Interne Rekrutierungsquellen

Alles, was Sie über interne Rekrutierungsquellen wissen müssen. Die Rekrutierung ist der erste Schritt im Personalbeschaffungsprozess, bei dem die verschiedenen Rekrutierungsquellen ermittelt und die zuverlässigste und geeignetste Quelle für die Suche nach potenziellen Mitarbeitern ausgewählt und sie dazu angeregt werden, sich für Stellen in der Organisation zu bewerben.

Die Bewerbungen für die Besetzung der Positionen können von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens oder von außerhalb des Unternehmens eingereicht werden.

Eine interne Rekrutierungsquelle ist die Einladung von Bewerbungen von Mitarbeitern der Organisation. Interne Quellen sind die Mitarbeiter, die bereits in der Organisation arbeiten.

Die besten Mitarbeiter sind in der Organisation zu finden. Wenn eine Stelle in der Organisation frei wird, wird sie einem Mitarbeiter angeboten, der bereits auf der Gehaltsliste steht. Interne Quellen sind Promotion und Transfer.

Wenn ein Mitarbeiter, der diesen Posten verdient, einen höheren Posten erhält, werden alle anderen Mitarbeiter der Organisation dazu angeregt, hart zu arbeiten. Die Mitarbeiter können durch interne Werbung auf eine solche Vakanz hingewiesen werden.

Die internen Rekrutierungsquellen sind:

1. Beförderung 2. Aufwertung 3. Versetzung 4. Herabstufung 5. Ehemalige Mitarbeiter 6. Bindung 7. Abhängige 8. Akquisitionen und Fusionen 9. Stellenvermittlung 10. Eignung.


Interne Rekrutierungsquellen: Beförderung, Versetzung, Herabstufung, ehemalige Mitarbeiter, Stellenausschreibung und Eignung

Interne Rekrutierungsquellen - 2 wichtige Quellen für die Rekrutierung von Mitarbeitern: Beförderung und Transfer (mit Vor- und Nachteilen)

Interne Rekrutierungsquellen sind Beförderung und Transfer. Unternehmen sind auf interne Rekrutierungsquellen angewiesen, wenn es in der Organisation kompetente Mitarbeiter gibt, die zusätzliche und neue Herausforderungen und Verantwortlichkeiten bewältigen können.

Interne Quelle # 1. Promotion:

Beförderung ist eine Aufwärtsbewegung des Arbeitnehmers von der aktuellen Arbeitsstelle zu einer hierarchisch höheren Arbeitsstelle mit höheren Löhnen und Verantwortlichkeiten. Werbung ist eine Anerkennung und Belohnung für Wissen, Effizienz und Talent. Beförderung fördert die Zufriedenheit der Mitarbeiter, verbessert die Arbeitsmoral der Mitarbeiter und ermutigt sie, bessere Leistungen zu erbringen. Eine Beförderungsmöglichkeit motiviert sie, sich neue Fähigkeiten, Kenntnisse und Bildung anzueignen.

Die Beförderung kann auf der Grundlage des Verdienstes erfolgen, dh der Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten, Effizienz, Leistung und Befähigung des einzelnen Mitarbeiters, gemessen an den Angaben zu Ausbildung, Schulung und früherer Beschäftigung und der Leistung des Mitarbeiters, oder auf der Grundlage des Dienstalters, dh der Dauer der Beschäftigung im selben Job und in der gleichen Organisation. Beförderung ist eine bevorzugte Quelle der Rekrutierung, da die vakanten Stellen von den vorhandenen Mitarbeitern besetzt werden können und die Mitarbeiter motiviert werden, ihre Leistung zu verbessern.

Grundlage der Förderung:

Förderentscheidungen basieren auf Dienstalter, Erfahrung, Bildungsstand, Arbeitsleistung und Produktivität. Die Organisationen verfolgen eine klare, formelle und systematische Werbepolitik. Der Beförderungsprozess sollte fair, unparteiisch und unvoreingenommen sein, um die bestmögliche Nutzung von Talenten und eine maximale Produktivität der Arbeitskräfte zu gewährleisten.

ein. Beförderung nach Dienstalter:

Bei Beförderungen nach Dienstalter wird die Dienstzeit des Mitarbeiters in der Organisation berücksichtigt. Diese Beförderungsgrundlage wird von den Mitarbeitern bevorzugt, da eine längere Zusammenarbeit mit der Organisation eine Beförderung und eine Gehaltserhöhung sicherstellt. Das Management bevorzugt jedoch eine auf Verdiensten basierende Beförderungsrichtlinie.

Vorteile:

Beförderungen nach Dienstalter bieten folgende Vorteile:

(a) Das Dienstalter ist eine objektive Grundlage für die Beförderung und vermeidet Bevorzugung.

(b) Eine längere Zusammenarbeit mit der Organisation garantiert Beförderung. Dies fördert die Loyalität der Mitarbeiter und verbessert die Moral der Mitarbeiter.

(c) Die Amtszeit bestimmt die Beförderung. Daher sind die Mitarbeiter motiviert, effizient zu arbeiten, damit er länger im Dienst bleibt.

(d) Es vermeidet die Verwendung einer umstrittenen Methode zur Feststellung des Verdienstes der Arbeitnehmer.

(e) Es minimiert die Möglichkeit von Streitigkeiten mit Mitarbeitern bezüglich Beförderung.

Nachteile:

Es gibt bestimmte Gründe, aus denen das Dienstalter als Grundlage für die Beförderung nicht bevorzugt wird:

(a) Bei dieser Beförderungsmethode werden die Fähigkeiten, das Wissen, die Fähigkeiten, die Leistung und die Produktivität einzelner Mitarbeiter nicht anerkannt.

(b) Diese Beförderungsgrundlage schadet der Moral der effizienten und talentierten Mitarbeiter, die aufgrund ihrer kürzeren Dienstzeit nicht befördert werden können.

