konzentrieren, nämlich die Verwendung von Bewertungsinstrumenten und die Verwendung von Beratungsmethoden, deren Auswahl von Person zu Person, von Situation zu Situation und von Fall zu Fall unterschiedlich ist.

ich. Die ID repräsentiert eine Konstante in der Persönlichkeit, da sie immer präsent ist. Betrug sah sexuelle Energie als die einzige Identität, Freud fügte jedoch dem Id Thanatos einen weiteren Instinkt hinzu - den Todestrieb. Die ID ist per definitionem unbewusst - "Es ist der dunkle, unzugängliche Teil unserer Persönlichkeit". Es ist voller Energie, die aus den Instinkten zu ihm gelangt, aber es hat keine Organisation, produziert keinen kollektiven Willen, sondern nur das Bestreben, die Befriedigung der instinktiven Bedürfnisse herbeizuführen, und basiert auf dem Prinzip des Vergnügens.

ii. Das Ego ist die Oberfläche der Persönlichkeit; der erste Teil zeigt normalerweise die Welt. Das Ego wird durch das "Realitätsprinzip" oder eine praktische Herangehensweise an die Welt bestimmt. Es geht darum, den Antrieb des Ausweises auf ein Verhalten zu lenken, das langfristig Vorteile bringt und nicht Trauer. Bewusstes Bewusstsein liegt im Ego, obwohl nicht alle Operationen des Ego bewusst sind.

iii. Das Über-Ich strebt nach Perfektion. Es umfasst den Teil der Persönlichkeit, der hauptsächlich unbewusst ist und die Ideale, spirituellen Ziele und das Gewissen des Individuums einschließt, der seine Triebe, Fantasien, Gefühle und Handlungen kritisiert und verbietet.

„Das Über-Ich kann als eine Art Gewissen angesehen werden, das schlechtes Benehmen mit Schuldgefühlen bestraft.“ Zum Beispiel außereheliche Angelegenheiten.


Mitarbeiterberatung - Prozess: Rapportbildung, Exploration und Aktionsplanung

Beratung bedeutet im Grunde, dem Mitarbeiter zu helfen, in der Organisation zu wachsen und sich zu entwickeln. Ein wirksamer Berater ist einer, der den Mitarbeitern hilft, sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst zu werden und sie zu verbessern. Durch Gegenseitigkeit hilft er / sie den Mitarbeitern, sich zu entwickeln und ihnen das richtige emotionale Klima zu bieten.

Zur Gegenseitigkeit gehört es, mit den Mitarbeitern zusammenzuarbeiten und künftige Aktionspläne für deren Wachstum in der Organisation zu entwickeln. Die Beratung erfordert bestimmte zwischenmenschliche Fähigkeiten, die leicht erworben werden können, wenn eine Person ernsthaft an der Entwicklung ihrer Untergebenen interessiert ist. Solche Fähigkeiten sind zum Zeitpunkt einer möglichen Beurteilung und Leistungsbeurteilung wichtig.

Der Beratungsprozess besteht aus drei wichtigen Phasen:

(1) Berichterstattung

(2) Exploration und

(3) Aktionsplanung.

1. Rapport-Gebäude:

Rapport Building ist für ein effektives Beratungsergebnis unerlässlich. In dieser Phase versucht ein guter Berater, ein Klima der Akzeptanz, Wärme, Unterstützung, Offenheit und Gegenseitigkeit zu schaffen. Er tut dies, indem er auf die Probleme und das Gefühl der Mitarbeiter hört, seinen Mitarbeitern sein Verständnis mitteilt und ein echtes Interesse an ihnen zum Ausdruck bringt.

2. Erforschung:

In der Explorationsphase versucht der Berater nicht nur, die Mitarbeiter zu akzeptieren, ihnen zuzuhören und ein Klima der Offenheit zu schaffen, sondern den Mitarbeitern auch zu helfen, ihre eigenen situativen Stärken, Schwächen, Probleme und Bedürfnisse zu verstehen. Beratungskompetenz liegt darin.

3. Aktionsplanung:

In der Phase der Aktionsplanung erarbeiten oder planen der Berater und der Mitarbeiter gemeinsam bestimmte Aktionsschritte für die Entwicklung des Mitarbeiters.


Mitarbeiterberatung - Schritte und verschiedene Voraussetzungen der Mitarbeiterberatung

Die Beratungstechniken helfen den Mitarbeitern bei der Bewältigung persönlicher Probleme, die die Erreichung dieser Ziele beeinträchtigen können. Die Beratung kann sich mit Themen wie Drogenmissbrauch, Stressbewältigung, Raucherentwöhnung oder Fitness, Ernährung und Gewichtskontrolle befassen.

