Besetzung

Alles, was Sie über Personal wissen müssen. Staffing beschäftigt sich mit der Besetzung verschiedener Positionen in der Organisation.

Personal umfasst die Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens und die Bereitstellung von angemessen kompetenten Mitarbeitern auf allen Ebenen.

Daher sind Personalplanung, Beschaffung (dh Auswahl und Vermittlung), Aus- und Weiterbildung, Bewertung und Entlohnung von Arbeitnehmern in der Personalbesetzung enthalten.

Personal ist die Funktion, mit der Manager eine Organisation aufbauen, indem sie Personen als fähige Mitarbeiter einstellen, auswählen und weiterentwickeln.

Die Personalfunktion des Managements besteht aus wenigen miteinander verbundenen Aktivitäten wie Personalplanung, Einstellung, Auswahl, Vermittlung, Aus- und Weiterbildung, Vergütung, Leistungsbeurteilung, Beförderung und Versetzung. Alle diese Aktivitäten bilden die Bestandteile des Personalprozesses. - Dalton E. McFarland

Personal spielt daher eine wichtige Rolle in der Personalplanung. Es sorgt für die beste Nutzung der Arbeitskräfte in der Organisation.

Personal ist der Schlüssel zu allen anderen Führungsfunktionen. Es hilft, eine zufriedenstellende Belegschaft in einem Unternehmen zu halten.

Lernen:-

1. Einführung in die Besetzung 2. Bedeutung und Ziele der Besetzung 3. Definitionen 4. Konzept 5. Natur 6. Merkmale 7. Aspekte

8. Gemeinsame Faktoren 9. Bedeutung 10. Elemente 11. Im Rahmen des Personalmanagements 12. Funktionen 13. Prozess 14. Vorteile.

Besetzung: Bedeutung, Definition, Konzept, Natur, Aspekte, Bedeutung, Elemente, Funktionen, Prozess und andere Details


Inhalt:

  1. Einführung der Besetzung
  2. Bedeutung und Ziele der Besetzung
  3. Definition von Besetzung
  4. Konzept der Besetzung
  5. Art der Besetzung
  6. Eigenschaften der Besetzung
  7. Aspekte der Besetzung
  8. Gemeinsame Faktoren der Besetzung
  9. Bedeutung der Besetzung
  10. Elemente der Besetzung
  11. Personal im Rahmen des Personalmanagements
  12. Funktionen der Besetzung
  13. Besetzungsprozess
  14. Vorteile der Besetzung

Besetzung - Einführung

In einem neuen Unternehmen folgt die Personalfunktion der Planungs- und Organisationsfunktion. Bei der Führung eines Unternehmens ist die Personalbesetzung ein kontinuierlicher Prozess. Daher sollte der Manager diese Funktion jederzeit ausführen. Die Personalfunktion umfasst die Einstellung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Versetzung, Beförderung und Vergütung von Personal.

Es liegt auf der Hand, dass das Management eine konstante Verfügbarkeit einer ausreichenden Anzahl effizienter Führungskräfte in einem Unternehmen sicherstellen muss, damit das Unternehmen effizient funktioniert. Das ausgewählte Personal sollte körperlich, geistig und körperlich fit für den Job sein.

Personal ist eine Grundfunktion des Managements. Jeder Manager ist ständig mit der Ausführung der Personalfunktion beschäftigt. Er ist aktiv an der Einstellung, Auswahl, Schulung und Beurteilung seiner Untergebenen beteiligt. Diese Tätigkeiten werden von der Hauptgeschäftsführung, den Abteilungsleitern und den Vorarbeitern in Bezug auf ihre Untergebenen ausgeführt. Personal ist daher eine allgegenwärtige Funktion des Managements und wird von den Managern auf allen Ebenen durchgeführt.

Es ist die Pflicht eines jeden Managers, die Personalaktivitäten wie Auswahl, Schulung, Leistungsbeurteilung und Beratung der Mitarbeiter durchzuführen. In vielen Unternehmen wird eine Personalabteilung eingerichtet, um diese Aktivitäten durchzuführen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen von der Verantwortung entbunden werden, die sie bei der Wahrnehmung ihrer Personalfunktion tragen müssen. Daher muss jeder Manager die Personalverantwortung sicherstellen.


Besetzung - Bedeutung und Ziele

Staffing beschäftigt sich mit der Besetzung verschiedener Positionen in der Organisation. Personal umfasst die Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens und die Bereitstellung von angemessen kompetenten Mitarbeitern auf allen Ebenen. Daher sind Personalplanung, Beschaffung (dh Auswahl und Vermittlung), Aus- und Weiterbildung, Bewertung und Entlohnung von Arbeitnehmern in der Personalbesetzung enthalten.

Die Personalfunktion des Managements umfasst die Einstellung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Beurteilung und Vergütung des Personals. Es ist die Pflicht eines jeden Managers, diese Funktion auszuführen.

Die Verantwortung für die effiziente Planung und Durchführung von Personalfunktionen liegt bei jedem Manager auf allen Ebenen. Die Verantwortung steigt, wenn man die Organisationshierarchie nach oben schiebt. Viele Manager glauben an den Mythos, dass die Personalfunktion in der Verantwortung der Personalabteilung liegt.

Die Personalabteilung ist zweifelsohne in die Personalfunktion involviert. Es kann jedoch keine größere Torheit geben, die ein Manager begehen kann, als die gesamte Verantwortung auf den Schoß eines anderen zu werfen. Die Personalverantwortung liegt mehr in der oberen Ebene des Unternehmens. Die Politik kann sich dieser Grundverantwortung nicht entziehen.