(c) Die Anzahl der Dienstjahre ist das einzige Kriterium für die Beförderung. Die Mitarbeiter versuchen, in irgendeiner Weise innerhalb der Organisation zu bleiben. Dies beeinträchtigt die Qualität und Quantität des Produktionsprozesses.

b. Beförderung auf Verdienstbasis:

Die auf Verdiensten basierende Beförderungsrichtlinie erkennt die Fähigkeiten, Talente, Kenntnisse, Leistungen und Produktivität der Mitarbeiter an. Die Qualität der von den Mitarbeitern erbrachten Dienstleistungen ist das Kriterium für die Beförderung.

Vorteile:

Eine Beförderung auf Verdienstbasis hat folgende Vorteile:

(a) Leistungsbezogene Werbeaktionen fördern eine Kultur des gesunden Wettbewerbs und der Produktivität.

(b) Da der Verdienst das Kriterium für die Beförderung ist, bemühen sich die Mitarbeiter kontinuierlich, ihre Leistung zu verbessern.

(c) Diese Werbemethode verbessert die Produktion und die Gesamtleistung der Organisation.

(d) Diese Beförderungsmethode zieht junge talentierte Arbeitskräfte an, sich der Organisation anzuschließen, da sie wissen, dass ihr Verdienst belohnt wird.

Nachteile:

Diese Werbemethode hat gewisse Nachteile und ist daher nicht bevorzugt.

Sie sind wie folgt:

(a) Es gibt kaum eine spezifische und objektive Methode zur Ermittlung und Berechnung des Verdienstes der Arbeitnehmer. Dies gibt Durchgang zu Günstlingswirtschaft und Vetternwirtschaft.

(b) Diese Beförderungsmethode führt zu Machtmissbrauch und korrupten Praktiken unter den Aufsichtsbehörden, um Verdienste anzuerkennen. Daher führt diese Beförderungsmethode zu Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

(c) Diese Beförderungsmethode kann Druck auf die Mitarbeiter ausüben, um ihre Leistung zu verbessern, wodurch Frustration bei wirklich effizienten Mitarbeitern entsteht.

Dienstalter versus Verdienst Basis der Beförderung:

Es gibt eine Kontroverse darüber, welche Basis der Werbung die beste ist und angenommen werden sollte. Beide Grundlagen der Werbung haben ihre Vor- und Nachteile. Daher wird eine Mischung aus Dienstalter und Verdienst als Grundlage der Beförderung eine solide Beförderungspolitik bilden.

Interne Quelle # 2 . Transfer:

Die Übertragung umfasst die Verlagerung von Personen von einem gegenwärtigen Arbeitsplatz zu einem anderen ähnlichen Arbeitsplatz. Es beinhaltet keine Änderung des Gehalts, des Ranges, der Verantwortung oder des Prestiges. Laut Yoder et al. (1958) bedeutet Transfer „eine seitliche Verlagerung, die die Bewegung von Personen von einer Position zur anderen verursacht, ohne dass sich die Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten oder die Vergütung merklich ändern“. Transfer hilft dabei, eine herzliche Beziehung zwischen Mitarbeitern aufrechtzuerhalten, und vermeidet Monotonie bei der Arbeit eines Mitarbeiters. Außerdem wird der Mitarbeiter mit anderen Aufgaben vertraut gemacht.

Vorteile des Transfers:

(a) Ein Transfer bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, innerhalb der Organisation umfassendere und umfassendere Erfahrungen zu sammeln.

(b) Es erweitert das Wissen und die Fähigkeiten, indem es einen anderen Job ausführt, der neue Fähigkeiten erfordert und andere Verantwortlichkeiten bietet.

(c) Es hilft den Mitarbeitern, Langeweile und Unzufriedenheit mit ihrer gegenwärtigen Arbeit zu überwinden, indem sie eine neue und andere Arbeit mit geänderten Verantwortlichkeiten und Aufgaben haben.

Nachteile der Übertragung :

(a) Wenn ein Mitarbeiter in einen neuen Job versetzt wird, muss er einen ganz neuen Job lernen.

(b) Die Versetzung eines Arbeitnehmers erfordert das Lernen und die Anpassung seitens des Arbeitnehmers. Die Organisation kann auch Kosten für die Schulung des Personals für einen neuen Arbeitsplatz verursachen.

(c) Wenn der übergebene Mitarbeiter den Job, die Arbeit oder seine Mitarbeiter nicht mag, wirkt sich dies nachteilig auf die Produktivität der Organisation aus.

Normalerweise kann eine Organisation ihre offenen Stellen entweder durch Beförderung der in der Organisation verfügbaren Personen oder durch Auswahl von Personen von außerhalb besetzen.


Interne Rekrutierungsquellen - 7 einzigartige Quellen: Beförderung, Aufwertung, Versetzung, Herabstufung, ehemalige Mitarbeiter, Stellenausschreibung und Eignung

Interne Quellen umfassen Personal, das bereits auf der Gehaltsliste einer Organisation steht.

Das Besetzen einer Stelle innerhalb des Unternehmens bietet folgende Vorteile:

ich. Anregung für einen möglichen Transfer oder eine Beförderung.

ii. Erhöhung der allgemeinen Moral.

iii. Weitere Informationen über Kandidaten durch frühere Leistungsbeurteilungen.

Ein umfassendes Programm zur Bestandsaufnahme und Analyse von Talenten, die zentrale Koordination von Einstellungen und Entlassungen in der Personalabteilung sowie die systematische Entsendung von Stellenangeboten tragen wesentlich zum Erfolg eines internen Einstellungsprogramms bei. Entlassene Arbeitnehmer, pensionierte Arbeitnehmer, Abhängigkeit von verstorbenen Arbeitnehmern können ebenfalls die internen Quellen sein. Wann immer offene Stellen entstehen, wird jemand aus der Organisation aktualisiert, übertragen, befördert oder sogar herabgestuft.

Der Prozess des Besetzens von Stellenangeboten durch Auswahl aus dem Pool der gegenwärtigen Belegschaft kann durch die folgenden Methoden implementiert werden:

ich. Überprüfung der Personalakten.

ii. Stellenausschreibung und Bewerbung.

