Methoden der Lohnzahlung Arbeit | Produktion | Wirtschaft

Es gibt verschiedene Lohnzahlungsmethoden. Löhne werden für geleistete Arbeit gezahlt und dies wird manchmal an der geleisteten Arbeitszeit gemessen, dh an der Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, und manchmal an der Leistung. Ersteres nennt man "Stücklohn" und letzteres "Zeitlohn".

Bei „Zeitlöhnen“ oder Zeitsätzen wird eine bestimmte Summe für einen festen Zeitraum gezahlt, dh die Löhne werden zu einem festen Satz pro Stunde, Tag und Woche gezahlt. oder eine andere Zeit, und jeder Arbeitnehmer in einer bestimmten Kategorie erhält die gleiche Zahlung, unabhängig von Unterschieden in der individuellen Leistung.

Bei Stücklöhnen oder -sätzen hängen die Zahlungen von der Leistung ab. Jeder Arbeitnehmer wird entsprechend der von ihm geleisteten Arbeit und unabhängig von der von ihm in Anspruch genommenen Zeit bezahlt.

Es gibt auch verschiedene Bonussysteme, um die Produktion anzuregen. Stücklohnsätze, bei denen das Entgelt eines jeden Arbeitnehmers in einem angemessenen Verhältnis zu seiner Leistung steht, sind möglicherweise zufriedenstellender als die Zeitlohnsätze, insbesondere aus Sicht des Arbeitgebers und der Volkswirtschaft, und erscheinen den Arbeitnehmern auch fair.

Sie sind jedoch nicht für alle Arten von Arbeiten geeignet, und auch das System kann bei skrupelloser Anwendung missbräuchlich eingesetzt werden. Die Löhne der Arbeitnehmer nach Stücklohn sind in der Regel höher als die der Arbeitnehmer nach vergleichbarer Arbeitszeit, und die Gefahr einer übermäßigen Geschwindigkeit ist nicht groß, da die Arbeitnehmer nicht bestraft werden, wenn sie einen bestimmten Standard oder ein bestimmtes „Ziel“ nicht erreichen.

Diese Gefahr ist jedoch schwerwiegend, wenn, wie bei manchen Bonussystemen, attraktive finanzielle Belohnungen für das Erreichen hoher Produktionsstandards gezahlt werden und das Erreichen dieser Standards zu Belastungen führen kann, die zu Gesundheitsschäden, vermehrten Unfällen und Materialschäden führen können und Maschinen.

Gewerkschaften bevorzugen in der Regel Zeitsätze, obwohl sie Vertragsparteien vieler Tarifverträge sind, die Stücklohnsätze enthalten, sofern diese für die Art der geleisteten Arbeit geeignet sind. Darüber hinaus besteht die Gefahr von Geschwindigkeitsüberschreitungen und die größere Schwierigkeit, die Tarifsätze tarifvertraglich zu regeln. Aufgrund der erheblichen Einkommensunterschiede können die Tarifsätze dazu neigen, die Solidarität der Arbeitnehmer zu schwächen.

Viele einzelne Arbeitnehmer, insbesondere diejenigen, die einen hohen Output erzielen können, bevorzugen Stück- oder Prämienzahlungen, die es ihnen ermöglichen, mehr zu verdienen, wenn dies vernünftig festgelegt ist. Wo die Bedingungen angemessen sind, bevorzugen die Arbeitgeber aufgrund ihrer Aufforderung zur Arbeit auch die Stücklöhne, um sich zu konzentrieren und mehr zu arbeiten.

Es gibt zwei hauptsächliche Lohnzahlungssysteme:

1. Zeitlohnsystem und

2. Stückzahlsystem.

Andere Systeme, die als Prämienpläne oder Gewinnbeteiligungssysteme bezeichnet werden, werden mit einem dieser beiden Systeme verwendet, um die Mitarbeiter zu vergüten und ihnen Anreizlöhne für eine höhere Produktivität zu bieten.