Ein wichtiger Faktor, der besonderer Berücksichtigung bedarf, ist die Schätzung der Anzahl der im Unternehmen benötigten Manager. Die Anzahl hängt nicht nur von ihrer Größe ab, sondern auch von der Komplexität der Organisationsstruktur, ihrem Expansions- oder Diversifizierungsplan und der Fluktuationsrate.

Der Grad der Dezentralisierung bestimmt maßgeblich den Personalbedarf. Wenn die Schätzung genau sein soll und das Unternehmen Missgeschicke vermeiden möchte, muss es sich ernsthaft in eine Personalplanungsübung einmischen.

Die personelle Funktion der Geschäftsführung ist wie folgt:

(i) Personal ist eine wichtige Funktion des Managements.

(ii) Das Hauptanliegen des Personals ist die Verwaltung der Arbeitskräfte oder der Humanressourcen.

(iii) Personal hilft dabei, die richtigen Arten von Personen für die richtigen Jobs zu gewinnen.

(iv) Personal ist eine allgegenwärtige Funktion. Es wird von den Führungskräften auf allen Führungsebenen durchgeführt.

Personal ist ein wesentlicher Bestandteil des Managementprozesses. Es kann definiert werden als der Prozess der Einstellung und Entwicklung der erforderlichen Arbeitskräfte, um die verschiedenen Positionen in der Organisation zu besetzen. Jede Organisation ist sehr um die Qualität der Arbeitskräfte bemüht, um die Organisation effektiv und effizient zu verwalten.

Nach Ansicht von Peter Drucker „kann der Mensch von allen verfügbaren Ressourcen wachsen und sich entwickeln“. Es befasst sich mit der Einstellung, Auswahl, Platzierung, Nutzung und Entwicklung von Mitarbeitern der Organisation.

Wichtige Ziele der Besetzung:

(i) Um die richtige Art von Personal für die richtigen Jobs zu beschaffen.

(ii) Ausbildung und Entwicklung der Humanressourcen.

(iii) Entwicklung der Personalpolitik in Bezug auf Versetzung, Beförderung usw.

(iv) die Humanressourcen effektiv zu formen und sie zu höheren Leistungen zu motivieren.

(v) Schaffung einer wünschenswerten Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen Gruppen von Arbeitnehmern.

(vi) Sicherstellung der Befriedigung der Bedürfnisse der Arbeitnehmer, so dass sie loyal und der Organisation verpflichtet sind.

(vii) Schaffung einer hohen Arbeitsmoral unter den Mitarbeitern durch Aufrechterhaltung guter menschlicher Beziehungen.


Personalbesetzung - Definitionen von Koontz und O'Donnell, S. Benjamin, Hainmann, Koontz und Weihrich, Dalton E. McFarland, Massie, Haynes und anderen

Laut Koontz und O'Donnell umfasst die Führungsfunktion des Personals die Verwaltung der Organisationsstruktur durch ordnungsgemäße und effektive Auswahl, Bewertung und Entwicklung des Personals, um die in der Struktur vorgesehenen Rollen zu besetzen.

S. Benjamin hat die Personalausstattung definiert als: "Der Prozess der Identifizierung, Bewertung, Platzierung, Bewertung und Anleitung von Personen bei der Arbeit."

Laut Theo Hainmann geht es in der Personalabteilung um die Platzierung, das Wachstum und die Entwicklung all jener Mitglieder der Organisation, deren Aufgabe es ist, die Dinge durch die Bemühungen anderer zu erledigen.

„Besetzung von Stellen kann als Besetzung und Beibehaltung besetzter Stellen in der Organisationsstruktur definiert werden.“ - Koontz und Weihrich

Personal ist die Funktion, mit der Manager eine Organisation aufbauen, indem sie Personen als fähige Mitarbeiter einstellen, auswählen und weiterentwickeln. Die Personalfunktion des Managements besteht aus wenigen miteinander verbundenen Aktivitäten wie Personalplanung, Einstellung, Auswahl, Vermittlung, Aus- und Weiterbildung, Vergütung, Leistungsbeurteilung, Beförderung und Versetzung. Alle diese Aktivitäten bilden die Bestandteile des Personalprozesses. - Dalton E. McFarland

"Personalbeschaffung ist der Prozess, bei dem Manager Untergebene auswählen, ausbilden, befördern und in den Ruhestand schicken." [JL Massie]

„Personalbeschaffung ist ein Prozess, durch den eine Organisation kontinuierlich sicherstellt, dass die richtige Anzahl von Mitarbeitern mit den entsprechenden Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Arbeitsplatz verfügbar ist, um die Ziele der Organisation zu erreichen.“ —Caruth, Caruth und Pane

"Personalbeschaffung kann definiert werden als der Prozess der Gewinnung, des Einsatzes und der Bindung von Arbeitskräften in ausreichender Menge und Qualität, um positive Auswirkungen auf die Effektivität der Organisation zu erzielen." - Heneman, Judge und Kammeyer-Mueller

"Personalbeschaffung ist der Prozess, bei dem die Stellen eines Unternehmens im Hinblick auf den Arbeitskräftebedarf analysiert, Kandidaten für ihre Besetzung eingestellt und ausgewählt werden." "[W. Haynes] '

Personal spielt daher eine wichtige Rolle in der Personalplanung. Es sorgt für die beste Nutzung der Arbeitskräfte in der Organisation. Personal ist der Schlüssel zu allen anderen Führungsfunktionen. Es hilft, eine zufriedenstellende Belegschaft in einem Unternehmen zu halten.