Durch die Durchsicht der Personalakten und des Kompetenzinventars erhält der Personalleiter ausreichende Informationen, um geeignete Kandidaten für eine bestimmte Position zu finden. Im Rahmen des Stellenausschreibungs- und Ausschreibungssystems benachrichtigt die Organisation ihre derzeitigen Mitarbeiter über Stellenangebote, Bulletin Boards und Unternehmensveröffentlichungen usw.

Dies ist ein offenerer Ansatz, bei dem jeder das gleiche Recht hat, sich für eine Stelle zu bewerben und sich für dieselbe zu bewerben. Wenn der Arbeitskräftemangel nur von kurzer Dauer ist und kein hoher zusätzlicher Arbeitsaufwand erforderlich ist, setzt die Organisation "Inside Moonlighting" ein. Bei dieser Technik zahlt die Organisation Boni verschiedener Art an Personen, die keine Zeitbeschäftigung haben. Überstundenverfahren werden in vielen Organisationen für diejenigen entwickelt, die eine pünktliche Gehaltsabrechnung haben.

Interne Rekrutierungsquellen sind:

ich. Beförderung:

Die Besetzung von Stellen durch interne Beförderung findet bei den Mitarbeitern positive Resonanz. Es ist wahrscheinlich, dass sie sich mit den Organisationen verbinden, wenn sie sehen, dass ihre Zukunft in der Organisation durch Beförderung gesichert ist.

Werbung bedeutet hohe Bezahlung und hohe Verantwortung. Um effektiv zu sein, müssen für Beförderungen Stellenausschreibungen, Personalakten und Kompetenzbanken verwendet werden. Stellenausschreibung bedeutet, vakante Stellen durch Bekanntgabe bei Personalversammlungen, Bekanntgabe von Stellenausschreibungen und Aufforderung von Mitarbeitern, sich auf gemeldete Stellen zu bewerben. Die Prüfung von Personalunterlagen kann dazu beitragen, talentierte Mitarbeiter für höhere Positionen zu identifizieren. Fähigkeitsbanken sind eine Liste von Mitarbeitern, die über bestimmte Fähigkeiten verfügen.

Promotions haben für eine Organisation und ihre Mitarbeiter folgende Vorteile:

ein. Es fördert die Moral der Mitarbeiter, da sie von Organisationen für höhere Positionen in Betracht gezogen werden.

b. Es ist billiger als für externe Quellen.

c. Interne Mitarbeiter sind mit der Organisation vertraut.

d. Förderung, wenn sorgfältig geplant, dient als Trainingsgerät für die Entwicklung von Mitarbeitern für höherrangige Arbeitsplätze.

e. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Auswahl, da die Person der Organisation bereits bekannt ist.

f. Es fördert kompetente und ehrgeizige Personen.

Hierbei sollte beachtet werden, dass Beförderungen für die Organisation störend sein können, da der Vorteil der Einstellung von Außenseitern, die möglicherweise besser qualifiziert und qualifiziert sind, verweigert wird. Beförderung führt auch zu Inzucht und hält neue Mitarbeiter davon ab, in die Organisation einzutreten, was für die Organisation nicht gut ist.

ii. Aufrüstung:

Es bezieht sich auf eine höhere Verantwortung gegenüber den internen Mitarbeitern.

iii. Transfer:

Es bezieht sich auf den Ortswechsel von einer Position zur anderen, aber keine Änderung der Vergütung und der Verantwortung. Eine Übertragung ist eine Änderung in einer Jobzuordnung. Eine Bewegung eines Mitarbeiters zwischen gleichwertigen Positionen in regelmäßigen Abständen wird als Versetzung bezeichnet. Überweisungen werden normalerweise durchgeführt, um Mitarbeiter in Positionen zu versetzen, in denen sie wahrscheinlich effektiver sind oder in denen sie wahrscheinlich eine größere Arbeitszufriedenheit erzielen. Transfer ist oft wichtig, um den Mitarbeitern einen umfassenden Überblick über die Organisation zu verschaffen. Es ist eine seitliche Bewegung der Mitarbeiter.

iv. Degradierung:

Es bezieht sich auf niedrige Löhne und niedrigere Positionen. Es ist jedoch eine Art Bestrafung.

v. Ehemalige Mitarbeiter:

Ehemalige Angestellte können diejenigen sein, die in Teilzeit gearbeitet haben und nun eine Vollzeitbeschäftigung anstreben, pensionierte Angestellte oder diejenigen, die das Unternehmen aus irgendeinem Grund verlassen haben, aber jetzt bereit sind, zurückzukehren. Ehemalige Mitarbeiter sind eine gute interne Rekrutierungsquelle. Sie haben den Vorteil, die Organisation zu kennen, und die Organisation kennt die Leistung dieser Personen.

In der Regel sind dies Personen, die entlassen wurden, obwohl sie möglicherweise auch saisonal (während der Sommerferien oder der Steuersaison) gearbeitet haben. Die Ausbildung von Online-Alumni bei der Arbeit könnte eine einfache und kostengünstige Möglichkeit sein, einen Pool wettbewerbsfähiger Bewerber zu unterhalten. Darüber hinaus kann ein Netzwerk ehemaliger Mitarbeiter eine Quelle für Mitarbeiterempfehlungen sein, da sie mit dem Unternehmen, seiner Kultur und seinen Werten vertraut sind.

vi. Stellenausschreibung:

Stellenausschreibungen sind eine Möglichkeit, Mitarbeiter von innen einzustellen. Bei dieser Methode veröffentlicht die Organisation Stellenangebote auf schwarzen Brettern, in elektronischen Medien und ähnlichen Medien. Zum Beispiel hat Hindustan Lever Anfang 2002 seine Version der offenen Stellenausschreibung eingeführt, und seitdem wurden über 40 Stellen besetzt.

HLL ermöglicht seinen Mitarbeitern sogar Karriereschritte von technischen zu nichttechnischen Berufen wie Marketing, Marktforschung usw. über das offene Stellenausschreibungssystem.