Methode # 1. Zeitlohnsystem:

Unter diesem System wird der Arbeiter für die Zeit bezahlt, die er für die Arbeit aufgewendet hat. Dies ist das älteste und gebräuchlichste System, und die Löhne richten sich nach einem bestimmten Zeitraum im Laufe der Arbeit. Die Zeitspanne kann eine Stunde, ein Tag, eine Woche, zwei Wochen oder ein Monat sein, und der Lohnsatz hängt von der Zeitspanne ab. Hierbei ist zu beachten, dass die Entlohnung nach Ablauf der für die Arbeit festgelegten Zeit erfolgt, unabhängig von der Leistung oder Beendigung der Arbeit.

Löhne können nach folgender Formel ermittelt werden:

Lohn = Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden × Stundensatz

Angenommen, ein Arbeitnehmer wird mit 8, 00 Rs pro Stunde bezahlt und hat in einem bestimmten Monat 200 Stunden bei der Arbeit verbracht. Sein Lohn für den Monat wird Rs sein. 1.600 /.

Bei diesem System werden die Löhne auf der Grundlage der Arbeitszeit gezahlt, unabhängig vom Umfang der geleisteten Arbeit. Die Zeiteinheit kann ein Tag, eine Woche, zwei Wochen oder ein Monat sein.

In der Vergangenheit war der Tageslohn die häufigste Grundlage und wurde daher als „Tageslohnsystem“ bezeichnet.

Vorteile:

(i) Dieses Verfahren vermeidet auch den verschwenderischen Umgang mit Materialien und Werkzeugen. Ohne unsachgemäßen Umgang mit Maschinen ist der Reparatur- und Wartungsaufwand gering. Die Arbeitnehmer können das Arbeitstempo so anpassen, dass die Gesundheit nicht beeinträchtigt wird.

(ii) Die Lernenden können sich darauf konzentrieren, die besten Arbeitsmethoden zu erlernen, und ihr Einkommen hängt nicht von der Arbeitsmenge ab.

(iii) Es ist die einfachste und älteste Methode. Es ist leicht zu verstehen und die Arbeitnehmer können leicht ihre eigene Vergütung berechnen.

(iv) Gewerkschaften bevorzugen Zeitlöhne, da sie nicht zwischen effizienten und ineffizienten Arbeitnehmern unterscheiden. Ein Gefühl von Gleichheit und Solidarität wird unter ihnen geschaffen.

(v) Wenn die geleistete Arbeit immaterieller Natur ist, z. B. Mechaniker, Konstrukteure, Servicetechniker usw., ist es schwierig, die Leistung genau zu messen, und es können keine Leistungsstandards festgelegt werden.

(vi) Der Plan ist wirtschaftlich, da keine detaillierten Aufzeichnungen der Ergebnisse erforderlich sind. Der bürokratische Aufwand bei der Berechnung der Löhne ist minimal. Der Arbeitgeber kennt die Arbeitskosten.

(vii) Da kein Druck besteht, die Produktion zu beschleunigen, kann die Arbeitsqualität hoch gehalten werden. Ein Arbeiter kann sein Können zeigen.

(viii) Die Löhne der Arbeitnehmer sind regelmäßig und fest und sie leiden nicht unter vorübergehenden Effizienzverlusten. Dies gibt ihnen ein Gefühl von wirtschaftlicher Sicherheit und Selbstvertrauen. Dem Arbeitnehmer wird ein festes Einkommen zugesichert und er kann seine Ausgaben dementsprechend planen.

(ix) Bei kontinuierlicher Produktion oder Fließbandproduktion liegt das Arbeitstempo außerhalb der Kontrolle eines einzelnen Arbeitnehmers. Zeitlohn ist daher eine bessere Methode.

(x) Es ist eine objektive Methode und der Arbeitgeber kann die Lohnabrechnung im Voraus berechnen.

Nachteile des Zeitsystems:

(i) Dieses System erhöht die Kosten pro Produktionseinheit. Bei diesem System sind die Kosten pro Produktionseinheit ungewiss, da die Menge von Zeit zu Zeit unterschiedlich ist.

(ii) Bei diesem Lohnzahlungssystem ist es sehr schwierig, die Effizienz der Arbeitnehmer zu messen, da allen gleichgestellten Arbeitnehmern der gleiche Lohn gezahlt wird.