Die Mitarbeiterberatung hilft sehr bei der Leistungserbringung.

Analysieren wir die verschiedenen Schritte in der Leistungsberatung der Mitarbeiter:

(a) Herstellung eines Rapports oder Vorbereitung einer Kommunikationsbasis - Dieser Schritt ist sehr notwendig, da er das notwendige Vertrauen in den Untergebenen schafft und ihm das echte Interesse seines Vorgesetzten sichert, ihm zu helfen. Für den Erfolg dieses Schritts ist es erforderlich, dass der Berater aufmerksam zuhört, was die Untergebenen sagen, und Wärme und Reaktionsfähigkeit aus seinem Verhalten hervorgeht.

(b) Um Informationen über die Leistung zu untersuchen - Während dieser Phase stellt der Berater den Untergebenen verschiedene Fragen, die ausführliche Informationen über die Leistung, die Stärken, die Misserfolge und die Unzulänglichkeiten des Letzteren liefern können. Ziel ist es, den Untergebenen zur Selbstbeobachtung zu bewegen und seine Stärken und Schwächen zu definieren.

(c) Um das zukünftige Ziel zu definieren und das Problem zu verinnerlichen - Wenn es dem Berater gelungen ist, den Untergebenen dazu zu bringen, über seine Stärken und Schwächen nachzudenken, kann er ihn leicht erkennen lassen, um welche Probleme es sich handelt. Im Allgemeinen besteht die Tendenz, die eigenen Fehler, Schwächen oder Mängel externen Gründen zuzuschreiben. Der Berater muss dem Untergebenen helfen, das Problem und seine Ursachen zu verinnerlichen. Er muss ihm auch bei der Festlegung seiner zukünftigen Ziele helfen.

(d) Aktionsplan zeichnen - Sowohl der Berater als auch der Untergebene prüfen gemeinsam alle möglichen alternativen Lösungen für die Probleme. Ihre Vor- und Nachteile werden abgewogen und die beste Alternative ausgewählt. Zusammen mit dem Zeitplan wird ein schrittweiser Aktionsplan erstellt. Der Untergebene darf den Plan selbst überwachen. Der Plan wird von beiden Parteien in regelmäßigen Abständen überprüft.

Die Beratung der Mitarbeiter sollte in der Personalentwicklung mit größter Sorgfalt erfolgen. Es ist eine der prestigeträchtigsten Funktionen und das große Eingreifen der Personalabteilung, in der die Mitarbeiter motiviert und seine latenten Fähigkeiten zum Wohle der Organisation extrahiert werden können.

Die verschiedenen Voraussetzungen der Beratung sind nachfolgend aufgeführt:

1. Wunsch des Einzelnen nach Verbesserung:

Die erste wichtige Voraussetzung für eine effektive Beratung ist, dass die zu beratende Person Interesse daran hat, sich weiterzuentwickeln. Vorgesetzte sind in der Regel der Ansicht, dass die Untergebenen nicht genügend Interesse an ihrem Wachstum und ihrer Entwicklung haben. Andererseits behaupten Untergebene, dass sie sich nicht frei fühlen, am Überprüfungs- und Feedbackprozess teilzunehmen.

2. Kontinuierlicher Dialog:

Beratung ist kein einseitiger Prozess, bei dem dem Mitarbeiter mitgeteilt wird, was er tun oder nicht tun soll. Es ist ein Prozess des kontinuierlichen Dialogs, der auf ein besseres Verständnis der Situation abzielt. Dies setzt ein allgemeines Klima der Offenheit, Gegenseitigkeit und des Vertrauens voraus.

3. Interesse des Vorgesetzten an der Entwicklung der Untergebenen:

Um eine effektive Beratung zu gewährleisten, muss der Berater seinen Untergebenen gegenüber einfühlsam eingestellt sein. Anders ausgedrückt, Beratung sollte nicht als Belastung oder unangenehme Aufgabe betrachtet und halbherzig oder als Zwang praktiziert werden.

4. Gegenseitige Teilnahme:

Sowohl der Vorgesetzte als auch der Untergebene sollten von ganzem Herzen an der Zielsetzung und Überprüfung von Zielen und Leistungen teilnehmen. Ohne eine solche Zusammenarbeit wäre Beratung rücksichtslos.


Mitarbeiterberatung - 6 Hauptfunktionen: Beratung, Beruhigung, Kommunikation, Freisetzung emotionaler Spannungen, geklärtes Denken und Neuorientierung

Das grundlegende Ziel der Beratung besteht darin, den Mitarbeitern zu helfen, ihre geistige Gesundheit zu verbessern und Selbstvertrauen, Verständnis, Selbstkontrolle und die Fähigkeit, effektiv zu arbeiten, zu entwickeln. Dieses Ziel kann durch verschiedene Beratungsfunktionen erreicht werden.