Zum Beispiel bietet die AV Birla-Gruppe ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich nicht nur für Jobs in ihren eigenen Unternehmen zu bewerben, sondern auch für Jobs in jedem Unternehmen der Birla-Gruppe in Indien und im Ausland.

Einer der wichtigsten Vorteile dieser Methode ist, dass sie hochqualifizierten Mitarbeitern im Unternehmen die Möglichkeit bietet, nach Wachstum und Möglichkeiten im Unternehmen zu suchen, ohne nach außen zu suchen.

vii. Eignung:

Geeignet, wenn interne Kandidaten gut und qualifiziert sind.

Vor- und Nachteile interner Rekrutierungsquellen :

Vorteile:

1. Es verbessert die Arbeitsmoral der Mitarbeiter, da sie sicher sind, dass sie bei offenen Stellen Außenseitern vorgezogen werden, und es liefert dem Unternehmen mehr Informationen über den Kandidaten.

2. Beträchtliche Einsparungen können erzielt werden, wenn Personen mit Insiderwissen über die Funktionsweise eines Unternehmens eine kürzere Einarbeitungszeit und Einarbeitungszeit benötigen.

3. Es ist unwahrscheinlich, dass die Organisation durch jemanden, der es gewohnt ist, mit anderen in der Organisation zusammenzuarbeiten, erheblich gestört wird.

4. Interne Beförderung ist ein Anreiz für alle Mitarbeiter, härter zu arbeiten.

5. Der Arbeitgeber ist in der Lage, die derzeit Beschäftigten besser einzuschätzen als externe Bewerber. Dies liegt daran, dass das Unternehmen den Fortschritt, die Erfahrung und den Service seiner Mitarbeiter protokolliert.

6. Es fördert die Loyalität der Mitarbeiter, denn es gibt ihnen ein Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegschancen.

7. Sie sind Menschen, auf die man sich verlassen kann.

8. Es ist billiger als nach draußen zu gehen, um zu rekrutieren.

9. Es fördert ehrgeizige, gute Menschen.

10. Da die Beschäftigten des Unternehmens dessen Richtlinien und Arbeitsabläufe genau kennen und mit diesen vertraut sind, sind nur geringe Schulungen erforderlich, und es besteht die Möglichkeit, dass sie in der Beschäftigung des Unternehmens länger bleiben als ein neuer Kandidat würde.

11. Aktuelle Mitarbeiter können sich auch stärker für das Unternehmen engagieren.

12. Die Organisation kann die richtigen Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten auswählen.

13. Die Kandidaten können eine passende Stelle auswählen, bei der ihre Talente voll ausgeschöpft werden können.

14. Die Politik, Menschen von innen heraus zu bevorzugen, bietet Mitarbeitern regelmäßig Werbemöglichkeiten. Es motiviert sie, hart zu arbeiten und Beförderungen zu verdienen. Sie werden mit Loyalität, Engagement und Begeisterung arbeiten.

15. Es verringert die Fluktuation, da es den Mitarbeitern ein Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegschancen gibt.

Nachteile:

1. Es führt häufig zu Inzucht und hindert Nachwuchs daran, in eine Organisation einzutreten.

2. Die Organisation ist gezwungen, Kandidaten aus einem begrenzten Pool auszuwählen. Möglicherweise muss es auf Qualität verzichten und sich mit weniger qualifizierten Kandidaten begnügen.

3. Es gibt Möglichkeiten, dass interne Quellen „austrocknen“ und es schwierig sein kann, das erforderliche Personal innerhalb einer Organisation zu finden (schränkt die Auswahl ein).

4. Es rät vom Eintritt talentierter Personen ab, die außerhalb einer Organisation verfügbar sind. Bestehende Mitarbeiter bringen möglicherweise keine innovativen Methoden ein und verleihen den Unternehmensaktivitäten die erforderliche Dynamik.

5. Es kann für die Organisation störend sein, minderwertige interne Quellen zu verwenden. Beförderungen, die eher auf der Dauer des Dienstes als auf dem Verdienst basieren, können sich als Segen für ineffiziente Kandidaten erweisen. Sie arbeiten nicht hart und beweisen ihre Arbeit.

6. Da die Beförderung auf dem Dienstalter basiert, besteht die Gefahr, dass nicht wirklich fähige Hände ausgewählt werden. Auch die Vorlieben und Abneigungen des Managements können bei der Personalauswahl eine wichtige Rolle spielen.

7. Rekrutierung von innen heraus kann zu Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern führen, die eine eingeschränkte, höhere Position in einer Organisation anstreben.

8. Sie müssen die beförderte Person ersetzen.

9. Es ist weniger wahrscheinlich, dass ein Insider die wesentlichen Kritikpunkte äußert, die erforderlich sind, damit das Unternehmen effektiver arbeitet.

10. Die Beförderung einer Person in einem Unternehmen kann eine andere Person verärgern.


Interne Rekrutierungsquellen - mit Verdiensten und Fehlern

Interne Quellen sind die Mitarbeiter, die bereits in der Organisation arbeiten. Das Management muss in der Lage sein, aktuelle Mitarbeiter zu identifizieren, die in der Lage sind, Positionen zu besetzen. Immer wenn eine Stelle frei wird, wird jemand aus der Organisation aktualisiert, übertragen, befördert oder manchmal herabgestuft. Mithilfe der Management- und Kompetenzinventare können Unternehmen feststellen, ob die aktuellen Mitarbeiter über die erforderlichen Qualifikationen verfügen.

Laut Flippo „besteht die derzeitige Tendenz der meisten Unternehmen darin, ihre Führungskräfte nach Hause zu bringen“. Wie das Sprichwort sagt, "ein bekannter Teufel ist besser als ein unbekannter Engel", hat die interne Rekrutierungsquelle mehr Vorteile.