(iii) Da dieses System keinen Unterschied zwischen effizienten und ineffizienten Arbeitnehmern macht, wird die Effizienz von effizienten Arbeitnehmern beeinträchtigt.

(iv) Im Rahmen dieses Lohnzahlungssystems machen die Arbeitnehmer zu ihrer Zeit keine angemessene Nutzung.

(v) Da die Produktion niedrig ist und die Bezahlung für die Arbeiter höher ist, erhöht dieses System die Produktionskosten.

vi) Bei diesem Lohnzahlungssystem sinkt die Produktionsmenge, weil die Arbeitnehmer keinen Anreiz zur Steigerung der Produktion erhalten.

(vii) Dieses System erfordert eine intensive Überwachung der Arbeitnehmer. Es erhöht die Kosten der Aufsicht.

(viii) Dieses Lohnzahlungssystem zahlt gleichermaßen an die effizienten und ineffizienten Arbeitnehmer. Effiziente Arbeitnehmer erhalten daher keinen Anreiz für mehr Produktion, und dieses System fördert die Gewerkschaften. Manchmal missbrauchen diese Gewerkschaften ihre Befugnisse.

Wir ziehen die Schlussfolgerung, dass Zeitarbeiter in derselben Besoldungsgruppe zwar für unterschiedliche Arbeitsmengen den gleichen Lohn für den Tag oder die Woche erhalten und die Arbeit jedes einzelnen nicht genau gemessen wird, sie und ihre Vorarbeiter jedoch eine einigermaßen klare Vorstellung von der Höhe der Arbeit haben Arbeit zu tun.

Mit anderen Worten, sie müssen sich annähern, um Leistungsstandards oder Standards für die stetige Anwendung auf ihre Arbeit zu verstehen, und die Überwachung stellt sicher, dass dieser Standard eingehalten wird. Diejenigen, die dies nicht tun, können ihren Arbeitsplatz verlieren oder einen Arbeitsplatz mit einer niedrigeren Arbeitszeit erhalten. Gute Arbeit kann dagegen durch Beförderung in eine höhere Besoldungsgruppe mit einer besseren Vergütung belohnt werden.

Obwohl die Zeitraten ordnungsgemäß vom Anreizsystem unterschieden werden, sind sie daher mit den positiven Anreizen der Beförderung und den negativen Anreizen der Herabstufung und Entlassung verbunden. Zu schnelles Arbeiten ist in der Regel eher mit Anreizmethoden als mit Zeitraten verbunden.

Richardson stellte jedoch auch fest, dass während einer Zeit schwerer Arbeitslosigkeit, in der die Arbeiter mit niedrigen Arbeitszeiten und langen Arbeitszeiten aus Angst vor Arbeitslosigkeit mit einer fast unerträglichen Geschwindigkeit und Belastung arbeiteten, die von der Geschäftsführung auferlegt wurden Im gleichen Tempo standen Dutzende von Männern zur Verfügung, um seinen Platz einzunehmen.

Ein Vorarbeiter oder Manager, der immer das Tempo vorantreibt und Fehler findet, ist für solche Spannungen und Unzufriedenheit verantwortlich. Daher ist Zeitarbeiter nur in Ausnahmefällen mit Geschwindigkeit verbunden.

Methode # 2. Stückpreise oder Stücklöhne:

Stückzahlsätze und Bonussysteme bieten einen Anreiz für die Ausgabe, indem sie die Zahlungen entsprechend der von jedem Arbeitnehmer oder einem Arbeitsteam geleisteten Arbeitsmenge variieren. So erhalten Arbeiter, die mehr produzieren, mehr. Diese Anreizmethoden werden daher angewendet, wenn eine hohe Leistung gewünscht wird, wenn die Qualität der Arbeit weitgehend von den Maschinen und nicht von Menschen kontrolliert wird oder wenn die Qualität von untergeordneter Bedeutung ist oder leicht durch Inspektion geprüft werden kann.

Da ihre Löhne von der Produktion abhängen, sind die Arbeiter, die versuchen, die Produktion zu steigern, leichtsinnig. Daher ist eine etwas genauere Prüfung des Produkts auf Qualität erforderlich als bei Zeitarbeitern, aber eine geringere Überwachung der Männer, um sie zu halten Arbeit ist erforderlich.

