Karriereentwicklung im HRM

Alles, was Sie über Karriereentwicklung wissen müssen. Eine Karriere ist eine Abfolge von getrennten, aber verwandten Arbeitsaktivitäten, die dem Leben eines Menschen Kontinuität, Ordnung und Sinn verleihen.

„Es handelt sich nicht nur um eine Reihe arbeitsbezogener Erfahrungen, sondern um eine Reihe ordnungsgemäß aufeinanderfolgender Rollenerfahrungen, die zu einem zunehmenden Maß an Verantwortung, Status, Macht und Belohnungen führen.

Es repräsentiert einen organisierten Weg eines Individuums über Zeit und Raum hinweg.

Die Karriereentwicklung ist der Prozess der Umsetzung des persönlichen Karriereplans in Maßnahmen zur Erreichung der Karriereziele. Es gibt drei Schlüsselhelden, die gemeinsam für die Karriereentwicklung eines Mitarbeiters verantwortlich sind - den Mitarbeiter, die Organisation und den Manager.

Ein Karriereentwicklungssystem umfasst eine Vielzahl von Komponenten für den Einsatz in Organisationen.

Um die Effizienz des Systems zu steigern, müssen die Personalverantwortlichen über umfassende Kenntnisse über diese Tools verfügen, da sie bei der Verwendung dieses Systems durch Mitarbeiter und Vorgesetzte als Berater fungieren. Außerdem sind sie dafür verantwortlich, ein effektives Karriereentwicklungssystem für ihre Organisation zu entwerfen und zu entwickeln.

Erfahren Sie mehr über: 1. Einführung und Bedeutung der Karriereentwicklung 2. Notwendigkeit der Karriereentwicklung 3. Bedeutung 4. Schritte 5. Maßnahmen 6. Strategien 7. System 8. Verantwortlichkeiten und Nutzen 9. Probleme und Rolle der Personalabteilung bei der Bewältigung von Problemen 10. Den Herausforderungen begegnen.

Karriereentwicklung: Bedeutung, Bedürfnis, Bedeutung, Schritte, System, Nutzen, Probleme und Herausforderungen


Inhalt:

  1. Einführung und Bedeutung der Karriereentwicklung
  2. Bedarf an Karriereentwicklung
  3. Bedeutung der Karriereentwicklung
  4. Schritte in der Karriereentwicklung
  5. Karriereentwicklungsmaßnahmen
  6. Strategien der Karriereentwicklung
  7. Karriereentwicklungssystem
  8. Verantwortlichkeiten und Vorteile der Karriereentwicklung
  9. Probleme und Rolle der Personalabteilung bei der Bewältigung von Problemen der beruflichen Entwicklung
  10. Den Herausforderungen für die berufliche Entwicklung begegnen

Karriereentwicklung - Einführung und Bedeutung

Laut Edwin Flippo ist „eine Karriere eine Abfolge von getrennten, aber zusammenhängenden Arbeitsaktivitäten, die dem Leben einer Person Kontinuität, Ordnung und Sinn verleihen.“ Es handelt sich nicht nur um eine Reihe arbeitsbezogener Erfahrungen, sondern um eine Reihe ordnungsgemäß aufeinanderfolgender Rollen Erfahrungen, die zu einem zunehmenden Maß an Verantwortung, Status, Macht und Belohnungen führen. Es repräsentiert einen organisierten Weg eines Individuums über Zeit und Raum hinweg.

Im Falle eines Mitarbeiters gibt die Karriereplanung eine Antwort auf seine Frage, wo er nach fünf oder zehn Jahren in der Organisation sein wird oder welche Aussichten auf Aufstieg oder Wachstum in der Organisation bestehen. Karriereplanung ist kein Ereignis oder Selbstzweck, sondern ein Prozess der Personalentwicklung. Kurz gesagt, es ist ein wesentlicher Aspekt für ein effektives Management von Menschen bei der Arbeit.

Ein Karriereweg ist das sequentielle Muster von Jobs, die eine Karriere bilden. Karriereziele sind die zukünftigen Positionen, die man im Rahmen einer Karriere anstrebt. Karriereplanung ist der Prozess, durch den man Karriereziele und den Weg zu diesen Zielen auswählt.

Die berufliche Entwicklung umfasst die persönlichen Verbesserungen, die eine Person unternimmt, um einen persönlichen Karriereplan zu erreichen. Karrieremanagement ist der Prozess des Entwerfens und Implementierens von Zielen, Plänen und Strategien, um die Organisation in die Lage zu versetzen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen und es Einzelpersonen zu ermöglichen, ihre Karriereziele zu erreichen.

Die Karriereentwicklung umfasst den Prozess der Umsetzung des persönlichen Karriereplans in Maßnahmen zur Erreichung der Karriereziele. Es gibt drei Schlüsselhelden, die gemeinsam für die Karriereentwicklung eines Mitarbeiters verantwortlich sind - den Mitarbeiter, die Organisation und den Manager.

Die grundlegende und grundlegende Verantwortung für die Karriereentwicklung liegt bei den Mitarbeitern. Nur wenige wichtige Unterstützungsleistungen können von Führungskräften und Organisationen erbracht werden. Im Allgemeinen gibt es sechs Hauptfehler, die den Mitarbeitern bei Karriereentwicklungsprogrammen im Wege stehen würden, wie von ED Betaf festgestellt.

Karriereentwicklung ist für die Umsetzung von Karriereplänen unverzichtbar. Es besteht aus Aktivitäten, die von den einzelnen Mitarbeitern und der Organisation durchgeführt werden, um Karrierewünsche und Arbeitsanforderungen zu erfüllen. Eine wichtige Voraussetzung für die berufliche Entwicklung ist, dass jeder Mitarbeiter seine Verantwortung für die Entwicklung übernimmt, da jede Entwicklung eine Eigenentwicklung ist.

Das Karriereentwicklungsmodell zeigt, dass die organisatorische Karriereplanung und die individuelle Karriereplanung integriert werden müssen, um für beide Seiten akzeptable Karrierepfade zu gestalten und geeignete Entwicklungsstrategien zu formulieren.