Im Folgenden sind die internen Rekrutierungsquellen aufgeführt:

ich. Transfer - Der Personalbedarf wird auch durch den Transfer der vorhandenen Mitarbeiter von einer Abteilung zu einer anderen oder von einer Einheit zu einer anderen unter Berücksichtigung ihrer Effizienz gedeckt.

ii. Upgrade - Basierend auf der Leistung der Mitarbeiter werden sie in organisatorischen Positionen aufgerüstet.

iii. Beförderung - In Anbetracht des Dienstalters und der Verdienste der Mitarbeiter wird ihnen die Möglichkeit geboten, in der Organisationshierarchie aufzusteigen.

iv. Herabstufung - Bei anhaltend schlechten Leistungen der Mitarbeiter werden sie herabgestuft, um ihr Entwicklungspotenzial auszuschöpfen.

v. Jobrotation - Dies ist eine weitere interne Rekrutierungsquelle. Dazu werden die Mitarbeiter mit verschiedenen Aufgaben im Rotationsverfahren beauftragt. Jeder in einer Organisation ist mit dem gesamten Job vertraut und wird zu einer Quelle für jeden Job.

vi. Personalbindung - Wenn das Management die ausscheidenden Mitarbeiter als Aktivposten für die Organisation ansieht, können sie diese nach der Überalterung binden, um den Personalbedarf zu decken.

vii. Unterhaltsberechtigte - Dem gesetzlichen Erben oder den Unterhaltsberechtigten des verstorbenen Arbeitnehmers kann die Möglichkeit eingeräumt werden, den Verstorbenen zu ersetzen.

viii. Frühere Bewerber - Die Bewerber, die sich bereits für eine Stelle beworben haben, die in der Vergangenheit ausgeschrieben, aber zu diesem Zeitpunkt noch nicht ausgewählt, aber in der Datenbank der Organisation gespeichert wurde, gelten als interne Einstellungsquelle.

ix. Akquisitionen und Fusionen - Dies ist eine weitere Quelle für interne Einstellungen. Der interne Personalbedarf wird durch die zur Verfügung stehende Belegschaft aufgrund des Erwerbs anderer Firmen oder der Verschmelzung mit anderen Betrieben gedeckt.

Die Verdienste und Nachteile der Rekrutierung von Personen aus der Organisation sind wie folgt:

Verdienste:

Die Verwendung der internen Rekrutierung sind:

(i) Der Arbeitgeber ist besser in der Lage, die richtigen Bewerber mit den erforderlichen Fähigkeiten auszuwählen.

(ii) Es erhöht tendenziell die Moral der Mitarbeiter.

(iii) Es fördert die Loyalität, das Engagement und die Begeisterung der Mitarbeiter.

(iv) Es ist kostengünstiger und neue Stellen können schneller besetzt werden.

(v) Die internen Kandidaten kennen die Organisation gut und arbeiten in einer vertrauten Umgebung.

Mängel:

Dieses System weist jedoch einige schwerwiegende Nachteile auf:

(i) Inzucht ist ein Nachteil und entmutigt neue talentierte Leute, die außerhalb einer Organisation verfügbar sind.

(ii) Aufgrund der unzureichenden und geringeren Anzahl von Angeboten innerhalb der Organisation kann es schwierig sein, die richtige Person zu finden.

(iii) Beförderungen aufgrund des Dienstalters können sich als Segen für ineffizientes Personal erweisen.

Die Entscheidung, intern zu rekrutieren, kann zum Zeitpunkt der Expansion und Diversifizierung der Organisation viel Debatte auslösen, da die Personen mit den erforderlichen Qualifikationen und Fachkenntnissen möglicherweise nicht nur innerhalb der Organisation verfügbar sind. Die Vorlieben und Abneigungen des Managements können auch eine wichtige Rolle bei der Auswahl des internen Personals spielen. Daher entscheidet sich die Organisation für eine externe Rekrutierung.


Interne Rekrutierungsquellen - mit Vor- und Nachteilen

Es ist nicht immer möglich, sich auf externe Quellen zu verlassen, um alle HR-Anforderungen zu erfüllen. Zweifellos sind bestimmte Jobs von einer Organisation zur anderen ähnlich, aber die meisten Jobs erfordern spezialisiertes Wissen, das nur innerhalb einer bestimmten Organisation erworben werden kann. Auch bei Jobs, die nicht eindeutig zu sein scheinen, müssen Sie mit den Abläufen, Richtlinien, Personen und Besonderheiten der Organisation, in der sie ausgeführt werden, vertraut sein. Interne Quellen spielen daher eine wichtige Rolle bei der Bereitstellung von Arbeitskräften in einer großen und kleinen Anzahl von Organisationen.

Bei der internen Rekrutierung von Humankapital spielen Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren eine wichtige Rolle. Früher galt die Stellenausschreibung genauso wie die Verwendung von Schwarzen Brettern und Unternehmenspublikationen für die Ausschreibung von Stellenangeboten. Heute ist die Stellenausschreibung jedoch zu einer innovativen Rekrutierungstechnik geworden und wird als integraler Bestandteil eines effektiven Karrieremanagementsystems angesehen.

Bei der Stellenausschreibung werden die Ausschreibungen computerisiert und sind daher für die Mitarbeiter leicht zugänglich. Mithilfe von Computersoftware können die Mitarbeiter einen verfügbaren Job mit ihren Fähigkeiten und Erfahrungen abgleichen und dann aufzeigen, wo Lücken bestehen, damit die Mitarbeiter wissen, was erforderlich ist, um für einen bestimmten Job wettbewerbsfähig zu sein.

Beobachtungen deuten jedoch darauf hin, dass die Politik der Anwerbung aus internen Quellen in vielen Organisationen allgemein in der Verwaltung, der Aufsicht und in gewissem Umfang sogar in Führungspositionen akzeptiert wird. In einigen Organisationen ist eine solche Politik in Tarifverträgen festgelegt.

Interne Quellen beziehen sich grob gesagt auf die derzeitige Belegschaft einer Organisation. Immer wenn eine Stelle frei wird, wird jemand, der bereits in der Organisation arbeitet, aufgerüstet, befördert, versetzt oder sogar herabgestuft.