Anreizmethoden eignen sich, wenn durch Wiederholungsarbeit leicht definierbare standardisierte Einheiten in großen Mengen hergestellt werden und die Leistung jedes Arbeiters leicht gezählt werden kann.

Sie sind unter diesen Bedingungen wirksam, wenn die produzierte Menge erheblich von der Effizienz, der Geschwindigkeit und der Konzentration der Arbeiter auf die Arbeit abhängt.

Wenn die Gemeinkosten hoch sind, können diese durch die Verwendung von Anreizen, die zu einer Steigerung der Produktion führen, auf eine größere Produktion verteilt und die Stückkosten daher gesenkt werden.

Die Arbeit sollte regelmäßig und kontinuierlich erfolgen, damit der Arbeiter nicht durch das Warten auf Material oder durch den Ausfall seiner Maschine daran gehindert wird, einen hohen Arbeitsstandard zu erreichen. Arbeiter mit Stücklohn protestieren wahrscheinlich, wenn ihre Arbeit unverschuldet unterbrochen wird und ihre Beschwerde berechtigt ist, da ihre Macht abnimmt.

Aus Gründen der Fairness gegenüber den Arbeitnehmern muss die Geschäftsführung die Arbeit entweder so organisieren, dass Unterbrechungen selten sind, oder, wenn dies nicht praktikabel ist, eine angemessene Mindestzeitgarantie vereinbaren, um Verluste zu decken, die durch Unterbrechungen verursacht werden, oder das Stückwerksystem aufgeben insgesamt als ungeeignet für solche Arbeiten.

Die Textilindustrie liefert Illustrationen zu stückpreisgerechten Arbeiten. Somit entspricht die Arbeit beim Weben eines Gewebes einem definierten Standard, und die Leistung kann leicht mit einem Meter an der Webmaschine gemessen werden.

Der Arbeiter kann die produzierte Menge beeinflussen, indem er Fadenbrüche schnell repariert und die Webmaschinen ansonsten in gutem Zustand hält. Die Qualität der Arbeit kann durch Inspektion kontrolliert werden, und wenn der Arbeitnehmer für Mängel verantwortlich ist, kann er durch einen Abzug von seinem Verdienst bestraft werden, obwohl dies selten der Fall sein sollte und der wiederholten Nachlässigkeit vorbehalten bleibt.

Vorteile der Stücklöhne:

(i) Dieses System der Lohnzahlung ist sehr einfach zu verstehen und sehr einfach zu berechnen.

(ii) Arbeitnehmer erhalten mehr Löhne, weil sie mehr produzieren. Es erhöht ihre Effizienz und Produktivität. Es erhöht auch ihre Vergütung, was ihren Lebensstandard verbessert.

(iii) Dieses Lohnzahlungssystem erhöht die Mobilität der Arbeitnehmer, da sie ihr Unternehmen leicht ändern können.

(iv) Im Rahmen dieses Systems setzen die Arbeitnehmer ihre Maschinen und Ausrüstungen mit der gebotenen Sorgfalt ein, da sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit unterbrochen wird und ihre Löhne niedrig sind, wenn ihre Maschine nicht in Betrieb ist.

(v) Dieses System senkt die Produktionskosten, da die maximale Produktion von den Arbeitern in kürzester Zeit erledigt wird. Es verringert auch die Kosten pro Produktionseinheit.

(vi) Das System der Lohnzahlung bringt mehr Produktion, weil alle Arbeiter ihr Bestes tun, um die Produktion zu steigern.

(vii) Da die Arbeiter nach ihrer Arbeit bezahlt werden, nutzen sie ihre Zeit bestmöglich. Sie wollen ihre Zeit nicht verschwenden.

(viii) Dieses Lohnzahlungssystem minimiert den Überwachungsbedarf. Es reduziert die Kosten für die Überwachung.

(ix) Dieses System bietet die Möglichkeit, die Effizienz der Arbeitnehmer zu messen. Es wird genau zwischen effizientem und ineffizientem Arbeitspersonal des Unternehmens unterschieden.