Aus den obigen Personaldefinitionen geht hervor, dass die Personalabteilung eine Reihe von Unterfunktionen ausführen muss und von Führungskräften bis hin zu Mitarbeitern auf niedrigerer Ebene reicht. Es ist der Prozess, die Arbeitsplätze mit fähigen Menschen in Einklang zu bringen und die Mitarbeiter durch geeignete Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu erhalten und zu entwickeln.


Besetzung - Konzept

Sobald die organisatorischen Ziele festgelegt sind, werden die Pläne erstellt und die Organisation entsprechend strukturiert, um den Weg für die Erreichung der festgelegten Ziele zu ebnen. Der nächste Schritt besteht darin, geeignetes Personal bereitzustellen, um die verschiedenen durch die Organisationsstruktur geschaffenen Positionen zu besetzen. Der Prozess, bei dem Menschen Arbeit finden, wird als Personal bezeichnet. Zur Besetzung des Personals gehört die Besetzung der Geschäftsführungsfunktion, indem geeignetes Personal eingestellt, entsprechend den organisatorischen Anforderungen entwickelt und sichergestellt wird, dass es sich um eine zufriedene und glückliche Belegschaft handelt.

Die Besetzung von Stellen ist definiert als eine Führungsfunktion, mit der die Positionen in der Organisationsstruktur besetzt und besetzt bleiben. Das eingesetzte Personal setzt sich aus festangestellten Mitarbeitern, Tagesarbeitern, Beratern, Vertragsbediensteten usw. zusammen.

Die Besetzung umfasst:

1. Ermittlung des Personalbedarfs und seiner Planung.

2. Rekrutierung und Auswahl von geeignetem Personal für neue Jobs oder für Positionen, die sich aus dem Ausscheiden bestehender Mitarbeiter aus der Organisation ergeben können.

3. Planung einer angemessenen Ausbildung für die Entwicklung und das Wachstum der Belegschaft.

4. Festlegung von Vergütungen, Beförderungen und Leistungsbeurteilungen für die Belegschaft.


Personal - Natur: Menschenorientiert, entwicklungsorientiert, durchdringende Funktion, kontinuierliche Funktion, menschliche Ziele, interdisziplinäre Natur und einige andere

Das Folgende ist die grundlegende Natur der Besetzung:

ich. Mitarbeiterorientiert - Personal beschäftigt sich mit der effizienten Nutzung von Humanressourcen in einer Organisation. Es fördert und regt jeden Mitarbeiter an, seinen vollen Beitrag zur Erreichung des angestrebten Ziels der Organisation zu leisten.

ii. Entwicklungsorientiert - Es geht darum, die Möglichkeiten des Personals in der Organisation zu entwickeln. Es entwickelt ihre Persönlichkeit, Interessen und Fähigkeiten. Es ermöglicht den Mitarbeitern, maximale Zufriedenheit mit ihrer Arbeit zu erzielen. Es hilft den Mitarbeitern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Es bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, sich durch Schulung, berufliche Ausbildung usw. weiterzubilden.

iii. Übergreifende Funktion - In jeder Organisation ist Personal erforderlich. Es ist ein wichtiges Teilsystem des Gesamtverwaltungssystems, das sowohl auf Organisationen ohne Erwerbszweck als auch auf Organisationen ohne Erwerbszweck angewendet werden kann. Es ist auf allen Organisationsebenen für alle Arten von Mitarbeitern erforderlich.

iv. Kontinuierliche Funktion - Die Besetzung ist ein kontinuierlicher und niemals endender Prozess. Es erfordert ständige Aufmerksamkeit und ein Bewusstsein für die menschlichen Beziehungen und ihre Bedeutung in jeder Operation.

v. Menschliche Ziele - Es werden die Möglichkeiten der Mitarbeiter entwickelt, um maximale Zufriedenheit mit ihrer Arbeit zu erzielen. Es entsteht eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter bereitwillig zusammenarbeiten, um die gewünschten organisatorischen Ziele zu erreichen.

vi. Einzelpersonen sowie gruppenorientiert - Die Besetzung von Mitarbeitern ist sowohl als Einzelperson als auch als Gruppe für die Erreichung von Zielen von Bedeutung. Es legt die richtige Organisationsstruktur fest, um die individuellen Bedürfnisse und die Anstrengungen der Gruppe zu befriedigen. Es integriert Einzel- und Gruppenziele so, dass sich die Mitarbeiter der Organisation verpflichtet fühlen.

vii. Entwicklung eines herzlichen Arbeitsumfelds - Es entsteht ein herzliches Umfeld im Unternehmen, in dem jeder Mitarbeiter sein Bestes zur Erreichung der organisatorischen Ziele beiträgt. Es bietet eine sehr komfortable physische und psychische Arbeitsumgebung.

viii. Interdisziplinärer Charakter - Personal hat sozialwissenschaftliche Wurzeln. Es verwendet Konzepte aus verschiedenen Disziplinen wie Psychologie, Soziologie, Anthropologie und Management. Es hat auch Prinzipien aus den Verhaltenswissenschaften entlehnt. Es ist eine Wissenschaft der menschlichen Technik.

ix. Integraler Bestandteil der Geschäftsführung - Das Personal ist ein integraler Bestandteil der Geschäftsführung. Es liegt in der Verantwortung eines jeden Vorgesetzten. Jedes Mitglied der Managementgruppe (von oben nach unten) muss ein effektiver Personaladministrator sein. Sie erbringt Dienstleistungen für andere Funktionsbereiche des Managements.