Es basiert auf den Bedürfnissen der Humanressourcen sowie auf den Fähigkeiten und dem Potenzial, das der Mann benötigt, um in verschiedenen Berufen tätig zu werden. Ein wichtiger Aspekt der beruflichen Entwicklung ist, dass jeder Mitarbeiter seine Verantwortung für die Entwicklung übernehmen muss.

Viele Unternehmen geben viel Geld für die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter aus und erhalten die erforderlichen Talente und Potenziale nur innerhalb des Unternehmens, und es besteht keine Notwendigkeit, solche Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens zu suchen. Im Folgenden sind die Maßnahmen zur Karriereentwicklung aufgeführt.

1. Leistung des Arbeitsplatzes - Im Rahmen der beruflichen Entwicklung muss ein einzelner Mitarbeiter nachweisen, dass seine Leistung im Beruf dem festgelegten Standard entspricht.

2. Exposition der Mitarbeiter - Die Mitarbeiter, die in ihren Karrieregruppen unterbrochen werden, sollten die Mitarbeiter anhand ihrer Fähigkeiten, ihrer Wissensqualifikation, ihrer herausragenden Leistungen usw. über die berufliche Entwicklung informieren, um an anderer Stelle eine Entscheidung zu treffen.

3. Rücktritt des Arbeitnehmers - Die Arbeitnehmer können ihren derzeitigen Arbeitsplatz in der Organisation kündigen, wenn sie anderweitig bessere Karrieremöglichkeiten erhalten.

4. Job wechseln - Mitarbeiter, die in einigen Organisationen bessere Karriereaussichten in einem anderen Job haben. Diese Mitarbeiter können den Job wechseln.

5. Laufbahnberatung - Es bietet umfassende Informationen, angemessene Beratung und Unterstützung, um von einer Laufbahn in eine andere bessere Laufbahn in derselben Organisation oder in einer anderen Organisation zu wechseln, in der bessere Karrieremöglichkeiten zur Verfügung stehen.


Karriereentwicklung - Notwendigkeit der Karriereentwicklung von Mitarbeitern in einer Organisation

Die Notwendigkeit einer effektiven Karriereentwicklung der Mitarbeiter hat folgende Gründe:

ich. Benötigtes Talent verfügbar machen:

Karriereentwicklung ist eine natürliche Erweiterung der strategischen und Mitarbeiter-Ausbildung. Die mittel- und langfristige Ermittlung des Personalbedarfs ist erforderlich, wenn ein Unternehmen langfristige Ziele und Vorgaben setzt. Die berufliche Entwicklung wird Organisationen dabei helfen, die richtigen Leute in den richtigen Job zu bringen.

ii. Talente gewinnen und binden:

Es gibt immer einen Mangel an talentierten Menschen und Wettbewerb um die Sicherung ihrer Dienste. Talentierte Menschen bevorzugen es immer, in Organisationen zu arbeiten, die sich um ihre zukünftigen Belange kümmern, und zeigen eine größere Loyalität und ein größeres Engagement für Organisationen, in denen berufliche Fortschritte erzielt werden. Da die berufliche Entwicklung ein wichtiger Aspekt des Arbeitslebens und des Privatlebens ist, bevorzugen die Menschen es, sich Unternehmen anzuschließen, die Herausforderungen, Verantwortung und Aufstiegschancen bieten.

iii. Reduzierte Frustration der Mitarbeiter:

Neben dem Bildungsniveau und den Kenntnissen steigt auch das angestrebte Berufsniveau. Wenn diese Werte aufgrund wirtschaftlicher Stagnation nicht erreicht werden, kommt es zu Frustrationen. Wenn Unternehmen verkleinern, um Kosten zu senken, neigen Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter, Karrierestrecken und Karriereleiter zum Zusammenbruch, was zu einer Verschärfung der Frustration führt. Karriereberatung trägt wesentlich dazu bei, Frustrationen abzubauen.

iv. Verbesserung der kulturellen Vielfalt:

Sich schnell ändernde Szenarien in der Globalisierung spiegeln eine vielfältige Kombination von Arbeitskräften wider, die verschiedene Arten von Rassen, Nationalitäten, religiösen Überzeugungen, Alter und Werte am Arbeitsplatz repräsentieren. Effektive Karriereentwicklungsprogramme bieten Zugang zu allen Ebenen der Mitarbeiter.

v. Verbesserung des organisatorischen Goodwills:

Es ist eine Selbstverständlichkeit, dass Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Organisationen sich durch Karriereentwicklung langfristig um ihr Wohlergehen bemühen, mit positiven Bildern über ihre Organisationen auf Sachleistungen reagieren. Karriereentwicklung hilft der Organisation dabei, Image und guten Willen zu beeindrucken.


Karriereentwicklung - Bedeutung angesichts zunehmender Vielfalt der Beschäftigten am Arbeitsplatz

Die berufliche Entwicklung einer diversifizierten Gruppe von Mitarbeitern gewinnt angesichts der zunehmenden Vielfalt der Beschäftigten am Arbeitsplatz zunehmend an Bedeutung.

1. Karriereentwicklung für Frauen:

Der zunehmende Bedarf an Talenten für Frauen, die rund 50% der Humanressourcen ausmachen, und der Anstieg der Anzahl gebildeter Frauen veranlassten Organisationen, die berufliche Entwicklung von Frauen zu planen. Frauen in Führungspositionen sind normalerweise benachteiligt, da sie nicht Teil des Netzwerks der „guten alten Jungs“ sind.

Daher müssen die Führungskräfte die Barrieren im Prozess des beruflichen Aufstiegs beseitigen, Frauen zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten ermutigen und den Prozess der beruflichen Entwicklung weiblicher Mitarbeiter erleichtern.

2. Glasdecken-Audits:

Glasdecken werden definiert als „solche künstlichen Barrieren, die auf Einstellungen oder organisatorischen Vorurteilen beruhen und qualifizierte Personen daran hindern, in ihren Unternehmen auf Managementebene nach oben zu gelangen.“ Glasdecken können weibliche Mitarbeiter daran hindern, in ihren Unternehmen voranzukommen. Daher sollten Führungskräfte Frauen durch Beratung, Betreuung und Schulung auf Führungspositionen vorbereiten.