(x) Dieses System ermutigt die Arbeitnehmer, mehr und mehr zu arbeiten, weil sie ihren Lohn entsprechend ihrer Arbeit erhalten.

(xi) Dieses Lohnzahlungssystem ist auch deshalb gerechtfertigt, weil die Arbeitnehmer den Lohn entsprechend der von ihnen geleisteten Arbeit erhalten.

(xii) Dieses System bringt Arbeitsfrieden, auch weil es sowohl die Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber zufriedenstellt.

Einschränkungen des Stücklohns:

Das Stücklohnsystem weist jedoch folgende Nachteile auf:

(i) Das Einkommen der Arbeitnehmer ist nicht stabil und sie können aufgrund vorübergehender Verzögerungen oder Schwierigkeiten leiden. Sie fühlen sich unsicher und unzufrieden.

(ii) Um ihr Einkommen zu maximieren, arbeiten die Arbeitnehmer mit übermäßiger Geschwindigkeit. Dies kann sich auf ihre Gesundheit auswirken. Es erhöht auch die Materialverschwendung und den Verschleiß von Maschinen. Die Methode ist nicht für künstlerische und heikle Arbeiten geeignet.

(iii) Es ist sehr schwierig, Stücklohnsätze festzulegen. Arbeitgeber senken häufig den Stücklohn, wenn sie feststellen, dass Arbeitnehmer große Mengen produzieren.

(iv) Die Mitarbeiter dürfen keinen Wert auf Qualität legen, so dass eine strenge Qualitätskontrolle erforderlich wird.

(v) Dieses System kann Eifersucht zwischen effizienten und ineffizienten Arbeitnehmern hervorrufen. Gewerkschaften mögen es nicht, weil es ihre Solidarität beeinträchtigt.

(vi) Detaillierte Aufzeichnungen der Produktion müssen aufbewahrt werden, damit die Büroarbeit erhöht wird. Die Methode ist nicht praktikabel, wenn der Beitrag einzelner Arbeitnehmer nicht berechnet werden kann, dh Bauarbeiten.

(vii) Die Methode kann zu Arbeitskämpfen führen. Die Fixierung der Stückpreise kann zu Kontroversen führen. Arbeitnehmer leiden unter Produktions- und Einkommensverlusten aufgrund von Maschinen- oder Kraftausfällen, Nichtverfügbarkeit von Materialien und anderen Faktoren, auf die sie keinen Einfluss haben. Gewerkschaften lehnen Stücklohnsystem ab.

Es kann der Schluss gezogen werden, dass Stücklohnsätze und andere Anreizsysteme zufriedenstellend sind, wenn sie auf der Grundlage von Fair-Time-Studien auf geeignete Arten von Arbeit angewandt werden, aber sie können missbraucht werden. Sie wurden missbraucht, indem die Sätze so festgesetzt wurden, dass die Arbeitnehmer nur dann ein angemessenes Einkommensniveau erreichen konnten, wenn sie mit überhöhter Geschwindigkeit arbeiteten.

Viel Unzufriedenheit ist auch durch die Praxis entstanden, einen Zinssatz auf der Grundlage einer Zeitstudie festzusetzen und später den Zinssatz zu senken, was zu einer Senkung des Einkommens oder zu einer Beschleunigung der Arbeitnehmer führt, um ein gleiches Einkommensniveau sicherzustellen dazu, bevor die Rate gesenkt wurde.

Wenn dies getan wird, scheint das System den Arbeitern lediglich ein Hilfsmittel zur Beschleunigung zu sein, und sie können zu dem Schluss kommen, dass, egal wie hart sie arbeiten, ihr Einkommen nicht wesentlich steigen darf.

Daher muss ein faires Verhältnis zwischen dem Verdienst der Arbeitnehmer in verschiedenen Berufen eines Unternehmens und denen in einem Beruf aufrecht erhalten werden, die nur durch härtere Arbeit viel mehr verdienen können als Arbeitnehmer in einem anderen Beruf mit ähnlichen Schwierigkeiten. Dies sollte jedoch der Fall sein vermieden werden, nicht durch Senkung der Zinssätze, sondern durch Festlegung angemessener Zinssätze zu Beginn auf der Grundlage zuverlässiger Zeitstudien.