X. Wissenschaft und Kunst - Staffing ist eine Wissenschaft des menschlichen Ingenieurwesens. Es ist eine organisierte Wissensbasis, die aus Prinzipien und Techniken besteht. Es ist auch eine Kunst, da es Fähigkeiten beinhaltet, mit Menschen umzugehen. Es ist eine der kreativen Künste, da es Mitarbeiter behandelt und ihre Probleme systematisch löst. Es ist eine Philosophie des Managements, da es an die Würde und den Wert des Menschen glaubt.


Personalbesetzung - Merkmale der Personalbesetzung als Funktion des Managements

Die folgenden Fakten verdeutlichen die Merkmale des Personals als Funktion des Managements:

Merkmal # 1. Mit Menschen verwandt:

Das erste wichtige Merkmal des Personals ist die Beziehung zum Menschen. Es bedeutet, dass es im Gegensatz zu Planung und Organisation keine bloße Papierarbeit ist, sondern die Ernennung kompetenter Personen auf verschiedenen Posten umfasst. In der Planung ist festgelegt, was, wann, wie und von wem gearbeitet werden soll. Ebenso wird unter Organisation ein Organisationsstrukturplan erstellt.

Im Gegenteil, bei der Personalauswahl werden kompetente Personen ausgewählt und geschult, wobei die Wichtigkeit der Stelle zu berücksichtigen ist und nicht nur Papierkram alleine erledigt wird. Alle Aktivitäten, die durchgeführt werden, um diese Arbeit zu verrichten, sind mit Menschen verbunden - dies können Rekrutierung, Auswahl, Ausbildung, Beförderung usw. sein.

Merkmal # 2. Separate Führungsfunktion:

Das zweite wichtige Merkmal der Besetzung ist, dass es sich um eine separate Führungsfunktion handelt. Eine separate Führungsfunktion bedeutet, dass sie nicht nur ein wesentlicher Bestandteil einer Funktion ist, sondern an sich eine wichtige Funktion darstellt. Die Besetzung des Personals gehört zu den anderen Kategorien von Führungsfunktionen wie Planen, Organisieren, Führen und Kontrollieren. Einige Managementexperten betrachteten es etwas früher als Teil der Organisation. Aber heutzutage wird es auf der Grundlage verschiedener Untersuchungen als wichtige separate Führungsfunktion akzeptiert.

Merkmal # 3. Auf allen Führungsebenen unerlässlich:

Personal ist auf allen Führungsebenen von wesentlicher Bedeutung. Der Verwaltungsrat übt die Funktion der Besetzung durch Ernennung des General Managers aus. Der General Manager ernennt dazu Abteilungsleiter, während die Abteilungsleiter diese Funktion durch die Ernennung ihrer Untergebenen ausüben. Hier muss klargestellt werden, dass der Aufbau einer eigenen Personalabteilung die betroffenen Führungskräfte nicht von dieser überaus wichtigen Funktion entbindet.

Ziel des Aufbaus dieser Abteilung ist es, die Führungskräfte auf allen Ebenen bei der Wahrnehmung ihrer Personalfunktion zu unterstützen. Es ist wichtig anzumerken, dass die endgültige Verantwortung für die Personalausstattung bei den betreffenden Managern liegt.

Merkmal # 4. Bezogen auf die soziale Verantwortung:

Staffing beschäftigt sich mit Menschen und der Mensch ist ein soziales Tier. Da es mit Menschen verbunden ist, wird die soziale Verantwortung dieser Funktion geboren. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, sollten die Manager aufpassen und unparteiisch sein, während sie die Funktionen der Anwerbung, Auswahl, Beförderung usw. durchlaufen.

Merkmal # 5. Auswirkung der internen und externen Umgebung:

Die Leistung des Personals wird durch das interne und externe Umfeld des Unternehmens beeinflusst. Das interne Umfeld des Unternehmens umfasst Richtlinien, die mit den Mitarbeitern in Verbindung stehen - wie die Beförderungsrichtlinie, die Herabstufungsrichtlinie, die Transferrichtlinie usw. Wenn die vakanten Stellen grundsätzlich durch Beförderungen besetzt werden sollen, arbeiten die Mitarbeiter bereits im Unternehmen haben die Möglichkeit, höhere Posten zu erreichen, und die Leute von außerhalb werden nur auf niedrigeren Posten ernannt.

Auf diese Weise wirkt sich die interne Politik der Organisation auf die Funktion des Personals aus. Das externe Umfeld, das sich auf das Unternehmen auswirkt, umfasst Regierungspolitik und Bildungsumfeld. Es kann die Politik der Regierung sein, dass in einem bestimmten Unternehmen Mitarbeiter nur durch Arbeitsvermittlung eingestellt werden sollten. Bildungseinrichtungen können durch die Organisation von speziellen Trainingslagern zur Entwicklung der Mitarbeiter beitragen. Auf diese Weise wirkt sich das externe Umfeld auch auf die Funktion des Personals aus.


Personalbesetzung - 3 wichtige Aspekte: Einstellung, Auswahl und Schulung

Die Besetzung hat drei Aspekte:

1. Rekrutierung - Die Rekrutierung ist ein positiver Prozess, der darauf abzielt, eine größere Anzahl von Personen mit einem gewünschten Profil für die Bewerbung um freie Stellen in der Organisation zu gewinnen. Je höher die Zahl der Bewerber, desto größer ist die Möglichkeit, einen geeigneten Mitarbeiter zu finden.