3. Familienpflichten zulassen:

Arbeitnehmerinnen sind mit familiären Verpflichtungen verbunden, die ihre berufliche Entwicklung behindern würden. Aus diesem Grund haben einige Unternehmen bestimmte Programme eingeführt, z. B. alternative Karrierewege, verlängerter Urlaub, Gleitzeit, Gleitzeit, Arbeitsteilung und Telearbeit, um Frauen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.

4. Karriereentwicklung für Minderheiten:

Angehörige von Minderheiten sind im beruflichen Aufstieg benachteiligt. Daher bieten Organisationen bestimmte Programme zur Entwicklung von Minderheiten an. Diese Programme umfassen spezielle Schulungen, die Reservierung einer bestimmten Anzahl von Stellen für Minderheiten, Praktika und die Organisation von Schulungskursen.

5. Dual Career Paare:

Doppelkarrierepaare folgen ihrer eigenen Karriere; gegenseitig die berufliche Entwicklung unterstützen. Karrieremöglichkeiten eines der Paare können jedoch die Karriere des anderen behindern. Wirtschaftliche Notwendigkeit, sozialer Fokus und psychologische Anpassungen fördern Doppelkarrierehe.

Doppelkarrierefamilien leiden unter sozialen Fehlanpassungen aufgrund von Versetzungen, ungleichen Karriereverläufen eines der Paare usw. Daher sollten die Führungskräfte für einen ausgewogenen Karriereverlauf und eine ausgewogene Entwicklung der Karrierepaare sorgen.


Karriereentwicklung - Top 4 Schritte

Die Schritte in der Karriereentwicklung sind:

(1) Ermittlung des beruflichen Bedarfs.

(2) Karrieremöglichkeiten entwickeln.

(3) Integration der Bedürfnisse der Mitarbeiter mit Karrieremöglichkeiten.

(4) Regelmäßige Überwachung.

Schritt # 1. Karrierebedürfnisse identifizieren:

In einigen großen Organisationen gibt es Assessment-Center oder Workshops zur Karriereentwicklung, in denen eine Gruppe von Mitarbeitern zu psychologischen Tests, Simulationsübungen und Tiefeninterviews zusammengebracht wird. Dieser Prozess hilft dem Mitarbeiter, eine Entscheidung über seine Karriereziele und die Schritte zu treffen, die er unternehmen muss, um diese Ziele zu erreichen. Der Personalleiter spielt auch eine wichtige Rolle bei der Bereitstellung von Informationen und Unterstützung bei Entscheidungen über die beruflichen Anforderungen des Mitarbeiters.

Schritt # 2. Karrieremöglichkeiten entwickeln:

Karrieremöglichkeiten werden durch Jobanalyse identifiziert. Der Manager sollte den Karriereweg für die Mitarbeiter in der Organisation ermitteln. Er / sie sollte mit den Mitarbeitern besprechen, welche Stellen in der Organisationshierarchie verfügbar sind und gleichzeitig herausfinden, wo der Mitarbeiter in Zukunft in der Organisation aufsteigen möchte. Die Mitarbeiter sollten über Stellenausschreibungen informiert werden, die in der Organisation verfügbar sind, und zum späteren Nachschlagen, welche Anforderungen sie erfüllen müssen, um die gewünschte Beförderung zu erreichen.

Schritt # 3. Integration der Mitarbeiterbedürfnisse mit Karrieremöglichkeiten:

Es ist notwendig, die Bedürfnisse und Bestrebungen der Mitarbeiter mit den Karrieremöglichkeiten abzustimmen, um sicherzustellen, dass die richtigen Mitarbeiter zur Verfügung stehen, um den organisatorischen Personalanforderungen gerecht zu werden. Aus diesem Grund liegt der Schwerpunkt auf der Ausbildung, dem On- ​​und Off-the-Job, der Beratung und dem Coaching durch den Vorgesetzten sowie der geplanten Rotation in Positionen mit unterschiedlichen Funktionen und an verschiedenen Standorten. Der Prozess wird mit Hilfe von periodischen Leistungsbeurteilungen weiter verfolgt. Schulung und Beratung sind eine verschwenderische Angelegenheit, wenn der Arbeitnehmer auf seinem Karriereweg keine Fortschritte erzielt.

Die beiden wichtigsten Techniken in dieser Phase der Karriereentwicklung sind:

(a) Management nach Zielen

(b) Berufsberatung.

Unter „Management nach Zielen“ legt der Mitarbeiter seine Entwicklungsziele sowie einen Aktionsplan zur Erreichung dieser Ziele fest. Die Vorgesetzten unternehmen Schritte, um die persönlichen Ziele in die organisatorischen Ziele zu integrieren.

Bei der Beratung bespricht der Manager die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. Dies hilft dem Mitarbeiter, Entwicklungsbereiche zu identifizieren, damit er den zukünftigen Herausforderungen seiner Arbeit begegnen kann.

Schritt # 4. Regelmäßige Überwachung:

Es ist notwendig, den Fortschritt des Mitarbeiters auf dem Weg zu seinen Karriereplänen regelmäßig zu überwachen und sicherzustellen, dass die Unterstützung für die Entwicklung dieser Karrierepläne bereitgestellt wird. Bei Unstimmigkeiten sollten Schritte unternommen werden, um die Arbeit nach Bedarf neu zuzuweisen und sicherzustellen, dass die Karriereentwicklungspläne eingehalten werden. In Situationen, in denen aufgrund des Einflusses von Technologie und wirtschaftlichen Faktoren keine Karrieremöglichkeiten zur Verfügung stehen, sollte die Organisation Arbeitsplätze neu gestalten oder Karriereschichten einleiten.


Karriereentwicklung - Hauptaktionen

Es ist sehr wichtig, dass alle Mitarbeiter ihre Verantwortung für die berufliche Entwicklung wahrnehmen, da sich erst dann verschiedene Maßnahmen zur beruflichen Entwicklung als wirksam erweisen.

Die wichtigsten Maßnahmen zur Karriereentwicklung umfassen:

1. Angemessene Arbeitsleistung, wenn Karrierefortschritte gewünscht werden.

2. Offenlegung von Fähigkeiten, Kenntnissen, Erfolgen, Leistungen usw. gegenüber den Entscheidungsträgern in Bezug auf das Karriereentwicklungsprogramm.