Es gibt einige Autoren, die der Ansicht sind, dass nicht nur die Personen, die bereits auf der Gehaltsliste stehen, in die internen Quellen einbezogen werden sollten, sondern auch diejenigen, die möglicherweise nicht auf der Gehaltsliste einer bestimmten Organisation stehen, aber bei einer Tochtergesellschaft oder einem verbundenen Unternehmen beschäftigt sind Organisation, wie auch diejenigen, die einmal bei einer bestimmten Organisation beschäftigt waren, aber eine Rückkehr planen oder die die Organisation neu einstellen möchte; Zum Beispiel diejenigen, die freiwillig gekündigt haben, oder diejenigen, die in der Produktion sind und so weiter.

Die Nachfolgeplanung, bei der die organisatorische Führung systematisch identifiziert, bewertet und weiterentwickelt wird, um die Leistung zu verbessern, wird auch verwendet, um Schlüsselpositionen zu besetzen, wenn sie frei werden und von internen Mitarbeitern besetzt werden sollen.

Vorteile :

1. Es vermeidet das Problem, dass Leute durch eine Tür der Organisation hereinkommen, während sehr ähnliche Talente durch eine andere verlassen werden.

2. Steigert die allgemeine Arbeitsmoral der Mitarbeiter, indem sichergestellt wird, dass sie bei jeder offenen Stelle Vorrang vor Außenstehenden haben.

3. Es motiviert die anwesenden Mitarbeiter, sich auf höhere Posten vorzubereiten. Daher steigt ihre Effizienz.

4. Es fördert die Loyalität und das Zugehörigkeitsgefühl der Arbeitnehmer, da sie der Ansicht sind, dass ihr Dienstalter, ihr Verdienst, ihre Aufrichtigkeit usw. zum richtigen Zeitpunkt angemessen belohnt werden.

5. Die anwesenden Angestellten sind bereits erprobte Leute und daher zuverlässiger.

6. Es reduziert die Fluktuationsrate.

7. Der Arbeitgeber ist in der Lage, die derzeit Beschäftigten besser einzuschätzen als externe Bewerber. Dies wäre jedoch nur möglich, wenn die Organisation eine ordnungsgemäße Aufzeichnung der Serviceerfahrung, des Fortschritts, des Verhaltens usw. führt.

Nachteile :

Einige der Nachteile dieses Systems sind wie folgt:

1. Falls das Unternehmen die Fortschritte, Erfolge, Erfahrungen, Leistungen, Bestrafungen usw. nicht ordnungsgemäß protokolliert, können interne Quellen zu einem unverdienten Monopol der Beschäftigten ausarten.

2. Während der Zeit der raschen Expansion, die große und unterschiedliche Arten von Menschen erfordert, sind interne Quellen möglicherweise nicht ausreichend.

3. Die Vorteile der Infusion von frischem Blut von außerhalb der Organisation sind nicht verfügbar.

4. Es hat alle Nachteile der Inzucht, zum Beispiel entwickelt der Lernende selten Ideen, die sich stark von denen des Lehrers unterscheiden. Daher gibt es wenig Spielraum für überraschende Innovationen, die im Bereich Design, Werbung, Marketing usw. von besonderer Bedeutung sind.

5. Da das Dienstalter bei Werbeaktionen eine wichtige Rolle spielt, sind möglicherweise keine wirklich fähigen Hände verfügbar.

6. Persönliche Vorlieben und Abneigungen des Managements spielen bei der Auswahl der Kandidaten aus internen Quellen eine wichtige Rolle.

Es liegt auf der Hand, dass interne Quellen für die Bereitstellung von Arbeitskräften effizienter sein können, wenn die ordnungsgemäße Erfassung des Dienstes der vorhandenen Mitarbeiter aufrechterhalten wird und sie ausreichend darüber informiert werden, dass sie sich auf neue Einsätze vorbereiten. Wenn wir jedoch Personal mit den Spezifikationen benötigen, über die die gegenwärtigen Mitarbeiter nicht verfügen, müssen wir uns auf externe Quellen freuen.


Interne Rekrutierungsquellen - mit Vor- und Nachteilen

Die Rekrutierung ist der erste Schritt im Personalbeschaffungsprozess, bei dem die verschiedenen Rekrutierungsquellen ermittelt und die zuverlässigste und geeignetste Quelle für die Suche nach potenziellen Mitarbeitern ausgewählt und sie dazu angeregt werden, sich für Stellen in der Organisation zu bewerben. Die Bewerbungen für die Besetzung der Positionen können von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens oder von außerhalb des Unternehmens eingereicht werden.

Eine interne Rekrutierungsquelle ist die Einladung von Bewerbungen von Mitarbeitern der Organisation.

Die internen Rekrutierungsquellen können sein:

ich. Transfers:

Es beinhaltet die Verlagerung eines bestehenden Mitarbeiters von:

(i) Ein Job zum anderen

(ii) Eine Schicht zur anderen oder

(iii) Eine Abteilung zur anderen.

Sie kann die Verantwortlichkeiten, Pflichten, den Status oder das Gehalt des übertragenen Mitarbeiters ändern oder nicht. Es ist horizontale Bewegung der Mitarbeiter. Es kann als Schulungsinstrument verwendet werden, um Mitarbeiter für verschiedene Aufgaben in einer Organisation auszubilden. Es hilft zu vermeiden, dass Mitarbeiter einer überbesetzten Abteilung gekündigt oder entfernt werden, indem die fähigen Mitarbeiter in unterbesetzte Abteilungen versetzt werden.

Zum Beispiel: Ein Vertriebsleiter, der für die Nordzone zuständig ist, kann versetzt werden, um die Südzone zu übernehmen.

ii. Förderungen:

Es geht darum, höhere Positionen zu besetzen, indem Mitarbeiter von niedrigeren Arbeitsplätzen befördert werden. Es ändert die Verantwortlichkeiten, Pflichten, den Status und die Gehälter der beförderten Mitarbeiter. Es ist vertikale Bewegung der Mitarbeiter. Es motiviert die Mitarbeiter und sorgt für Arbeitszufriedenheit.

Beispiel - Um einen Abteilungsleiter zu ernennen, können alle Abteilungsmitglieder aufgefordert werden, sich auf die Stelle zu bewerben.