2. Auswahl - Die Auswahl ist ein negativer Prozess, bei dem die eingegangenen Bewerbungen überprüft und nur diejenigen ausgewählt werden, die für die freie Stelle am besten geeignet sind. Rekrutierung lädt Bewerbungen ein, Auswahl lehnt Bewerbungen ab.

3. Training - Training ist ein weiterer positiver Prozess, der das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter verbessert und die Fähigkeit verbessert, bessere Leistungen zu erbringen.

Unternehmen folgen dem Rekrutierungs-, Auswahl- und Schulungsprozess, um sicherzustellen, dass alle Positionen in der Organisationsstruktur mit qualifizierten und talentierten Mitarbeitern besetzt bleiben. Das Geschäftsumfeld beeinflusst jedoch die Art und Weise, wie diese Prozesse ausgeführt werden.

Im Folgenden sind einige Faktoren aufgeführt, die den Personaleinsatz beeinflussen:

1. Angebot und Nachfrage nach spezifischen Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt

2. Arbeitslosenquote

3. Arbeitsmarktbedingungen

4. Rechtliche und politische Überlegungen

5. Image des Unternehmens

6. Unternehmensrichtlinien

7. Personalplanungskosten

8. Technologische Entwicklungen

9. Allgemeines wirtschaftliches Umfeld.


Besetzung - Gemeinsame Faktoren, die in jeder Organisation bei der Gestaltung eines Besetzungsschemas berücksichtigt wurden

Die Personalstruktur variiert von Organisation zu Organisation, da Größe und Struktur der einzelnen Organisationen unterschiedlich sind.

Die folgenden Faktoren werden in jeder Organisation häufig beim Entwerfen eines Personalmusters beachtet:

(i) Größe der Organisation:

Die Quantität der Humanressourcen der Organisation wird durch die Größe der Organisation bestimmt. Die Größe kann klein, mittel und groß sein. Die Organisationsstruktur bestimmt die Größe und den Personalbestand der Organisation. Wenn die Größe klein ist, ist die Anzahl der Mitarbeiter geringer. Die optimale Größe bestimmt das komfortable Besetzungsmuster.

(ii) Art der erforderlichen Fähigkeiten:

Die Art der Fähigkeiten, die von der Organisation benötigt werden, beeinflussen auch das Personalmuster. Normalerweise werden bei Arbeitnehmern Qualifikationen unterschieden: (a) Facharbeiter (b) angelernte Arbeiter und (c) ungelernte Arbeiter. Im Allgemeinen sind qualifizierte und angelernte Arbeitskräfte weniger zahlreich als ungelernte Arbeitskräfte. Das Personalmuster wird durch diese Art von Fähigkeiten bestimmt, die in der Organisation benötigt werden.

(iii) Anzahl der Mitarbeiter:

Die Gesamtzahl der in einer Organisation benötigten Mitarbeiter bestimmt auch das Personalmuster. In der arbeitsintensiven Einheit wird die Zahl höher sein, und das Personalmuster sorgt für mehr Ebenen. In kapitalintensiven Einheiten wird der Arbeitsaufwand geringer und dementsprechend die Personalstruktur gestaltet.

(iv) Kunden und Kunden:

Das Verbraucherverhalten gegenüber der Organisation bestimmt auch die Personalausstattung. Wenn der Kundenkreis größer ist, ist die Aktivität der Organisation hoch und erfordert mehr Personal. Der Ausbau und die Diversifizierung können auch die Umstrukturierung des Personalbestands fördern.

(v) Finanzlage:

Die Finanzlage einer Organisation beeinflusst auch das Personalmuster. Die finanziellen Zwänge können in der Rekrutierung des erforderlichen Personals bestehen. Andererseits kann eine solide Finanzlage die Inanspruchnahme des erforderlichen Personals ermöglichen.

(vi) Geografische Lage:

Der Standort der Geschäftseinheit bestimmt auch die Personalstruktur einer Organisation. Geschäftseinheiten in der Nähe von Geschäftszentren arbeiten möglicherweise mit weniger Personal, und entfernte Einheiten müssen möglicherweise mit mehr Personal arbeiten.


Besetzung - Bedeutung der Besetzung (mit Beispielen)

Personal besetzt die Positionen in der Organisationsstruktur, indem die richtigen Leute für den richtigen Job gefunden werden. Es ist die Personalabteilung, die dem Unternehmen dabei hilft, größere Höhen zu erreichen. Die richtige Art von Arbeitskräften ist die grundlegendste und wichtigste Funktion des Managements. Früheres Personal bedeutete, Personal für die Erledigung von Aufgaben einzustellen, doch heute hat das Personal als Führungsfunktion aufgrund der raschen Veränderungen im Geschäftsumfeld zunehmend an Bedeutung gewonnen.

Die ständige Weiterentwicklung der Technologie, die Veränderung des menschlichen Verhaltens und die Zunahme der Unternehmensgröße erfordern die Einstellung von Mitarbeitern, die nicht nur über das Fachwissen, sondern auch über die richtige Einstellung, Eignung, Einsatzbereitschaft und Loyalität des Unternehmens verfügen. Der Erfolg einer Organisation hängt von der Qualität ihrer Humanressourcen ab. Personal ist daher eine sehr wichtige Führungsaufgabe.