3. Rücktritt von der jetzigen Stelle, wenn sich anderswo neue Karrieremöglichkeiten ergeben.

4. Jobwechsel in der gleichen Organisation, wenn in diesem Job bessere Möglichkeiten vorgesehen sind. Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter die Treue des Unternehmens wichtiger sieht als die Karriere-Treue.

5. Berufsberatung ist notwendig, um anderswo einen besseren Job zu finden.


Karriereentwicklung - 2 Wichtige Strategien: Individuelle Strategien und Organisationsstrategien

1. Individuelle Strategien :

Organisationen initiieren Anstrengungen, um ihre Mitarbeiter zu entwickeln. Sie können jedoch nicht die alleinige Verantwortung für die Entwicklung der Karriere jedes Einzelnen übernehmen. Einzelne Mitarbeiter müssen auch selbst Initiativen ergreifen.

Karriere ergibt sich aus der Übereinstimmung der Ziele des Einzelnen mit denen der Organisation.

Die berufliche Entwicklung liegt in der gemeinsamen Verantwortung eines Mitarbeiters und der Organisation. Wenn ein Mitarbeiter möchte, dass nur die Organisation seine Karriere entwickelt, ist es wahrscheinlich, dass die Organisation eine zu große organisatorische Kontrolle auferlegt, die die Autonomie dieses Mitarbeiters einschränkt. Daher wurde empfohlen, dass Sie eine wichtige Rolle bei der Verwaltung Ihrer eigenen Karriere spielen sollten.

Die Selbstverwaltung Ihrer Karriere hilft Ihnen, Ihr eigenes Schicksal zu bestimmen und Ihre Unabhängigkeit zu stärken. Bei Karriereentscheidungen verfügt nur der Einzelne über entsprechende Informationen. Er muss selbstbewusst sein, um seine Gefühle auszudrücken, damit er in Bezug auf seine Karriere nicht getäuscht wird.

Das Managen des Selbst ist von größter Wichtigkeit. Die Schritte für eine erfolgreiche Selbstverwaltung der Karriere sind: Machen Sie es jetzt, kennen Sie sich aus, analysieren Sie Karrieremöglichkeiten, legen Sie das Karriereziel fest, holen Sie Feedback ein und verwalten Sie Ihre Karriere.

ich. Mach es jetzt:

Angenommen, Sie haben Entscheidungen getroffen, die sich auf Ihre Karriere auswirken. Zögern Sie nicht, die Entscheidungen umzusetzen. Warten Sie nicht auf einen glückverheißenden Tag. für den Abschluss einer akademischen Tätigkeit, zur Niederlassung und aus anderen Gründen. Eine Karriere zu verfolgen, wird immer mit Unsicherheiten verbunden sein. Selbstmanagement hilft, die Unsicherheiten zu reduzieren.

ii. Kenn dich selbst:

Sie müssen Ihre eigenen Stärken und Schwächen kennen. Nehmen Sie die Hilfe von jemandem in Anspruch, den Sie mögen und der Ihnen hilft, Ihre Stärken und Schwächen zu identifizieren. Sie müssen wissen, wie andere Sie sehen. Sehen Sie sich Ihr Verhaltensmuster und Ihre Meinungen an. Sie müssen das Ohr haben, um zu hören, was andere über Sie erzählen.

iii. Karrieremöglichkeiten analysieren:

Versuchen Sie und untersuchen Sie die Quellen der Karrieremöglichkeiten. Es gibt viele Informationsquellen zu Berufen und Karrieremöglichkeiten. Viele B-Schulen veröffentlichen Vermittlungshandbücher oder Broschüren mit Informationen zu Karrieremöglichkeiten. Sie können auch Informationen von einigen Ihrer Freunde oder Verwandten sammeln, die sich selbst auf dem Laufenden halten. Verbringen Sie ein paar Stunden im Internet, um herauszufinden, was potenzielle Arbeitgeber suchen.

iv. Karriereziele festlegen:

In den vorangegangenen drei Schritten haben Sie gelernt, dass Sie Entscheidungen nicht verzögern sollten, dass Sie sich selbst kennen müssen und dass Sie Karrieremöglichkeiten analysieren müssen. Verwenden Sie diese als Ihr Arsenal, und entwickeln Sie jetzt Ihre spezifischen Karriereziele. Die Ziele sollten messbar und erreichbar sein; kann für kurzfristige oder langfristige sein. Die selbstbestimmten Ziele sollten Ihre Leistung strecken. Wenn Erfolg Erfolg schafft, führt das Erreichen eines kurzfristigen Ziels zu noch höheren Ansprüchen und einer verbesserten Leistung.

v. Feedback einholen:

Das Feedback relevanter Personen hilft, Fehler zu korrigieren. Sie müssen überlegen und planen, wie Sie Feedback von anderen in Bezug auf Ihre Selbstanalyse und aktuelle Karriereplanung erhalten.

vi. Verwalten Sie Ihre Karriere:

Karrieremanagement ist nicht nur die Umsetzung Ihres Plans. Es ist keine einmalige Operation; sondern ein laufender Prozess. Die Selbstverwaltung erstreckt sich über Ihr gesamtes Arbeitsleben. Sie müssen ständig nach Möglichkeiten suchen und diese nutzen. Es ist äußerst wichtig, Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. Die Bewertung und Änderung von Karrierezielen und -plänen sollte ein kontinuierlicher Prozess sein. Sie müssen flexibel sein, wenn Sie Entscheidungen treffen. Sie sollten nicht vollständig an eine bestimmte Aufgabe, Abteilung oder Organisation gebunden sein.

Selbstverwaltung:

Selbsteinschätzung ist für die Selbstverwaltung unerlässlich. Selbsteinschätzung erforscht in Ihnen; Finden, wer du bist, was du magst oder liebst, was du zu bieten hast und so weiter. Selbstverwaltung ermöglicht es Ihnen, Entscheidungen über Ihre Karriere zu treffen. Die Ergebnisse der Selbsteinschätzung sollten auf Papier festgehalten werden.