Sie sind:

Funktion # 1. Hinweis:

Eine der wichtigen Funktionen der Beratung besteht darin, dem Berater Ratschläge zu erteilen. Der Berater muss das Problem des Beraters vollständig verstehen, bevor er Ratschläge erteilt und eine Vorgehensweise vorschlägt.

Funktion # 2. Beruhigung:

Um den Mut zu haben, sich selbstbewusst einem Problem zu stellen, gibt die Beratung den Mitarbeitern Sicherheit. Normalerweise ist eine Versicherung für den Anwalt nicht akzeptabel. Dies ist jedoch in einigen Situationen hilfreich.

Funktion # 3. Kommunikation:

Beratung hilft, die Kommunikation nach oben und unten zu verbessern. Aufwärtsgerichtet ist es für die Mitarbeiter ein Schlüssel, das Management über ihr Gefühl zu informieren. Die Beratung löst ein Aufwärtssignal aus. Ein weiterer Teil der Aufgabe des Beraters ist es, emotionale Probleme im Zusammenhang mit der Unternehmenspolitik zu entdecken und diese Probleme dem Top-Management vorzulegen.

Funktion # 4. Auflösung der emotionalen Spannung:

Emotionale Spannungen abzubauen ist eine wichtige Funktion der Beratung. Die Menschen fühlen sich nach der Beratung emotional von ihrer Frustration befreit. Das Lösen von Spannungen löst möglicherweise nicht das gesamte Problem, beseitigt jedoch mentale Blockaden.

Funktion # 5. Klares Denken:

Eine weitere Funktion der Beratung ist das geklärte Denken. Wenn emotionale Blockaden des geraden Denkens beseitigt werden, während die Probleme dem Berater mitgeteilt werden, beginnt man rationaler zu denken. Clarified thinking tends to be a normal result of emotional release, but a skilled counsellor can act as a catalyst to bring about clear thinking more quickly. The client begins to accept responsibility for his own problems and strives to be more realistic in solving them.

Function # 6. Reorientation:

It involves a change in the employee's psychic self through a change in basic goals and values. Mostly, it needs a revision of the employee's level of aspiration to bring it more in line with actual attainment. It is largely a job of the professional counsellor.


Employee Counselling – Qualities and Role Necessary for a Counsellor

Qualities of a Counsellor:

1. Counsellor should be a morale booster for the employee

2. Counsellor should be unbiased and must never compare one employee with other employees

3. Counsellor should have warm manners and social etiquettes

4. He/she must be well versed in excellent communication skills

5. The counsellor should possess professional qualifications, experienced, maturity

6. Effective listening skill

7. Pleasing personality

8. Immense Patience

9. Compassionate approach

10. Non-judgmental towards a problem or an employee

11. Research-Oriented as counselling is an ever evolving profession

12. Empathetic and sympathetic towards the employees

13. Discrete outlook

14. Ever encouraging to employees to come forward for redressal.

Employee counselling has a positive impact on the employee's life as their problems are solved and they lead a stress free life.

Role of Counsellors :

Counselling is a two-way process in which a counsellor provides help to an employee by way of advice and guidance. There are many occasions in work situations when a worker feels the need for guidance and counselling. In big organisations, counsellors are appointed who are experts in industrial psychology.

They help the employees in the following ways:

(i) To provide emphatic atmosphere of genuine concern about his difficulties, tensions, worries, problems, etc. so that he can freely discuss and share his views with counsellor;

(ii) To understand himself better and to gain knowledge about his potential, strengths and weaknesses;

(iii) To gain an insight into the dynamics of his behaviour by providing necessary feedback;

(iv) To have better understanding of the environment in which he functions;

(v) To increase his personal and interpersonal effectiveness by assisting him in analysing his interpersonal competence;

(vi) To prepare alternate action plans for improving his performance and behaviour.

The counsellor enjoys a good status in the organisation as he provides an important service in achieving good human relations. He essentially communicates with the employees (listening and responding to their psychological problems) and tries to influence them.


Employee Counselling – Factors Necessary to Build a Successful Counselling Program

The philosophy behind a counselling program is based on the belief that each person is a unique individual with specific needs and talents. Believing and promoting a respect for human dignity and fostering that concept among employees are important for their positive growth.

The counselling program plays a key role in coordinating and facilitating growth and development of the employees. One of the most widely used counselling programs is interviewing which maybe directive, authoritarian, non- authoritarian or non-directive. Whatever the method of Interviewing, it is directed at finding a solution to the problem at hand.