Lassen Sie uns die Bedeutung des Personals verstehen:

1. Identifiziert kompetentes Personal:

Die Personalausstattung identifiziert den Bedarf der Belegschaft, die Positionen in der Organisationsstruktur zu besetzen, und wählt die richtigen Personen für den richtigen Job aus. Es stellt sicher, dass Personen mit angemessenen Kompetenzen angestellt werden.

Zum Beispiel - Ihr Schulleiter identifiziert die Abteilungen, in denen es nicht genügend Lehrer gibt, und bemüht sich, die geeigneten Lehrer zu finden.

2. Verbesserte Leistung:

Durch den Einsatz der richtigen Mitarbeiter am richtigen Arbeitsplatz können Unternehmen die physischen Ressourcen optimal nutzen, was zu höherer Produktivität, höherer Effizienz und verbesserter Leistung führt.

Zum Beispiel: Um die besten Ergebnisse zu erzielen, sind Lehrkräfte mit Kenntnissen in Betriebswirtschaftslehre die richtigen Personen in der Handelsabteilung, um Betriebswirtschaftslehre zu unterrichten.

3. Kontinuierliches Überleben und Wachstum:

Durch geeignete Schulungs- und Mitarbeiterentwicklungsprogramme werden die Manager über die Änderungen im Geschäftsumfeld informiert. Die Nachfolgeplanung für Führungskräfte sichert das kontinuierliche Überleben und Wachstum des Unternehmens.

Zum Beispiel: Bei jeder Änderung des Lehrplans oder der Kennzeichnung von Papieren veranstaltet der CBSE-Vorstand Workshops für Lehrer, damit diese die Änderungen kennen und diese in ihre Lehrpläne einbeziehen können.

4. Optimale Nutzung der Humanressourcen:

Die Personalausstattung ermittelt den Personalbedarf und plant die Einstellung von Mitarbeitern entsprechend. Dies stellt sicher, dass ausreichend Personal zur Verfügung steht, um eine Unterauslastung oder Arbeitsunterbrechung aufgrund von Unterpersonal zu vermeiden.

Zum Beispiel: Eine angemessene Anzahl von Lehrern in jeder Abteilung stellt sicher, dass jeder Klasse ein Lehrer zugewiesen ist.

5. Bietet Arbeitszufriedenheit und fördert die Arbeitsmoral:

Personal bietet Wachstumschancen durch interne Beförderungen, schätzt und belohnt den Beitrag durch kontinuierliche Bewertungen. Das hält die Belegschaft zufrieden und in bester Stimmung.

Zum Beispiel: Am Ende des Schuljahres können die Schulen eine Beurteilung für jeden Lehrer planen, um die Auszeichnung "Lehrer des Jahres" zu vergeben. Dies bringt Zufriedenheit für den Lehrer, der hart gearbeitet hat, und motiviert auch andere, härter zu arbeiten. Sie können auch feststellen, dass Ihr Schulleiter einmal Lehrer war. Sie / er wurde als Anerkennung für harte Arbeit in diese Position befördert.

Aufgrund der obigen Diskussion über die Personalausstattung müssen Sie erkannt haben, dass die Humanressourcen das Hauptvermögen einer Organisation sind. Für den Erfolg und das Wachstum einer Organisation ist es ein Muss, dass Positionen in den Organisationsstrukturen zum richtigen Zeitpunkt mit der richtigen Anzahl und den richtigen Personen besetzt werden. Inkompetente Menschen werden zu einer Verschwendung von Ressourcen, Zeit, Energie und Aufwand führen.

Um Ressourcen optimal zu nutzen, maximale Produktivität zu erzielen und qualitativ hochwertige Produkte zu produzieren, müssen daher Mitarbeiter mit entsprechenden Kenntnissen und Erfahrungen eingestellt werden. Die Mitarbeiter sollten geschult werden, um sich an die Veränderungen im Geschäftsumfeld anzupassen. Damit die Stellen besetzt bleiben, sollten angemessene Vergütungen und Anreize für die Erreichung der Ziele geschaffen werden.


Besetzung - 7 Hauptelemente

Während der Besetzung muss der Vorgesetzte darauf achten, dass Männer arbeitsfähig sind und Jobs für Männer nicht verändert werden.

Elemente der Besetzung:

Es besteht aus vielen miteinander verbundenen Aktivitäten wie:

(i) Personalplanung - Dies ist der erste Schritt im Personalwesen, bei dem ein Planer die Anzahl und Art der von der Organisation in Zukunft benötigten Arbeitskräfte prognostiziert und festlegt. Es hat zwei Aspekte, nämlich kurzfristig und langfristig.

(ii) Rekrutierung - Es bezieht sich auf die Identifizierung der Quellen der Verfügbarkeit von Arbeitskräften.

(iii) Auswahl - Dies ist der Prozess der Auswahl und Ernennung der richtigen Kandidaten für verschiedene Positionen in der Organisation.

(iv) Vermittlung - Es beinhaltet die Vermittlung der ausgewählten Kandidaten an die richtigen Stellen nach einem vorgegebenen Orientierungstraining.

(v) Aus- und Weiterbildung - Dies beinhaltet die regelmäßige Verbesserung der Kenntnisse und Einstellungen der Mitarbeiter in Bezug auf Arbeit und Beruf, damit diese ihre Arbeit effektiv und effizient ausführen können.

(vi) Entlohnung und Entschädigung - Es ist notwendig, den Arbeitnehmern eine angemessene Menge an Löhnen und Gehältern zu zahlen. Um die Ziele der Organisation zu erreichen.