Die Selbsteinschätzung umfasst einige wichtige Aspekte wie:

ich. Erfolge,

ii. Qualifikationen und Fähigkeiten,

iii. Persönliche Werte,

iv. Interessen,

v. Behinderungen (falls bekannt),

vi. Persönliche und familiäre Umstände usw.

ich. Erfolge:

Wenn Sie tief nachdenken und Ihre Erfolge aufschreiben, können Sie sich selbst wiederfinden. Die einfachste Art, Ihre Leistungen zu reflektieren, besteht darin, mit Ihren akademischen Leistungen an Ihrer Schule oder Universität zu beginnen. Zögern Sie nicht, Ihre Erfolge in gemeinsame Aktivitäten miteinzubeziehen. Identifizieren Sie, warum Sie sich für einen Studiengang entschieden haben. Denken Sie an die Stärken, die Sie entwickelt haben, und an die spezifischen Kenntnisse, die Sie erworben haben.

Wenn Sie einen Job in einer Organisation haben, denken Sie über die Erfolge nach, in Bezug auf die übernommenen Verantwortlichkeiten. Sie müssen Freude daran haben, bestimmte Pflichten in Ihrer Familie oder in der Gesellschaft zu erfüllen. Erinnern Sie sich an die positiven Kommentare von Lehrern, Klassenkameraden, Familienmitgliedern, Freunden in der Gesellschaft, Kollegen und Vorgesetzten der Organisation.

ii. Qualifikationen und Fähigkeiten:

Unterschätzen Sie sich bei der Selbstanalyse niemals. Sag niemals: "Ich habe keine Fähigkeiten." Sie müssen über viele Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, die Ihnen unbekannt sind. Geschicklichkeit ist ein wesentliches Element von Mckinseys 7-S-Framework. Fähigkeiten sind die Essenz dessen, was wir zur Welt beitragen. Fähigkeiten bringen Perfektion.

Zuhören, auswendig lernen, verhandeln, überzeugen, inspirieren, nachforschen, Probleme lösen, motivieren usw. sind nur einige der vielen Fähigkeiten, die man haben kann. Eine einzelne Person kann nicht alle Fähigkeiten besitzen. Außerdem braucht ein Job nicht alle Fähigkeiten. Darüber hinaus kann ein Job die erforderlichen Fähigkeiten in unterschiedlichem Maße erfordern.

Denken Sie an die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Sie verwendet haben, um die Erfolge zu erzielen, über die Sie bereits nachgedacht haben. Heben Sie die Fähigkeiten hervor, die Sie gerne regelmäßig im Rahmen Ihres idealen Jobs einsetzen würden.

iii. Persönliche Werte:

Werte leiten einen Menschen an, Wichtigkeit über Dinge zu legen, ihn ein- und auszuschalten, unter Umständen oder auf andere Weise glücklich zu machen, das Ausmaß an Integrität zu bestimmen, das er für seine Arbeit oder sein Leben benötigt, Macht und Verantwortung am Arbeitsplatz auszuüben und so weiter .

Die Fragen zur Selbstprüfung lauten also: Was sind für Sie die wichtigsten Dinge? Was macht dich an und aus? Wofür setzen Sie sich ein? Was macht dich glücklich? Welchen Grad an Integrität brauchen Sie in Ihrem Leben und in Ihrer Arbeit? Wie viel Kraft und Verantwortung möchten Sie am Arbeitsplatz haben? Ihre Werte sind ein weiterer Hinweis auf Ihr Maß an Hingabe an die Arbeit - möchten Sie leben, um zu arbeiten oder zu arbeiten, um zu leben und ein Gleichgewicht zwischen ihnen herzustellen?

iv. Interessen:

Es gibt viele Dinge, die Ihre Interessen wecken. Zunächst erstellen Sie eine Liste mit 25 oder 30 Dingen, die Sie gerne tun. Nehmen Sie anschließend die Favoriten auf und wählen Sie die Interessen aus. Der Job, den Sie machen, muss einige davon haben. Denken Sie an Bereiche, die Sie am meisten faszinieren und faszinieren, dh Produktion, Qualitätskontrolle, Qualitätssystem, Wartung, Kauf oder Planung, administrative, rechnerische, wissenschaftliche, Innen- oder Außenarbeiten usw.

v. Behinderungen (falls bekannt):

Ihre Behinderungen können Sie nicht davon abhalten, das zu erreichen, was Sie am meisten anstreben. Ihr starker Wille unterstützt Sie immer dabei, Ihr Ziel zu erreichen. Seien Sie ehrlich zu Ihren bekannten Behinderungen oder körperlichen Beeinträchtigungen, die sich auf das auswirken können, was Sie tun möchten. Möglicherweise haben Sie Allergien, Farbenblindheit, Rückenprobleme, Asthma usw. Das Vorhandensein von ein oder zwei Behinderungen bedeutet nicht, dass Sie einen bestimmten Job nicht ausführen können. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, wie Sie mit Straßensperren umgehen, die Ihre Erreichung einschränken. Ihre Stärke wird Sie zum Erfolg führen.

vi. Persönliche und familiäre Umstände:

Sie kennen jetzt Ihre Leistungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, persönlichen Werte, Interessen usw. Bereiten Sie sich darauf vor, die Auswirkungen auf Ihre Beschäftigung in Bezug auf Stunden, finanzielle Verpflichtungen, Einschränkungen usw. zu bewältigen. Sie werden die Hindernisse auf jeden Fall überwinden können.

2. Organisationsstrategien:

Unternehmen sind sich des größten Bedarfs für die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter bewusst und entwickeln Programme für ein effektives Personalmanagement. Das Ziel dieser Bemühungen steht in direktem Zusammenhang mit Karriereproblemen wie der Verringerung der Mitarbeiterabwanderung, der Ermittlung von Potenzialen und der Bereitstellung passender Aufgaben, der Entwicklung potenzieller Kandidaten, der Vorbereitung auf Führungspositionen, der Verbesserung der Fähigkeiten zur Problemlösung und der Verringerung von Problemen, die sich aus mangelndem Wissen ergeben Fähigkeiten, die reichlich Wachstumschancen bieten, potenziellen Mitarbeitern Aufschwung sichern und so weiter.