Es ist jedoch zu beachten, dass die Stückpreise im Allgemeinen unverändert bleiben sollten, mit Ausnahme von:

1. Wenn bei der Einstellung der Rate ein Fehler gemacht wurde.

2. Wann hat sich das Preisniveau und infolgedessen die Kaufkraft des Geldes geändert?

3. Wenn sich die Arbeitsbedingungen geändert haben, um die Arbeit zu erleichtern oder zu erschweren.

4. Wird der Grundlohn kollektiv oder individuell erhöht oder gesenkt?

Wenn also ein Arbeitgeber neue kostspielige Maschinen kauft, mit denen die Arbeiter ihre Leistung ohne größeren Aufwand als zuvor verdoppeln können, wäre es ungerecht, wenn die Stücklohnsätze unverändert bleiben und die Arbeiter doppelt verdienen.

Diese hohen Einnahmen stünden in keinem Verhältnis zu denen der anderen Beschäftigten des Unternehmens, für die keine verbesserte Ausrüstung verfügbar war. Auch wenn fast der gesamte Nutzen von verbesserten Methoden den Arbeitnehmern zugute käme, hätte der Arbeitgeber keine Chance, Geld für bessere Maschinen und Organisationen auszugeben.

Wenn andere Dinge gleich wären, hätte sich das allgemeine Preisniveau erhöht, die Kaufkraft der Arbeitnehmer würde sich verringern, und daher würde sich das tatsächliche Einkommen der Arbeitnehmer im gleichen Verhältnis verringern. Daher sollten sich die Stücklohnsätze zugunsten der Arbeitnehmer ändern.

Eignung des Stückzahlsystems:

Das Stückpreissystem eignet sich in folgenden Situationen:

(i) Wenn die Produktivität der Arbeitnehmer gesteigert werden soll.

(ii) Wenn der Grad der physischen Abnutzung größer ist als die geistige Arbeit.

(iii) Wo die Produktion gemessen werden kann und ein Qualitätskontrollsystem existiert, um die Produktion von geringer Qualität zu unterbinden.

(iv) Wenn die Produktionsmethoden standardisiert sind und die Arbeit repetitiver Natur ist.

(v) Wenn für die Arbeit keine persönlichen Fähigkeiten höherer Ordnung erforderlich sind.

Das Zeitlohnsystem eignet sich unter folgenden Bedingungen:

(i) Wenn Produktionseinheiten nicht messbar sind, wie bei Büroarbeit, und geistige Arbeit, wie bei politischer Arbeit, involviert ist.

(ii) Wenn Arbeitsverzögerungen häufig sind und sich der Kontrolle der Mitarbeiter entziehen, dh wenn die Produktion ungewiss und unregelmäßig ist.

(iii) Wenn die Qualität der Arbeit besonders wichtig ist, z. B. künstlerische Möbel, feiner Schmuck usw.

(iv) Wenn die Aufsicht gut ist und die Aufsichtsbehörden wissen, was einen „fairen Arbeitstag“ ausmacht.

(v) Wenn die Mitarbeiter wenig Kontrolle über die Produktionsmenge haben oder es keine eindeutige Beziehung zwischen Aufwand und Produktion gibt, wie dies bei einigen maschinellen oder Fließbandaufträgen der Fall ist.

vi) Wenn die Wettbewerbsbedingungen und die Kostenkontrolle keine genaue Kenntnis der Arbeitskosten je Produktionseinheit erfordern.

(vii) Wo Maschinen und Materialien sehr hoch entwickelt und teuer sind.

(viii) Die Arbeiten sind sehr unterschiedlich und es können keine Leistungsstandards festgelegt werden.

(ix) Arbeitnehmer und Gewerkschaften lehnen Anreizzahlungen nachdrücklich ab.

(x) Wenn die Arbeitnehmer neu sind und den Beruf erlernen.

(xi) Wenn kollektive Anstrengungen einer Gruppe von Personen für die Erledigung der Aufgabe wesentlich sind.

 

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