(vii) Leistungsbewertung - Dies ist das Bewertungssystem verschiedener Kategorien von Mitarbeitern hinsichtlich ihres Verhaltens und ihrer Arbeitsleistung am Arbeitsplatz.

(viii) Versetzung - Es handelt sich um die Versetzung von Mitarbeitern in ähnliche Positionen in den anderen Arbeitseinheiten.

(ix) Beförderung - Die Beförderung von Mitarbeitern von einer niedrigen Position zu einer höheren Position in der Organisation. Es wird auch vertikale Aufwärtsbewegung genannt.

(x) Arbeitsumgebung - Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, den Mitarbeitern in der Organisation gute Arbeitsbedingungen zu bieten. Es beeinflusst sicherlich die Motivation und Moral der Mitarbeiter.


Personal - im Rahmen des Personalmanagements (HRM)

Die Personalabteilung, die in der Organisation tätigen Personen, ist das wichtigste Kapital für eine Organisation. Es ist die Kompetenz und Leistung der Humanressourcen, die einer Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen. Um sicherzustellen, dass die Positionen in der Organisationsstruktur weiterhin mit qualifizierten Mitarbeitern besetzt sind, werden in Abhängigkeit von der Einstellung, Auswahl, Schulung und Motivation von Führungskräften in der Organisation Mitarbeiter eingestellt.

In Organisationen mit einer geringen Anzahl von Mitarbeitern kann ein Manager alle Funktionen im Zusammenhang mit der Personalbesetzung mit einer Hand ausführen. Mit zunehmender Größe der Geschäftstätigkeit steigt jedoch die Anzahl der Mitarbeiter, was es einem Manager erschwert, alle Aspekte der menschlichen Beziehungen zu managen.

Um die Mitarbeiter effektiv zu verwalten, erstellen Unternehmen mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern eine separate Abteilung mit dem Namen Personalabteilung. Diese Abteilung wird wie jede andere Abteilung der Organisation von Personen mit Fachkenntnissen in den einzelnen Funktionen des Personals geleitet.

Die Personalabteilung entwickelte sich aufgrund von Änderungen im Geschäftsumfeld. Die industrielle Revolution und die Einführung des Fabriksystems führten zur Beschäftigung von Tausenden von Menschen unter einem Dach. Das Management musste die Verantwortung für die Einstellung von Mitarbeitern übernehmen, einschließlich der Einstellung, Auswahl und Vermittlung von Personal. Der rasche Fortschritt in der Technologie machte es weiterhin erforderlich, die Mitarbeiter zu schulen, um relevante Fähigkeiten zu erwerben.

Der Human Relations-Ansatz erkannte, dass das wichtigste Erfolgsinstrument in einer Organisation die Humanressourcen sind. Die Erweiterung des Arbeitsumfangs veränderte die Rolle des Personalverantwortlichen. Der Personalverantwortliche wurde Personalverantwortlicher und schließlich durch einen Personalverantwortlichen ersetzt.

Das Personal der Personalabteilung übt spezialisierte Tätigkeiten und Aufgaben aus, die Folgendes umfassen können:

1. Rekrutierung von qualifizierten Personen.

2. Stellenbeschreibungen erstellen, Vergütungs- und Incentive-Pläne entwickeln.

3. Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter für eine effiziente Leistung und Karriereentwicklung.

4. Aufrechterhaltung der Arbeits- und Gewerkschaftsbeziehungen.

5. Umgang mit Beschwerden und Beschwerden.

6. Für die soziale Sicherheit und das Wohlergehen der Arbeitnehmer sorgen.

7. Verteidigung des Unternehmens in Rechtsstreitigkeiten und Vermeidung von rechtlichen Komplikationen.

Sie werden zustimmen, dass Personal heute ein fester Bestandteil des Personalmanagements ist, da es die Praxis ist, zu einem bestimmten Zweck eine Arbeitsbeziehung mit Menschen zu finden, zu bewerten und aufzubauen.

Aus diesem Grund ist Human Resource Management ein viel umfassenderes Konzept und umfasst ein breiteres Spektrum von Aktivitäten.


Personalbesetzung - 7 Wichtige Funktionen: Personalplanung, -entwicklung, Festlegung der Beschäftigungsstandards, Quellen, Auswahl und Vermittlung, Schulung und andere Funktionen

1. Personalplanung:

Manpower kann kurzfristig und langfristig geplant werden. Die kurzfristige Personalplanung kann die Ziele des Unternehmens unter den gegenwärtigen Bedingungen erreichen. Die langfristige Personalplanung sollte sich mit der Schätzung des künftig erforderlichen Personalbedarfs befassen.

2. Entwicklung:

Die Entwicklung befasst sich mit der Entwicklung der Mitarbeiter durch angemessene und angemessene Schulungsprogramme. Die Ausbildung ist nur für bedürftige Personen vorgesehen.

3. Festlegung der Beschäftigungsstandards:

Es beinhaltet die Jobspezifikation und Jobbeschreibung. Diese ermöglichen es dem Management, das Personal auszuwählen und wissenschaftlich auszubilden. Die Stellenbeschreibung ist eine systematische und organisierte schriftliche Darstellung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten in einer bestimmten Tätigkeit. Jobspezifikation ist eine Aussage über die persönlichen Qualitäten, die eine Person besitzen muss, um den Job erfolgreich auszuführen.