Viele Organisationen haben ein System der Berufsberatung durch Workshops eingeführt und Berufsberatungsspezialisten eingestellt. In der Literatur wird eine Reihe spezifischer Maßnahmen vorgeschlagen, die Organisationen ergreifen können, um die Karriereprogramme effektiv zu gestalten.

ich. Verbesserung des Personalplanungs- und Prognosesystems:

Unter Berücksichtigung und Analyse der Ziele der Organisation sollte sie die Arbeitsspezifikationen entwickeln und Personal mit der erforderlichen Menge und der erforderlichen Qualität einstellen. Unternehmen müssen Verfahren entwickeln, um das Ziel in schwankenden Situationen zu erreichen. Sie müssen die geeignete Prognosetechnik auswählen, um den Arbeitskräftebedarf zu ermitteln.

ii. Verbesserung der Verbreitung von Informationen zu Karriereoptionen:

Die Mitarbeiter bleiben immer ungeduldig, über ihre Karriere und die verschiedenen Karrieremöglichkeiten Bescheid zu wissen. Unternehmen, die über ein Karriereplanungssystem verfügen, sollten die Informationen mithilfe von Verwaltungshandbüchern, Rundschreiben oder anderen Dokumenten an die Mitarbeiter weitergeben. Die Informationen beruhigen ihren ruhelosen Verstand und sie können sich auf die ihnen übertragene Arbeit konzentrieren. Organisationen sollten Instrumente entwickeln, um die Mitarbeiter über die Karrieremöglichkeiten auf dem Laufenden zu halten.

iii. Berufliche Erstberatung:

Karriereberatung ist eine Methode zur regelmäßigen Leistungsbeurteilung. Neben der Leistungsbeurteilung bietet die Beratung eine hervorragende Gelegenheit, Karriereprobleme von Mitarbeitern zu erörtern. ihre Ziele und Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln.

iv. Unterstützung der allgemeinen und beruflichen Bildung:

Das Bildungs- und Ausbildungssystem unterstützt alle Ebenen der Beschäftigten bei der Verbesserung ihrer Karriere. Zunächst werden die Voraussetzungen für weiteres Karrierewachstum identifiziert und bedarfsgerechte Schulungen durchgeführt. Darüber hinaus wird zur Verbesserung des Gesamtwachstums eines Mitarbeiters eine Ausbildung vermittelt. Es ist wichtig, dass die Organisation klar definierte Richtlinien in Bezug auf die Freistellung und die erforderlichen finanziellen Unterstützungen hat.

v. Stellenausschreibung:

Die Mitarbeiter streben nach beruflichen Fortschritten. In größeren Organisationen sind die Erwartungen höher. Mitarbeiter müssen Informationen für den beruflichen Aufstieg erhalten. Organisationen müssen alle Mitarbeiter über offene Stellen informieren. Darüber hinaus hilft ein System der Stellenausschreibung einer Organisation, Talente vom Markt zu gewinnen. Das System stimuliert Mitarbeiter aller Ebenen in der Karriereplanung und -entwicklung.

vi. Besondere Aufgaben und Jobrotation:

Dasselbe über einen längeren Zeitraum zu tun, lässt Langeweile aufkommen. Die Mitarbeiter sollen die Möglichkeit erhalten, durch besondere Aufgaben und durch Jobrotation neue Erfahrungen zu sammeln. Diese Aktionen ermöglichen es den Mitarbeitern, neue Dinge aus erster Hand zu lernen und sie in verschiedenen Einstellungen auszuführen. Gleichzeitig kann das Management auch die Fähigkeit und das Potenzial eines Mitarbeiters ermitteln, Herausforderungen anzunehmen, in neuen Umgebungen zu arbeiten und mit neuen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten.

vii. Workshops zur Karriereentwicklung:

In Anbetracht der Bedeutung der Karriereentwicklung der Mitarbeiter organisieren Organisationen Workshops und Seminare als wesentliche Aktivitäten zur Karriereentwicklung. Diese Workshops machen deutlich, dass Organisationen sich um die berufliche Entwicklung bemühen. Die zentrale Aufgabe dieser Workshops ist jedoch die gemeinsame Verantwortung des Einzelnen und der Organisation für die berufliche Entwicklung.

viii. Sabbatical, flexible Arbeitszeiten und andere Off-Work-Aktivitäten:

Derzeit engagieren sich die Menschen in mehreren familiären und sozialen Aktivitäten. Obwohl sie die Dringlichkeit der Büroarbeit erkannt haben, beeilen sie sich, die nicht organisatorischen Aktivitäten durchzuführen, unter Berücksichtigung der relativen Wichtigkeit. Später bereuen sie es, über die ungelöste Büroarbeit nachzudenken. Dies führt zur Entstehung von organisatorischem Rollenstress aufgrund von Rollenabständen.

Unternehmen müssen Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten und andere außerbetriebliche Aktivitäten entwickeln. Wenn Mitarbeiter, insbesondere Menschen mittleren Alters, Sabbaturlaub nehmen können, bietet sich die Möglichkeit, neue Lebensinteressen zu entwickeln. Dieses Organisationssystem kann eine mögliche Antwort auf Langeweile und Apathie sein.

ix. Flexible Belohnungen und Werbesysteme:

Unternehmen verwenden sowohl finanzielle als auch nicht finanzielle Belohnungen, um Mitarbeiter zu erkennen. Der Umfang der Belohnungen und die Bestimmung der Erfolgskriterien sind sehr begrenzt. vermutlich aufgrund des eingeschränkten Denkens über sie. Heutzutage gibt es in der Finanzbranche einen wachsenden Trend, den Mitarbeitern die Wahl zwischen verschiedenen Formen finanzieller Belohnungen zu geben.

Tatsächlich müssen Unternehmen mehrere Leitern entwickeln, um Beförderungen und Belohnungen in Betracht zu ziehen. Das Fördersystem sollte die Wünsche nach spiralförmigen und linearen Karrieren widerspiegeln. Die Mitarbeiter werden auf jeden Fall ihr Bestes für die Organisationen geben, wenn flexible Belohnungen und ein Werbesystem installiert sind.

X. Entwicklung und Nutzung des Bewertungssystems:

Viele Organisationen nutzen formelle Assessment-Center und Entwicklungszentren, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu bewerten und ihnen zu helfen, ihre Karriere voranzutreiben. Die Nutzung von Assessment-Centern hat sich bei der Auswahl von Personen als Praxis herausgestellt. Später nutzen Organisationen Assessment-Center auch für die Karriereplanung.