Lassen Sie uns die interne Quelle für die Besetzung von Stellen in einer Organisation bewerten.

Vorteile interner Quellen:

ich. Motiviert Mitarbeiter zu mehr Leistung:

Die Unternehmenspolitik, höhere Positionen zu besetzen, indem Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens gefördert werden, motiviert die Mitarbeiter, ihre Leistung zu verbessern und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu verbessern, um sich auf höhere Positionen vorzubereiten

Zum Beispiel - Mohit, ein Verkaufsleiter, ist nur ein Absolvent. Sein Verkaufsleiter teilte ihm mit, dass er sich für eine Beförderung qualifizieren würde, wenn er seine Ziele erreicht. Mohit ist bestrebt, Assistant Manager zu werden. Er arbeitet nicht nur hart daran, seine Ziele zu erreichen, sondern strebt auch einen MBA von einem Abendgymnasium an, um seine Qualifikationen zu verbessern.

ii. Arbeitszufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter:

Aufstiegsmöglichkeiten halten die Mitarbeiter zufrieden und loyal gegenüber der Organisation. Es verbessert das Engagement der Mitarbeiter für die Arbeit.

Zum Beispiel: Ein Unternehmen, das zeitgebundene Beförderungen anbietet, kann seine Mitarbeiter länger binden.

iii. Einfacherer Auswahl- und Platzierungsprozess:

Die interne Rekrutierung vereinfacht den Auswahl- und Vermittlungsprozess. Die vorhandenen Mitarbeiter haben bereits das grundlegende Auswahlverfahren durchlaufen. Transfers und Werbeaktionen erfordern kein Screening oder Testen. Dabei werden nur diejenigen Personen ausgewählt, die über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen und die erforderlichen Kriterien erfüllen.

iv. Werkzeug des Trainings:

Transfers können als Schulungsinstrument verwendet werden, um Mitarbeitern das Erlernen von Fähigkeiten zur Ausübung verschiedener Aufgaben zu erleichtern und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten für höhere Positionen zu verbessern.

v. spart Kosten und Zeit:

Das Besetzen von Positionen innerhalb einer Organisation reduziert die Kosten für Einstellung und Auswahl. Die Mitarbeiter, die versetzt oder befördert werden, sind bereits mit der Organisation vertraut, sodass keine Einweisung oder Orientierung erforderlich ist.

vi. Behält optimales Personal bei:

Transfers und Beförderungen erleichtern den Einsatz von fähigem Personal aus überbesetzten Abteilungen, indem sie in Abteilungen verlegt werden, in denen Personalmangel herrscht. Dies hilft, Kündigungen oder den Abtransport von fähigem Personal zu vermeiden.

Die Beförderung oder Versetzung von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens macht den Prozess natürlich einfacher und kostengünstiger. Es hält die Mitarbeiter zufrieden und motiviert, aber es gibt bestimmte Einschränkungen, mit denen eine Organisation konfrontiert sein kann, wenn sie interne Quellen für die Besetzung der vakanten Positionen verwendet.

Einschränkungen interner Quellen:

ich. Kein Spielraum für Nachwuchskräfte - Wenn eine Organisation die Positionen mit Personal innerhalb der Organisation besetzt, verringert sich der Spielraum für die Einführung von Nachwuchskräften. Darüber hinaus hat die Organisation eine eingeschränkte Auswahl und muss mit dem Talent oder den Fähigkeiten der Mitarbeiter Kompromisse eingehen.

ii. Beeinträchtigt die Produktivität der Mitarbeiter - Häufige Versetzungen oder Unternehmensrichtlinien zur Beförderung von Mitarbeitern auf der Grundlage des Dienstalters oder der Zeit können zu einer Selbstzufriedenheit im Verhalten der Mitarbeiter führen, die sich nachteilig auf die Produktivität auswirkt.

iii. Kein externer Wettbewerb - Die Besetzung von Positionen mit internen Quellen schränkt den Wettbewerb qualifizierter externer Kandidaten ein. Die automatischen Beförderungsrichtlinien beeinträchtigen den Wettbewerbsgeist der Mitarbeiter.

iv. Nicht immer eine geeignete Quelle - Es ist neuen Unternehmen nicht möglich, interne Quellen für die Besetzung von Stellen zu verwenden. Selbst die bestehenden Organisationen sind möglicherweise nicht in der Lage, alle Stellen aus internen Quellen zu besetzen, da nicht genügend Fachkräfte oder Personal vorhanden sind.

v. Konflikt unter Mitarbeitern - Das Management befördert nur die fähigsten Mitarbeiter in höhere Positionen. Dies kann zu Konflikten oder Unzufriedenheit bei Mitarbeitern führen, die Beförderungen erwarten, diese aber möglicherweise nicht erhalten.


Internal Sources of Recruitment – Transfers and Promotions

Best employees can be found within the organization. When a vacancy arises in the organization, it is offered to an employee who is already on the pay roll. Internal sources include promotion and transfer. When a higher post is given to an employee who deserves that post, it stimulates all other employees of the organization to work hard. The employees can be informed of such a vacancy by internal advertisement.

ich. Transfer:

Transfer involves the shifting of an employee from one job to another. At the time of transfer, it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact, transfer does not involve any drastic change in the responsibilities and status of the employee. On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position carrying higher responsibilities, facilities, status and pay.

ii. Beförderung:

Many companies follow the practice of filling higher jobs by promoting employees who are considered fit for such positions.

Filling vacancies in higher jobs from within the organization has the following merits:

(a) Economy in Training Costs:

The existing employees are fully aware of the operating procedures and policies of the organization. The existing employees require little training and it results in the economy in training costs.

(b) Improves Morale:

When an employee from inside the organization is given the higher post, it helps in increasing the morale of all employees. Generally, every employee expects promotion to a higher post (carrying more status and pay) if he fulfils the requirements.

(c) No error in Selection:

When an employee is selected from inside, there is no possibility of errors in selection since every company maintains complete record of its employees and can judge them in a better manner.