4. Quellen:

Sie befasst sich mit der Methode, nach der die Mitarbeiter ausgewählt werden. Die Quellen können interne und externe Quellen sein. Interne Quelle bedeutet, dass das Unternehmen eine freie Stelle aus den im Unternehmen verfügbaren Mitarbeitern besetzt. Die externe Quelle bedeutet, dass eine Vakanz durch das Unternehmen von außerhalb des Unternehmens besetzt wird. Die ausgewählte Person kann arbeitslos sein oder in einem anderen Unternehmen arbeiten.

5. Auswahl und Platzierung:

It includes the process of selection of the staff members. The placement includes giving a job to a person on the basis of his ability, education, experience and the like.

6. Schulung:

The training may be arranged by the company itself. In certain cases, the staff members may be sent out by the company to get the training. The expense is borne by the company. The training may be required not only by the new staff members but also by the existing staff members.

Andere Funktionen:

The other function of staffing includes co-ordination, promotion, transfer, record maintenance regarding employees, rating of employees, motivation, etc.


Staffing – 7 Step Process of Staffing: Estimating Manpower Requirements, Recruitment and Selection, Placement and Orientation & a Few Other Steps

Staffing starts with the estimation of manpower requirements and proceeds towards searching for talented personnel to fill the various positions in an organisation. Staffing, therefore, should follow a logical step by step process.

Following are the important steps involved in the process of staffing:

Step # 1. Estimating Manpower Requirements/Manpower Planning:

The process of manpower planning can be divided into two parts. One is an analysis for determining the quantitative needs of the organisation, ie, how many people will be needed in the future. The other part is the qualitative analysis to determine what qualities and characteristics are required for performing a job.

The former is called the quantitative aspect of manpower planning in which we try to ensure a fair number or personnel in each department and at each level. It should neither be too high nor too low leading to overstaffing or under-staffing respectively. The second aspect is known as qualitative aspect of manpower planning wherein we try to get a proper fit between the job requirement and the requirement on the part of personnel in terms of qualification, experience and personality orientation.

Step # 2. Recruitment and Selection:

The second step after manpower planning is recruitment and selection. These are two separate functions, which usually go together. Recruitment aims at stimulating and attracting job applicants for positions in the organisation. Selection consists of making choice among applicants. To choose those which are most suited to the job requirement keeping in view the job analysis information.

Selection processes must begin by precisely identifying the task to be performed and also drawing a line between successful and unsuccessful performance. Thereafter, the process of selection tries to find out how far a job applicant fulfils those characteristics or traits needed to successfully perform the job.

Step # 3. Placement and Orientation:

Placement refers to place the right person on the right job. Once the job offer has been accepted by the selected candidate, he is placed on his new job. Proper placement of an employee reduces absenteeism, employee's turnover and accident rates. Orientation/Induction is concerned with the process of introduction or orienting a new employee to the organisation.

The new employee is introduced to fellow employees, given a tour of the department and informed about such details as hours of work, overtime, lunch period, rest rooms, etc. They are mostly informed about the company, the job and work environment. They are encouraged to approach their supervisors with questions and problems.

Step # 4. Training and Development:

It is more accurately considered as a process of skill formation and behavioural change. It is a continuous process of the staffing function. Training is more effectively conducted when the actual content of jobs for which people are being trained and developed is known.

Training programmes should be devised to impart knowledge, develop skills and stimulate motives needed to perform the job. Development involves growth of an employee in all respects. It is a wider concept. It seeks to develop competence and skills for future performance. Thus, it has a long-term perspective.

Step # 5. Performance Appraisal:

It means evaluating a performance employee's current and past performance as against certain predetermined standards. This process includes defining the job, appraising performance and providing feedback.

Step # 6. Promotion and Career Planning:

Managers must encourage employees to grow and realise their full potential. Promotions are an integral part of people's career. They usually mean more pay, responsibility and job satisfaction.

Step # 7. Compensation:

It refers to all forms of pay or rewards paid to employees by the employer/firm. It may be in the form of direct financial payments (Time based or Performance based) like salaries and indirect payments like paid leaves.


Staffing – Benefits: Efficient Performance of Other Functions, Effective Use of Technology and Other Resources, Optimum Utilisation of Human Resources and a Few Others

It is of utmost importance for the organisation that right kinds of people are employed. They should be given adequate training so that wastage is minimum. They must also be induced to show higher productivity and quality by offering them incentives.

In fact, effective performance of the staff function is necessary to realise the following benefits:

1. Efficient Performance of other Functions – Staffing is a key to the efficient performance of other functions of management. If an organisation does not have competent personnel, it cannot perform planning, organising and control functions properly.

2. Effective Use of Technology and other Resources – It is the human factor that is instrumental in the effective utilisation of latest technology, capital, materials, etc. The management can ensure right kinds of personnel by performing the staffing function.

3. Optimum Utilisation of Human Resources – The wage bill of big concerns is quite high. They also spend money on recruitment, selection, training, and development of employees. In order to get the optimum output from the personnel, the staffing functions should be performed in an efficient manner.

4. Development of Human Capital – The management is required to determine the manpower requirements well in advance. It has also to train and develop the existing personnel for career advancement. This will meet the requirements of the company in future.

5. Motivation of Human Resources – The behaviour of individuals is shaped by many factors such as education level, needs, socio-cultural factors, etc. That is why the human aspect of organisation has become very important. The workers can be motivated through financial and non-financial incentives.

6. Building Higher Morale – Right type of climate should be created for the workers to contribute to the achievement of organisational objectives. By performing the staffing function effectively, management can show the significance it attaches to the personnel working in the enterprise. This will increase the morale of the employees.


 

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