Career Development System - Tools und Aktivitäten, Design und Vorteile

Ein Karriereentwicklungssystem umfasst eine Vielzahl von Komponenten für den Einsatz in Organisationen. Um die Effizienz des Systems zu steigern, müssen die Personalverantwortlichen über umfassende Kenntnisse über diese Tools verfügen, da sie bei der Verwendung dieses Systems durch Mitarbeiter und Vorgesetzte als Berater fungieren. Außerdem sind sie dafür verantwortlich, ein effektives Karriereentwicklungssystem für ihre Organisation zu entwerfen und zu entwickeln.

Einige Aktivitäten oder Komponenten werden als individuelle Karriereplanungstools bezeichnet, während andere für das organisatorische Karrieremanagement verwendet werden. Um eine höhere Effizienz zu erzielen, verwenden die meisten Unternehmen eine richtige Kombination beider Arten von Aktivitäten.

Lassen Sie uns diese Tools und Aktivitäten verstehen, um mehr über das Karriereentwicklungssystem zu erfahren:

1. Tools zur Selbsteinschätzung:

Dies ist die erste Technik, die von Organisationen bei ihren Bemühungen um das Karrieremanagement ihrer Mitarbeiter eingesetzt wird. Hierbei handelt es sich um ein Instrument zur Karriereerkundung, bei dem Einzelpersonen Selbsteinschätzungsübungen durchführen und Informationen zu ihren Fähigkeiten, Interessen, Kompetenzen, Arbeitseinstellungen und -präferenzen, langfristigen und kurzfristigen Zielen sowie Hindernissen und Möglichkeiten eingeben. Die ganze Übung hilft ihnen, ihre eigenen Wünsche und Bestrebungen sowie Vorlieben und Abneigungen zu verstehen.

2. Workshops zur Karriereplanung:

Sobald die Mitarbeiter ihre Selbsteinschätzung abgeschlossen haben, tauschen sie ihre Erkenntnisse mit anderen Personen und ihren Vorgesetzten in Workshops zur Karriereplanung aus. Es ermöglicht ihnen, Feedback von anderen zu erhalten und die Realität ihrer Pläne und Bestrebungen zu überprüfen. Sie können ihre Pläne ändern, wenn sie sie für unrealistisch halten und sich in eine neue Richtung bewegen.

3. Individuelle Beratung:

Es ist eine der häufigsten Aktivitäten, die von fast allen Personen durchgeführt werden, die Organisationen entwickeln. In der Regel wird die individuelle Beratung von Karriereentwicklungsspezialisten, HR-Spezialisten oder Trainern für die Entwicklung von Lebenskompetenzen angeboten. Einige Organisationen stellen sie von außerhalb ein, während andere ihre eigenen vollwertigen Abteilungen haben, in denen sie hauptberuflich Trainer einstellen und einstellen. Es hilft den Mitarbeitern, ihre eigenen Ziele zu verstehen, bei Bedarf Änderungen vorzunehmen und ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu verbessern.

4. Organisatorische Bewertungsprogramme:

Organisatorische Bewertungsprogramme umfassen Tools und Methoden zur Bewertung des Wachstumspotenzials der Mitarbeiter innerhalb der Organisation. Johnson & Johnson ist ein Unternehmen, das diese Programme verwendet, um die Karrieren seiner Mitarbeiter zu bewerten und deren Potenzial zu bewerten, um die Besetzung und Entwicklung spezieller Teams zu erleichtern, die als „Tiger-Teams“ bekannt sind.

Diese Spezialteams sollen die Entwicklung neuer Produkte beschleunigen. Zu den beliebtesten Programmen in dieser Kategorie gehören Assessment-Center, psychologische Tests, 360-Grad-Bewertungen, Prognosen zur Beförderbarkeit und Nachfolgeplanung.

5. Entwicklungsprogramme:

Entwicklungsprogramme werden von einer Organisation verwendet, um ihre Mitarbeiter für zukünftige Positionen zu entwickeln. Sie können sowohl intern als auch extern sein und unter Aufsicht von Personal oder Trainern und Spezialisten von außen durchgeführt werden. These programs include assessment centers, job rotation programs, tuition refund plans, internal training programs, external training seminars and formal mentoring programs.

In addition to these programs, there are several other components of a career development system such as career programs for special target groups, fast- track or high potential employees, supervisors, senior-level employees, women, technical employees, minorities and employees with disabilities, etc.

Designing Career Development Systems :

Designing career development systems according to specific needs and requirements of an organization can help HR specialists in bringing efficiency to the entire process of career management. Since the system tries to integrate all the activities of an employee, management as well as an organization, it has to be tailor-designed. There is nothing that fits all since the nature of the every business is different and aspirations of every employee in every industry are different.

Most companies along with career management programs also involve career assessment process by the employee. If they have supportive environment such as a facilitator and properly automated system, they will properly assess their careers and fill genuine information about themselves.

Most organizations such as Xerox, IBM, Wal-Mart, Lincoln electric and Bell Atlantic have their own specific career development systems. Along with this, they provide their employees with supportive environment and a culture that supports the whole process of career development.

While designing career development system for an organization, the nature of their business, the industry and the business environment they are operating in should also be considered. Although it is an internal process of an organization but outer environment factors such as job market, current trends, economic conditions, etc., affect the entire process.

Benefits of a Career Development System to Organization :

1. Once organization has a fair idea about employee's strengths and weaknesses, attitude and behaviour, values and future aspirations and skills and competencies, they are able to make better use of employee skills and put them at the right place.

2. The organization can disseminate all important details and information at all organizational levels in order to ensure effective communication at all levels. It fosters and lays emphasis on better communication within the organization as a whole.

3. It also helps organization retain valued employees by providing them what they want. Since the organization is able to collect all necessary information about a specific individual, it can make efforts to retain them.

4. It establishes a reputation of the organization in the market. More and more working professionals see it as a people developer and get attracted towards it.

Benefits of a Career Development System to Employees :

1. The major benefit of career development system to employees is that they get helpful assistance and guidance with their career decisions. They get to know about their own aspirations, objectives and desires and understand how to shape their career.