Counselling is essentially helpful. Morrisey in 1972 has suggested many techniques, some of which are as follows –

1. You-we technique where in the compliment is directed towards 'you' and the criticism towards 'we'. This is effective way of establishing a rapport since collective acceptance of blame instead of throwing it on others help to break the ice and build in confidence.

2. Second hand compliment technique is passing on the compliment received from a third party on behalf of the counselee.

3. Advice-request technique as the name itself suggests it is seeking the solution to the problems.

4. Summary technique is summing up the decisions and fixing responsibilities and integrating the whole decision.

The counselling programs are aimed at developing the employee and eventually developing the organization. It includes supplementing the Developing Capable People program through self-awareness guidance; decision making and problem solving strategies on various issues. The counselling works on the dictum of Bradley which says that “If you touch me soft and gentle, If you look at me and smile at me, If you listen to me talk sometimes before you talk, I will grow, really grow” and should be as a rule by every manager.

Factors Necessary to Build a Successful Counselling Program:

The corporate world is getting changed and so the HR process also. Counselling not only helps employees but also show how much the organization cares for employees.

Employee Counselling needs to be tackled carefully, both on the part of the organization and the counsellor.

1. The counsellor should be either a professional or an experienced, mature employee.

2. The counsellor should be flexible in his/her approach and a patient listener.

3. The counsellor should have the warmth required to win the trust of the employee so that he/she can share thoughts and problems without any inhibitions.

4. Active and effective listening is one of the most important aspects of the employee counselling.

5. Time should not be a constraint in the process.

6. The counsellor should be able to identify the problem and offer concrete advice.

7. The counsellor should be able to help the employee to boost the morale and spirit of the employee, create a positive outlook and help employees to make decisions to deal with the problem.

8. Counsellor must give that kind of advise which is workable and possible to follow by the employee.

Counsellor must give an advise which is workable and possible .

This is most important & can be understood with the help of a fable about a Centipede who had pain in all 100 of his legs & on the advise of his fellow centipedes, it went to an Owl, considered to be a wise bird to seek a solution to its problem. The Owl asked it to become a Crow so that it would lose 98 legs and fly to solve the problem. Centipede's initial happiness turned sour when it asked the Owl as to how it can become a Crow? The Owl simply told it the “my job is to give advice, how you do it is your problem”.

Therefore, an advise must be workable so that the employee receives actual benefit of counselling.


Employee Counselling – Benefits and Challenges

Employee Counselling offers employees a facility that is confidential, easily accessed, provides a properly qualified and supervised practitioner, does not raise the threat of a diagnosis of psychiatric disorder, and promises to alleviate distress within a reasonably short period of time.

Workplace counselling offers a service that is valued by employees. It has the potential for reducing sickness, absence, takes pressure off managers through the availability of a constructive means of dealing with 'difficult staff or situations', and contributes to its reputation as a caring employer.

Employee Counselling is often viewed by employers as an insurance policy against the threat of compensation claims made by employees exposed to work-related stress.

Some benefits may be highlighted as under:

1. It helps employees to tackle with the problems effectively

2. Employees are able to sort out their problems with ease

3. Counselling Helps in taking correct decisions, be it personal or official

4. Counselling gives a new way to look at the situation with a new perspective and positive outlook

5. It also May reduce the number of absenteeism of employee

6. It may prevent termination from employer or resignation from employee

7. It reduces the cost of hiring new employee and training new staff as old staff is retained

8. It results in Possibility of smooth coordination between employer and employee

9. It Helps the individual to understand and help him/herself

10. It provides Alternate solutions to problems

11. Counselling helps in Coping with the situation and the stress

12. Employees frustrations and stress are removed with the help of Counselling

13. The employee is able to overcome his personal weakness, his emotional irritants and come out with refined behaviour

14. He/she is able to improve his/her behaviour to full potential.

Challenges to Effective Employee Counselling :

(i) Employees are not comfortable sharing their problems with manager/counsellor.

(ii) Lack of trust in counselling procedure.

(iii) Providing counselling to employees is a time-consuming and costly process.

(iv) The very purpose of counselling is defeated if the counsellor is ineffective.

Employee counselling can go a long way in helping employees face their day-to-day problems more effectively and deal with stress in a better manner. It helps them to take increased control over their job and life and maintain a healthy balance between work and personal life.

Counselling helps the organization to identify the problem areas at the earliest and handle them before they blow out of proportion. Workplace stress and anxiety can affect the mental health, productivity and behaviour of the employees. Counselling is necessary to manage the stress so that the productivity and efficiency of the employees is maintained.

Counselling also addresses the psychological and behavioural issues of the employees, thereby helping them to become better human beings who are more loyal and enthusiastic about their workplace commitments.


 

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