(d) No Hasty Decision:

The chances of hasty decisions are completely eliminated as the existing employees are well tried and can be relied upon.

(e) Promotes Loyalty:

It promotes loyalty among the employees as they feel secured on account of chances of advancement.

(f) Self-Development:

It encourages self-development among the employees since they can look forward to occupy higher posts.

Nachteile:

The following are the disadvantages of internal sources:

ich. For posts requiring innovations and original thinking, this method of recruitment cannot be followed.

ii. If only seniority is the criterion for promotion then the person filling the vacant post may not be really capable.

iii. It discourages capable persons from outside to join the concern.

iv. It is possible that the requisite number of persons possessing qualifications/experiences skills/attitudes required for the vacant posts may not be available in the organization.


Internal Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

Internal sources of recruitment are the most obvious sources. Many organisations may overlook the value and importance of recruitment from within. It is not only reasonable but wise to let the existing employees know the vacancies by internal advertisement.

But now it is being realised that the best source of supply for higher or top posts is the personnel who are already in the organisation. This type of recruitment source is 'the personnel already on the pay-roll of the organisation ie, its present working force.

Whenever any vacancy occurs, somebody from within the organisation is upgraded, transferred, promoted or sometimes demoted. This source also includes personnel who were once on the pay roll of the company and plan to return, or whom the company would like to rehire such as those on leave or absence, those who retired voluntarily or those on production layoffs. Recruitment from internal sources includes transfer and/or promotion.

Transfer, involves shifting of an employee from one job another. While transferring an employee it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact transfer does not involve any drastic change in the responsibilities ad status of employee.

On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant post is given to an employee who deserves it, it will stimulate all other employees of the organisation.

This source of recruitment is generally adopted to fill vacancies of middle and top level personnel. In order to achieve the advantages of recruitment of personnel from the existing employees, the personnel manager should draw up a policy relating to promotion from within and communicate it to all the employees. Such sources of recruitment practice leads to healthy and progressive atmosphere and lower the cost of training and the rate of labour absenteeism and labour turnover.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

The advantages of recruiting from within the organisation are as follows:

(i) It ensures stability and continuity of employment.

(ii) It creates a sense of security among the employees as well as opportunities for advancement.

(iii) It increases the morale among employees, for they are assured of the fact that they would be preferred over outsiders when vacancies occur.

(iv) The employees in the employment are fully aware of and well acquainted with its policies and know its operating procedures. They require little training and the chances are that they would stay longer in the employment of the organisation than a new outsider would. Moreover existing employees are already familiar with the organisation's activities and requirements.

(v) They are tried people, they look forward to higher posts.

(vi) The valuable contacts with existing major customers are materialised.

(vii) It is less costly than going outside to recruit employees.

(viii) It eliminates the chances of hasty decisions.

Mängel:

Internal sources of recruitment have certain demerits also.

These are given below:

(i) If vacancies are filled through internal sources ie by promotions, the scope for fresh blood entering the organisation is restricted or reduced.

(ii) Frequent transfers reduce the overall productivity of the organisation.

(iii) There are possibilities that the internal sources may “dry up”. It may be difficult to find the requisite personnel from within an organisation,

(iv) The employees may become lethargic if they are sure of time bound promotions

(v) The spirit of competition among the employees may be hampered.


Internal Sources of Recruitment – Top 3 Sources: Transfer, Promotion and Re-Employment of Ex-Employees

The internal sources of recruitment include transfer, promotion and reemployment of ex-employees as discussed below:

Source # 1. Transfer:

It means shifting an employee from one job to another having similar status and responsibilities. Transfers are done to fill vacancies with employees from overstaffed departments.

According to Dale Yoder, “A transfer involves the shifting of an employee from one job to another without special reference to changing responsibilities or compensation”. Transfer means shifting of an employee from one job to another, one unit to another or one shift to another and may involve a new geographical location.

For example, a bank employee may be transferred from one seat (or post) to another or even from one branch to another.

Source # 2. Promotion:

A promotion is the transfer of an employee to a job that carries higher pay and status. A promotion involves reassignment of an employee to a position having increased responsibilities, higher privileges, increased benefits and greater potential.

For example, the vacant post of General Manager of a company may be filled up by promoting the Deputy General Manager. Thus, promotion is a vertical shifting of an employee. The purpose of a promotion is to shift to a job which is worth more to the organisation than the incumbents' present position.

According to Pigors and Myres, “Promotion is the advancement of an employee to a better job—in terms of greater responsibilities, greater skills, higher status and higher pay.” The existing employees may be given training for promotion to higher positions in the enterprise. If a vacancy is filled from-within the enterprise, it acts as a stimulating force for the employees to develop themselves.

Source # 3. Re-Employment of Ex-Employees:

It refers to employing the people who had left the organisation earlier because of some reason. It is economical to employ the retired and retrenched personnel to meet the short-term HR needs.

Merits of Internal Sources :

The merits of internal recruitment are as follows:

(i) The internal candidates having intimate knowledge of the organisation structure can handle the new jobs easily.

(ii) Promotion will increase the morale of the employees.

(iii) Promotion will ensure sincere efforts on the part of employees because they know that they may rise to senior positions by promotions.

(iv) The costs of training the insiders for the senior posts will be less.

(v) Reliance on internal sources will enable the enterprise to make best use of the capabilities of its employees.

(vi) The cost of internal recruitment is very low.

Demerits/Limitations of Internal Sources :

Internal sources may be associated with the following drawbacks:

(i) Better qualified outsiders may not be reached by the management. Moreover, the person promoted to a senior job may not possess the required qualities.

(ii) The mobility of manpower is restricted once a man joins an organisation; he will stick to that organisation. Employee turnover to a certain extent is good for the health of the organisation.

(iii) In promotion, there might be clash between factors like seniority and ability. Such decisions by managers may lead to favouritism.

(iv) The spirit of competition among the employees is hampered if they are Sure about time bound promotion.

(v) Further growth of the business is hindered by the limited talent of the insiders. The entry of fresh talent into the organisation will be restricted.


 

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