2. By using this system, they can set more realistic goals and objectives that are feasible to be accomplished over the span of one's life.

3. It fosters better communication between the employee and the manager as well as at all levels of the organization.

4. The best part is that they can get feedback on their performance. This helps them improve their working style and compels them to upgrade their skills.

5. The process leads to job enrichment and enhanced job satisfaction.

Benefits of a Career Development System to Managers/Supervisors:

1. A career development system helps managers and supervisors in improving and upgrading their skills in order to manage their own career. Even they get to where they are heading to and what their aspirations are.

2. It fosters better communication between managers and employees.

3. It helps them in retaining valued employees as they get to know about their skills and competencies and future aspirations as well.

4. It helps in discussing productive performance appraisal of employees and planning their promotions as well as their career graph.

5. It leads to greater understanding of the organization as a whole and cultivate a supportive and conducive culture in the organization.

6. It helps managers in understanding the hidden aspects of employees and guides them to allocate employees the right job that matches to their skills and competencies.


Career Development – Responsibilities and Benefits of Career Development Programmes

To avoid all the above mistakes, the employee, the manager, and the organisation must play or exercise a set of responsibilities in career development programmes.

1. The Organisation's Responsibilities:

(i) Proving resources for self-understanding and goal setting.

(ii) Setting and communicating mission, policies, goals and objectives.

(iii) Providing information on organisation's options and career paths.

(iv) Providing training, education and mobility opportunities.

(v) Rein forcing and supporting manager's role in career development and counselling.

2. The Manager's Responsibilities:

(i) Giving clear feedback about what employees should reasonably expect.

(ii) Providing forums for discussions.

(iii) Providing support and opportunities.

(iv) Identifying employee potential.

(v) Providing growth opportunities consistent with employee and organisation goals.

(vi) Communicating the formal and informal realities of the organisation.

(vii) Providing exposure for employee; and linking employees to appropriate resources and people.

3. The Employee's Responsibilities:

(i) Self-assessment.

(ii) Setting goals and plans.

(iii) Expressing expectations.

(iv) Making use of opportunities, education and training.

Career Development Programme Benefits to Employees:

Organizations organize lot of career development programmes for the benefits of employees.

Such benefits are as follows:

1. Development of Competencies:

Career development programmes help employees to develop competencies in them. Areas in which competencies developed are decision making and problem solving, interpersonal interaction, group interaction, leadership, and directing. These competencies are quite important for employees for continued success in their work- life.

2. To Help in Developing Motivation:

Motivation to work, though an internal element for a person, gets enhanced when employees develop the sense of competence in themselves. When they feel that they are competent enough to do a work, they are more motivated to do the work. Sense of competence is developed in the employees because of the competencies developed in the employees through career development programmes.

3. To Help in Overcoming Frustration:

In the present context, there are a number of factors which are responsible for causing frustration in employees at workplace. Because of reorganization, work rationalization, downsizing to rationalize workforce, etc., there is imminent threat on job security. This creates frustration among employees.

However, when the employees develop multi-skilling through career development programme, they feel secure against the threat of job insecurity. They may develop a feeling that their career is not tied with a single organization; they have other avenues too. This feeling reduces frustration.

4. To Develop Mental Health:

In the present stress-producing environment, individuals from all walks of life feel some kind of stress. This stress creates mental health problems which percolate into physical and psychological problems. Therefore, there is increasing need for developing mental health. This is true for employees too.

Employees with mental health feel comfortable about themselves, feel right about others, and are able to meet the demands of the life. Many career development programmes attempt to develop mental health of employees.


Career Development – Problems and Role of HR Manager in Managing these Problems

Despite planning the career, employees face certain career problems which are as follows:

1. Dual Career Families:

With the increase in career orientation among women, number of female employees is on the increase. With this the dual career families have also been on the increase. Consequently one of the family members might face the problem of transfer. This has become a complicated problem to organisations. Consequently other employees may be at a disadvantage.

2. Changing Family Needs:

Interaction of career issues with the issues of life stages of the employee and his family, changing needs of employee throughout his life cycle complicate the career issues.

3. Low Ceiling Careers:

Some careers do not have scope for much advancement. Employees cannot get promotions despite their career plans and development in such jobs.

4. Declining Career Opportunities:

Career opportunities for certain categories might reach the declining stage due to the influence of the technological or economic factors. Solution for such a problem is career shift. For example, career opportunities for 'Statisticians' declined due to computerisation. The existing statisticians could overcome this problem by acquiring skills in computer operations.

To handle the above problems, the management can take the following steps:

(a) Improving human resource planning and forecasting systems,

(b) Improving dissemination of career option information,

(c) Initiating career counselling,

(d) Developing effective internal and external assessment centres,

(e) Supporting educational and training programs, and

(f) Introducing more flexible reward and promotional systems.

Role of HR to Manage Career Development Problems:

In order to handle and manage the above stated problems the HR function of any organization has to play an instrumental role.

This could be achieved by the following strategies, namely:

ich. Improving Manpower planning and forecasting systems

ii. Improving dissemination of career option information

iii. Initiating career counselling programs on regular basis

iv. Developing effective internal and external Assessment Centres

v. Supporting educational and training programs on regular basis (eg- Learning and Development Cells in organizations like Dell)

vi. Introducing more flexible reward and promotional systems


Career Development – Meeting the Challenges for Effective Career Development

Today, management comes across three major challenges while putting a career development programme in place. These are – (a) who will be ultimately responsible for career development activities, (b) how much emphasis on career development is appropriate and (c) how the development needs of a diverse workforce will be met.

Meeting the Challenges of Effective Career Development :

Career development which is an on-going organised and formalised effort that focuses on developing enriched and more capable people at work is a continuing cycle of three phases –

(a) An assessment phase in which employees' skills, interests, values and the like are identified either by the employees themselves or by the organisation or by both,

(b) The direction phase involves determining the type of career that the employees of the organisation want and the steps they must take to make their career goals a reality. Employees may get individual career counselling or information for a number of sources and

(c) The development phase involves creating and enhancing skills to prepare for future jobs and foster this growth and self-improvement through coaching, monitoring, tuition assistance, job rotation, and so on.


 

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